Японы хууль бус хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд хамаарах захиргааны хамгааллын журам: удирдлагын зориулалттай стратегийн гарын авлага

Япон улсад бизнес эрхлэхдээ, хууль тогтоомжийн ойлголт, тэр дундаа ажилчдын холбоотой харилцааг зохицуулах хууль тогтоомжийн ойлголт нь чухал байдаг. Японы Үндсэн хуулийн 28-р зүйлд ажилчдын нэгдэх эрх, бүлэглэлийн хэлэлцээр эрх, мөн бүлэглэлийн үйл ажиллагааны эрхийг баталгаажуулсан байдаг. Эдгээр Үндсэн хуулийн эрхийг бодитойгоор хамгаалахын тулд, Ажилчдын холбооны хуульд ажил олгогчийн эдгээр эрхийг зөрчих тодорхой үйлдлийг “буруу ажиллах үйлдэл” гэж хориглодог. Буруу ажиллах үйлдэл нь зөвхөн хууль зөрчсөн гэмт хэрэг биш, компанийн нэр хүнд, ажил олгогч ба ажилтны харилцаа, эцэст нь удирдлагын тогтвортой байдлыг шууд нөлөөлдөг чухал эрсдэл болдог.

Ажилчдын холбоо эсвэл ажилтнууд буруу ажиллах үйлдэл гаргасан гэж үзвэл, тухайн маргааныг ерөнхий шүүхийн иргэний хэргийн шүүхээс өөр, мэргэшсэн ба хурдан шийдвэрлэх зорилготой тусгай захиргааны авралын журмаар боловсруулдаг. Энэхүү журмыг гол төлөв “Ажилчдын комисс” гэх захиргааны байгууллага удирддаг. Энэ систем нь анхан шатны шүүх хурал, дахин шалгах журмын шүүх хурал, мөн захиргааны шүүх хурал гэсэн гурван шатны бүтэцтэй бөгөөд өөр өөрсдийн дүрмүүд ба стратегийн харгалзах зүйлсийг агуулдаг. Анхан шатны шүүх хурал нь аймаг, хотын Ажилчдын комисс хариуцаж, үндсэн баримт бичгийг тогтоож, анхны шийдвэрийг гаргадаг, хамгийн чухал шат юм. Энэ шийдвэртэй санал нийлэхгүй бол, талууд Төв Ажилчдын комисст дахин шалгах хүсэлт гаргаж болно. Эцэст нь, Ажилчдын комиссын захирамжийн зөвшөөрөлтэй эсэхийг шүүхийн талбарт маргаанлах захиргааны шүүх хуралд шилжих боломжтой. Энэ цуврал урсгалыг ойлгох нь буруу ажиллах үйлдэлтэй холбоотой маргаан үүссэн үед зохих ба стратегийн хариу өгөхийн төлөөх анхны алхам юм. Энэхүү нийтлэлд бид удирдлагын өнцгөөс эдгээр гурван шатны захиргааны авралын журмын тойм, чухал цэгүүд, мөн хууль ёсны эрсдлийг дэлгэрэнгүй тайлбарласан болно.

Монголын удирдагчид ойлгох ёстой Японы буруу ажиллах үйлдлийн төрлүүд

Японы Хөдөлмөрийн холбооны хуулийн 7-р зүйлд ажил олгогчийн хийж болохгүй буруу ажиллах үйлдлийг тодорхой заасан байдаг. Эдгээр төрлүүдийг нарийвчлан ойлгох нь урьдчилан сэргийлэх хууль зүйн хувьд маш чухал юм.

