Японы хөдөлмөрийн хуульд хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг өөрчлөх: Удирдлагууд мэдэх ёстой хууль зүйн хүрээлэн

Өнөөгийн бизнес орчин нь тасралтгүй өөрчлөгдөж байгаа онцлогтой бөгөөд компаниудад зохион байгуулалтын болон стратегийн тогтмол зохицуулалт хийх шаардлага тавигддаг. Эдгээр зохицуулалтууд ихэвчлэн ажиллах харилцааны дахин хяналт хийхийг шаарддаг. Гэвч Японд, ажиллах гэрээний нөхцөлүүд нь зөвхөн анхны гэрээгээр хязгаарлагддаггүй. Энэ нь ажилчдын тогтвортой байдлыг ба хамгаалалтыг онцгойлон анхаардаг, хууль зүйн олон түвшний хүндрэлтэй журмууд ба шүүхийн шийдвэрүүдээр удирдуулагддаг. Иймд, компанийн удирдлагууд ажиллах нөхцөлүүдийг өөрчлөх эсвэл хүний нөөцийн шилжилтийг хууль ёсны ба зөв зохицуулахын тулд энэ онцгой хууль зүйн хүрээнд гүнзгий ойлголттой байх шаардлагатай. Энэхүү нийтлэл нь Японы ажиллах хуульд ажиллах гэрээний агуулгыг өөрчлөх хууль зүйн хүрээний талаар мэргэжлийн тайлбарыг өгөх болно. Эхлээд, ажиллах нөхцөлүүдийг тодорхойлох үндсэн эх үүсвэр болох ажиллах журам ба ажиллах гэрээг авч үзнэ. Дараа нь, ажилчдад сөрөг нөлөөтэй нөхцөл өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэхдээ тавигдах хатуу шаардлагуудыг дэлгэрэнгүй тайлбарлана. Сүүлд, гол гурван хүний нөөцийн шилжилт буюу томилгоо, түр хугацаагаар ажиллуулах, болон шилжүүлэх тухай хууль зүйн бүтэц ба хязгаарлалтыг тус тус анализ хийнэ. Энэхүү нийтлэлийн зорилго нь компанийн удирдлагууд ба хууль зүйн хариуцлагатай хүмүүст эдгээр процессуудыг Японы хуульд нийцүүлэн удирдахад шаардлагатай нарийн мэдлэгийг олгох явдал юм.

Японы ажилд орох гэрээний агуулгыг тодорхойлох журам

Японы хуульд, ажилтан ба ажил олгогч хооронд байгуулагдсан ажилд орох гэрээний агуулга нь зөвхөн гэрээний бичиг баримтад л хязгаарлагддаггүй. Энэ нь илүүтэйгээр, аж ахуйн нэгж даяар хамааралтай ерөнхий дүрэм журмуудаар нөхөн бүрдүүлэгдэж, заримдаа тэдгээрийг өөрчилж ч болно. Эдгээр журмуудын дотор “ажлын журам” ба “ажилчдын холбооны гэрээ” нь онцгой ач холбогдолтой байдаг.

Ажлын дүрмийн үүрэг ба хууль ёсны хүчин төгөлдөр байдал

Ажлын дүрэм гэдэг нь ажил олгогчийн ажиллах газарт ажиллах нөхцөл болон албан ёсны дүрмийг нэгтгэн, системтэйгээр тогтоосон дүрэм журам юм. Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 7-р зүйлд (Japanese Labor Contract Act), ажил олгогч нь зохих ёсоор ажлын нөхцөлүүдийг тогтоосон ажлын дүрмийг боловсруулж, түүнийг ажилтнуудад мэдээлсэн тохиолдолд, тухайн ажлын дүрмийн заасан ажлын нөхцөлүүд нь хөдөлмөрийн гэрээний агуулга болохыг заасан байдаг. Ингэснээр, ажлын дүрэм нь ажлын нөхцөлүүдийг стандартчилахад хүчирхэг хэрэгсэл болдог.

