Японы хөдөлмөрийн хуульд заасан ажлын цаг, амралтын өдрүүдийн зарчим ба цагийн ашиг, амралтын өдрийн ажил

Компанийн үйл ажиллагааны суурь болгодог хүний нөөцийн удирдлагад, ажлын цаг болон амралтын зохицуулалт нь хамгийн үндсэн бөгөөд чухал элементүүдийн нэг юм. Японы хууль, тодруулбал, Японы ажлын стандартын хууль нь ажилчдын эрүүл мэнд болон сайн сайхныг хамгаалах зорилгоор ажлын цаг болон амралтын талаар хатуу зарчмуудыг тогтоосон байдаг. Эдгээр зохицуулалтууд нь зөвхөн компанийн дотоод журмууд эсвэл талуудын гэрээгээр чөлөөтэй тогтоож болох зүйлс биш, харин хуульчилсан дээд хязгаар болон журамд заасан дагуу дагаж мөрдөхийг бүх компаниудад заавал биелүүлэх ёстой. Үндсэндээ, хуулийн заасан ажлын цагаас илүү ажиллуулах эсвэл хуулийн заасан амралтын өдрүүдэд ажиллуулах нь хуульчилсан хориг тавигдсан бөгөөд энэ зөрчилд нь торгууль ногдуулах магадлалтай. Энэ хоригийг онцгой тохиолдолд цуцлах бөгөөд хууль ёсны цагийн ажиллагаа эсвэл амралтын өдрүүдэд ажиллуулахын тулд ‘Сангийн гурван зургаа хэлэлцээр’ гэж нэрлэгддэг тодорхой ажил олгогч ба ажилтны хэлэлцээрийг байгуулж, төрийн байгууллагад мэдэгдэх шаардлагатай хатуу журамтай. Энэ нийтлэлд эхлээд Японы хуульд ‘ажлын цаг’ гэж юу болохыг шүүхийн шийдвэрүүдээр тодорхойлж, дараа нь ажлын цаг болон амралтын үндсэн зарчмуудыг тайлбарлана. Түүнчлэн, Сангийн гурван зургаа хэлэлцээрийн үндсэн дээрх цагийн ажиллагаа болон амралтын өдрүүдийн хүрээлэн буй орчин болон түүнтэй холбоотой нэмэгдүүлсэн цалингийн төлбөрийн үүрэгтэй талаар дэлгэрэнгүй ярилцана. Эцэст нь, эдгээр зарчмуудын чухал хасах зүйл болох ‘Удирдлага хяналтын албан тушаалтан’ гэх байр суурийн талаар, түүний хатуу шаардлагуудыг шүүхийн шийдвэрүүдтэй хамт авч үзнэ. Эдгээр зохицуулалтуудыг нарийн ойлгож, дагаж мөрдөх нь хуульд нийцтэй байдлыг хангах, эрүүл ажилтан ба ажил олгогчийн харилцааг бий болгоход чухал юм.  

Японы хуульд “ажлын цаг” гэж юу вэ?

Японы хөдөлмөрийн хуулийг ойлгоход “ажлын цаг” хэрхэн хууль ёсоор тодорхойлогддог тухай мэдэх нь маш чухал юм. Учир нь ажлын цагийг тодорхойлох нь цалингийн төлбөр, түүнчлэн нэмэгдэл цалингийн тооцооны үндсэн суурь болдог. Японы дээд шүүхийн шийдвэрүүд нь “ажлын цаг” гэдэг нь ажил гэрээ болон ажлын журамд заасан зүйлээс биш, “ажилтан ажил олгогчийн заавар тушаалд байгаа цаг” гэж объективээр шүүмжлэгддэг гэсэн нэгдсэн стандартыг харуулдаг. Энэ “заавар тушаалд” байгаа эсэх нь зөвхөн тодорхой зааварчилгаа биш, харин далд зааварчилгаа болон тодорхой үйлдлийг хийхэд хүргэдэг нөхцөл байдлыг ч хамааруулдаг учир, компаниудын бодож байснаас илүү өргөн хүрээнд ажлын цаг гэж үзэгдэх эрсдэлтэй.

