Японы хөдөлмөрийн хуульд заасан жилийн цалинтай чөлөөний хууль зүйн хүрээ ба жүжигчийн үйл ажиллагаа

Японы хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид жил бүрийн цалинтай чөлөө нь ажилтнуудад олгогдсон үндсэн эрх юм. Энэхүү систем нь ажилтнуудын сэтгэл зүйн болон биеийн ядаргааг сэргээх, баялаг нийгэмд амьдрах зорилготой 。Компанийн удирдлагын үзэглэлээс, энэ жил бүрийн цалинтай чөлөөний системийг зөв ойлгож, зохистой ашиглах нь зөвхөн ажилтны эрүүл мэндийн асуудал биш, хууль дагаж мөрдөх болон ажилтны эрсдлийн удирдлагын гол үүрэг юм. Удирдагчид олон төрлийн асуудалтай тулгардаг. Тодорхойлбол, ажилтан бүрийн цалинтай чөлөөний өдрүүдийг зөв тооцоолох, ажилтнуудын авах хүсэлт болон бизнесийн шаардлагыг зохицуулах, мөн 2019 оноос (2019) эхлэн хэрэгжүүлсэн жилд дор хаяж 5 өдөр авах үүрэгтэй байх шаардлагатай. Эдгээр нь холбогдох удирдлагын ажил болон санхүүгийн анхаарал шаардлагатай. Энэхүү нийтлэлд, Японы хөдөлмөрийн стандартын хууль болон холбогдох шүүхийн шийдвэрүүдийг үндэслэн, жил бүрийн цалинтай чөлөөний хууль зүйн хүрээлэнг мэргэжлийн үзэглэлээс нийтлэг тайлбарласан болно. Олгогдох шаардлага, ажил олгогч болон ажилтны эрх зүйн үүрэг, төлөвлөгөөт олголтын систем зэрэг стратегийн удирдлагын арга хэмжээ, мөн хууль зөрчсөн үед хууль зүйн үр дагавар хүртэл, компаниудын тулгарч буй үйл ажиллагааны асуудлуудыг системтэй зохицуулж, тайлбарлаж өгнө.  

Жил бүрийн цалинтай чөлөө олгох шаардлага ба хоногууд

Жил бүрийн цалинтай чөлөөний үндэслэл нь Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуулийн 39-р зүйлд тусгагдсан байдаг 。Энэ нь компаниудын санаачилж буй нэмэлт амралтын журамтай адилгүй, хуулиар ажил олгогчид хүлээлгэсэн үүрэг юм。Ажилтан жил бүрийн анхны цалинтай чөлөө авах эрхийг олгохын тулд хуульд заасан хоёр шаардлагыг биелүүлэх шаардлагатай 。

Эхний шаардлага нь тасралтгүй ажилласан байдал юм。Ажилтан нь ажилд орсноос хойш 6 сарын турш тасралтгүй ажилласан байх ёстой。Хоёр дахь шаардлага нь ирц буюу хүрэлцээ юм。Тэр 6 сарын хугацаанд нийт ажлын өдрүүдийн 80%-иас дээш хувьд ирцтэй байх шаардлагатай。Эдгээр шаардлагыг биелүүлсэн ажилтанд ажил олгогч нь зарчмын дагуу 10 ажлын өдрийн жил бүрийн цалинтай чөлөө олгох ёстой.

Анхны олголтын дараа, жил бүрийн цалинтай чөлөө нь тасралтгүй ажилласан жилүүдэд нийцүүлэн нэмэгдэнэ.Ердийн ажилтан хувьд, 6 сарын тасралтгүй ажилласны дараа 10 ажлын өдрийг олгосны дараа, түүнээс бүртгэлтэй жил бүр өнгөрөх тусам олгох хоногууд нэмэгдэж, 6 жил 6 сараас дээш ажилласан тохиолдолд хамгийн ихдээ 20 ажлын өдөрт хүрнэ 。

Түүнчлэн, хагас цагийн ажилтан болон тодорхойлсон ажлын өдрүүд, цагууд нь богинохон байгаа ажилтнуудад ч жил бүрийн цалинтай чөлөө олгогддог.Гэхдээ тэдгээрийн хоногууд нь долоо хоногийн тодорхойлсон ажлын өдрүүдэд нийцүүлэн харьцангуй тогтоогддог 。Энэ харьцангуй олголтын зорилтот бүлэг нь долоо хоногийн тодорхойлсон ажлын цаг нь 30 цагаас бага бөгөөд, мөн долоо хоногийн тодорхойлсон ажлын өдрүүд нь 4 өдөр бага, эсвэл жилийн тодорхойлсон ажлын өдрүүд нь 216 өдөр бага байх ажилтнууд юм 。Тодорхой олгогдох хоногуудыг доорх хүснэгтээс харна уу。

