Японы хөдөлмөрийн хуульд заасан цалин, ажлын цаг, амралтын тухай чухал зохицуулалтын тайлбар

Япон улсад бизнес эрхлэхдээ, тус улсын хуульд заасны дагуу, тодруулбал цалингийн төлбөр, ажлын цаг, амралтын тухай дүрэм журмыг гүнзгий ойлгох нь зөвхөн хүний нөөцийн удирдлагын асуудал биш, харин компанийн хууль ёсны эрсдэлийг удирдах гол хэсэг юм. Эдгээр дүрэм журмууд нь ажилчдын амьдралын тогтвортой байдлыг хангах болон эрүүл мэндийг хамгаалах зорилгоор боловсруулагдсан бөгөөд тэдгээрийг дагаж мөрдөх нь компаниудад өгөгдсөн хууль ёсны үүрэг юм. Японы хөдөлмөрийн стандартын хууль (Japanese Labor Standards Act) нь цалингийн төлбөрийн арга хэмжээний хатуу зарчмуудаас эхлээд, цагийн ажиллагааны хязгаарлалтын төвөгтэй бүтэц, жил бүрийн төлбөртэй чөлөө авах эрхийг хангах ажил олгогчийн үүргүүд, мөн эмэгтэйчүүд болон хүүхэд залуучуудыг хамгаалах тусгай заалтууд хүртэл, олон талын нарийн дүрмүүдийг тогтоосон байдаг. Эдгээр дүрмүүд нь компанийн өдөр тутмын үйл ажиллагаа, цалингийн системийг боловсруулах, мөн ажлын гэрээний агуулгад шууд нөлөөлдөг. Энэхүү нийтлэлд бид эдгээр чухал сэдвүүдийг Японы хууль тогтоомж болон гол шүүхийн шийдвэрүүдийг үндэслэн, мэргэжлийн болон практик хараахангаас нь тайлбарлана.

Цалингийн төлбөртэй холбоотой үндсэн зарчмууд

Японы хөдөлмөрийн стандартын хуулийн 24-р зүйлд (Japanese Labor Standards Act) ажилтны амьдралын тогтвортой байдлыг хангах зорилгоор цалингийн төлбөрт хамаарах таван үндсэн зарчмыг тогтоосон байдаг. Эдгээр зарчмууд “Цалингийн төлбөрийн таван зарчим” гэж нэрлэгдэж, Японд цалингийн төлбөрийн журамд суурилсан байдаг. Эдгээр зарчмууд нь хатуу хууль ёсны шаардлага боловч, орчин үеийн худалдааны заншилд нийцүүлэн зөвшөөрөгдсөн зарим горимууд байдаг. Гэхдээ эдгээр горимуудыг хэрэгжүүлэхийн тулд, аман ярианы тохиролцоо биш, хуульд заасан хатуу журамд нийцүүлэн дагаж мөрдөх нь чухал байдаг.

Мөнгөн төлбөрийн зарчим

Эхлээд, цалинг Японы хуульд заасан мөнгөн төлбөрөөр, өөрөөр хэлбэл бэлэн мөнгөөр төлөх ёстой гэж заасан байдаг. Энэ нь үнэ цэнэ нь тогтворгүй буюу бэлэн мөнгө болгон хөрвүүлэхэд хүндрэлтэй байгалийн бүтээгдэхүүн (жишээ нь, өөрийн компаний бүтээгдэхүүн) гэх мэтээр төлөхийг хориглодог бөгөөд ажилтан нь үнэ цэнэ нь тогтвортой харилцааны төлөөр авахыг баталгаажуулах зорилготой.

Энэ зарчимд чухал горимууд байдаг. Хамгийн ерөнхий нь ажилтны гарын үсэг зурсан зөвшөөрөлтэйгөөр банкны дансанд шилжүүлэг хийх явдал юм. Энэ аргыг хэрэглэх үед ажил олгогч нь тодорхойлсон төлбөрийн өдөр ажилтан бэлэн мөнгө авах боломжтой байх ёстой. Мөн сүүлийн үед хийгдсэн хуулийн өөрчлөлтөөр, ажилтны зөвшөөрөлтэйгөөр, Эрүүл мэнд, хөдөлмөрийн яамны (Ministry of Health, Labour and Welfare) заасан санхүүгийн шилжүүлэгчийн дансанд цалинг “дижитал төлбөр” хэлбэрээр төлөх боломжтой болсон. Ямар ч горимыг ашиглахад ажилтан бүрийн тодорхой зөвшөөрөл шаардлагатай бөгөөд ажил олгогч нь төлбөрийн аргыг нэг талынхаа санаархлаар тогтоохыг зөвшөөрөхгүй.