Энэ шүүмжлэлийн стандартыг тодорхой харуулсан чухал шүүхийн хэргүүдийн хоёр жишээ байдаг. Нэгдүгээрт, Мицубиши Жүүко Нагасаки Заусаны хэргийн талаархи ажлын бэлтгэл үйлдлүүд (Японы дээд шүүхийн 2000 оны 3-р сарын 9-ний шийдвэр) байдаг. Энэ хэргийн хүрээнд, заусаны ажилчид ажлын цаг эхлэхээс өмнө өмсгөлийн өрөөнд заасан ажлын хувцас, хамгаалалтын хэрэгслийг өмсөж, ажлын байранд хүртэл явах цаг хугацаа ажлын цагт тооцогдох уу гэдэг асуудал тавигдсан байна. Дээд шүүх аюулгүй байдлын шалтгаанаар ажлын хувцас зэргийг өмсөхийг зааварчилж, тухайн үйлдлийг газар дээр заасан газарт хийхийг зааварчилсан нь ажил олгогчийн заавар тушаалд байгаа гэж үзэж болохоор шийдвэрлэсэн. Өөрөөр хэлбэл, ажлын үйл ажиллагаа биш ч гэсэн, ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай бэлтгэл үйлдлүүд бөгөөд компанийн зааварчилгаагаар цаг хугацаа, газар зүйн хувьд хязгаарлагдсан цаг нь хууль ёсны ажлын цагт тооцогдоно гэсэн үг юм.

Хоёрдугаарт, Оохоши Бил Менежментийн хэргийн талаархи хүлээлгийн цаг (Японы дээд шүүхийн 2002 оны 2-р сарын 28-ны шийдвэр) байдаг. Энэ хэргийн хүрээнд, барилгын тоног төхөөрөмжийн удирдлагын ажилд оролцсон ажилчдын 24 цагийн ажлын хугацаанд тогтоосон амрах цаг ажлын цагт тооцогдох уу гэдэг асуудал тавигдсан байна. Ажилчид амрах өрөөнд хүлээлгийн үүрэгтэй байхыг зааж, дуудлага эсвэл яаралтай холбоо барих тохиолдолд шуурхай арга хэмжээ авахыг зааварчилсан байна. Дээд шүүх энэхүү нөхцөлд, тэдгээр ажилчид “ажлаас бүрэн чөлөөлөгдсөн байдал хангагдсан” биш учраас ажил олгогчийн заавар тушаалд байгаа гэж үзсэн. Өөрөөр хэлбэл, ажилд ямар ч үед оролцох боломжтой байдалтай хүлээлгийн цаг нь “амралт” эсвэл “амрах цаг” гэсэн нэр томъёогоор дуудагдаж байсан ч хууль ёсны ажлын цаг гэж үзэгдэнэ.

Эдгээр шүүхийн хэргүүдээс харахад, ажлын цагийн тодорхойлолт нь формаль нэр томъёо эсвэл гэрээний агуулгаас биш, харин ажилтан ажил олгогчийн удирдлага доор байгаа эсэх, үйлдэл чөлөөтэй байгаа эсэхээс шалтгаалан объективээр шүүмжлэгддэг. Энэ нь компаниуд санаандгүйгээр “нууц ажлын цаг” үүсгэж, цалингийн төлбөр төлөхгүй байх эрсдэлийг агуулж байгаа гэсэн дүгнэлтэд хүргэдэг.

Ажлын цаг ба амралтын үндсэн зарчим

Японы хөдөлмөрийн стандартын хууль нь ажлын цаг ба амралтын хамгийн бага стандартуудыг тогтоосон хоёр гол зарчмыг тодорхойлдог. Эдгээр зарчмууд нь компанийн хэмжээ, салбараас үл хамааран, зарчмын дагуу бүх бизнесийн байгууллагад хамааралтай.