Жил бүрийн цалинтай чөлөөнд хадгалж үлдээх ба хугацаа нь дуусахтай холбоотой заалтууд бас байдаг.Ажилтан тухайн жилийн дотор ашиглаагүй жил бүрийн цалинтай чөлөөгөө дараагийн жилд хадгалж үлдээх боломжтой.Гэвч Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуулийн 115-р зүйлд үндэслэн, жил бүрийн цалинтай чөлөө авах эрх нь үүссэн өдрөөс хойш 2 жил өнгөрөхөд хугацаа нь дуусах болно 。

Хуулийн зарчмын дагуу, жил бүрийн цалинтай чөлөө нь ажилтан бүрийн ажилд орсон өдрийг үндэслэн олгогддог тул, ажилтан бүрт өөр өөр “үндсэн өдөр” байдаг.Энэ нь тухайлбал, олон тооны ажилчидтай компаниудад удирдлагын ажлыг маш төвөгтэй болгодог.Ажилтан бүрийн үндсэн өдрийг тус бүр дагаж мөрдөж, олгогдох хоногуудыг тооцоолох ба дараа нь дурдсан жилийн 5 өдрийн авах үүрэгтэй хугацааг удирдах шаардлагатай бөгөөд удирдлагын зардал нэмэгдэх, тооцооллын алдаа гарах эрсдэлтэй байдаг.Энэ асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд, зарим компаниуд “нийтлэг харилцаа” гэж нэрлэгддэг аргыг нэвтрүүлж байна.Энэ нь бүх ажилтны жил бүрийн цалинтай чөлөөний үндсэн өдрийг, жишээ нь, жил бүрийн 4-р сарын 1-ний өдөр шиг тодорхой нэг өдөрт нэгтгэх удирдлагын арга юм 。Энэ аргыг хэрэглэснээр, жил бүрийн цалинтай чөлөөний удирдлагын ажлыг жилд нэг удаагийн ажилд нэгтгэж, удирдлагын үр ашиг нэмэгдэх, алдааг бууруулах боломжтой.Гэхдээ энэ системийг нэвтрүүлэхдээ, ажилтнуудад хохирол учруулахгүй байх зэрэг анхаарал тавих шаардлагатай.Жишээлбэл, жилийн хагасын дараа орж ирсэн ажилтнуудад ч хуульд заасан үндсэн өдрөөс өмнө амралтыг олгох зэрэг, хуульд заасан хамгийн бага стандартыг давахгүй байх системийг боловсруулах шаардлагатай.Иймд, үндсэн өдрийг нэгтгэх нь зөвхөн албан ёсны бичиг баримтын өөрчлөлт биш, хуульд нийцсэн стратегийн хөдөлмөрийн удирдлагын нэг хэсэг болгон харгалзан үзэх ёстой.

Ажилтны цаг хугацааг тодорхойлох эрх ба ажил олгогчийн цаг хугацааг өөрчлөх эрх

Жил бүрийн төлбөртэй амралтын хугацааг авахтай холбоотойгоор ажилтны эрх ба ажил олгогчийн бизнесийн үйл ажиллагааны шаардлага нь огтлолцдог. Японы хөдөлмөрийн стандартын хууль (Labor Standards Act) нь энэ тэнцвэрийг барих зорилгоор зохицуулалтын системийг бий болгосон байдаг.

Эхлээд, үндсэн зарчим болгон, ажилтан өөрийн хүссэн цаг хугацаанд жил бүрийн төлбөртэй амралтыг авах эрхтэй байдаг. Энэ нь “цаг хугацааг тодорхойлох эрх” гэж нэрлэгддэг. Ажилтан амралт авах шалтгааныг ажил олгогчид тайлбарлах үүрэггүй бөгөөд ажил олгогч нь зарчмын дагуу түүний хүсэлтийг татгалзах боломжгүй.

Гэхдээ ажилтны энэхүү эрхэнд нэгэн тодорхой хязгаарлалт тавигдсан байдаг. Тэр нь ажил олгогчийн “цаг хугацааг өөрчлөх эрх” юм. Японы хөдөлмөрийн стандартын хуульд (Labor Standards Act) 39-р зүйлийн 5-р хэсэгт ажилтнаас хүссэн цаг хугацаанд төлбөртэй амралт олгох нь “бизнесийн энгийн үйл ажиллагааг саатуулах тохиолдолд” хязгаарлагдан, ажил олгогч нь өөр цаг хугацаанд амралтын өдрүүдийг өөрчлөх боломжтой гэж заасан байдаг.