Энэ хүчин төгөлдөр байдал үүсэхийн тулд чухал шаардлага бол “мэдээлэл хүргэх” юм. Ажил олгогч нь ажлын дүрмийг ажиллах газрын харагдахад хялбар байрлуулах, бичиг баримт хүргэх, эсвэл цахим өгөгдлийг хэрэглэгчид хүссэн үедээ харах боломжтой байлгах зэрэг арга хэмжээ авч, ажилтнууд тухайн агуулгыг хэзээ ч шалгаж болохуйц байдалд оруулах ёстой. Энэ мэдээлэл хүргэх үүрэг нь зөвхөн формаль процедур биш, хэрэв энэ үүргийг биелүүлээгүй бол, ажлын дүрэм нь хүчин төгөлдөр байдалтай болохгүй бөгөөд ажил олгогч нь тухайн заалтыг үндэслэн ажилтнуудыг хязгаарлах боломжгүй болно. Энэ нь компаниудад маш чухал хууль зүйн дагуу ажиллах зарчим юм.

Түүнчлэн, ажлын дүрэм нь тусгайлан хөдөлмөрийн гэрээнд хамаарах хамгийн бага стандартын үүрэг гүйцэтгэдэг. Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 12-р зүйлд (Japanese Labor Contract Act), ажлын дүрмийн тогтоосон стандартад хүрэхгүй ажлын нөхцөлүүдийг тогтоосон тусгайлан хөдөлмөрийн гэрээ нь тухайн хэсэгт хүчингүй болно. Хүчингүй болсон хэсэгт ажлын дүрмийн тогтоосон стандарт хэрэглэгдэнэ. Энэ заалт нь удирдлагын өнцгөөс харахад, ажилтнуудын ажлын нөхцөлд нэгдмэл байдлыг оруулж, хөдөлмөрийн удирдлагыг энгийн болгох үр дүнтэй байдаг.

Японы Хөдөлмөрийн Гэрээний Давуу Тал

Хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь хөдөлмөрийн нөхцөл болон бусад асуудлуудад холбогдох хэлэлцээрийг хөдөлмөрийн холбоо болон ажил олгогчийн хооронд бичгээр баталгаажуулсан гэрээ юм. Японы хуульд өгөгдсөн хөдөлмөрийн гэрээ нь ажиллах журамнаас ч илүү хүчтэй хууль эрх зүйн үйлчлэлтэй байдаг. Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн 16-р зүйл (Japanese Labor Union Act Article 16) нь хөдөлмөрийн гэрээнд “стандарт үйлчлэл” өгөхийг зөвшөөрдөг. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд тогтоосон хөдөлмөрийн нөхцөл болон ажилчдын бусад тэтгэмжийн стандартад зөрчилтэй ажиллах журам болон ганц хөдөлмөрийн гэрээний хэсгүүдийг хүчингүй болгож, хүчингүй болсон хэсгүүдийг хөдөлмөрийн гэрээний стандартад орлуулах үйлчлэл юм.

Энэ стандарт үйлчлэл нь цалин, тэтгэвэр, ажлын цаг, амралтын өдрүүд, аюулгүй байдал ба эрүүл мэнд, осол гэмтлийн б compensation compensation, хүний нөөцийн шилжилт, хариуцлага зэрэг ажлын харилцааны бодит талын ихэнхийг хамардаг. Энэ нь хууль эрх зүйн эрэмбэлэлт “Хөдөлмөрийн гэрээ > Ажиллах журам > Ганц хөдөлмөрийн гэрээ” гэж тодорхой болсныг харуулдаг. Хөдөлмөрийн холбоо байгаа компаниудад энэ түвшний бүтэцийг ойлгох нь маш чухал юм. Хэрэв ажиллах журамны өөрчлөлтөөр хөдөлмөрийн нөхцөлүүдийг өөрчлөх гэж оролдвол, хэрэв тэр өөрчлөлт хөдөлмөрийн гэрээний заалтад зөрчилтэй бол, тэр өөрчлөлт хууль ёсоор хүчингүй болно.