Шууд төлбөрийн зарчим

Хоёрдугаарт, цалингийг дундын хүнгүйгээр, ажилтанд шууд төлөх ёстой. Энэ зарчим нь гуравдагч этгээдийн цалингийн дундын ашиг олборлолтыг сэргийлэх зорилготой. Иймд, ажилтны эцэг эх буюу хууль ёсны төлөөлөгч ч гэсэн, өөрийнх нь оронд цалинг хүлээн авахыг ерөнхийдөө зөвшөөрдөггүй. Гэхдээ, хүн өвчтэй буюу бусад шалтгаанаар цалинг хүлээн авч чадахгүй байгаа үед, түүний гэр бүлийн гишүүн гэх мэт хүмүүс түүний саналыг дамжуулан “элч” хэлбэрээр хүлээн авах нь, төлөөлөгчтэй адилгүй бөгөөд зарим тохиолдолд зөвшөөрөгдөх боломжтой.

Бүтэн дүнгийн төлбөрийн зарчим

Гуравдугаарт, цалингийн бүтэн дүнг төлөх ёстой. Ажил олгогч нь хохирол б compensatingөгөх төлбөр гэх мэт зүйлсийг цалингаас хасах (тооцоолох) нь энэ зарчмаар хориглогддог.

Гэхдээ энэ зарчимд ч горимууд байдаг. Орлогын албан татвар, орон сууцны татвар, нийгмийн даатгалын шимтгэл гэх мэт, бусад хууль тогтоомжоор хасах заасан зүйлсийг хууль ёсны дагуу хасч болно. Мөн орон сууцны түрээс, холбооны хураамж гэх мэт хууль тогтоомжоор заагдаагүй зүйлсийг хасах тохиолдолд, ажилтны дийлэнхийг бүрдүүлдэг хөдөлмөрийн холбоо эсвэл ажилтны дийлэнхийг төлөөлдөг хүнтэй бичиг баримт бүхий гэрээ (өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч, ажилтны гэрээ) байгуулах шаардлагатай. Сүүлийн үеийн шүүхийн шийдвэрүүдэд энэ ажил олгогч, ажилтны гэрээнд нэмж, ажлын журамд ч хасах тухай үндэслэл заасан байх шаардлагатай гэж үзсэн тохиолдлууд байдаг бөгөөд журамд нийцүүлэн дагаж мөрдөх нь чухал байдаг.

Сар бүр нэг удаа ба тодорхой хугацаанд төлөх зарчим

Дөрөв дэх ба тав дахь зарчмууд нь цалинг “сар бүр нэг удаа ба тодорхой хугацаанд” төлөх ёстой гэж заасан байдаг. Эдгээр хоёр зарчим нь ажилтанд тогтмол ба урьдчилан таамаглаж болох орлогыг баталгаажуулж, амьдралын тогтвортой байдлыг хангах зорилготой. “Тодорхой хугацаа” гэдэг нь “сар бүр 25-ны өдөр” гэх мэт тодорхой тодорхойлогдсон байх шаардлагатай бөгөөд “сар бүр 20-25-ны хооронд” гэх мэт өргөн хүрээтэй заалт эсвэл “сар бүр гурав дахь баасан гараг” гэх мэт сараас сард өдөр өөрчлөгдөх заалт зөвшөөрөгдөхгүй.

Энэ зарчим нь урамшуулал ба тэтгэврийн мөнгө гэх мэт цаг тухайд нь төлөгддөг цалинд хамаарахгүй.

Японы Хуульд Үндэслэсэн Цагийн Ажил, Амралтын Өдрийн Ажил, Шөнийн Ажил ба Нэмэгдсэн Цалин

Японы хөдөлмөрийн стандартын хууль нь ажилчдын эрүүл мэндийг хамгаалах зорилгоор ажлын цагийн хатуу дээд хязгаарыг тогтоосон байдаг. Үндсэн зарчмаар, ажлын цаг нь нэг өдөрт 8 цаг, нэг долоо хоногт 40 цагаас хэтрэхгүй байхаар заасан байдаг (Японы хөдөлмөрийн стандартын хуульд заасны дагуу 32-р зүйл). Энэ хуульд заасан ажлын цагийг хэтрүүлэн ажиллуулах, эсвэл хуульд заасан амралтын өдрүүдэд ажиллуулах нь хууль ёсны хувьд гадаад тохиолдолд хамаарах арга хэмжээ болгон үздэг.