“Бизнесийн энгийн үйл ажиллагааг саатуулах” гэсэн шаардлага нь маш хатуу тайлбарлагддаг. Зүгээр л ажил маш ихтэй эсвэл орлуулах ажилтан олох нь хэцүү гэдэг шалтгаанаар цаг хугацааг өөрчлөх эрхийг хэрэгжүүлэх нь зөвшөөрөгдөхгүй. Шүүхийн шийдвэрүүдэд тухайн ажилтны хариуцсан ажлын агуулга, ажлын албан ёсны байдлыг харгалзан, орлуулах ажилтан олох хүндрэл, тухайн өдөр амралт авахыг хүссэн бусад ажилтнуудын тоо зэрэг олон талын нөхцөл байдлыг бодитойгоор авч үзэж шийдвэрлэх ёстой гэж үздэг. Чухал нь, ажил олгогч нь цаг хугацааг өөрчлөх эрхээ хэрэгжүүлэхээс өмнө, орлуулах ажилтан байрлуулах, ажлын хуваарийг зохицуулах зэрэг арга хэмжээ авч, ажилтан өөрийн хүссэнээр амралт авах боломжийг бүрэн дүүрэн хангах ёстой гэдэгт оршино.

Японы дээд шүүх (Supreme Court) нь өнгөрсөн шийдвэрүүдээр цаг хугацааг өөрчлөх эрхийг хэрэгжүүлэхэд өндөр шалгуур тавьж ирсэн. Жишээлбэл, Денден Коша Конохана Телеграф Телефон Бюроны хэргийн (Supreme Court 1982 оны 3-р сарын 18-ны шийдвэр) болон Хирошима Телеграф Телефон Бюроны хэргийн (Supreme Court 1987 оны 7-р сарын 10-ны шийдвэр) шийдвэрүүдэд ажил олгогчийн цаг хугацааг өөрчлөх эрхийг хэрэгжүүлэх нь орлуулах ажилтан олох нь бодитойгоор хүндрэлтэй байгаа зэрэг маш хязгаарлагдмал нөхцөлд л хүчинтэй болохыг шүүхийн шийдвэрүүд харуулсан байдаг.

Сүүлийн үеийн шүүхийн шийдвэрүүдийн дунд анхаарал татсан нь Тохоку Жорсон Тэцүдоны хэргийн (Tokyo High Court 2024 оны 2-р сарын 28-ны шийдвэр) байдаг. Энэ хэргийн хүрээнд, шинкансены жолоочийн жил бүрийн төлбөртэй амралтын хүсэлтийг компанийн талын цаг хугацааг өөрчлөх эрхийг хууль ёсны гэж үзсэн байдаг. Шүүхийн шийдвэр гарсан шалтгаан нь шинкансены жолоочийн ажлын өндөр мэргэжлийн чадвар, аюулгүй байдлыг хангах чухал ач холбогдол, орлуулах ажилтан олох нь маш хүндрэлтэй байгаа бөгөөд компани нь жил бүрийн амралтыг авах эрэмбийн систем зэрэг шударга үйл ажиллагааны дүрмийг бий болгож, төлөвлөгөөтэй хүний нөөцийг байрлуулахад хичээсэн байдал зэрэг нь нийлэн үнэлэгдсэн учир юм. Энэ шийдвэр нь нийгмийн хувьд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг олон нийтийн тээврийн хэрэгслийг хариуцаж, мөн ажлын орлуулалт хийх нь хүндрэлтэй тусгай мэргэжлийн салбарт, ажил олгогч нь төлөвлөгөөтэй ба шударга ажиллах удирдлагын системийг бий болгосон тохиолдолд л цаг хугацааг өөрчлөх эрхийг хэрэгжүүлэх боломжтой болохыг заасан байдаг.

Мөн тухайн ажилтан нь тэтгэвэрт гарахаар төлөвлөж байгаа бөгөөд урт хугацаагаар нэг дор авах хүсэлтэд цаг хугацааг өөрчлөх эрхийг хэрэгжүүлэх нь мөн л хэлэлцүүлэг болдог. Зарчмын дагуу, тэтгэвэрт гарахаар төлөвлөж буй хүнд орлуулах өдөр тогтоох боломжгүй учраас цаг хугацааг өөрчлөх эрхийг хэрэгжүүлэх нь зөвшөөрөгдөхгүй. Гэвч R компанийн хэргийн (Tokyo District Court 2009 оны 1-р сарын 19-ний шийдвэр) хүрээнд энэ нь хасагдсан байдаг. Энэ хэргийн ард тухайн ажилтан нь чухал төслийн хариуцсан байгаа бөгөөд ажлын шилжүүлэлт хийгдээгүй байгаа бөгөөд түүний байгаа бусад нь бизнесийн үйл ажиллагаанд хүнд саад учруулах гэсэн маш онцгой нөхцөл байдал байсан. Энэ шийдвэр нь тэтгэвэрт гарахаар төлөвлөж буй ажилтнуудад цаг хугацааг өөрчлөх эрхийг хэрэгжүүлэх нь бүрэн боломжгүй гэсэн үг биш боловч энэ нь ажлын шилжүүлэлт хийх нь чухал бөгөөд тухайн ажилтангүйгээр гүйцэтгэх боломжгүй гэсэн бодит ба чухал шалтгаан байгаа тохиолдолд л хязгаарлагдана гэдгийг харуулсан байдаг.