Иймд, хөдөлмөрийн холбоотой компаниуд хөдөлмөрийн нөхцөлд чухал өөрчлөлтүүдийг хийх гэж байгаа бол, хамгийн найдвартай ба хууль ёсны тогтвортой арга бол ажиллах журамны өөрчлөлтөд т relyнгүйгээр, хөдөлмөрийн холбоотой хэлэлцээрээр хөдөлмөрийн гэрээг шинэчлэх явдал юм. Энэ хууль эрх зүйн түвшин нь ажил олгогчийн нэг талын удирдлагын процессыг боловсруулахаас илүү хөдөлмөрийн холбоотой хоёр талын хэлэлцээрүүд рүү шилжих чухал хүчин зүйл болдог.

Ажлын дүрэм ба хөдөлмөрийн гэрээний харьцуулалт

Өмнөх бичлэгүүдэд тайлбарласан Японы ажлын дүрэм ба хөдөлмөрийн гэрээний харьцуулалтыг доорх хүснэгтэд товчоор хүргэж байна.

Ажилчдын ажлын нөхцөлд хүндрэл учруулах өөрчлөлт: Эрх зүйн шаардлага ба хязгаарлалт

Удирдлагын орчны өөрчлөлтөд нийцүүлэн цалингийн системийг шинэчлэх, нэмэгдлийг бууруулах зэрэг ажилтнуудад хүндрэл учруулж болзошгүй ажлын нөхцөлд өөрчлөлт хийх шаардлага гарч болзошгүй. Гэвч, Японы хуульд (Japan’s law) ажилчдын ажлын нөхцөлд хүндрэл учруулах өөрчлөлтүүдэд хатуу хязгаарлалт тавьдаг.

Үндсэн зарчим болох гэрээний зөвшилцөл

Ажилд орох гэрээ ч гэсэн гэрээний нэг хэлбэр учраас, түүний агуулга болох ажлын нөхцөлийг өөрчлөхийн тулд талуудын хоорондын зөвшилцөл нь үндсэн зарчим болдог. Японы ажилд орох гэрээний хууль -ийн 8-р зүйлд, ажилтан болон ажил олгогч нь тэдний зөвшилцөлөөр ажилд орох гэрээний агуулга болох ажлын нөхцөлийг өөрчлөх боломжтой гэж заасан байдаг. Иймд, ажил олгогч нь ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр нэг талынхаа санаачилгаар ажлын нөхцөлийг сулруулах өөрчлөлт хийх нь үндсэн зарчмаар зөвшөөрөгдөхгүй.

Японы ажиллах журамд нэг талын сөрөг өөрчлөлт хийх ба “уйгагүй байдлын” хууль зүйн онол

Гэвч, бүх ажилтнуудаас ганцаарчилсан зөвшөөрөл авах нь, тэр дундаа томоохон байгууллагад бодит бус юм. Иймд Японы ажиллах гэрээний хуулийн 10-р зүйлд (Labor Contract Act of Japan) чухал гадаад тохиолдолд зориулсан заалт байдаг. Энэ заалтын дагуу, ажил олгогч нь ажиллах журамд өөрчлөлт оруулж, ажилтны ажиллах нөхцөлд нэг талын сөрөг өөрчлөлт хийх боломжтой. Гэхдээ, үүний тулд хоёр хатуу шаардлагыг хангах шаардлагатай. Нэгдүгээрт, өөрчлөгдсөн ажиллах журамыг ажилтнуудад мэдээлэх, хоёрдугаарт, тэр өөрчлөлт нь “уйгагүй” байх ёстой.

Энэ “уйгагүй байдлын” шийдвэрлэлт нь Японы ажиллах хууль эрх зүйн практикт хамгийн чухал ба хүндрэлтэй асуудлуудын нэг юм. Шүүхийн шийдвэрлэлтийн онолоор, уйгагүй байдлыг тодорхой хүчин зүйлсийг нийтлэгдүүлэн үнэлж шийдвэрлэдэг. Энэ шийдвэрлэлтийн хүрээлэнг бий болгосон нь, Японы Дээд Шүүхийн 1997 оны 2-р сарын 28-ны шийдвэр (Daiyon Bank case) юм. Энэ шийдвэрээр тодорхойлсон хүчин зүйлс нь дараах байдлаар байна.