Японы Хуульд Ноцтой Ашиг Сонирхлын Гэрээ Болон Шар Нохойн Гэрээ

Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн 7-р зүйлийн 1-р хэсэг нь ажилтныг хөдөлмөрийн холбооны гишүүн байх, хөдөлмөрийн холбоонд элсэхийг хүссэн, хөдөлмөрийн холбоо байгуулахыг оролдсон, эсвэл хөдөлмөрийн холбооны зохих үйл ажиллагааг хийсэн гэх зэргээр тухайн ажилтныг ажлаас халагдах, бусад ямар нэгэн сөрөг нөлөөтэй байдлаар хариуцлага тооцохыг хориглодог. Эндхийн “сөрөг нөлөөтэй байдлыг” гэдэг нь ажилтныг ажлаас халагдах, албан тушаалаас бууруулах, цалинг нь бууруулах, сөрөг нөлөөтэй байр солих зэрэг ажилтны байр суурь болон нөхцөлд муугаар нөлөөлөх бүх төрлийн арга хэмжээг хамааруулна. Жишээ нь, хөдөлмөрийн холбоо байгуулахыг тэргүүлсэн ажилтныг ажлаас халагдах, эсвэл ажилчдын зэвсэгт зогсолтод оролцсон гэх шалтгаанаар цалин нэмэгдүүлэхээс хасах зэрэг үйлдлүүд энэд багтана.

Мөн, тус хэсэг нь “шар нохойн гэрээ” гэхийг ч хориглодог. Энэ нь ажилтныг хөдөлмөрийн холбоонд элсэхгүй байх, эсвэл хөдөлмөрийн холбооноос гарахыг ажлын нөхцөл болгон тогтоосон гэрээг хэлнэ. Ажилд авах үед “хөдөлмөрийн холбоонд элсэхгүй” гэсэн мэдүүлгийг өгүүлэх шиг тохиолдлууд нь энэ төрлийн жишээ юм.

Багийн Хэлэлцээр Татгалзах

Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн 7-р зүйлийн 2-р хэсэг нь ажил олгогчийн талын ажилтны төлөөлөгчидтэй багийн хэлэлцээр хийхээс зөвшөөрөлгүй татгалзахыг хориглодог. Энэ заалт нь зөвхөн хэлэлцээрийн ширээнд суухаас татгалзах үйлдлийг л хязгаарлаж байгаа нь биш, мөн хэлбэржүүлсэн хэлэлцээрт хариуцлагатай оролцох боловч үнэн зүйн хэлэлцээр хийхгүй байх ‘бус нийтлэг багийн хэлэлцээр’-ийг ч хамарна.

Бус нийтлэг багийн хэлэлцээр гэж үзэгдэх үйлдлүүд нь олон төрлийн байдаг. Жишээ нь, цалин нэмэгдүүлэх хэлэлцээрт шаардлагатай компанийн санхүүгийн байдлын талаарх мэдээллийг зөвшөөрөлгүй татгалзах, хэлэлцээр хийх эрхгүй хүмүүсийг зөвхөн хэлэлцээрт оруулах, ‘буцааж авч үзнэ’ гэсэн хариултыг давтан хэлэх, эсвэл ажлын ачааллаас шалтгаалан хэлэлцээрийн хугацааг уртасгах зэрэг хариуцлагагүй үйлдлүүд багтана. Хууль нь тохиролцоонд хүрэхийг шаардаж байгаа нь биш, харин тохиролцоонд хүрэхэд чиглэсэн үнэнч хичээл зүтгэл гаргах явцыг шаарддаг. Энэ ‘үнэнч байдал’ гэдэг шаардлага нь субъектив хүчин зүйлсийг агуулсан бөгөөд ажил олгогчийн талын хувьд зөвшөөрөлтэй гэж үзсэн хариулт ч гадаадад бус нийтлэг гэж үзэгдэх эрсдэлтэй байдаг. Иймд, хэлэлцээрийн явцад хуралдааны тэмдэглэл бичих, хариултад тодорхой үндэслэл гаргах зэрэг үнэнч хариуцлагыг гадаадад нотлох бичлэгийн менежмент маш чухал болдог. ЭксонМобил хэрэг (Токио Орон Нутгийн Дээд Шүүхийн 2012 оны 3-р сарын 14-ний шийдвэр) нь бус нийтлэг багийн хэлэлцээр хууль бус үйлдэл болохыг баталж, компанид холбооны гишүүдэд хохирол барагдуулахыг заасан. Энэ нь бус нийтлэг багийн хэлэлцээр нь зөвхөн Хөдөлмөрийн Хорооны тусламжийн захирамжаас гадна мөнгөн төлбөрийн хариуцлагад хүрч болохыг харуулсан чухал шийдвэр юм.