Эдгээр шүүхийн шийдвэрүүдээс харахад, цаг хугацааг өөрчлөх эрхийг хэрэгжүүлэх нь зөвхөн ажил олгогчийн эрх биш, харин ажил олгогчийн ажиллах чадварыг шалгах үе болохыг харуулдаг. “Ажил ихтэй учраас” гэсэн энгийн үг хэллэг нь хууль ёсны хувьд хүчинтэй биш. Шүүхийн асуудаг зүйл бол “ажил олгогч нь ажилтны амралтын хүсэлтийг биелүүлэхийн тулд ямар конкрет арга хэмжээ авсан бэ” гэдэг юм. Тогтмол хүний нөөц дутмаг байдал нь цаг хугацааг өөрчлөх эрхийг зөвшөөрөх шалтгаан болохгүй, харин удирдлагын асуудал болгон үзэгддэг. Иймд цаг хугацааг өөрчлөх эрхийг хэрэгжүүлэхийг харгалзахдаа, тухайн шийдвэр нь шүүхийн шалгалтад тэсвэрлэхүйц байх уу, өөрөөр хэлбэл, өдөр тутмын ажиллахад орлуулах ажилтан байрлуулах, ажлын тэгш байдлыг хангах зэрэг төлөвлөгөөтэй ажиллах удирдлагыг хэрэгжүүлж байгаа эсэхийг хатуу шалгадаг.

Японы Хуульд Өгөгдсөн Жил Бүрийн Таван Өдрийн Цалинтай Чөлөө Авах Үүрэг

2019 оны 4-р сарын 1-ний өдөр (2019年4月1日) хэрэгжүүлсэн Японы шинэчлэгдсэн Хөдөлмөрийн Стандартын Хуулиар жил бүрийн цалинтай чөлөө авах журамд томоохон өөрчлөлтүүд оруулагдсан. Энэ шинэчлэл нь бүх ажил олгогчдод холбогдох ажилтнуудад жил бүрийн таван өдрийн цалинтай чөлөөг заавал авахыг үүрэгдүүлдэг.

Энэ үүргийн хүрээнд тухайн жилд цалинтай чөлөөний өдрүүдийг арванаас дээш өдөр хүртэл авах бүх ажилтнууд багтана. Эндээс удирдлага хяналтын албан тушаалтнууд, гэрээт ажилтнууд болон хугацаатай харьцуулан тооцоологдсон цалинтай чөлөөний өдрүүд нь арван өдөрт хүрсэн хагас цагийн ажилтнуудыг оруулна.

Ажил олгогч нь энэ үүргийг гүйцэтгэх хугацаа нь цалинтай чөлөөний өдрүүдийг олгосон өдрөөс (үүнийг “үндсэн өдөр” гэж нэрлэдэг) эхлэн нэг жилийн дотор байна. Энэ нэг жилийн хугацаанд холбогдох ажилтнууд нь таванаас дээш өдрийн цалинтай чөлөө авсан байх ёстой.

Энэ журмын гол зорилго нь ажил олгогчийн идэвхтэй оролцоо, өөрөөр хэлбэл “цаг хугацааг тодорхойлох үүрэг” юм. Эхлээд, ажил олгогч нь ажилтнуудад өөрсдийн хүссэн цагт чөлөө авах боломжийг олгох ёстой. Гэвч үндсэн өдрөөс нэг жил өнгөрөх хугацаанд ажилтнууд өөрсдөө таванаас дээш өдрийн чөлөө аваагүй бол, ажил олгогч нь үлдсэн өдрүүдийг авах цаг хугацааг тодорхойлох үүрэгтэй болно. Гэхдээ ажил олгогч нь нэг талаасаа өдрийг тодорхойлж чадахгүй бөгөөд цаг хугацааг тодорхойлохдоо эхлээд ажилтнуудын саналыг сонсож, тэдний хүсэлтийг хүртэл хүндэтгэх ёстой.

Энэ үүрэгтэй холбоотойгоор ажил олгогчид шинэ удирдлагын ажлуудыг хийх шаардлагатай болсон. Тодорхойлолт нь, ажилтнууд бүрт цалинтай чөлөөний үндсэн өдөр, авсан өдрүүд, үлдсэн өдрүүдийг бичсэн “Цалинтай Чөлөөний Удирдлагын Ном” бүрдүүлж, эдгээр бичлэгүүдийг гурван жил хадгалах үүрэгтэй (шинэчлэлээр хууль ёсоор таван жил хадгалах шаардлагатай боловч, шилжилтийн арга хэмжээнд таван жилийн хугацаанд хамаарах болно).

Анхаарах зүйл бол, жил бүрийн таван өдрийн чөлөө авах үүргийн тооцооллыг хийхдээ, хагас өдрийн чөлөөг 0.5 өдөр гэж тооцох боломжтой ч, цагийн нэгжээр авсан чөлөөг тооцох боломжгүй.

Энэ үүргийг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогчид торгууль ногдуулна. Холбогдох ажилтан бүрт 300,000 иений (30万円) хүртэлх торгууль ногдуулах боломжтой.