1. Ажилтны хүлээх сөрөг нөлөөний хэмжээ
2. Ажиллах нөхцөлийн өөрчлөлтийн шаардлагатай байдал
3. Өөрчлөгдсөн ажиллах журамын агуулгын зохистой байдал
4. Хөдөлмөрийн холбоо болон бусадтай хийсэн хэлэлцээрийн байдал
5. Бусад холбогдох нөхцөл байдлууд (сонгон шалгаруулалт эсвэл бусад ажиллах нөхцөлийн сайжруулалт гэх мэт)

Эдгээр хүчин зүйлс нь зүгээр л чеклист биш юм. Шүүх нь ажил олгогчийн удирдлагын шаардлага ба ажилтны хүлээх сөрөг нөлөөг зөвтгөн харьцуулдаг. Жишээлбэл, “өөрчлөлтийн шаардлагатай байдал” нь зүгээр л зардал хэмнэх хүсэл биш, олон улирал дараалан алдагдал гаргасан эсвэл салбарын бүтцийн драматик өөрчлөлт шиг, зорилтот ба өндөр удирдлагын шаардлага шаардлагатай байдаг. Мөн “сөрөг нөлөөний хэмжээ” их байх тусам, жишээ нь цалин эсвэл тэтгэврийн их хэмжээний хасалт шиг тохиолдолд, шүүх нь илүү өндөр шаардлага ба сөрөг нөлөөг багасгахын тулд нягт нямбай гарцын арга хэмжээ (тохиргооны тэтгэмжийн төлбөр гэх мэт) шаарддаг.

Энэ шүүхийн шийдвэрлэлтийн онол нь удирдагчдад хууль эрх зүйн эрсдэлийг удирдахад практик хүрээлэнгийн хэрэгсэл болдог. Сөрөг өөрчлөлтийг авч үзэж буй компаниуд нь тэдний уйгагүй байдлыг дараа нь маргаан үүсгэх эрсдэлийг бууруулахын тулд, төлөвлөгөөний шатнаас эхлэн эдгээр хүчин зүйлсийг анхаарч бэлтгэл ажлыг хийх ёстой. Тодорхойлбол, (1) санхүүгийн тайлан гэх мэт баримт бичгээр удирдлагын шаардлагыг зорилтот байдлаар бичиж, (2) тодорхой ажилтны давхаргад сөрөг нөлөөлөхгүй байхаар шударга системийг боловсруулж, (3) өөрчлөлтийн драматик өөрчлөлтийг багасгахын тулд гарцын арга хэмжээг тавьж, (4) хөдөлмөрийн холбоо болон ажилтны төлөөлөгчтэй итгэлцэлтэй хэлэлцээр хийх зэрэг процессыг нарийн боловсруулах нь өөрчлөлтийн уйгагүй байдлыг бататгаж, хууль эрх зүйн тогтвортой байдлыг хангахад маш үр дүнтэй байдаг.

「Зөвшөөрлийн」 хүчин төгөлдөр байдал: Хэлбэрээс үндсэн утга уруу

Ажил олгогч нь ажиллах журамд нэг талын өөрчлөлт хийх гэж бус, ажилтнаас тусгайлан алдагдалтай өөрчлөлтөд зөвшөөрлийн бичиг авах арга хэмжээг сонгож болно. Гэвч зөвхөн гарын үсэг, тамга дарсан зөвшөөрлийн бичиг байгаа гэдэг нь тухайн зөвшөөрөл хууль ёсны хүчин төгөлдөр болохыг хангахгүй.

Японы Шүүхийн дээд шатны 2016 оны 2-р сарын 19-ний шийдвэр (Ямашина Хотын Иргэдийн Хадгаламжийн Холбооны хэрэг) нь энэ асуудалд чухал шийдвэрлэх үндсэн зарчмыг тодорхойлсон . Энэ шийдвэрийн дагуу, ажилтны алдагдалтай өөрчлөлтөд өгсөн зөвшөөрөл хүчин төгөлдөр байх эсэхийг шийдвэрлэхдээ, зөвхөн зөвшөөрлийн бичигт гарын үсэг зурах хэлбэрээс гадна, тухайн зөвшөөрөл нь ажилтны өөрийн чөлөөт сонголтонд үндэслэсэн бөгөөд түүнийг хангахад хангалттай учир шалтгаан байгаа эсэхийг үндсэн утгаар нь шинжлэх ёстой. Энэ үед ажил олгогчийн ажилтанд өгсөн мэдээлэл, тайлбарын агуулга, алдагдалын агуулга ба хэмжээ зэрэг нь харгалзан үзэгдэнэ. Хангалттай тайлбаргүйгээр, эсвэл хагас хүчээр авсан зөвшөөрөл нь дараа нь хүчингүй гэж үзэгдэх эрсдэлтэй байдаг.