Доминант нөлөөлөл ба зардал дэмжих

Японы хөдөлмөрийн холбооны хуулийн 7-р зүйлийн 3-р хэсэг нь ажил олгогчийн хөдөлмөрийн холбоог байгуулах, удирдахад доминант нөлөөлөх, оролцохыг (доминант нөлөөлөл) болон хөдөлмөрийн холбооны үйл ажиллагааны зардлыг төлөхөд санхүүгийн дэмжлэг үзүүлэхийг (зардал дэмжих) хориглодог. Энэ нь хөдөлмөрийн холбооны бие даасан байдлыг хангаж, ажил олгогчийн нөлөөлөлөөс өөртөө залгамжлагч тэгш харилцааг бий болгохыг зорьдог.

Доминант нөлөөллийн тодорхой жишээнүүдэд компанийн тодорхой хөдөлмөрийн холбоог дэмжих, харин бусад холбоог дайсагнасан үг хэлэх, холбооны удирдлагын сонгуульд оролцох, ажилтнуудад холбоосоос гарахыг зөвлөх, эсвэл холбооны үйл ажиллагаанд оролцох талаар судалгаа хийх зэрэг үйлдлүүд багтана. Примахам хэрэг (Токио дүүргийн шүүхийн 1976 оны 5-р сарын 21-ний шийдвэр) дээр компанийн захирал нь мэдэгдэлд холбооны удирдлагын байр суурийг шүүмжилсэн нь холбооны нэгдмэл байдлыг саатуулсан доминант нөлөөлөлд тооцогдсон.

Зардал дэмжих талаар, холбооны ажлын байрны хамгийн бага хэмжээний орон зайг олгох зэрэг, жишээлбэл, зөвшөөрөгдөх зүйлс байдаг ч, холбооны санхүүгийн байдлыг нөлөөлж, түүний бие даасан байдлыг алдагдуулах төрлийн дэмжлэгийг хориглодог.

Японы Хуульд Хариуцлагын Тухайд Ажилтныг Хариуцлагад Татсан Үйлдэл

Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн 7-р зүйлийн 4-р хэсэг нь ажилтан нь Хөдөлмөрийн Зөвлөлд буруу хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны талаарх гомдлыг гаргасан, эсвэл тус зөвлөлд болсон шалгалт, сонсголд нотлох баримт бичиг болон гэрчлэл өгсөн нь үндэслэн түүнд хориг арга хэмжээ авахыг хориглодог. Энэ нь ажилтнуудыг Хөдөлмөрийн Зөвлөлийн өгөх тусламжийн арга хэмжээг итгэлтэйгээр ашиглах боломжийг баталгаажуулах зорилготой заалт юм.

Эхний шатны бүртгэл: Японы аймаг, хотын хөдөлмөрийн комисст шалгалт хийх

Буруу хөдөлмөрийн үйлдлийг засах журмын эхлэл нь зарчмын дагуу, хариуцсан аймаг, хотын хөдөлмөрийн комисст эхний шатны бүртгэлээс эхэлдэг. Энэ шат нь маргааны үнэн зүйлсийг тогтоож, анхны хууль зүйн шүүлтүүрийг гаргадаг, нийт процессын хамгийн чухал үе юм.

Өргөдөл гаргах ба ажил олгогчийн анхны хариу арга хэмжээ

Хөдөлмөрийн холбоо эсвэл ажилтан нь буруу хөдөлмөрийн үйлдэл гарсан өдрөөс эхлэн нэг жилийн дотор хөдөлмөрийн комисст засах өргөдлийг гаргаж, процессыг эхлүүлнэ. Өргөдлийг хүлээн авсан хөдөлмөрийн комисс нь ажил олгогч (хариуцлагатай этгээд) руу өргөдлийн хуулбарыг илгээж, хариултын бичиг баримтыг гаргахыг хүснэ.

