Японы хөдөлмөрийн хуульд хамаарах хөдөлмөрийн гэрээний хууль зүйн тайлбар

Японы хөдөлмөрийн харилцаанд, хөдөлмөрийн гэрээ нь маш чухал хууль зүйн баримт бичиг юм. Энэ нь зүгээр л хөдөлмөрийн холбоо ба ажил олгогчийн хооронд байгуулагдсан гэрээ биш, харин тусгайлан хууль зүйн хүчтэй үйлчлэлтэй, хувь хүний хөдөлмөрийн гэрээ болон компанийн ажлын дүрэмнээс давуу эрхтэй юм. Японы хөдөлмөрийн холбооны хууль нь хөдөлмөрийн гэрээнд хувь хүний ажилчдын ажлын нөхцөлүүдийг шууд зохицуулах, өөрчлөх эрх олгодог. Иймд, компанийн удирдлага болон хууль зүйн албаны хүмүүсийн хувьд хөдөлмөрийн гэрээний хууль зүйн онцлог, байгуулагдсан шаардлага, хүчин төгөлдөр байдал, мөн төгсгөлд хүрэх дүрэм журмыг нарийвчлан ойлгох нь зөвхөн хууль дүрэмд нийцүүлэх шаардлагаас илүүтэйгээр, тогтвортой, урьдчилан таамаглаж болох хөдөлмөрийн харилцааг бий болгох, хууль зүйн эрсдэлийг удирдахад чухал мэдлэг болдог. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн нөхцөлүүдийг нэг талаас тогтоох эрхийнхээ хэсгийг хөдөлмөрийн холбоотой хоёр талын хэлэлцээрийн үр дүнд даатгахыг хэлнэ. Энэ нь цалин, ажлын цаг гэх мэт гол ажлын нөхцөлүүдээс эхлээд, ажилтны шилжилт, чөлөөлөлт гэх мэт удирдлагын шийдвэрт хамаарах журмууд хүртэл өргөн хүрээнд нөлөөлдөг. Энэхүү нийтлэлд бид Японы хөдөлмөрийн хуульд хөдөлмөрийн гэрээний хууль зүйн байр суурийг тодорхойлж, түүний байгуулагдсан шаардлага болон тусгай хоёр төрлийн үйлчлэл, хөдөлмөрийн холбооны гишүүдээс гадна ажилчдад ч хүрэх ‘нийтлэг хүчинтэй байдал’ гэх зохицуулалт, мөн хөдөлмөрийн гэрээ төгсөх үед хууль зүйн журмууд болон анхаарах зүйлсийн талаар, тодорхой хууль тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийг үндэслэн мэргэжлийн үзэглэлээр дэлгэрэнгүй тайлбарлана.

Японы хөдөлмөрийн гэрээний хууль ёсны боловсруулалт ба бусад журмын харилцан уялдаа холбоо

Япон улсад ажил олгогч ба ажилтны хоорондын хөдөлмөрийн нөхцөлүүд нь олон янзын журмуудаар зохицуулагддаг бөгөөд эдгээр журмуудын дунд тодорхой эрэмбэлэлт байдаг. Энэ эрэмбэлэлтийг ойлгох нь хөдөлмөрийн гэрээний хууль ёсны байр суурийг ойлгоход чухал юм. Хамгийн дээд түвшинд байдаг нь Японы хөдөлмөрийн стандартын хууль (Japanese Labor Standards Act) болон Японы хөдөлмөрийн гэрээний хууль (Japanese Labor Contract Act) зэрэг хууль тогтоомжууд юм. Дараа нь хүчтэй нөлөөтэй байдаг нь хөдөлмөрийн гэрээ юм. Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлын дүрэм болон ганц бие хөдөлмөрийн гэрээнээс илүү эрхтэй байдаг.