Эхлээд, ажлын цагийн дээд хязгаарын тухай. Японы хөдөлмөрийн стандартын хуулийн 32-р зүйлд, ажил олгогч нь ажилтанд амралтын цагийг оролцуулаагүйгээр, нэг долоо хоногт 40 цагаас илүү ажиллуулахгүй байх, мөн нэг долоо хоногийн тус бүрт 8 цагаас илүү ажиллуулахгүй байхаар заасан байдаг. Энэ нь “хуулийн дагуу тогтоосон ажлын цаг” гэж нэрлэгддэг бөгөөд энэ хязгаарыг хэтрүүлсэн ажил нь зарчмын дагуу хууль бус болно. Энэ “өдөрт 8 цаг, долоо хоногт 40 цаг” гэсэн хоёр дахь хязгаар нь аль нэгийг нь хэтрүүлэхийг зөвшөөрөхгүй хатуу зарчим юм.

Дараа нь, амралтыг олгох үүрэгтэй. Японы хөдөлмөрийн стандартын хуулийн 35-р зүйлд, ажил олгогч нь ажилтанд долоо хоногт дор хаяж нэг удаагийн амралт олгох ёстой гэж заасан байдаг. Энэ нь “долоо хоногийн амралтын зарчим” юм. Харин тус зүйлийн 2-р хэсэгт “4 долоо хоногийн турш 4-өөс дээш өдрийн амралт” олгохыг зөвшөөрдөг боловч энэ нь өөрчлөгдсөн ажлын хэлбэртэй нийцүүлэх зорилгоор хийгдсэн бөгөөд зарчмын дагуу долоо хоногт нэг удаагийн амралт байх ёстой. Энд дурдсан “амралт” гэдэг нь календарын өдөр (өглөөний 0 цагаас оройн 12 цаг хүртэлх 24 цагийн хугацаа) -г үндэслэн, ажлын гэрээнд заасан ажлын үүргээс бүрэн чөлөөлөгдсөн өдрийг хэлнэ.

Эдгээр хуулийн дагуу тогтоосон ажлын цаг ба амралтын зарчмууд нь практикт маш чухал үр дагавартай байдаг. Жишээлбэл, өдөрт тогтоосон ажлын цагийг 8 цагаар тогтоосон компанийн хувьд, долоо хоногт 5 өдөр ажиллахад долоо хоногийн ажлын цаг нь 40 цаг (8 цаг × 5 өдөр) болж, хуулийн дагуу тогтоосон ажлын цагийн дээд хязгаарт хүрнэ. Энэ байдалд 6 дахь өдрийн ажиллуулахад долоо хоногийн 40 цагийн хязгаарлалтыг зөрчих болно. Иймд, өдөрт 8 цагийн ажлын цагийг баримталдаг компаниуд нь долоо хоногийн амралтын зарчим (долоо хоногт нэг удаагийн амралт) болон долоо хоногийн 40 цагийн зарчмыг хүндэтгэхийн тулд, үнэн хэрэгтээ долоо хоногт хоёр өдрийн амралт тогтоох шаардлагатай болно.

Эдгээр хоёр өдрийн амралтын хууль ёсны онцлог нь өөр өөр байдаг. Нэг өдөр нь Японы хөдөлмөрийн стандартын хуулийн 35-р зүйлээр заавал олгох ёстой “хуулийн дагуу тогтоосон амралт” бол, нөгөө нэг өдөр нь компанийн сонголтоор тогтоосон “тогтоосон амралт” (хуулийн дагуу бус амралт) болно. Энэ ялгаа нь нэмэгдүүлсэн цалингийн тооцоо хийхэд маш чухал байдаг. Хуулийн дагуу тогтоосон амралтын өдөр ажиллуулсан тохиолдолд “амралтын өдрийн ажил” гэж үзэгдэх бөгөөд дараа нь дурдсан шиг 35% -аас дээш нэмэгдүүлсэн цалингийн төлбөр шаардлагатай болно. Харин тогтоосон амралтын өдөр ажиллуулсан тохиолдолд, тухайн ажлын үр дүнд долоо хоногийн хуулийн дагуу тогтоосон ажлын цагийг 40 цагаас хэтрүүлсэн хэсэг нь “цагийн даваа” гэж үзэгдэх бөгөөд 25% -аас дээш нэмэгдүүлсэн цалингийн төлбөр шаардлагатай болно. Иймд, ажлын дүрэм зэргээр аль өдрийг хуулийн дагуу тогтоосон амралт болгохыг тодорхой зааж өгөх нь ажилтны удирдлага болон зардлын удирдлагын хувьд чухал юм.