Энэ хариултын бичиг нь ажил олгогчийн хамгаалалтын үйл ажиллагааны анхны, маш чухал баримт бичиг юм. Хариултын бичигт ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн үндэслэн гаргасан бүх зүйлд хүлээн зөвшөөрөх (зөвшөөрөх), хүлээн зөвшөөрөхгүй (үгүйсгэх), эсвэл мэдэхгүй (мэдэхгүй) гэх мэтээр тодорхой хариу өгөх ёстой. Мөн, өөрийн үйлдэл нь буруу хөдөлмөрийн үйлдэлд тохирохгүй хууль зүйн үндэслэл болон үйлдлийн зөвшөөрөлтэй байдалтай холбоотой үнэн зүйлсийг тодорхой хэлэлцүүлэх шаардлагатай. Энд танилцуулсан мэдэгдэл ба хариулт нь дараах шалгалт ба сонсголын үеэр маргааны гол цэгийг бүрдүүлнэ. Иймд, хариултын бичиг боловсруулах нь хууль зүйн мэргэжлийн мэдлэгт тулгуурлан, стратегийн хувьд хийгдэх ёстой.

Шалгалт ба сонсгол

Хариултын бичиг ирүүлсний дараа, хэргийг шалгах шатанд оруулна. Шалгалт нь ерөнхийдөө нийтийн эрх ашигт комиссар, ажилтны комиссар, ажил олгогчийн комиссар гэсэн гурван талын бүрэлдэхүүнтэй хариуцсан комиссаруудаар хаалттай хийгддэг. Энэ шатанд талуудын мэдэгдэлүүдийг зохицуулж, нотлох баримтыг шалгаж, маргааны цэгийг тодорхой болгодог. Шалгалтын сүүлийн үед “шалгалтын төлөвлөгөө” гаргах нь ерөнхийдөө хэвийн бөгөөд энд сонсголын явц, гэрчүүдийн тоо, захирамж гаргах хугацааг тогтооно.

Шалгалтын дараа талуудын хооронд зөрчилтэй байгаа тохиолдолд, процессыг сонсголд шилжүүлнэ. Сонсгол нь шүүхийн танхимтай адил нийтлэгээр нээлттэй байдлаар явагдаж, талууд ба гэрчүүдийг асууж, нотлох баримтыг шалгана. Гэрчүүд нь мөрдөн байцаалтын дараа мэдүүлэг өгөх үүрэгтэй бөгөөд талуудын төлөөлөгч хуульчид нь үндсэн ба эсрэг асуулт хийнэ. Энэ сонсголд авсан мэдүүлэг ба нотлох баримт нь хөдөлмөрийн комиссын үнэн зүйлийг тогтоох үндэс болно.

Энэ эхний шатны процесс нь зүгээр л эхний тойрог биш юм. Энд бүтээгдсэн үнэн зүйлс ба нотлох баримтын бүртгэл нь дараагийн дахин шалгалт ба захиргааны шүүхийн шүүлтүүрийн суурь болно. Дараагийн шатанд шинэ нотлох баримт гаргах нь ихэвчлэн хэцүү байдаг бөгөөд эхний шатанд ялагдсан нь дараагийн процессыг хэрхэн хувиргах нь маш хэцүү байдаг бодит байдал юм. Иймд, компаниуд эхний шатнаасаа л хамгийн их хууль зүйн нөөцөө оруулж, бүрэн хүчтэй мэдэгдэл ба баталгаажуулалт хийх стратеги нь чухал байдаг.

Захирамж эсвэл зөвшилцөл

Сонсгол дууссаны дараа, нийтийн эрх ашигт комиссаруудын хамтарсан хуралдаан эхэлж, ажил олгогчийн үйлдэл нь буруу хөдөлмөрийн үйлдэлд тооцогдох эсэхийг шийдвэрлэнэ.