Энэ эрэмбэлэлт нь Японы олон хуулиар тогтоогдсон байдаг. Эхлээд, Японы хөдөлмөрийн стандартын хуулийн 92-р зүйлд “Ажлын дүрэм нь хууль тогтоомж эсвэл тухайн аж ахуйн нэгжид хамаарах хөдөлмөрийн гэрээнд зөрчих ёсгүй” гэж заасан байдаг. Энэ нь ажил олгогчийн ганцаарчилсан байдлаар боловсруулсан ажлын дүрэм нь хөдөлмөрийн талуудын санал нийлсэн хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг зөрчихийг хориглодог.

Дараа нь, Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 13-р зүйл нь энэ харилцааг улам бэхжүүлж, “Ажлын дүрэм хөдөлмөрийн гэрээнд зөрчих тохиолдолд, тухайн зөрчилдөөнтэй хэсэгт хамаарах 7-р, 10-р болон өмнөх зүйлийн заалтууд нь тухайн хөдөлмөрийн гэрээний хүрээнд хамаарах ажилтанд хамааралгүй” гэж заасан байдаг. Энэ нь бодит утгаараа хөдөлмөрийн гэрээнд зөрчсөн ажлын дүрмийн хэсэг нь тухайн гэрээний хүрээнд хамаарах ажилтанд хүчингүй гэсэн үг юм.

Түүнчлэн, ганц бие хөдөлмөрийн гэрээ ба хөдөлмөрийн гэрээний харилцаанд, Японы хөдөлмөрийн холбооны хуулийн 16-р зүйл нь шийдвэрлэх заалттай байдаг. Уг зүйлд “Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн нөхцөл болон ажилчдын бусад хүлээн авах ёстой стандартуудад зөрчсөн хөдөлмөрийн гэрээний хэсэг нь хүчингүй болно” гэж заасан бөгөөд хүчингүй болсон хэсэг нь хөдөлмөрийн гэрээний стандартын дагуу байх болно.

Эдгээр заалтуудыг нийлүүлэн авч үзвэл, хөдөлмөрийн нөхцөлүүдийг зохицуулах журмуудын эрэмбэлэлт нь хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын дүрэм, хөдөлмөрийн гэрээний дарааллаар байна. Энэ эрэмбэлэлт нь хөдөлмөрийн гэрээ нь зөвхөн гэрээ биш, тодорхой ажилчдын бүлгийн хамгийн бага стандартыг тогтоох, жижиг хэмжээний хууль шиг үүрэг гүйцэтгэдэгийг харуулж байна.

Анхаарах зүйл бол ажлын дүрэм ба хөдөлмөрийн гэрээний харилцаанд хэрэглэгддэг “ашгийн зарчим” нь хөдөлмөрийн гэрээ ба хөдөлмөрийн гэрээний харилцаанд ерөнхийдөө хэрэглэгддэггүй гэдэгт оршино. Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 12-р зүйлд зааснаар, ажлын дүрмийн стандартад хүрэхгүй хөдөлмөрийн гэрээний хэсэг нь хүчингүй болно гэж заасан байдаг боловч, хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлын дүрмээс илүү ашигтай нөхцөлүүдийг тогтоосон тохиолдолд, тэр ашигтай нөхцөлүүд нь эрхэмсэг байна. Гэсэн хэдий ч, хөдөлмөрийн гэрээний хувьд, Японы хөдөлмөрийн холбооны хуулийн 16-р зүйл нь зөвхөн гэрээний стандартад “зөрчсөн” хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгодог бөгөөд ажилчид хэр ашигтай эсвэл ашиггүй байгааг асуудалгүй. Ингэснээр хөдөлмөрийн гэрээ нь холбооны гишүүдийн хөдөлмөрийн нөхцөлүүдийн нэгдмэл байдлыг баталгаажуулах зорилгоор, тодорхой ажилчид ажил олгогчтой байгуулсан илүү ашигтай нөхцөлүүдийг ч хүчингүй болгох эрхтэй байдаг. Энэ нь удирдлагын талд, ажилчдын хоорондын хүлээн авах ёстой нөхцөлүүдийн нэгдмэл байдлыг хангахад ашигтай талтай байдаг боловч, тодорхой чадварлаг хүмүүст гэрээнээс гадуур онцгой урамшуулал олгох боломжийг хязгаарлагддаг боломжийг харуулж байна.