Энэ хуулийн шинэчлэл нь Японы жил бүрийн цалинтай чөлөөний системд парадигмын эргэлт авчирсан гэсэн үг юм. Өмнө нь, жил бүрийн цалинтай чөлөө авах хувь нь бага байсан нь, чөлөө авахаас татгалздаг ажилтнуудын хувийн сэтгэлгээ эсвэл ажлын байгууллагын соёлын асуудал гэж үзэгддэг байлаа. Гэвч 2019 оны хуулийн шинэчлэл нь чөлөө авахыг “ажилтны эрх” биш “ажил олгогчийн үүрэг” болгон өөрчилсөн. Ажил олгогчид одоо зүгээр л чөлөө олгох биш, тэр чөлөөг үнэхээр ашиглахыг удирдах, баталгаажуулах үүрэгтэй болсон. Ингэснээр жил бүрийн цалинтай чөлөөний удирдлага нь зөвхөн хөдөлмөрийн удирдлагын нэг хэсэг биш, харин торгуулийн заалттай холбоотой чухал хууль зүйн баримталж буй асуудал, мөн корпорацийн удирдлагын нэг хэсэг болгон өргөн барьж байна.

Японы Жилийн Тогтмол Цалинтай Чөлөөний Төлөвлөгөөт Олголтын Систем

Ажилтнуудын жилийн тогтмол цалинтай чөлөө авахыг дэмжих бөгөөд зэрэгцээд ажлын үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг сайжруулах зорилгоор, Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хууль “Төлөвлөгөөт олголтын систем”-ийг бий болгосон байдаг. Энэ систем нь ажил олгогч болон ажилтны төлөөлөгчидийн хооронд хөдөлмөр эрхлэлтийн гэрээ байгуулснаар, жилийн тогтмол цалинтай чөлөөний өдрүүдийн зарим хэсгийг урьдчилан төлөвлөж хуваарилах боломжийг олгодог.

Энэ системийн хууль зүйн үндэслэл нь Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуульд заасан 39-р зүйлийн 6-р хэсэгт байдаг. Төлөвлөгөөт олголтын системийг нэвтрүүлэхдээ хамгийн чухал шаардлага нь ажилтнуудад өвчин эсвэл хувийн шаардлагаар чөлөө авах боломжийг хангах явдал юм. Иймд, ажилтан бүрт олгогдсон жилийн тогтмол цалинтай чөлөөний өдрүүдийн дотор дор хаяж 5 өдрийг тэдний сонгосон цагаар авах боломжтой байх ёстой. Төлөвлөгөөт олголтын системд хамаарах боломжтой өдрүүд нь энэ 5 өдрийг давсан хэсэгт хязгаарлагдана.

Системийг нэвтрүүлэх процедур нь хоёр шаттай байдаг. Эхлээд, ажлын дүрэмд “Хөдөлмөр эрхлэлтийн гэрээгээр жилийн тогтмол цалинтай чөлөөг төлөвлөгөөтэйгөөр олгох” гэсэн заалт оруулах шаардлагатай байдаг. Дараа нь, ажилтнуудын хагасаас илүүг төлөөлөх хөдөлмөрийн холбоо эсвэл тэдгээрийн байхгүй тохиолдолд ажилтнуудын хагасаас илүүг төлөөлөгчтэй хамт, тодорхой олголтын арга хэмжээг заасан бичиг баримт бүхий хөдөлмөр эрхлэлтийн гэрээг байгуулах ёстой байдаг. Энэ хөдөлмөр эрхлэлтийн гэрээг Хөдөлмөрийн Стандартын Хяналтын Газрын даргад мэдэгдэх шаардлагагүй байдаг.

Төлөвлөгөөт олголтын тодорхой ажиллагааны арга хэмжээнд голдуу гурван загвар байдаг. Нэгдүгээрт, “Нэгэн зэрэг олголтын арга” байдаг. Энэ нь бүх ажилчдад ижил өдөр нэгэн зэрэг чөлөө авахуулах арга юм. Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг газруудад зуны болон шинэ жилийн өмнөх амралтын үеэр олгодог бөгөөд их хэмжээний урт амралтыг бүрдүүлэхэд ихэвчлэн ашигладаг.

Хоёрдугаарт, “Ээлжлэн олголтын арга” байдаг. Энэ нь хэсэг бүлэг, багийн нэгжүүдэд ээлжлэн амрах боломжийг олгодог арга юм. Худалдаа, үйлчилгээний салбарт, бизнесийг бүрэн зогсоох боломжгүй тул энэ арга нь тохиромжтой байдаг.

Гуравдугаарт, “Хувь хүний олголтын арга” байдаг. Энэ нь тус бүр ажилтны жил бүрийн амралтын төлөвлөгөөг боловсруулж, төлөвлөгөөтэйгөөр олгох арга юм. Ажилтны хувийн ой тэмдэглэлт өдрүүдийг (төрсөн өдөр, гэрлэсэн ой гэх мэт) урьдчилан төлөвлөгөөнд оруулах зэрэг зөөлөн ажиллагааг боломжтой болгодог.