Японы хуульд үндэслэн цагийн ажиллагааны үндсэн зарчим болох ’36-р зөвшилцөл’

Хуулийн заасан ажлын цагаас хэтрүүлэн ажилтанд цагийн ажиллагаа (илүү цагийн ажил) хийлгэх эсвэл хуулийн амралтын өдрүүдэд ажиллуулахын тулд, ажил олгогч нь ажилтны холбоо байхгүй бол ажилтны дийлэнхийг төлөөлөгчтэй хамт бичиг баримт дээр суурилсан зөвшилцөл байгуулж, үүнийг хариуцсан ажлын стандартын хяналтын газарт мэдэгдэх шаардлагатай байдаг. Энэ зөвшилцөл нь Японы Ажлын стандартын хуулийн 36-р зүйлийн үндсэн дээр тогтсон бөгөөд ерөнхийдөө ’36-р зөвшилцөл (サブロクきょうてい)’ гэж нэрлэгддэг. Сүүлийн үед, энэ мэдэгдлийг засгийн газрын цахим өргөдөл гаргах систем ‘e-Gov’ ашиглан онлайнаар хийхийг зөвлөж байгаа бөгөөд төв оффис нь олон газрын мэдэгдлийг нэгтгэн гүйцэтгэх боломжтой болсон байна.

Японы хуульд үндэслэсэн цагийн ажиллагааны хэт хязгаарлалт

2019 онд (Рейва 1) хуулийн шинэчлэлтээр, 36 хэлэлцээрийн дагуу сунгах боломжтой цагийн ажиллагаанд хатуу хязгаарлалт бүхий торгуультай дэглэм тогтоосон байна. Энэхүү хязгаарлалт нь ажиллахад хэтэрхий ядаргаа, ажиллахад хэтэрхий ядаргаа зэрэг хүнд сурталтай асуудлуудыг урьдчилан сэргийлэх чухал арга хэмжээ юм. Хязгаарлалт нь хоёр шатлалтай бүтэцтэй бөгөөд эхлээд, цагийн ажиллагааны хэт хязгаар нь сард 45 цаг, жилд 360 цаг гэж тогтоосон байдаг.

Дараа нь, гэнэтийн бизнесийн хэмжээ нэмэгдэх зэрэг, түр зуурын онцгой нөхцөл байдлын үед л хязгаарлалтыг даван туулахыг зөвшөөрдөг “тусгай заалт”-тай 36 хэлэлцээр байгуулах боломжтой. Гэхдээ тусгай заалтыг хэрэгжүүлэх үед ч дараахь хязгаарлалтыг хуульчилсан хязгаарлалтыг хэзээ ч давахгүй байх ёстой.

• Цагийн ажиллагаа нь жилд 720 цагаас хэтрэхгүй байх ёстой.
• Цагийн ажиллагаа ба амралтын өдрийн ажиллагааны нийлбэр нь сард 100 цагаас бага байх ёстой.
• Цагийн ажиллагаа ба амралтын өдрийн ажиллагааны нийлбэр нь дараалсан 2 сар, 3 сар, 4 сар, 5 сар, 6 сарын аль ч хугацаанд дундажаар сард 80 цагаас хэтрэхгүй байх ёстой.
• Сард 45 цагаас их цагийн ажиллагааг зөвшөөрөх нь жилд 6 удаа хүртэлх байх ёстой.

Эдгээр хязгаарлалтууд нь томоохон болон жижиг, дунд үйлдвэрлэлтэй бүх төрлийн бизнесүүдэд ногдох бөгөөд барилгын бизнес, автомашины жолоочийн ажил, эмч нарын хувьд хэрэгжүүлэх хугацааг хойшлуулсан байсан ч, 2024 оны 4-р сараас (Рейва 6) эхлэн эдгээр хязгаарлалтуудыг зарчим ёсоор хэрэгжүүлэх болно.

Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуулийн Дагуу Тооцоологдох Нэмэгдэл Цалингийн Хувь

Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуулийн 37-р зүйлийн дагуу, ажил олгогч нь цагийн албан ёсны хугацааг давсан ажил, амралтын өдрийн ажил, шөнийн ажилд хариуцлага хүлээж, энгийн цалингийн дээр нэмэгдэл цалинг төлөх үүрэгтэй байдаг. Хуульд заасан хамгийн бага нэмэгдэл цалингийн хувь нь дараах байдлаар байна:

• Цагийн албан ёсны хугацааг давсан ажил (хуулийн заасан ажлын цагаас хэтэрсэн ажил): 25% ба түүнээс дээш
• Амралтын өдрийн ажил (хуулийн заасан амралтын өдрийн ажил): 35% ба түүнээс дээш
• Шөнийн ажил (үндсэндээ 22:00-аас 05:00 цагийн хоорондын ажил): 25% ба түүнээс дээш
• Сард 60 цагаас дээш цагийн албан ёсны хугацааг давсан ажил: 50% ба түүнээс дээш

Энэхүү сард 60 цагаас дээш цагийн албан ёсны хугацааг давсан ажилд тавигдах өндөр нэмэгдэл цалингийн хувь нь тухайн ажилтны урт хугацааны ажиллагааг хязгаарлах зорилготой мөнгөн урамшуулал болгон ажилладаг. Эдгээр дүрмүүд нь зөвхөн тоон утгуудын цуглуулга биш, харин урт хугацааны ажиллагааг олон талаас нь хязгаарлах зорилготой системийн хувилбар гэж ойлгох хэрэгтэй. Цагийн хязгаарлалт нь бодит ажлын цагийг хязгаарлаж, нэмэгдэл цалингийн хувь нь эдийн засгийн дарамт үүсгэдэг бөгөөд энэ нь нийтлэгдээд ажлын цагийг богиносгох бүтэцтэй болгодог.

Японы хуульд заасан тогтмол цалингийн нэмэгдлийн тогтоох ёсзүй

Компаниуд цалингийн нэг хэсэг болгон, урьдчилан тодорхой цагийн ажлын цалингийн нэмэгдлийг “тогтмол цалингийн нэмэгдэл” хэлбэрээр төлдөг нь түгээмэл байдаг. Гэвч энэхүү систем нь хууль ёсны хүчинтэй байхын тулд маш хатуу шаардлагыг хангах шаардлагатай байдаг. Шүүхүүд нь тогтмол шаардлагаар “тодорхой хуваарилалт” шаардлагыг тавьдаг. Энэ нь цалингийн дотор энгийн ажлын цагийн хариуцлага болон цагийн ажлын нэмэгдлийн хэсэг хоёрыг санхүүгийн хувьд тодорхой ялгаж чадах байдалтай байх ёстой гэсэн үг юм.

Энэ асуудалд холбогдох гол шүүхийн шийдвэр нь Кокусай Жидоша хэрэг (Японы Дээд Шүүхийн 2020 оны 3 сарын 30-ны шийдвэр) байв. Энэ хэргийн шүүхийн шийдвэрээр зөвхөн цалингийн тодорхойлолт нэр төрөлгүйгээр хуваагдсан байдал нь хангалтгүй бөгөөд тухайн төлбөр нь бодитоор цагийн ажлын нэмэгдлийн шинж чанартай эсэхийг шалгах байр суурийг тодорхой болгосон. Асуудал болсон цалингийн системд, комиссын цалинг тооцохдоо төлөгдсөн нэмэгдлийн мөнгөн дүнг (тогтмол цалингийн нэмэгдэлд тооцогдох) хасах зохицуулалт хийгдсэн байв. Дээд шүүх энэхүү зохицуулалт нь тогтмол цалингийн нэмэгдэл нь бодитоор нь зөвхөн анх удаа төлөгдөх ёстой комиссын цалингийн хэсгийг нэр өөрчлөн төлсөн байдалтай бөгөөд цагийн ажлын нэмэгдлийн бодит байдалгүй гэж үзсэн. Ингэснээр энэ систем нь тодорхой хуваарилалтын шаардлагыг хангаагүй бөгөөд хүчингүй гэж дүгнэсэн.

Энэ шүүхийн шийдвэр нь ажил олгогчид цагийн ажлын нэмэгдлийн төлбөрийн үүргийг зайлсхийхийн тулд хэлбэржсэн, зохиомол цалингийн системийг бүтээхийг зөвшөөрөхгүй гэсэн шүүхийн хүчтэй зорилгыг илэрхийлж байна. Тогтмол цалингийн нэмэгдлийн системийг хүчинтэй ашиглахын тулд тухайн төлбөр нь бусад цалингийн зүйлсээс тусгаарлагдаж, цэвэрхэн цагийн ажлын нэмэгдлийн төлөөх хариуцлага гүйцэтгэх нь чухал байдаг.