Доорх хүснэгт нь эдгээр журмуудын хоорондын эрэмбэлэлтийг хураангуйлсан байдаг.

Японы Хөдөлмөрийн Гэрээний Байгуулагдсан Шаардлага Ба Хүчин Төгөлдөр Байдал

Японы хуульд заасны дагуу, хөдөлмөрийн гэрээ нь өөрийн хүчирхэг хууль эрх зүйн үйлчлэлийг гаргахын тулд хатуу хэлбэржүүлсэн шаардлагуудыг хангасан байх шаардлагатай бөгөөд байгуулагдсан гэрээ нь “зохицуулалтын үйлчлэл” ба “өр төлбөрийн үйлчлэл” гэсэн хоёр өөр үйлчлэлийн чанарыг агуулдаг.

Байгуулагдах шаардлага

Хөдөлмөрийн гэрээний байгуулагдахад, Японы хөдөлмөрийн холбооны хуулийн 14-р зүйлийн заасан хэлбэрийн шаардлагыг дагаж мөрдөх нь чухал юм. Тус зүйлд “Хөдөлмөрийн гэрээ нь бичиг баримт боловсруулж, талууд хоёр талын гарын үсэг зурсан, эсвэл нэр бичиж тамга дарснаар хүчин төгөлдөр болно” гэж заасан байдаг. Аман дээрх тохиролцоо эсвэл гарын үсэг, нэр бичиж тамга дарсан бичиг баримтгүй тохиолдолд, хэрэв ажил олгогч ба ажилтны хооронд үнэн зүйн тохиролцоо байсан ч, хөдөлмөрийн гэрээний хуульд заасан тусгай эрх зүйн хүчин төгөлдөр байдлыг хүлээн зөвшөөрөхгүй.

Энэ хатуу хэлбэрийн голчлон баримтлах нь Японы дээд шүүхийн шийдвэрийн түүхээр батлагдсан байдаг. Тоунан жолоочийн сургалтын төвийн хэргийг (Японы дээд шүүхийн 2001 оны 3 сарын 13-ны шийдвэр) үзүүлэхэд, дээд шүүх цалин нэмэгдүүлэх талаар ажил олгогч ба ажилтны хооронд тодорхой тохиролцоо байгуулагдсан боловч, гарын үсэг зурсан, нэр бичиж тамга дарсан бичиг баримт байдаггүй учраас хөдөлмөрийн гэрээний хуульд заасан хүчин төгөлдөр байдлыг үүсгэхгүй гэж үзсэн. Шүүхийн үндэслэл бол хөдөлмөрийн гэрээ нь хувь хүний хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг шууд зохицуулах хүчтэй нөлөөтэй байх тул түүний оршин байдал ба агуулга нь тодорхой байх ёстой, ирээдүйн маргааныг сэргийлэх шаардлагатай гэжээ.

Энэ шийдвэр нь ажил олгогч талд хамгаалах үүрэгтэй байдаг. Өөрөөр хэлбэл, холбооны хэлэлцээрийн явцад гарсан түр зуурын тохиролцоо эсвэл аман дээрх амлалт нь санаандгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээний хуульд заасан хүчин төгөлдөр байдлыг авахаас сэргийлдэг. Хуульд заасан хүчтэй үүрэг хариуцлага нь зөвхөн талууд хоёр талын гарын үсэг зурсан, нэр бичиж тамга дарсан албан ёсны бичиг баримт боловсруулсан үед л хүчин төгөлдөр болдог учраас, компаниуд хэлэлцээрийн процессын хууль эрх зүйн тодорхой бус байдлыг бууруулах боломжтой болдог.