Японы хуульд заасан ажлын цаг хэтрүүлэх: 36-ын гэрээгээр зохицуулсан илүү цагийн ажил ба амралтын өдрийн ажил

Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуульд (Japanese Labor Standards Act) заасан хуульд заасан ажлын цаг (өдөрт 8 цаг, долоо хоногт 40 цаг) болон хуульд заасан амралтын өдрийн зарчим нь абсолют биш бөгөөд тодорхой хууль ёсны журамд дагаж, эдгээр хязгаарыг даван туулах ажиллагааг зөвшөөрөх боломжтой. Илүү цагийн ажил ба амралтын өдрийн ажиллагааны үндсэн зарчим нь Хөдөлмөрийн Стандартын Хуулийн 36-р зүйлийн ажил олгогч ба ажилтны хэлэлцээр юм (энэ нь “36-ын гэрээ” гэж нэрлэгддэг). Гэхдээ гамшиг болон бусад яаралтай шаардлага (Хөдөлмөрийн Стандартын Хуулийн 33-р зүйл) үүссэн үед зөвшөөрөл (эсвэл дараа нь мэдэгдэл) ашиглан хязгаарыг даван туулах боломжтой.

36-ын гэрээг байгуулаагүйгээр хуульд заасан ажлын цагийг хэтрүүлэн ажиллуулах эсвэл хуульд заасан амралтын өдөр ажиллуулах нь хууль бус бөгөөд ял шийтгэлд хүрч болзошгүй. 36-ын гэрээг хүчин төгөлдөр болгохын тулд, эхлээд, ажил олгогчийн байгууллагад ажиллагсдын дийлэнхийг бүрдүүлсэн хөдөлмөрийн холбоо эсвэл тийм холбоо байхгүй үед ажилчдын дийлэнхийг төлөөлөгчтэй, бичиг баримт бүхий хэлэлцээр хийх шаардлагатай. Дараа нь, хамгийн чухал журмын хувьд, байгуулсан хэлэлцээрийг хариуцсан Хөдөлмөрийн Стандартын Хяналтын Газрын даргад мэдэгдэх ёстой. Энэ мэдэгдэл нь 36-ын гэрээний хууль ёсны хүчин төгөлдөр болохын тулд шаардлагатай (хүчин төгөлдөр болох шаардлага) бөгөөд зөвхөн 36-ын гэрээг байгуулж, хариуцсан Хөдөлмөрийн Стандартын Газрын даргад мэдэгдсэний дараа л илүү цагийн ажил ба амралтын өдрийн ажиллагаа хийх боломжтой болно.

36-ын гэрээг байгуулсан тохиолдолд ч илүү цагийн ажиллагааг хязгааргүй зөвшөөрөхгүй. Хууль илүү цагийн ажиллагаанд хатуу хязгаар тогтоосон байдаг. Ерөнхийдөө, илүү цагийн ажиллагааны хязгаар нь сард 45 цаг, жилд 360 цаг гэж тогтоосон байдаг.

Гэхдээ таамаглаж болохгүй яаралтай ажлын хэмжээний нэмэгдэл зэрэг, яаралтай тусгай нөхцөл байдалд хязгаарыг даван туулахыг зөвшөөрөх “тусгай заалттай 36-ын гэрээ” байгуулах боломжтой. Энэ “яаралтай тусгай нөхцөл байдал” нь “ажлын байдал шаардлагатай үед” гэх мэт тодорхойгүй шалтгаанаар зөвшөөрөгдөхгүй, яаралтай үзүүлэлт өөрчлөлт эсвэл томоохон гомдолд хариу өгөх зэрэг, тодорхой бөгөөд түр зуурын байдалтай байх шаардлагатай.

Тусгай заалтыг хэрэглэсэн тохиолдолд ч, хууль дараах хязгаарыг хэзээ ч хэтрүүлж болохгүйг (ял шийтгэлтэй хязгаар) тогтоосон байдаг.