Буруу хөдөлмөрийн үйлдлийн үнэн зүйлсийг тогтоосон тохиолдолд, хөдөлмөрийн комисс нь “засах захирамж” гаргана. Захирамжийн агуулга нь хэргийн онцлогт тохируулан янз бүр байж болно, жишээ нь, холбооны гишүүнийг анхны ажилд нь сэргээх, бүлгийн хэлэлцээрт оролцох, холбооны өөртөө засах эрхийг зөрчих үйлдлийг зогсоох, ирээдүйд ижил төстэй үйлдлийг давтан хийхгүй байхаа амласан бичиг (пост-ноутис) компанийн дотор тавих зэрэг захирамжууд олгогддог.

Буруу хөдөлмөрийн үйлдлийн үнэн зүйлсийг хүлээн зөвшөөрөөгүй тохиолдолд, “хаях захирамж” гаргагдаж, өргөдөл гаргагчийн хүсэлтийг татгалзана.

Түүнчлэн, шалгалтын ямар ч шатанд, хөдөлмөрийн комисс нь талуудад зөвшилцөлд хүрэхийг зөвлөж болно. Зөвшилцөлд хүрсэн тохиолдолд, хэргийг тэндээсээ дуусгана. Зөвшилцөл нь маргааны урт хугацааг зогсоох, ажил олгогч ба ажилтны харилцааг засахад үр дүнтэй сонголт болдог.

Дахин шалгах үйл ажиллагаа: Японы Төв Хөдөлмөрийн Хороонд гомдол гаргах

Японы аймаг, хотын Хөдөлмөрийн Хорооны шийдвэрийг зөвшөөрөхгүй тал (ажил олгогч тал эсвэл хөдөлмөрийн холбооны тал) нь Төв Хөдөлмөрийн Хороонд дахин шалгах үйл ажиллагааг санал болгож болно. Энэ нь захиргааны дотоодын дээд зэргийн байгууллагаас хяналт шалгалт хийх боломж юм.

Энэ үйл ажиллагаанд анхаарах хамгийн чухал зүйл бол түүний хугацаа маш богино байдаг явдал юм. Дахин шалгах үйл ажиллагааг шийдвэрийн хуулбарыг хүлээн авсан дараах өдрөөс эхлэн тооцож, зөвхөн 15 хоногийн дотор хийх шаардлагатай. Энэ хугацаа маш хатуу бөгөөд нэг өдөр ч хэтэрвэл гомдол гаргах үйл ажиллагаа хууль бус гэж үзэгдэнэ. Иймд, анхны шийдвэрийг хүлээн авсан компаниуд нь түүний агуулгыг шуурхай шинжлэх ба дахин шалгах үйл ажиллагааг санал болгох эсэхийг түргэн шийдвэрлэх хэрэгтэй болно.

Дахин шалгах үйл ажиллагаа нь ихэвчлэн анхны шатанд гаргасан бичлэгүүдэд (үндэслэл бичиг, нотлох баримт, шалгалтын тэмдэглэл гэх мэт) үндэслэн явагддаг. Төв Хөдөлмөрийн Хороо нь анхны шатны шийдвэрийг үнэн зөв эсэхийг болон хууль тайлбарлахад нь зөв байсан эсэхийг шалгана. Шинэ нотлох баримтуудыг гаргах болон өөрийн шалгалт, судалгааг зохион байгуулахыг зөвшөөрдөг учраас үнэн зөв байдлыг болон хууль ёсны хоёр талаар дахин хянана. Шалгалтын үр дүнд Төв Хөдөлмөрийн Хороо нь анхны шатны шийдвэрийг дэмжих, өөрчлөх эсвэл цуцлах шийдвэр гаргана. Энэ шатанд ч мөн хэлэлцээрээр асуудлыг шийдвэрлэх боломж нээлттэй байдаг.