Ажиллах гэрээний хоёр төрлийн нөлөө

Хүчин төгөлдөр болсон ажиллах гэрээ нь зэрэгцээ хоёр өөр төрлийн нөлөөг үүсгэдэг. Эдгээр нь “стандарт нөлөө” ба “өр төлбөрийн нөлөө” юм.  

Стандарт нөлөө гэдэг нь Японы хөдөлмөрийн холбооны хуулийн 16-р зүйлээс гаралтай нөлөө бөгөөд ажиллах гэрээнд тогтоосон цалин, ажлын цаг, амралтын өдрүүд, халагдсан процедур гэх мэт “ажлын нөхцөл ба ажилчдын бусад хүлээн авах стандартууд” нь ганц гэрээ болон ажлын дүрэмд шууд хэрэглэгдэж, тэдгээрийг давж гарах нөлөөтэй. Хэрэв ажлын гэрээ эсвэл ажлын дүрэмд ажиллах гэрээний стандартад зөрчилтэй заалт байвал, тухайн хэсэг нь автоматаар хүчингүй болно, ажиллах гэрээний стандарт хэрэглэгдэнэ. Энэ нөлөө нь ажиллах гэрээг ганц ажилчдын эрх зүйн үүргийг шууд бий болгодог хууль зүйн стандарт хэлбэрээр ажиллуулдаг.  

Түүнчлэн, өр төлбөрийн нөлөө гэдэг нь ажиллах гэрээг байгуулсан талууд, өөрөөр хэлбэл ажил олгогч ба хөдөлмөрийн холбоо гэх мэт байгууллагыг хамааруулдаг, ерөнхий гэрээний төстэй нөлөө юм. Энэ нөлөө нь гол төлөв ажил олгогч ба ажилчдын харилцааг зохицуулах зүйлс, жишээ нь, бүлэг хэлэлцээрийн дүрэм, холбооны үйл ажиллагаанд зориулсан компанийн байгууламжийг ашиглах зөвшөөрөл, гэрээний хүчинтэй хугацаанд гэрээнд тогтоосон зүйлсээр маргаан үйлдэхгүй гэсэн энхийн үүргийн хэсэгт хэрэглэгддэг. Өр төлбөрийн нөлөөг зөрчсөн тохиолдолд, нэг тал нь өөр талд гэрээний үүргийг гүйцэтгүүлэхийг шаардах эсвэл өр төлбөр биелүүлээгүйн үндэслэлээр хохирол б compensахийг шаардах боломжтой.  

Эдгээр хоёр төрлийн нөлөөг ялгах нь зөрчил гарсан тохиолдолд хууль зүйн хариу үйлдлүүдэд маш чухал юм. Жишээ нь, ажил олгогч нь гэрээнд тогтоосон цалинг төлөхгүй бол, энэ нь стандарт нөлөөний асуудал бөгөөд нөлөөлж буй ганц ажилчид өөрийн ажлын гэрээний эрхийн хүрээнд цалингийн төлбөрийг шууд ажил олгогчоос шаардах боломжтой. Харин ажил олгогч нь гэрээнд амласан холбооны албаны өрөөг өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд, энэ нь өр төлбөрийн нөлөөний асуудал бөгөөд ганц ажилчид биш, харин хөдөлмөрийн холбоо гэх байгууллага нь гэрээний тал хэлбэрээр ажил олгогчид үүргийн гүйцэтгэлийг шаардах шүүхийн хэргийг өргөн барина. Удирдлагууд нь ажиллах гэрээнээс үүсэх эрсдэлийг, ганц ажилчдын шаардлага (стандарт нөлөө) ба хөдөлмөрийн холбоо гэх байгууллагатай маргаан (өр төлбөрийн нөлөө) гэсэн хоёр өөр түвшинд үнэлж, удирдах шаардлагатай болно.