1. Илүү цагийн ажиллагаа жилд 720 цагаас ихгүй байх ёстой.
2. Илүү цагийн ажиллагаа ба амралтын өдрийн ажиллагааны нийлбэр сард 100 цагаас бага байх ёстой.
3. Илүү цагийн ажиллагаа ба амралтын өдрийн ажиллагааны нийлбэр нь 2 сар, 3 сар, 4 сар, 5 сар, 6 сарын аль ч хугацаанд дундажаар сард 80 цагаас ихгүй байх ёстой.
4. Илүү цагийн ажиллагаа сард 45 цагаас их байх нь жилд 6 сар хүртэлх хугацаанд л боломжтой.

Тухайлбал, 3-р заалтын “олон сарын дундажаар 80 цагаас бага” гэсэн хязгаарлалт нь компаниудад урт хугацааны турш илүү цагийн ажиллагааг хянахад туслах хүчирхэг механизм болдог. Жишээ нь, нэг сард илүү цагийн ажиллагаа ба амралтын өдрийн ажиллагааны нийлбэр 99 цаг (сард 100 цагаас бага хязгаарын дээд хэмжээ) хүрсэн тохиолдолд, дараагийн сарын нийт цагийн хэмжээ нь 61 цагаас ихгүй байх ёстой ((99 цаг + 61 цаг) ÷ 2 сар = 80 цаг). Иймд, ажлын цагийн хэмжээ түр зуур нэмэгдсэн сар байвал, дараагийн саруудад ажлын цагийг ихээхэн багасгах шаардлагатай бөгөөд компаниуд зөвхөн ажлын цагийг бүртгэх биш, ирээдүйн ажлын цагийг төлөвлөгөөтэй удирдах ёстой болно.

Мөнгөн зардал: Нэмэгдүүлсэн цалин

Хуулийн тогтоосон ажлын цагаас хэтэрсэн ажил, хуулийн тогтоосон амралтын өдрүүдэд ажиллуулах, эсвэл шөнийн цагаар ажиллуулах тохиолдолд, компаниуд нь хуулиар тогтоосон хувь хэмжээнээс дээш нэмэгдүүлсэн цалинг (премиум цалин) төлөх үүрэгтэй байдаг. Энэ үүрэг нь Японы ажлын стандартын хуулийн 37-р зүйлд заасан бөгөөд компанийн санхүүгийн байдлыг шууд нөлөөлдөг чухал зохицуулалт юм.  

Төлөх ёстой нэмэгдүүлсэн цалингийн хувь хэмжээ нь ажлын төрлөөс хамаарч өөр өөр байдаг.

• Цагийн ажил: Хуулийн тогтоосон ажлын цаг (өдөрт 8 цаг эсвэл долоо хоногт 40 цаг) -аас хэтэрсэн ажилд хийсэн ажилд хэвийн цалингийн 25%-аас дээш хувьтай нэмэгдүүлсэн цалинг төлөх шаардлагатай.  
• Сард 60 цагаас дээш цагийн ажил: Сарын цагийн ажил 60 цагаас хэтэрсэн хэсэгт нэмэгдүүлсэн хувь хэмжээг 50%-аас дээш болгон нэмэгдүүлнэ. Энэ зохицуулалт нь 2023 оны 4-р сарын 1-нээс (Reiwa 5) эхлэн бүх компаниудад, жижиг дунд бизнесүүдийг оролцуулан хэрэгжиж байна.  
• Амралтын өдрийн ажил: Японы ажлын стандартын хуулийн 35-р зүйлд заасан хуулийн тогтоосон амралтын өдрүүдэд ажиллуулсан тохиолдолд 35%-аас дээш нэмэгдүүлсэн цалинг төлөх шаардлагатай. Энэ нь дээр дурдсан хуулийн тогтоосон амралтын өдрүүдэд ажиллуулахаас ялгаатай.  
• Шөнийн ажил: 10 цагаас өглөөний 5 цаг хүртэлх хугацаанд ажиллуулсан тохиолдолд 25%-аас дээш нэмэгдүүлсэн цалинг (шөнийн нэмэгдэл) төлөх шаардлагатай.  