Японы Жилийн Тогтмол Цалинтай Амралтын Хууль Эрх Зүйн Хүрээ

Жилийн тогтмол цалинтай амралт нь ажилтны сэтгэл зүйн болон биеийн ядаргааг сэргээх, түүнчлэн тэдний амьдралд тав тухтай байдлыг хангах зорилгоор Японы Лаборын Стандартын Хууль (Japanese Labor Standards Act) -ийн 39-р зүйлд зааснаар тогтоосон, цалинтай амралтын тогтолцоо юм。

Жил бүрийн цалинтай чөлөө авах эрхийн олголтын шаардлага ба хоногууд

Жил бүрийн цалинтай чөлөө авах эрх нь дараах хоёр шаардлагыг хангасан бүх ажилтанд үүснэ 。

1. Ажилд орсноос хойш 6 сарын турш тасралтгүй ажилласан байх。
2. Тэр 6 сарын бүх ажлын өдрүүдийн 80%-иас дээш хувьд ирцтэй байх。

Эдгээр шаардлагыг хангасан тохиолдолд, ажилтанд 10 ажлын өдрийн жил бүрийн цалинтай чөлөө олгогдоно. Дараа нь, тасралтгүй ажилласан жилүүдийн тоогоор чөлөөний өдрүүд нэмэгдэж, 6 жил 6 сараас дээш ажилласан тохиолдолд хамгийн ихдээ 20 хоногт хүрнэ 。Олгогдсон чөлөөний эрх нь 2 жилийн хугацаанд хүчинтэй байдаг 。

Японы Хуульд 5 Хоногийн Цагийн Тодорхойлолтын Үүрэг

2019 онд (2019) хуулийн шинэчлэлтэй холбогдуулан, ажил олгогч нарт шинэ үүрэг ногдуулагдсан байна. Энэ нь жил бүрийн цалинтай чөлөөлөлт 10 хоног ба түүнээс дээш хугацаагаар олгогддог ажилтнуудад, олгогдсон өдрөөс эхлэн нэг жилийн дотор, хамгийн багадаа 5 хоногийн жил бүрийн цалинтай чөлөөлөлтийг баталгаажуулан авах үүрэг юм. Хэрэв ажилтан өөрөө санаачлан 5 хоног ба түүнээс дээш амралт авч байгаа бол асуудалгүй ч, 5 хоногийн хугацааг бүрдүүлээгүй ажилтнуудад ажил олгогч нь ажилтны саналыг сонссоны дараа, амралтыг авах цагийг зааж өгөх ёстой. Энэ нь амралт авахад татгалзах сэтгэлгээг арилгах ба авалтыг дэмжих хүчирхэг арга хэмжээ юм.

Ажилтны цаг хугацааг тодорхойлох эрх ба ажил олгогчийн цаг хугацааг өөрчлөх эрх

Жил бүрийн цалинтай чөлөөт өдрүүдийг ашиглахад хууль ёсны гол төвшин нь “ажилтны цаг хугацааг тодорхойлох эрх” ба “ажил олгогчийн цаг хугацааг өөрчлөх эрх” гэсэн хоёр эрхийн харилцаанд оршино. Үндсэн зарчим нь ажилтан өөрийн санаархлаар амралтын өдрүүдийг авах цаг хугацааг тодорхойлох “цаг хугацааг тодорхойлох эрх” юм. Ажилтан “энэ өдөр амрахыг хүсч байна” гэж цаг хугацааг тодорхойлж хүсэлт гаргахад, хууль ёсоор амралт батлагдсан болно.

Үүнтэй харьцуулахад, ажил олгогч нь маш хязгаарлагдмал нөхцөлд “цаг хугацааг өөрчлөх эрх”-ийг хэрэгжүүлэх боломжтой. Энэ нь ажилтны тодорхойлсон цаг хугацаанд амралт олгох нь “бизнесийн энгийн үйл ажиллагааг саатуулах” тохиолдолд л хязгаарлагдана, бусад цаг хугацаанд амралтыг өөрчлөхийг хүсэх эрх юм.