Доорх хүснэгт нь стандарт нөлөө ба өр төлбөрийн нөлөөний ялгааг харьцуулсан болно.

Ажилчдын холбооны гэрээний хүчин төгөлдөр болгох: Ерөнхий хүчин төгөлдөр байдлын тухай

Ажилчдын холбооны гэрээний стандарт хүчин төгөлдөр байдлыг зарчим ёсоор тухайн гэрээг байгуулсан ажилчдын холбооны гишүүдэд л хамааралтай. Гэвч Японы ажилчдын холбооны хуульд энэ зарчмын чухал гадаад хүчин төгөлдөр байдлын тухай заалт байдаг. Энэ нь тодорхой нөхцөлүүдийн дор, ажилчдын холбооны гэрээний хүчин төгөлдөр байдлыг гишүүн бус ажилчдад ч автоматаар өргөжүүлэх зохицуулалт юм.

Японы ажилчдын холбооны хуулийн 17-р зүйлд ерөнхий хүчин төгөлдөр байдлын тухай “Нэгэн үйлдвэр эсвэл ажилчдын газарт тогтмол ажиллуулагддаг ижил төрлийн ажилчдын дөрөвний гурван хувь нь нэг ажилчдын холбооны гэрээний хамрах хүрээнд орсон тохиолдолд, тухайн үйлдвэр эсвэл ажилчдын газарт ажиллуулагддаг бусад ижил төрлийн ажилчдад ч тухайн ажилчдын холбооны гэрээ хамаарах болно” гэж заасан байдаг.

Энэ заалтын шаардлагыг тодорхойлбол, дараах байдлаар хувааж болно:

1. “Нэгэн үйлдвэр эсвэл ажилчдын газар”: Энэ нь компанийн ерөнхий бүтэц биш, харин тусгайлан үйлдвэр, салбар, ажлын байр гэх мэт газрын нэгжээр шийдвэрлэгддэг.
2. “Тогтмол ажиллуулагддаг ижил төрлийн ажилчид”: Энэ нь ажилд авах гэрээний хэлбэр (жишээ нь: байнгын ажилтан, гэрээт ажилтан гэх мэт) эсвэл албан тушаалын нэршил биш, харин ажлын үүрэг даалгаврын объектив агуулгаар шийдвэрлэгддэг. Жишээ нь, түр хугацаагаар ажиллуулагддаг ажилчид ч энд хамааралтай байж болно.
3. “Дөрөвний гурван хувь нь”: Дээрх нэгжид байгаа ижил төрлийн ажилчдын 75% нь нэг ажилчдын холбооны гэрээний хамрах хүрээнд байх ажилчдын холбооны гишүүд байх шаардлагатай.

Эдгээр шаардлагыг хангасан тохиолдолд, тухайн ажлын байранд үлдсэн дөрөвний нэг хувь бус гишүүд болох ижил төрлийн ажилчдад ч ажилчдын холбооны гэрээний стандарт хэсэг (жишээ нь: цалин, ажлын цаг гэх мэт) автоматаар хамаарах болно. Энэ зохицуулалтын зорилго нь ижил ажилд оролцогч ажилчдын хоорондын ажлын нөхцөлүүдийн тэгш бус байдлыг арилгах, ажил олгогчийн удирдлагыг нэгтгэх, мөн ажил олгогч нь гишүүн бус ажилчдыг гишүүдээс илүү давуу байдлаар хариуцан ажиллуулах замаар ажилчдын холбооны нэгдмэл сүлжээг сулруулахаас сэргийлэхэд оршино.