Эдгээр нэмэгдүүлсэн хувь хэмжээг хооронд нь нэмж тооцоолдог. Жишээлбэл, хуулийн тогтоосон ажлын цагаас хэтэрч шөнийн цагаар ажиллуулсан тохиолдолд, цагийн ажлын нэмэгдүүлсэн хувь хэмжээ 25% ба шөнийн ажлын нэмэгдүүлсэн хувь хэмжээ 25% нийлээд, нийтдээ 50%-аас дээш нэмэгдүүлсэн цалинг төлөх шаардлагатай. Мөн адилхан, хуулийн тогтоосон амралтын өдөр шөнийн цагаар ажиллуулсан тохиолдолд, амралтын өдрийн ажлын нэмэгдүүлсэн хувь хэмжээ 35% ба шөнийн ажлын нэмэгдүүлсэн хувь хэмжээ 25% нийлээд, нийтдээ 60%-аас дээш нэмэгдүүлсэн цалинг төлөх шаардлагатай.  

Эдгээр нэмэгдүүлсэн цалингийг тооцоолох үндсэнд нь ажилтны хувийн хэвийн ажлын цаг эсвэл ажлын өдрийн цалин болдог. Гэхдээ, Японы ажлын стандартын хуулийн гүйцэтгэх журмын 21-р зүйлд заасан тодорхой цалинг энэ үндсэн цалингаас хасаж болохоор заасан байдаг. Хасагдах боломжтой цалинг нь ажилтны хувийн нөхцөл байдлын үндсэн дээр төлөгддөг зүйлсээс хязгаарлагддаг бөгөөд тодорхойлолт нь дараах байдлаар байна.  

• Гэр бүлийн тэтгэмж
• Зорчих тэтгэмж
• Тусдаа амьдрах тэтгэмж
• Хүүхдийн боловсролын тэтгэмж
• Орон сууцны тэтгэмж
• Түр хугацаагаар төлөгдсөн цалин
• Сараас дээш хугацаанд төлөгдөх цалин (шагнал гэх мэт)

Гэхдээ эдгээр тэтгэмжүүдийг хасах эсэхийг тэдгээрийн нэршил биш, бодит агуулгаар шийдвэрлэдэг. Жишээ нь, “Орон сууцны тэтгэмж” гэсэн нэршилтэй ч гэсэн бүх ажилчдад нэг хэмжээний мөнгө төлөгддөг бол хувийн нөхцөл байдлын хамааралгүй гэж үзэгдэж, үндсэн цалингаас хасах боломжгүй.  

Доор нэмэгдүүлсэн цалингийн хувь хэмжээг хураангуйлсан байдлаар танилцуулж байна.

Энэ нэмэгдүүлсэн цалин, тодруулбал сард 60 цагаас дээш ажиллуулахад 50% гэх мэт өндөр хувь хэмжээ нь зүгээр л цалингийн тооцооны дүрэм биш, компаниудад урт хугацааны ажиллагааг эдийн засгийн хувьд хянах, ажилчдын эрүүл мэндийг хамгаалах зорилготой бодлогын утга учиртай байдаг.

Чухал хасалт: “Удирдлага, хяналтын албан тушаалтан”

Өмнө нь тайлбарласан ажлын цаг, амралт, баярын өдрүүдийн хатуу дүрмүүдэд Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуулийн (Labor Standards Act) 41-р зүйлд заасан чухал хасалт байдаг. Энэ зүйл нь “ажлын төрлөөс үл хамааран удирдлага, хяналтын албан тушаалтан” (цаашид “удирдлага, хяналтын албан тушаалтан”) гэж тодорхойлогдсон хүмүүст ажлын цаг, амралт болон баярын өдрүүдийн холбогдох дүрмүүдийг хэрэглэхгүй гэж заасан байдаг. Иймд, удирдлага, хяналтын албан тушаалтан болох ажилтнуудад компаниуд нь цагийн ажиллагаа болон баярын өдрийн ажилд нэмэгдэл цалин төлөх үүрэггүй болно.