Дээр дурдсан жилийн 5 өдрийн авалтын үүрэг нь энэ төлөвлөгөөт олголтын системийн стратегийн чухал ач холбогдлыг улам бүр нэмэгдүүлсэн. Өмнө нь амралтын авалтын хувьд дэмжлэг болгон харж байсан бол одоо жилийн 5 өдрийн авалтын үүргийг үр дүнтэй бөгөөд төлөвлөгөөтэйгөөр биелүүлэх гол арга болсон байна. Жишээлбэл, компани нь бүх компанийн амралтын өдрүүдийг 3 өдөр болгон тогтоосон бол, ихэнх ажилчдын хувьд 5 өдрийн үүргийн 3 өдрийг амжилттай гүйцэтгэсэн гэж үзэж болно. Ингэснээр, ажилтнуудын авалтын байдлыг хянах, авалтыг дэмжих удирдлагын ачаалал ихээхэн багасна. Мөн амралтын өдрүүд урьдчилан тогтоосон учраас, ажлын төлөвлөгөөг боловсруулахад хялбар болно, бизнесийн удирдлагын урьдчилан таамаглал ч дээшлэнэ. Иймд, жилийн 5 өдрийн авалтын үүрэг ба төлөвлөгөөт олголтын систем нь тусдаа систем биш, харин хоорондоо нөхцөлдөж байдаг харилцан хамааралтай. Удирдагчдад хувьд, эдгээр хоёр системийг нэгдсэн хэлбэрээр харж, төлөвлөгөөт олголтын системийг идэвхтэй ашиглах нь, хууль дүрмийн дагаж мөрдөх ба үр дүнтэй хөдөлмөрийн удирдлагыг хослуулах түлхүүр болно.

Жил бүрийн цалинтай чөлөөний үеийн цалингийн тооцоо

Жил бүрийн цалинтай чөлөө гэдэг нь нэр нь илтгэх шиг “цалинтай” чөлөө бөгөөд ажилтан чөлөө авсан өдөрт ч ажил олгогч нь цалингийн төлбөр төлөх үүрэгтэй байдаг. Японы Хөдөлмөрийн стандартын хуулийн (Japanese Labor Standards Act) 39-р зүйлийн 9-р хэсэг нь цалингийн тооцооны гурван аргыг тогтоосон бөгөөд ажил олгогч нь эдгээр аргуудын аль нэгийг сонгон, ажлын журамд тодорхой бичиж тусгах ёстой 。

Эхний арга нь “энгийн цалин” төлөх арга юм. Энэ нь ажилтан тухайн өдөр тодорхойлсон ажлын цагаар ажилласан тохиолдолд олж авах боломжтой цалинг төлөх арга бөгөөд хамгийн ерөнхий бөгөөд ойлгомжтой арга юм. Сарын цалинтай ажилтан бол түгээмэл тохиолдолд сарын цалингийн хэмжээ өөрчлөгдөхгүй. Цагийн цалинтай ажилтан бол тухайн өдрийн тодорхойлсон ажлын цагийн тоогоор цагийн цалинг үржүүлсэн дүнг төлнө 。

Хоёр дахь арга нь “дундаж цалин” төлөх арга юм. Энэ нь жил бүрийн цалинтай чөлөө авсан өдрийн өмнөх 3 сарын хугацаанд тухайн ажилтанд төлсөн цалингийн нийт дүнг тухайн хугацааны нийт өдрийн тоогоор (товчоор) хувааж, нэг өдрийн цалинг тооцоолох арга юм 。Цалингийн хэмжээ өөрчлөгдөх ажилтан гэх мэт тохиолдолд ашиглагддаг боловч тооцоо нь заримдаа төвөгтэй болдог. Мөн ажлын өдрийн тоогоор маш бага дүнд хүрэхээс сэргийлэх зорилгоор тогтоосон хамгийн бага хамгаалалтын дүнгийн тооцоог ч тогтоосон байдаг 。

Гурав дахь арга нь “стандарт урамшууллын өдрийн дүн” төлөх арга юм. Энэ нь Эрүүл мэндийн даатгалын хуульд (Japanese Health Insurance Law) тогтоосон стандарт урамшууллын сарын дүнг 30-д хуваасан дүнг төлөх арга юм 。Тооцоо хялбар байдаг боловч энэ аргыг сонгохын тулд урьдчилан ажилтан, ажил олгогчийн гэрээ байгуулах шаардлагатай байдаг 。

Эдгээр гурван арга нь өөр өөрсдийн онцлогтой бөгөөд тооцоологдсон цалингийн дүнгийн хувьд ялгаатай байж болно. Доорх хүснэгт нь эдгээр аргуудыг харьцуулсан болно.