Гэвч ерөнхий хүчин төгөлдөр байдлын хэрэгжилтэнд чухал хязгаарлалт байдаг. Тухайлбал, ажилчдын холбооны гэрээ нь ажлын нөхцөлүүдийг сулруулах агуулгатай байх тохиолдолд, энэ нь гишүүн бус ажилчдад хүртэл хамаарах уу гэдэг асуудал тулгардаг. Энэ асуудалд холбогдох гол шүүхийн шийдвэр нь Асахи Гал Тэнгисийн Даатгалын хэргийн шийдвэр (Японы Дээд Шүүхийн 1996 оны 3-р сарын 26-ны шийдвэр) байв. Энэ хэргийн шүүхийн шийдвэрээр, зарчмын хувьд, гишүүн бус ажилчдад хүртэл хамаарах боловч, дөрөвний гурван хувийн шаардлагыг хангасан ажилчдын холбооны гэрээний ерөнхий хүчин төгөлдөр байдлыг хүлээн зөвшөөрсөн. Гэсэн хэдий ч, шүүх нь зэрэгцээ чухал хязгаарлалтыг тогтоосон. Тухайн ажилчдын холбооны гэрээг “Тухайн ажилчидад хэрэгжүүлэх нь маш ихээр буруу байдалд орших тусгай нөхцөл байдал” байгаа тохиолдолд, түүний хүчин төгөлдөр байдлыг хүртээхгүй гэж үзсэн. Мөн энэ “тусгай нөхцөл” байгаа эсэхийг гишүүн бус ажилчид авах сулруулалтын хэмжээ ба агуулга, гэрээ байгуулагдсан нөхцөл, тухайн гишүүн бус ажилчид холбоонд элсэх эрхтэй байсан эсэх гэх мэт зүйлсийг нийтлэгдүүлэн авч үзэж шийдвэрлэх ёстой гэж үзсэн.

Энэ шүүхийн шийдвэр нь ажил олгогчдод чухал заавар өгдөг. Дөрөвний гурван хувийн олонхийн холбоотой тохиролцсоноор, гишүүн бус бага хэсгийн ажилчдад ямар ч ажлын нөхцөлүүдийг нэг талаас хэрэгжүүлж болохгүй гэсэн үг юм. Тухайлбал, тодорхой хугацаагаар ажиллуулагддаг ажилчдын тэтгэврийг бууруулах, цалинг хасах гэх мэт сулруулалтыг агуулсан ажилчдын холбооны гэрээг байгуулж, түүний хүчин төгөлдөр байдлыг гишүүн бус ажилчдад өргөжүүлэх гэж оролдох үед, тухайн өөрчлөлт нь тодорхой гишүүн бус ажилчдад маш ихээр буруу үр дагавар авчрахгүй байгаа эсэхийг сэтгэл зүйн хувьд шалгах шаардлагатай. Хэрэв шүүх “маш ихээр буруу” гэж үзвэл, тухайн гишүүн бус ажилчдад гэрээний хүчин төгөлдөр байдлыг үгүйсгэх эрх зүйн эрсдэл байна.

Японы Хөдөлмөрийн Гэрээний Дуусгавар Болох Нөхцөл

Хөдөлмөрийн гэрээ нь байгуулагдсанаараа мөнхийн хугацаанд үргэлжилдэггүй бөгөөд тодорхой шалтгаануудаар дуусгавар болдог. Гэхдээ түүний дуусгавар болох журам болон дууссаны дараах хууль ёсны үр дагаврыг онцгой анхааралтай авч үзэх шаардлагатай байдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох гол шалтгаанууд нь дараах байдлаар байна:

1. Хүчинтэй хугацааны дуусах: Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн 15-р зүйлийн дагуу, хөдөлмөрийн гэрээнд тогтоосон хүчинтэй хугацаа нь 3 жилийг давж болохгүй. Хүчинтэй хугацааг тогтоосон гэрээ нь тухайн хугацаа дууссанаар ерөнхийдөө хүчин төгөлдөр бус болно. Гэсэн хэдий ч, ажил олгогч ба ажилтны хоорондын тохиролцоогоор, хугацаа дуусах үед автоматаар ижил нөхцөлөөр гэрээг шинэчлэх “автомат шинэчлэлтийн заалт”-ыг тогтоох боломжтой.
2. Харилцан ойлголцлын дагуу цуцлах: Хүчинтэй хугацааны заалт байгаа эсэхээс үл хамааран, ажил олгогч ба ажилтан хоёр харилцан ойлголцсоноор хөдөлмөрийн гэрээг ямар ч үед цуцлах боломжтой.
3. Нэг талын цуцлах: Хүчинтэй хугацааны заалтгүй хөдөлмөрийн гэрээ (автомат шинэчлэлтийн заалтаар шинэчлэгдсэн дараагийн гэрээг оруулан) нь талуудын нэг нь бичгийн баримт бичигт гарын үсэг зурсан эсвэл нэрээ дарж, дор хаяж 90 хоногийн өмнө мэдэгдэж, нэг талынхаа саналаар цуцлах боломжтой (Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн 15-р зүйл).

Ажил олгогч тал нэг талын цуцлах эрхийг хэрэгжүүлэхдээ онцгой анхаарах шаардлагатай. Хуульд цуцлахад тусгай шалтгаан шаардлагатай гэж заасангүй ч, хэрэв цуцлах шалтгаан нь буруу байвал хууль ёсны асуудал үүсэх магадлалтай. Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн 7-р зүйлд, ажил олгогчийн хөдөлмөрийн холбооны үйл ажиллагаанд зохицуулалт хийх, оролцохыг “буруу хөдөлмөрийн үйлдэл” гэж хориглосон байдаг. Мөн шүүхийн шийдвэрүүд нь, ажил олгогчийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үйлдэл нь зөв шалтгаангүйгээр, зөвхөн хөдөлмөрийн холбоог сулруулах зорилготойгоор хийгдсэн гэж үзвэл, энэ нь зохицуулалт оролцооны буруу үйлдэлд тооцогдоно гэж үздэг (Суруга Банкны хэрэг, Токиогийн Дээд Шүүхийн 1990 оны 12 сарын 26-ны шийдвэр). Иймд, ажил олгогч тал нэг талынхаа саналаар гэрээг цуцлахдаа, тэр шийдвэрийг гаргахад хүргэсэн зөв шалтгааныг тайлбарлах бэлтгэлтэй байх нь буруу хөдөлмөрийн үйлдлийн эрсдэлийг зайлсхийхэд чухал байдаг.

Мөн хөдөлмөрийн гэрээ дууссаны дараах ажил олгогч ба ажилтны харилцаанд хууль ёсны асуудлууд байна. Энэ нь “үлдэгдэл үйлчлэл” гэх ойлголт юм. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээ хүчинтэй хугацааны дуусах зэрэгтэй холбоотойгоор албан ёсоор хүчингүй болсон ч, тухайн гэрээнд тогтоосон хөдөлмөрийн нөхцөлүүд нь хувь хүний хөдөлмөрийн гэрээний агуулга болгон, үнэндээ хүчин төгөлдөр байх үйлчлэлтэй байдаг гэсэн санаа юм. Гэрээ хүчингүй болсон гэдэг нь шууд л хөдөлмөрийн нөхцөлүүд гэрээ байгуулагдсанаас өмнөх байдалд эргэн ирэх эсвэл хуулийн заасан хамгийн бага стандарт хүртэл буурах гэсэн үг биш. Гэрээгээр бий болсон хөдөлмөрийн нөхцөлүүд нь шинэ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдаж, эсвэл хууль ёсны хүчинтэй арга хэмжээ (жишээ нь, ажлын журмын зөвшөөрөгдсөн хор уршигтай өөрчлөлт гэх мэт) авагдаж байгаа хүртэл хувь хүний хөдөлмөрийн гэрээний агуулга болгон үргэлжлэхийг ерөнхийдөө хүлээн зөвшөөрдөг. Энэ үлдэгдэл үйлчлэлийн оршин байгаа нь, ажил олгогч тал хөдөлмөрийн гэрээг дуусгасан гэдэг нь тэдгээр нөхцөлүүдийг шууд л нэг талын саналаар бууруулах боломжгүй гэсэн үг бөгөөд удирдлагын шийдвэр гаргахдаа заавал мэдэж байх ёстой чухал хууль ёсны хязгаарлалт юм.