Гэхдээ “удирдлага, хяналтын албан тушаалтан” болох эсэхийг шийдвэрлэх нь компанийн олгосон албан тушаалын нэр (жишээ нь “бүлгийн дарга”, “хэлтсийн дарга” гэх мэт) дээр үндэслэн формаль шийдвэрлэгддэггүй, харин тухайн ажилтны ажлын агуулга, хариуцлага, эрх мэдэл, ажиллах хэв маяг зэрэг бодит байдалд суурилсан хатуу шийдвэрлэгддэг. Японы шүүхүүд энэ хасалтыг амархан хэрэглэхийг зөвшөөрдөггүй бөгөөд маш хязгаарлагдмал хэлбэрээр тайлбарладаг хандлагатай байдаг. Засгийн газрын тайлбарлалт болон олон шүүхийн шийдвэрүүдээр удирдлага, хяналтын албан тушаалтан болохын тулд дараах гурван шаардлагыг бүгдийг нь хангах шаардлагатай гэж үздэг.

1. Удирдагчтай нэгдсэн байр суурьтай чухал ажлын агуулга, хариуцлага, эрх мэдэл: Ажилтны сонгон шалгаруулалт, чөлөөлөлт, хүний нөөцийн үнэлгээ, хөдөлмөрийн нөхцөлүүдийг тогтоох зэрэг компанийн хөдөлмөрийн удирдлагад чухал эрх мэдэлтэй байх шаардлагатай. Зөвхөн дэд бүлэгтэй гэдэг нь хангалттай биш, харин өөрийн шийдвэрлэлтээр хэлтсийн бодлогыг тогтоож чадах зэрэг удирдагчтай нэгдсэн үнэлэгдэх хангалттай эрх мэдэл шаардлагатай.
2. Ажлын цагийн хатуу удирдлагаас чөлөөлөгдсөн ажиллах хэв маяг: Өөрийн ирц бүртгэл, ажлын явцыг хэрхэн гүйцэтгэх талаар ихээхэн эрх мэдэлтэй байх шаардлагатай. Хэрэв компаниас ирц бүртгэлийг хатуу удирдаж, хоцрогдол эсвэл эрт гарахад цалинг хасдаг бол удирдлага, хяналтын албан тушаалтан гэж үзэхгүй. Удирдлагын шаардлагаар өөрийн шийдвэрлэлтээр ажлын цагийг зөөлөн тохируулах байр суурьтай байх нь чухал.
3. Тухайн байр суурийн хүлээн зөвшөөрөхүйц цалин болон бусад хүлээн зөвшөөрөл: Үндсэн цалин, албан тушаалын нэмэгдэл гэх мэт цалингийн нийт дүн нь энгийн ажилтнуудтай харьцуулахад тухайн чухал албан тушаалд хүлээн зөвшөөрөхүйц давуу байдалтай байх шаардлагатай. Цагийн ажиллагааны нэмэгдэл цалингүй байхыг хангах хангалттай өндөр хүлээн зөвшөөрөл хийгдэх ёстой. Жинхэнэ ажлын цагийг тооцоолсны дараа цагийн хувьд энгийн ажилтнууд эсвэл цагийн ажилтнуудаас бага байвал удирдлага, хяналтын албан тушаалтан болохыг үгүйсгэх чухал хүчин зүйл болно.

Энэ хатуу шийдвэрлэх стандартыг илтгэх шүүхийн шийдвэрүүдийн нэг нь Японы Макдоналдын хэргийн шийдвэр (Токиогийн дүүргийн шүүхийн 2008 оны 1-р сарын 28-ны шийдвэр) байна. Энэ хэргийн шүүх хамбургерийн дэлгүүрийн захиралд хэдийгээр дэлгүүрийн үйл ажиллагаанд хэрэгцээтэй зарим эрх мэдэл олгосон ч, компанийн ерөнхий удирдлагын бодлогыг тогтооход оролцоогүй, хүний нөөц дутмаг үед өөрийгөө ээлжид оруулахаас өөр аргагүй байсан, мөн цалин нь удирдлага, хяналтын албан тушаалтан болохын хүртээмжтэй биш гэж үзэж, удирдлага, хяналтын албан тушаалтан болохгүй гэж шийдвэрлэсэн.