Энэ эрхийн онцлогийг тодорхойлсон нь Шираиши Ёуриншо хэргийн шийдвэр (Сайшин саалтай шүүхийн 1973 оны 3-р сарын 2-ны шийдвэр) байв. Энэ шийдвэрт Сайшин саалтай шүүх ажил олгогчийн “зөвшөөрөл” шаардлагатай “хүсэлт” биш, харин ажилтны нэг талын санаархал (цаг хугацааг тодорхойлолт) ашиглан батлагдсан “үүсгэл хэлбэртэй эрх” гэж үзсэн. Иймд, ажил олгогч цаг хугацааг өөрчлөх эрхээ хэрэгжүүлэхгүй бол, ажилтны тодорхойлсон өдөр амралт батлагдана. Мөн энэ шийдвэр нь амралтын зорилго нь ажилтны эрх чөлөөнд байх бөгөөд ажил олгогч тэр зорилгыг шалтгаан болгон амралтыг татгалзах, эсвэл цаг хугацааг өөрчлөх эрхээ хэрэгжүүлэхийг зөвшөөрөхгүй гэсэн чухал зарчмыг баталгаажуулсан.

Энэ хууль ёсны хүчин чармайлт нь зорилтотойгоор тэнцвэртэй бусаар зохион байгуулагдсан. Ажилтанд хүчирхэг эрх олгогдсон бол ажил олгогчид хязгаарлагдмал хамгаалалтын эрх л байдаг. Тиймээс, компанийн дотоод журмыг амралтыг авахад даргын “зөвшөөрөл” шаардлагатай болгож, амралтын “шалтгаан”-ыг асуух нь хууль ёсны хувьд буруу бөгөөд комплаенсийн эрсдэлтэй байдаг. Компанийн удирдлагад амралтыг татгалзах шалтгааныг хайхын оронд, ажилтнууд амралтаа тасралтгүй авч чадах боломжийг бүрдүүлэхийн тулд орлогч хүнийг бэлдэх зэрэг ажлын байгууллагыг төлөвлөгөөтэй удирдах шаардлагатай байдаг.

Японы хуульд үндэслэн ажил олгогчийн шалтгаанаар ажиллахгүй байх ба түр ажиллахгүй байх тэтгэмж

Компаниуд удирдлагын шалтгаанаар ажилтнуудаа түр ажиллахгүй байлгах тохиолдолд, ажилтны амьдралыг хамгаалах зорилгоор тогтоосон журам байдаг. Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуульд (Labor Standards Act) 26-р зүйлд зааснаар, ажил олгогч нь ажилтнаа өөрийн шалтгаанаар түр ажиллахгүй байлгасан тохиолдолд, дундаж цалингийн 60%-иас дээш хувийн тэтгэмж (түр ажиллахгүй байх тэтгэмж) төлөх үүрэгтэй болдог.

Энэ үүргийг хэрэгжүүлэх эсэхийг шийдвэрлэхэд хамгийн чухал нь “ажил олгогчийн буруутай шалтгаан” гэсэн үгсийг хэрхэн ойлгох вэ гэдэг юм. Энэ ойлголт нь хөдөлмөрийн хуульд маш өргөн утгаар хэрэглэгддэг. Зөвхөн ажил олгогчийн зорилго, алдаа гэх мэтчилэн бусад удирдлага, менежментийн саад учруулсан ажиллахгүй байх тохиолдлуудыг ч багтаасан байдаг. Жишээ нь, түүхий эдийн дутагдал, эцэг компанийн удирдлагын хүндрэлээс үүдэн захиалга буурах, машин механизмын гэмтэл зэрэг шалтгаанууд нь, тэдгээр нь ажил олгогчийн шууд буруугаар бус ч гэсэн “ажил олгогчийн буруутай шалтгаан”д тооцогддог.

Энэ өргөн ойлголтыг баталгаажуулсан чухал шүүхийн шийдвэр бол Northwest Airlines-ийн хэргийн шийдвэр (Японы Дээд Шүүхийн 1987 оны 7-р сарын 17-ны шийдвэр) юм. Энэ шийдвэр нь ажилчдын зөвлөлгөөнтэй холбоотой ажиллахгүй байх асуудалтай холбоотой байсан ч, шүүхийн шийдвэрт Хөдөлмөрийн Стандартын Хуульд 26-р зүйлийн зорилго нь иргэний хуульд заасан буруутай шалтгаанаас илүү өргөн, ажил олгогчийн удирдлагын саадыг бүхэлд нь хамардаг гэсэн ойлголтыг тодорхойлсон байдаг. Хууль ёсоор төлбөрийн үүргээс зайлсхийх нь зөвхөн газар хөдлөлт, тайфун зэрэг, бизнесийн гадна талд гарч, мөн ажил олгогч нь хамгийн их анхаарал тавьсан ч зайлсхийх боломжгүй байсан үнэнч хүчин зүйл (force majeure) болох тохиолдолд хязгаарлагдана.