Аль тооцооны аргыг сонгох нь зөвхөн албан ёсны шийдвэр биш юм. Энэ нь хүний нөөц, удирдлагын зардал, мөн ажилтнуудтай харилцах харилцааны гурван хэсгийг харгалзан үзэж, удирдлагын шийдвэр юм. “Энгийн цалин” нь ажилтнуудад хамгийн ойлгомжтой бөгөөд ил тод байдаг ч, компанид хамгийн их зардал үүсгэх магадлалтай. “Дундаж цалин” нь хүний нөөцийн зардлыг хэмнэх боломжтой боловч тооцоо нь хүндрэлтэй бөгөөд удирдлагын ачаалал болон тооцооны алдааны эрсдэл нэмэгдүүлдэг. “Стандарт урамшууллын өдрийн дүн” нь удирдлагын хялбар байдал болон зардлыг хэмнэхийн тэнцвэрийг хангасан боловч ажилтан, ажил олгогчийн гэрээ байгуулах нэмэлт процедур шаардлагатай. Иймд, өөрийн компанийн цалингийн систем болон хөдөлмөрийн удирдлагын бодлогын бодит байдалд нийцүүлэн, хамгийн тохиромжтой аргыг стратегийн хувьд сонгох шаардлагатай байдаг.

Япон улсын хуульд үндэслэн жил бүрийн цалинтай чөлөө авах эрхийг шалтгаан болгон ажилтанд сөрөг нөлөө үзүүлэхийг хориглоно

Япон улсын Хөдөлмөрийн стандартын хууль нь ажилтнуудад жил бүрийн цалинтай чөлөө авах эрхийг бодитоор хамгаалах зорилгоор, ажил олгогч нарт энэхүү эрхийг хэрэгжүүлэхэд саад болох үйлдлийг хориглодог. Энэхүү хуулийн гол зүрх нь Япон улсын Хөдөлмөрийн стандартын хуулийн хавсралт 136-р зүйлд зааснаар, ажил олгогч нь ажилтан жил бүрийн цалинтай чөлөө авсантай холбоотойгоор цалинг бууруулах эсвэл бусад сөрөг нөлөөтэй арга хэмжээ авахгүй байх ёстой гэж заасан байдаг.

Энд хэлсэн “сөрөг нөлөөтэй арга хэмжээ” гэдэг нь өргөн утгаар тайлбарлагддаг. Цалинг шууд бууруулахаас гадна, шагнал болон цалин нэмэгдүүлэх үнэлгээнд сөрөг нөлөө үзүүлэх, бүрэн ирцтэй холбоотой урамшууллыг олгохгүй байх, хүний нөөцийн үнэлгээнд сөрөг үнэлгээ өгөх, сөрөг нөлөөтэй ажлын байр солих зэрэг нь багтана. Жишээлбэл, жил бүрийн цалинтай чөлөө авсан өдрийг тасалсан өдөр гэж үзэж, түүнийг шалтгаан болгон бүрэн ирцтэй холбоотой урамшууллыг олгохгүй буюу шагналыг бууруулах зэрэг арга хэмжээ нь зарчмын хувьд энэхүү заалтад зөрчилдөх магадлалтай байдаг.

Гэхдээ, энэ 136-р зүйлийн хууль ёсны онцлогт анхаарах чухал зүйл байдаг. Энэ заалт нь хууль тайлбарлахад “хичээл зүтгэл гаргах үүрэг” гэж үзэгддэг бөгөөд зөрчсөн тохиолдолд шууд ямар нэгэн торгууль ногдуулахгүй. Мөн энэ заалтад зөрчсөн компанийн арга хэмжээ нь хувийн хуульд шууд хүчингүй болдоггүй.

Тэгвэл ямар тохиолдолд компанийн арга хэмжээг хууль бус гэж үзэх вэ? Энэ асуудалд шүүх нь тухайн арга хэмжээ нь жил бүрийн цалинтай чөлөө авах зохицуулалтын зорилгыг бодитоор алдагдуулдаг гэж үзвэл, нийгмийн эрх зүйн зохистой байдлын эсрэг бөгөөд хүчингүй болно гэсэн шийдвэрлэх үндсэн зарчмыг тодорхойлсон байдаг.

Энэхүү стандартыг тодорхой болгосон нь Нумадзу транспортын хэрэг (Японы Дээд шүүхийн 1993 оны 6 сарын 25-ны шийдвэр) юм. Энэ хэргийн хүрээнд жил бүрийн цалинтай чөлөө авсан тохиолдолд бүрэн ирцтэй холбоотой урамшууллыг олгохгүй гэсэн ажлын журамд заасан заалтыг маргаан болгон авч үзсэн. Дээд шүүх нь бүрэн ирцтэй холбоотой урамшууллыг олгохгүй байх сөрөг нөлөөний хэмжээ, энэ нь ажилтны жил бүрийн цалинтай чөлөө авахад үзүүлэх бодит даралтын хүчийг нийтлэгдүүлэн авч үзэх ёстой гэж үзсэн. Тэгээд асуудал болсон бүрэн ирцтэй холбоотой урамшууллын хэмжээ нь харьцангуй бага бөгөөд түүний олголт нь ажилтны амралтыг тодорхойлолт мэт хязгаарлахгүй гэж үзэж, тухайн заалтыг хүчинтэй гэж шийдвэрлэсэн.