Японы Хуульд Үндэслэсэн Захиргааны Шүүх Хэргүүд: Хөдөлмөрийн Хорооны Захирамжийг Цуцлахыг Хүсэх Сүүлийн Арга Хэмжээ

Хөдөлмөрийн Хорооны захирамжид эцсийн эсэргүүцэл өгөх арга хэмжээ болгон, шүүхэд захирамжийг цуцлахыг хүсэх захиргааны шүүх хэргийг өргөн барих боломжтой. Энэ нь захиргааны байгууллагын шийдвэрийг шүүхийн орчинд хянан шалгах процесс юм.

Талуудын Хугацаа Харилцан Адилгүй

Захиргааны шүүх хэргийг өргөн барихад хугацааны хязгаарлалт нь талуудаас хамаарч ихээхэн ялгаатай байдаг. Ажил олгогч нь өмгөөлөгч болох тохиолдолд, захирамжийн хуулбарыг хүлээн авсан дараагийн өдрөөс эхлэн 30 хоногийн дотор шүүхэд хандана. Харин хөдөлмөрийн холбоо тал нь өмгөөлөгч болох тохиолдолд, 6 сарын дотор хандаж болно. Энэ хугацааны харилцан адилгүй байдлын улмаас, ажил олгогч талд маш хурдан шийдвэр гаргахыг шаарддаг.

Дээр нь, ажил олгогч нь Төв Хөдөлмөрийн Хороонд дахин хянуулга хүсэлт гаргах болон шүүхэд захиргааны шүүх хэргийг өргөн барихыг зэрэгцүүлэн сонгох боломжгүй. Аймаг, хотын Хөдөлмөрийн Хорооны захирамжид дахин хянуулга хүсэлт гаргахгүйгээр шууд захиргааны шүүх хэргийг өргөн барих эсвэл дахин хянуулгаар дамжуулан Төв Хөдөлмөрийн Хорооны захирамжид захиргааны шүүх хэргийг өргөн барих сонголтыг хийх шаардлагатай болно.

Шүүхийн Хяналтын Хүрээ Ба Яаралтай Захирамжийн Эрсдэл

Шүүх нь Хөдөлмөрийн Хорооны захирамжийг бодит байдал болон хууль зүйн тайлбарлалтын хоёр талаас нь шалгана, гэхдээ хөдөлмөрийн асуудалд мэргэшсэн захиргааны байгууллага болох Хөдөлмөрийн Хорооны шийдвэрт нэг төрлийн шийдвэрлэх эрх мэдлийг олгодог хандлагатай байдаг. Иймд, шүүх нь Хөдөлмөрийн Хорооны бодит байдалд хүрсэн шийдвэрийг өөрчлөх нь зөвхөн баримт бичгийн үнэлгээ эсвэл шийдвэрлэх шийдвэрт алдаа гарсан тохиолдолд хязгаарлагддаг бөгөөд ажил олгогч талд өндөр баталгааны саад тавигддаг.

Ажил олгогчийн хувьд хамгийн том стратегийн эрсдэл нь ‘Яаралтай Захирамж’ систем юм. Ажил олгогч нь захирамжийг цуцлахыг хүсэн шүүхэд хандсан тохиолдолд, Хөдөлмөрийн Хороо нь шүүхэд хандан, шийдвэр батлагдаж дуусах хүртэлх хугацаанд ажил олгогчид захирамжийн бүх эсвэл зарим хэсгийг дагаж мөрдөхийг захирамжлахыг хүсэх боломжтой. Шүүх нь энэхүү хүсэлтийг хүлээн авч, яаралтай захирамж гаргасан тохиолдолд, ажил олгогч нь шүүх хэргийн явцад байхад ч, жишээ нь, халагдсан ажилтны цалинг төлөх зэрэг үүрэг хүлээх болно. Энэ яаралтай захирамжид зөрчил гаргасан тохиолдолд торгууль тавих магадлалтай бөгөөд шүүх хэргийн цаг хугацааны ашигтай байдлыг үндсэндээ хүчингүй болгодог хүчирхэг систем юм.