Энэ хууль тайлбарын ард байдаг зүйл бол бизнесийн үйл ажиллагаанд холбогдох эрсдлийн хуваарилалт юм. Зах зээлийн өөрчлөлт, худалдааны түншүүдийн нөхцөл байдал зэрэг бизнесийн удирдлагад орших эрсдэлүүд нь үндсэндээ ажил олгогчийн даалгавартай байдаг. Иймд, ажиллахгүй байх шалтгаан нь ажил олгогчийн “засаглалын бүс” дотор үүссэн үйл явдал болох хэрээр, гадны хүчин зүйлээс үүдэлтэй байсан ч гэсэн, ажилтны амьдралыг хамгаалах зорилгоор, хамгийн бага хэмжээний түр ажиллахгүй байх тэтгэмжийг төлөх үүрэг ажил олгогчид оноогддог.

Эмэгтэйчүүд болон хүүхэд насны ажилтнуудыг хамгаалах журам

Японы хөдөлмөрийн стандартын хууль (日本の労働基準法) нь түүхэн үндэслэл болон биеийн онцлог шинж чанаруудыг харгалзан, тусгай хамгаалалт шаардлагатай гэж үзэгддэг эмэгтэй ажилтнууд ба хүүхэд насны ажилтнуудад зориулсан тусгай хамгаалалтын журмуудыг тогтоосон байдаг.

Эмэгтэй ажилтнуудын эхчүүдийг хамгаалах

Жирэмсэн байх үед болон төрсний дараах эмэгтэй ажилтнуудын (хуульд “жирэмсэн ба төрсөн эмэгтэй” гэж нэрлэгддэг) эрүүл мэндийг хамгаалах зорилгоор дараах журмуудыг тогтоосон байдаг. Эхлээд, төрөхөөс өмнөх болон төрсний дараах амралт (Японы хөдөлмөрийн стандартын хуульд 65-р зүйл) нь хамгаалагддаг. Төрөхөөс өмнөх амралт нь төрөх төлөвлөгөөт огнооноос 6 долоо хоногийн өмнө (олон хүүхэлдэйтэй жирэмсэн үед 14 долоо хоногийн өмнө) эхлэх бөгөөд ажилтан хүссэн тохиолдолд авах боломжтой. Харин төрсний дараах амралт нь төрсний дараах өдрөөс эхлэн 8 долоо хоногийн хугацаанд, ажилтны хүсэлтээс үл хамааран, ажил олгогч нь ажиллуулахыг хориглох хугацаа болгон тогтоосон байдаг. Түүнчлэн, төрсний дараах 6 долоо хоног нь эх биеийн сэргэлтийн тулд заавал амрах хугацаа бөгөөд, ажилтан өөрөө хүссэн ч ажиллуулах боломжгүй. Гэхдээ, төрсний дараах 6 долоо хоног өнгөрсний дараа, ажилтан хүсэлт гаргаж, мөн эмчийн зөвшөөрөлтэйгээр ажилдаа эргэн ирэх боломжтой.

Мөн, жирэмсэн ба төрсөн эмэгтэйчүүдийн ажилд олон төрлийн хязгаарлалтууд тавигддаг. Ажил олгогч нь жирэмсэн ба төрсөн эмэгтэйчүүдийг хүнд даацын ажил эсвэл хортой хийг бөглөрүүлэгч газ нэвтрүүлдэг газар ажиллуулахыг хориглоно (Японы хөдөлмөрийн стандартын хуульд 64-р зүйлийн 3) . Мөн, жирэмсэн ба төрсөн эмэгтэйчүүд хүсэлт гаргасан тохиолдолд, цагийн ажил, амралтын өдрийн ажил, шөнийн ажил хийлгэхийг бүрэн хориглоно (Японы хөдөлмөрийн стандартын хуульд 66-р зүйл) . Эдгээр хамгаалалтын журмууд нь хүсэлт гаргасан тохиолдолд үүрэг гүйцэтгэх (цагийн ажилгүй байх гэх мэт) болон хүсэлтээс үл хамааран ажил олгогчийн заавал дагаж мөрдөх ёстой абсолют үүрэг (төрсний дараах 6 долоо хоногийн амралт гэх мэт) гэсэн хоёр ангилалд хуваагддаг. Компаниуд энэ ялгааг нарийн ойлгож, тус бүрт тохирсон зохих хөдөлмөрийн удирдлагын системийг бий болгох шаардлагатай байдаг.