Үр дүн

Энэхүү нийтлэлд дэлгэрэнгүй тайлбарласнаар, хөдөлмөрийн гэрээ нь Японы хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид онцгой байр суурь эзэлдэг, маш хүчтэй хууль зүйн баримт бичиг юм. Түүний нөлөөлөл нь ажил олгогчийн тогтоосон ажлын журам болон тус бүртэй ажилтнуудтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнүүдээс дээгүүр байрладаг бөгөөд хөдөлмөрийн нөхцөлүүдийг шууд удирддаг. Удирдлагууд болон хууль зүйн хариуцсан ажилтнууд нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад хатуу бичиг баримт ба гарын үсэг, тамга дарах зэрэг шаардлагыг ойлгох ёстой бөгөөд амархан амны хэлээр хийсэн тохиролцоо нь хүсээгүй хууль зүйн хүчин чадал үүсгэх эрсдэлийг зайлсхийх ёстой. Мөн байгуулагдсан гэрээ нь хувь хүний эрх үүргийг бүрдүүлэх “зохицуулалтын нөлөөлөл” болон хөдөлмөрийн холбоо болон байгууллагын хоорондын амлалт болох “өр төлбөрийн нөлөөлөл” гэсэн хоёр талыг ялгаж, тус бүрээс үүдэлтэй ялгаатай хууль зүйн эрсдэлийг удирдах шаардлагатай. Түүнчлэн, холбооны гишүүд нь ажиллах газрын дөрөвний гурвыг эзэлдэг тохиолдолд, гэрээний нөлөөлөл нь холбооны гишүүн бус хүмүүст ч хүрдэг “ерөнхий хүчин төгөлдөр байдал” гэсэн систем байдаг ч, хориглох өөрчлөлтүүдийг хамарсан тохиолдолд шүүхээр хяналт шалгалт хийх боломжтой гэдгийг санах хэрэгтэй. Мөн гэрээг дуусгахад нэг талын цуцлалтыг буруу хөдөлмөрийн үйлдэл гэж үзэх эрсдэл болон гэрээний хүчингүй болсны дараа ч хөдөлмөрийн нөхцөлүүд хадгалагддаг “үлдэгдэл үйлчилгээ” гэсэн хууль зүйн онол байдагийг ойлгож, болгоомжтой арга хэмжээ авах шаардлагатай. Хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтвортой байдлыг хангахад хувь нэмрээ оруулдаг боловч, нэг удаа байгуулагдсаны дараа компанийн удирдлагын шийдвэрт урт хугацаанд болон чухал нөлөө үзүүлдэг.

Бид Монолис хууль зүйн фирм нь Япон улс дахь олон тооны клиентүүдэд энэ нийтлэлд тайлбарласан хөдөлмөрийн гэрээнд холбогдох хууль зүйн асуудлуудад баялаг зөвлөгөө болон дэмжлэг үзүүлсэн туршлагатай билээ. Манай фирмд гадаадын хуульчийн зэрэгтэй англи хэлний яриагчид ч багтсан бөгөөд олон улсын хэмжээнд үйл ажиллагаа явуулж буй компаниудад Японы төвөгтэй хөдөлмөрийн хууль эрх зүйн журмыг стратегийн өнцгөөс дэмжих боломжтой. Хөдөлмөрийн гэрээний шинээр байгуулах хэлэлцээр, одоо байгаа гэрээг шинэчлэх, эсвэл хөдөлмөрийн холбоотой маргааны асуудлуудад бид бүх талбарт мэргэжлийн хууль зүйн үйлчилгээг санал болгож байна.