Иймд, эсэргүүцэл өгөх процесс нь шат дараалан өрнөх тусам ажил олгогч талын цаг хугацааны хязгаарлалт нь хатуурхах болон хууль зүйн эрсдэл нь нэмэгдэх бүтэцтэй болдог. Анхны шатанд таагүй захирамж хүлээн авсан тохиолдолд, түүнийг өөрчлөх зам нь хүнд бөгөөд их хэмжээний зардал болон эрсдэлтэй байдаг. Энэ нь маргааны гол төв нь үргэлж анхны шатны процесст байдагийг харуулдаг бөгөөд анхны шатанд ямар нэгэн ашигтай үр дүнд хүрэх нь буруу хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны маргаанд хамгийн чухал түлхүүр болдог.

Японы буруу ажиллах үйлдлийн засгийн газрын тусламжийн арга хэмжээний харьцуулалт

Өмнө нь тайлбарласан гурван шатны арга хэмжээний гол онцлогийг харьцуулахад, доорхи хүснэгтэд дүрслэгдсэн шиг болно. Энэхүү хүснэгт нь Японы хуульд үндэслэн (Under Japanese Law) тус бүрд хамаарах байгууллага, хугацааны хязгаар, шүүх хэрэгсэх хүрээ, мөн үр дүнгийн ялгааг тодорхой харуулж, нийтлэг ойлголтод туслах болно.

Хураангуй

Японы буруу ажиллах үйлдлийн талаарх засгийн газрын тусламжийн журам нь Лабор Комисс гэх мэргэжлийн байгууллагаар удирдуулагддаг, өөрийн гэсэн дүрмүүд болон хүчин чармайлттай онцгой хууль зүйн салбар юм. Тухайлбал, бүлэг хэлэлцээрт “чин сэтгэлээсээ” гэсэн субъектив шаардлага, анхдагч шатны шүүх хуралдааны тодорхойлолттой чухал ач холбогдол, мөн ажил олгогч талын талд тавигдсан маш богино хугацааны хязгаарлалт болон яаралтай тушаалын эрсдэл нь удирдлагуудад стратеги боловсруулахад заавал анхаарах ёстой чухал элементүүд юм. Хэрэв ажилчдын холбоотой маргаан үүсвэл, эхний шатны хариу арга хэмжээ нь дараах үйл явцыг ихээхэн нөлөөлнө. Энэ нь өдөр тутмын ажил эрхлэлт, бүлэг хэлэлцээрт чин сэтгэлээсээ хандаж, хэлэлцээрийн явцыг нарийвчлан бичих, мөн маргаан үүссэн үед шуурхай бөгөөд зөв анхны хариу арга хэмжээ авах нь эрсдэлийг удирдах, компанийн ашиг сонирхлыг хамгаалахад чухал юм.

Монолис хууль зүйн фирм нь Японы буруу ажиллах үйлдлийн хэргүүдэд холбогдуулан, аймаг болон төвийн лабор комисст шүүх хуралдааны үйл ажиллагаанаас эхлэн, дараа нь засгийн газрын шүүх хуралдаан хүртэл олон тооны дотоодын болон гадаадын компаниудын төлөөлөгчийн үүргийг гүйцэтгэсэн олон жилийн туршлагатай билээ. Манай фирмд олон улсын хуульчийн эрхийг эзэмшсэн англи хэлний хэлэлцүүлэгчид байдаг бөгөөд энэ нь олон улсын үйлчлүүлэгчид Японы төвөгтэй ажиллах хууль зүйн системтэй тулгарахад хэл болон соёлын саад тотгорыг даван туулах, өндөр түвшний болон зөвлөгөө өгөх боломжийг олгодог. Энэ мэргэжлийн өндөр түвшний салбарт бид бүх шатанд бүрэн дүүрэн дэмжлэг үзүүлнэ.