Хүүхэд насны ажилтнуудыг хамгаалах

18 нас хүрээгүй ажилтнууд (хуульд “насанд хүрээгүй ажилтан” гэж нэрлэгддэг) нь тэдний сэтгэл зүйн болон биеийн эрүүл мэндийн зөв хөгжлийг хамгаалах зорилгоор тусгай хатуу хяналтын объект болдог .

Үндсэндээ, насанд хүрээгүй ажилтнуудад цагийн ажил, амралтын өдрийн ажил хийлгэхийг хориглоно, мөн шөнө (22:00-05:00 цаг) ажиллуулахыг хориглодог (Японы хөдөлмөрийн стандартын хуульд 60-р, 61-р зүйл) . Мөн, краны жолоодлого, өндөрт ажиллах гэх мэт аюултай хортой ажил болон уурхайн ажилд бүрэн хориг тавьдаг (Японы хөдөлмөрийн стандартын хуульд 62-р, 63-р зүйл) .

Гэрээ байгуулахтай холбоотойгоор ч тусгай дүрэм байдаг. Эцэг эх, хамгаалагч насанд хүрээгүй ажилтны оронд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжгүй бөгөөд гэрээг заавал өөрөө байгуулах ёстой (Японы хөдөлмөрийн стандартын хуульд 58-р зүйл) . Мөн, цалинг нь шууд бүрэн хэмжээгээр өөрт нь олгох ёстой бөгөөд эцэг эх, хамгаалагчийн оронд авахыг хориглодог (Японы хөдөлмөрийн стандартын хуульд 59-р зүйл) . Эдгээр журмууд нь насанд хүрээгүй ажилтнуудыг эдийн засгийн хувьд ашиглуулах, эсвэл хүсэлгүй ажиллуулахаас сэргийлэх зорилготой чухал хамгаалалтын арга хэмжээнүүд юм.

Хураангуй

Энэхүү нийтлэлд дурдсанчлан, Японы хөдөлмөрийн хуульд заасан цалин, ажлын цаг, амралт, тодорхой ажилтнуудын хамгаалалттай холбоотой дүрэм журмууд нь маш нарийн төвөгтэй бөгөөд олон давхаргатай байдаг. Эдгээр дүрэм журмууд нь зөвхөн гарын авлага биш, харин зөрчвөл торгууль эсвэл иргэний хариуцлага хүлээх хатуу хууль ёсны үүрэг юм. Тухайлбал, цагийн ажиллагааны дээд хязгаарлалт, жил бүрийн цалинтай чөлөө авах үүрэг гэх мэт сүүлийн үед хийгдсэн хууль эрх зүйн өөрчлөлтүүд нь ажил олгогч талд илүү идэвхтэй ажиллахыг шаардаж байна. Мөн тогтмол цалингийн нэмэгдэл болон ажилгүйдлийн тэтгэмжтэй холбоотой шүүхийн шийдвэрүүдийн чиг хандлага нь зөвхөн гадаад талын хариу арга хэмжээ авахад хангалтгүй бөгөөд системийн үнэн зүйлийг шалгадаг болохыг зааж байна. Эдгээр төвөгтэй дүрэм журмуудыг зөв ойлгож, дагаж мөрдөх нь эрүүл энхийн ажилтан байгууллагын харилцааг бий болгох, байгууллагын урт хугацааны өсөлтийг хангахад чухал үндэс суурь болно.

Монолис хууль зүйн фирм нь дотоод болон гадаадын олон тооны клиентүүдэд энэ нийтлэлд авч үзсэн сэдвүүдийг оруулан Японы хөдөлмөрийн хууль эрх зүйн талаарх олон төрлийн зөвлөгөө, дэмжлэг үзүүлсэн туршлагатай билээ. Манай фирмд гадаадын хуульчийн зэрэгтэй англи хэлний хуульчид ч бас байдаг бөгөөд олон улсын бизнесийн зан үйл ба Японы хууль эрх зүйн хооронд үүсэж болох зөрчлийг багасгах, клиентүүдийн тулгамдаж буй тодорхой асуудлуудад зөв бодит шийдлүүдийг санал болгох боломжтой. Бид танд энэхүү төвөгтэй дүрэм журмын орчныг даван туулахад зориулсан мэргэжлийн хууль зүйн дэмжлэг үзүүлэх болно.