Энэ шүүхийн шийдвэр нь зөвхөн хэлбэрээр зөвшөөрөл авах процессын эрсдэлийг илтгэж байна. Ажиллах нөхцөлд алдагдалтай өөрчлөлт хийхэд ажиллах журамд нэг талын өөрчлөлт хийх (Ажиллах гэрээний хуульд 10-р зүйл) болон тусгайлан тохиролцох (тус хуулийн 8-р зүйл) гэсэн хоёр зам бий. Гэхдээ эдгээр хоёр нь холбоогүй биш. Эцэст нь, Японы шүүхүүд нь процессын шударга байдлыг чухалчилдаг. Хангалттай мэдээлэл өгөх, үнэнч шударга тайлбар, бас чөлөөт сонголт хийх боломжийг баталгаажуулах зэрэг процессын шударга байдлын зарчим нь нэг талын өөрчлөлтийн ‘зөвшөөрөгдөх байдлыг’ үндэслэх хүчин зүйл бөгөөд тусгай ‘зөвшөөрлийн’ хүчин төгөлдөр байдлыг дэмжих хүчин зүйл болдог. Хууль ёсны аль ч арга хэмжээг авахад, ил тод ба шударга процессыг дагаж мөрдөх нь хууль ёсны маргаанаас зайлсхийхийн тулд хамгийн сайн стратеги болдог.

Японы ажилтны хөдөлгөөний хууль зүйн бүтэц: Томилгоо, Томилолт, Шилжилтийн ялгаа ба хязгаарлалт

Бизнесийн дахин бүтэцлэлт, хүний нөөцийн хөгжил, байгууллагын идэвхжил гэх мэт зорилгоор ажилтны байршлыг өөрчлөх нь компани удирдлагад чухал үйл ажиллагаа билээ. Японы хөдөлмөрийн хуульд ажилтны хөдөлгөөнийг гол төлөв “томилгоо”, “томилолт”, “шилжилт” гэсэн гурван ангилалд хувааж, өөр өөр хууль зүйн бүтэц ба хязгаарлалтуудыг тогтоосон байдаг.

Хуваарилалт

Хуваарилалт гэдэг нь нэг компанийн дотор ажлын үүрэг эсвэл ажиллах байршил өөрчлөгдөхийг хэлнэ. Ажил олгогч нь өөрчлөгдөхгүй байх бөгөөд хэрэв ажиллах гэрээ, дүрэм журмын дагуу хуваарилалт хийх эрхийг олгодог заалт байгаа бол, ажил олгогч нь ерөнхийдөө ажилтны ганцаарчилсан зөвшөөрөлгүйгээр хуваарилалт хийх өргөн эрхтэй болдог (хуваарилалт хийх эрх) гэж ойлгогддог.

Гэсэн хэдий ч, энэ хуваарилалт хийх эрх нь хязгааргүй биш юм. ‘Эрхийн хэтрүүлэл’ гэсэн хууль зүйн онолоор хязгаарлагддаг. Энэ талаарх шийдвэрлэх хэргийн жишээ болох Японы Дээд Шүүхийн 1986 оны 7 сарын 14-ний өдрийн шийдвэр (Тоа Пейнт хэргээр) нь хуваарилалт хийх эрхийн хэтрүүлэлд тооцогдох тохиолдлуудыг дараах гурван төрөлд ангилжээ:

1. Ажлын шаардлага байхгүй байх үед
2. Буруу зорилго, учир (жишээ нь: дарамт учруулах, ажлаас гаргах зорилго)тойгоор хийгдсэн үед
3. Ажилтанд хэвийн хүлээн зөвшөөрөх хэмжээнээс илүү их хохирол учруулах үед

Удирдлагын өнцгөөс харахад, ‘ажлын шаардлага’ нь харьцангуй өргөн утгаар ойлгогддог бөгөөд компанийн зохистой үйл ажиллагаанд хувь нэмрээ оруулсан бол хангалттай гэж үздэг. Гэвч гурав дахь төрөл болох ‘ажилтны хохирлын хэмжээ’ нь чухал юм. Жишээлбэл, гэр бүлийн хүнд үйлчлэх шаардлагатай өвчтэй ажилтанд, орлуулах арга байхгүй байхад холын газар шилжүүлэх хуваарилалт хийх нь ‘эрхийн хэтрүүлэл’ гэж үзэгдэж, хүчингүй болох магадлал өндөр байдаг.

Гаргах (出向)

Гаргах (出向) гэдэг нь ажилтан нь анхны компани (гаргах газар) болон хийгдсэн ажиллах гэрээний харилцааг хадгалан үлдээх бөгөөд өөр компани (гаргахын зорилго)-д захиргааны зааварчилгааны дор ажил үйлчилгээг үзүүлдэг явдал юм. Энэ нь томилгооноос ялгаатай нь зааварчилгааны эрх бүхий хүн өөрчлөгдөх онцлогтой.

Ажилтанд гаргах зааврыг өгөхдөө, ажилтны ганцаарчилсан зөвшөөрөл заавал шаардлагатай биш юм. Ажиллах журам болон ажилчдын гэрээнд гаргахыг зааж болох, гаргах хугацаа, гаргахын зорилгоор ажиллах газарт ажилтны байр суурь болон ажиллах нөхцөл гэх мэт нийтлэг заалтууд боловсруулагдсан бол, ажил олгогч нь түүнд үндэслэн гаргах зааврыг өгөх боломжтой болдог.

Гэхдээ гаргах заавар ч мөн эрхийн хэтрүүлэлтийн зарчмаар хязгаарлагдана. Японы Дээд Шүүхийн 2003 оны 4 сарын 18-ны шийдвэр (新日本製鐵事件) нь гаргах зааврын эрхийн хэтрүүлэлтийг шийдвэрлэхдээ томилгооны үедээс илүү нарийвчлан авч үзэх ёстойг харуулсан байна. Тодорхойлбол, (1) гаргахын бизнесийн шаардлага, (2) сонгогдсон ажилтны сонголтын учир зүйтэй байдал, (3) гаргахаар болж ажилтан хүртэх эдийн засгийн болон амьдралын сөрөг нөлөөний хэмжээ, (4) заавар гаргахад хүрэх журам зүйн зохистой байдал гэх мэт зүйлсийг нийтлэгдүүлэн авч үзнэ. Энэ нь ажил олгогчийн шийдвэрлэх эрх хязгааргүй биш болохыг тодорхой болгосон бөгөөд гаргах нь техникийн зааварчилгаа, удирдлагын зааварчилгаа, эсвэл ажиллах байрны зохицуулалт гэх мэт зөвт бизнесийн зорилгоор хийгдэж, ажилтны сөрөг нөлөөнд мөн л хангалттай анхаарал хандуулсан байх шаардлагатай болно.

Шилжилт

Шилжилт гэдэг нь анхны ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг дуусгаж, шинээр өөр ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах явдал юм. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний талууд болох ажил олгогчийн өөрчлөлт гэх мэт хамгийн үндсэн өөрчлөлттэй хүний нөөцийн шилжилт юм.

Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгах шинж чанартай учраас, шилжилт нь ажилтны тодорхой ба хувийн зөвшөөрөл шаардлагатай байдаг . Орж ирэхдээ “Ирээдүйд компаний зааварчилгаагаар холбогдох компанид шилжихэд зөвшөөрнө” гэсэн ерөнхий зөвшөөрөл авсан байсан ч, энэ нь зарчим ёсоор хангалттай биш бөгөөд шилжилтийг захирамжлах үндэслэл болохгүй гэж үздэг . Зөвшөөрөл нь шилжилт хийгдэх үед, шилжих компани болон тэнд хэрэгжүүлэх хөдөлмөрийн нөхцөлүүдийг тодорхой тайлбарласны дараа, дахин авах ёстой.