Иймд, удирдлага, хяналтын албан тушаалтны хасалт нь Японы хөдөлмөрийн хуульд хамгийн их маргаан үүсгэдэг салбаруудын нэг юм. Зөвхөн удирдах албан тушаалын нэрийг олгож цагийн ажиллагааны нэмэгдэл цалингийн төлбөрийг зайлсхийх гэсэн “зөвхөн нэрээр удирдагч” нь хууль ёсоор зөвшөөрөгдөхгүй бөгөөд дараа нь их хэмжээний төлбөрлөхийг шаардсан томоохон эрсдэл болно.

Хэрэв зөвхөн хууль ёсоор зөвшөөрөгдсөн удирдлага, хяналтын албан тушаалтан болохыг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд ч, шөнийн цагийн ажиллагаа (оройн 10 цагаас өглөөний 5 цаг хүртэл) нэмэгдэл цалингийн төлбөрийн үүрэг чөлөөлөгдөхгүй. Мөн жил бүрийн төлбөртэй чөлөө авах эрхийг энгийн ажилтнуудтай адил хамгаалагдана.

Хураангуй

Энэхүү нийтлэлд тайлбарласнаар, Японы хуульд заасан ажлын цаг ба амралтын журмын хяналт нь компанийн хүний нөөцийн удирдлагын гол тулгуур бөгөөд түүний агуулга нь маш хатуу юм. Хуульд заасан “ажлын цаг” нь гэрээгээр бус, харин бодит байдал дээр үндэслэгддэг бөгөөд зарчим ёсоор “өдөрт 8 цаг, долоо хоногт 40 цаг” гэсэн дээд хязгаар тогтоогддог. Энэ хязгаартай цагийг давсан цагийн ажиллагаа ба амралтын өдрүүдэд ажиллах нь зөвхөн зохих ёсоор байгуулагдсан, мэдэгдэгдсэн 36 гэрээ байхад л хэрэгжих боломжтой бөгөөд тухайн тохиолдолд ч хуульд заасан абсолют дээд хязгаарыг давах боломжгүй. Мөн эдгээр ажлын цагт хуульд заасан нэмэгдүүлсэн хувь хэмжээний цалингийн төлбөр төлөх үүрэг хүлээлгэгдсэн байдаг. “Удирдлага хяналтын ажилтан” гэсэн гадаад тал нь байдаг ч, түүний хэрэглээний хүрээ нь шүүхийн шийдвэрүүдэд маш нарийн тайлбарлагддаг бөгөөд энгийн хэрэглээ нь томоохон хууль зүйн эрсдэлтэй холбоотой байдаг. Эдгээр журмыг нарийн ойлгож, дагаж мөрдөх нь Японд бизнес эрхлэх үндсэн үүрэг бөгөөд комплаенс удирдлагын хувьд ч мөн адил чухал юм.

Монолис Хууль Зүйн Газар нь Япон улсын дотор олон тооны үйлчлүүлэгчдэд энэ нийтлэлд авч үзсэн ажлын цаг ба амралтын талаарх хууль зүйн зөвлөгөө, маргааны шийдвэрлэлтэд баялаг туршлагатай байдаг. Манай газарт Японы хуульчийн эрх мэдлийн гэрчилгээтэй болон гадаад улсын хуульчийн эрх мэдлийг эзэмшсэн англи хэлний мэргэжилтнүүд олон тоогоор ажилладаг бөгөөд олон улсын бизнесийг хөгжүүлэх компаниудын тулгарч буй онцгой асуудлуудад ч мөн хариу өгөх боломжтой. Ажлын цагийн удирдлагын систем бүрдүүлэх, 36 гэрээг зохих ёсоор ашиглах, удирдлага хяналтын ажилтны зөв бурууг шийдвэрлэх гэх мэт Японы хуульд заасан хүндрэлтэй ажлын цагийн журмын хяналтын талаарх бүх төрлийн зөвлөгөөнд та бүхэнд нарийн боловсруулсан, практикт хэрэглэгдэхүйц дэмжлэг үзүүлэх болно.