Энэ шүүхийн шийдвэрээс гаргаж болох дүгнэлт нь сөрөг нөлөөтэй арга хэмжээний хууль ёсны байдлыг тухайн арга хэмжээний “хэмжээ” ба “тэнцвэр” гэдгээр шийдвэрлэх ёстой гэсэн ойлголт юм. Хуулийн үгийн утга ба бодит шүүхийн шийдвэр хоорондоо эсрэг мэт харагдаж болох ч, энэ нь хууль нь нэгдсэн стандарт тогтоохгүйгээр, тус бүрт нь бодит нөлөөг үнэлэх гэсэн байр суурь илэрхийлдэг. Өөрөөр хэлбэл, компанийн баталсан журам нь ажилтанд үзүүлэх эдийн засгийн сөрөг нөлөөний хэмжээ нь хөнгөн бөгөөд амралтыг авах эрхийг бодитоор хязгаарлахгүй гэж үзвэл, хууль ёсны хүчинтэй гэж үзэх боломжтой. Харин сөрөг нөлөөний хэмжээ их бөгөөд ажилтан амралт авахаас татгалзахаас өөр аргагүй болох зэрэг систем нь, тэр дундаа шууд бус байсан ч, хууль бус ба хүчингүй гэж үзэх магадлал өндөр байдаг.

Иймд, удирдлага болон хөдөлмөрийн менежмент хариуцсан ажилтнууд нь “энэ журам зөвшөөрөгдөх үү” гэсэн хэлбэрээрх асуулт биш, “энэ журам нь ажилтнуудыг амралт авахаас татгалзуулах хүчтэй үү” гэсэн бодит үзэгдэлээс харах хэрэгтэй. Урамшуулал болон шагналын тооцооны үндсэнд бүрэн ирцтэй холбоотой элементүүдийг оруулахдаа, тухайн арга хэмжээ нь жил бүрийн цалинтай чөлөө авах эрхийг хэлбэржүүлэхгүй байгаа эсэх, тэнцвэрийг нь болгоомжтой үнэлэх нь хууль ёсны эрсдэлийг зайлсхийхэд чухал байдаг.

Дүгнэлт

Жилийн төлбөртэй амралтын систем нь Японы хөдөлмөрийн хуульд заасан төвөгтэй бөгөөд чухал систем юм. Захирлуудад хуульд заасан үүргүүдийг биелүүлэхийн тулд ажилтан бүрийн олгогдох амралтын хоногийг нарийвчлан тооцоолж, олгох, жилд дор хаяж таван өдрийн амралтыг авах үүргийг хангах, мөн амралт авсантай холбоотойгоор ажилтанд хохирол учруулахгүй байх зэрэг олон талын хууль ёсны үүрэг хүлээлгэдэг. Эдгээр үүргүүдийг биелүүлэхийн тулд хууль тогтоомжийн гүнзгий ойлголт болон төлөвлөгөөтэй олголтын системийг ашиглах зэрэг стратегийн болон төлөвлөгөөт хөдөлмөрийн удирдлагын бүтэц байгуулах нь чухал юм.

Монолис Хууль Зүйн Газар нь дотоод болон гадаадын олон янз бүрийн үйлчлүүлэгчдэд Японы хөдөлмөрийн хуульд хамаарах төвөгтэй асуудлуудад зөвлөгөө өгөхөд туршлагатай билээ. Манай газар нь жилийн төлбөртэй амралтын системтэй холбоотой бүхий л хууль зүйн дэмжлэгийг үзүүлдэг бөгөөд ажиллах журам боловсруулах, төлөвлөгөөтэй олголтын систем нэвтрүүлэх дэмжлэг, хөдөлмөр эрх зүйн маргааны үед төлөөлөх үйлчилгээ зэрэг арга хэмжээгүүдийг ашиглан үйлчлүүлэгчдийн HR практикуудыг сүүлийн үеийн хууль тогтоомж, шүүхийн шийдвэртэй нийцтэй байлгахад туслах болно. Мөн манай газарт гадаадын улс орны хуульчийн эрхтэй хүмүүсийг оролцуулсан, англи хэлний хэл амтай хуульчид багтсан байдаг. Энэхүү онцгой бүтэц нь Японд бизнес эрхлэгч гадаад компаниудад хууль зүйн систем болон бизнесийн соёлын ялгааг даван туулахад туслах, тодорхой бөгөөд зөв хууль зүйн үйлчилгээг үзүүлэх боломжийг олгодог. Жилийн төлбөртэй амралтын системийн ажиллагаа эсвэл Японы хөдөлмөрийн хуульд хамаарах бусад зөвлөгөө хэрэгтэй бол манай газартай холбогдоорой.