Эдгээр гурван хүний нөөцийн шилжилт нь хууль эрх зүйн шинж чанар болон шаардлагатай зөвшөөрлийн түвшингээр тодорхой ялгагддаг. Хуваарилалт нь хамгийн бага оролцоотой, томилолт нь дунд зэргийн, шилжилт нь хамгийн их оролцоотой гэж үздэг. Мөн шаардлагатай зөвшөөрлийн түвшин ч оролцооны түвшингээр, ерөнхий зөвшөөрөл хангалттай байхаас эхлээд, хувийн ба тодорхой зөвшөөрөл заавал шаардлагатай болох хүртэл шат дараалсан хатуужилтай болдог. Энэ “зөвшөөрлийн спектр”-ийг ойлгох нь компаниуд байгууллагын дахин бүтэцлэлт, бизнесийн худалдаа зэрэг стратегийг хэрэгжүүлэхдээ аль хүний нөөцийн шилжилтийн арга хэрэглэх нь зохимжтойг сонгох, шаардлагатай хууль зүйн болон хүний нөөцийн журмын ажлуудыг төлөвлөхөд чухал зөвлөмж болдог.

Япон улсын хууль дүрмийн хүрээнд хүний нөөцийн гурван төрлийн шилжилтийг харьцуулах

Өмнөх текстүүдэд тайлбарласан хуваарилалт, томилолт, шилжилтийг доорхи хүснэгтэд харьцуулан тайлбарлав.

Хураангуй

Энэхүү нийтлэл нь Япон улсад ажил мэргэжлийн харилцааг өөрчлөх нь хууль ёсны хувьд төвөгтэй ажил гэдгийг харуулсан. Энэ процесс нь ганцхан гэрээний бичиг бус, харин ажиллах журам болон хөдөлмөрийн гэрээнүүдийн тогтоосон дүрмийн түвшингээр удирдагддаг. Ажил олгогчид ажилтны нөхцөл байдлыг нэг талын зүгээс өөрчлөх, албан тушаалын шилжилт үүрэг болгож буй эрхтэй ч эдгээр эрхүүд нь “зүйтэй байдлын” болон “эрхийн хэтрүүлэлтийн” шүүхийн зарчмуудаар ихээхэн хязгаарлагддаг. Нийтлэг сэдвийн гол санаа нь процедурын шударга ёсны чухал ач холбогдол юм. Хэрэгжүүлэх өөрчлөлтийн төрөл хамаагүй, ил тод байдалтай харилцаа холбоо, шударга процесс, бас ихэнхи зөвлөлдөх нь хууль ёсны маргаанаас зайлсхийх, эрүүл ажилтан байгууллагын харилцааг хадгалах түлхүүр болно.

Монолис хууль зүйн фирм нь дотоод болон гадаадын олон янз бүрийн үйлчлүүлэгчдэд эдгээр Японы хөдөлмөрийн хуульд хамаарах төвөгтэй асуудлуудад баялаг болон практик зөвлөгөө өгөхөд туршлагатай байдаг. Манай фирмд гадаадын хуульчийн зэрэгтэй англи хэлний хэлэлцүүлэгчид олон байдаг бөгөөд дэлхийн бизнесийн зан үйл болон Японы хууль тогтоомжийн онцлог шаардлагуудын хооронд гүүр болох боломжтой. Бид үйлчлүүлэгчдэд бизнесийн зорилгоо хангахын зэрэгцээ хууль ёсны дагуу ажиллах баталгааг хангахын тулд ажилтны нөхцөл байдлын өөрчлөлт, албан тушаалын шилжилтийн төвөгтэй процессыг даван туулахад туслах стратегийн зөвлөгөө өгөх болно. Энэ нийтлэлд хэлэлцүүлсэн бүх зүйлсийн талаар бид бүрэн дүүрэн дэмжлэг үзүүлэх боломжтой.