Японы хөдөлмөрийн хуульд хөдөлмөрийн эвлэлийн ойлголт ба шаардлага

Компанийн удирдлагад ажилтнуудтай харилцах нь маш чухал элемент юм. Тухайлбал, Японд бизнес эрхлэхэд, хөдөлмөрийн холбооны хуульд суурилсан ойлголт нь чухал байдаг. Ажилтнуудын нэгдэх эрх, бүлэглэлээр хэлэлцэх эрх, мөн бүлэглэлийн үйл ажиллагааны эрх нь зөвхөн хуульд заасан заалт биш, Японы Үндсэн хуулийн 28-р зүйлээр баталгаажуулсан үндсэн эрхүүд юм. Энэхүү Үндсэн хуулийн баталгаажуулалтыг бодит болгож, ажил олгогч ба ажилтны харилцааны дүрмийг тогтоох нь Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хууль юм. Энэ хууль нь ажилтнуудыг ажил олгогчтой тэгш хэмжээнд хэлэлцээр хийхийг дэмжиж, ажилтнуудын байр суурийг сайжруулахыг зорьдог. Хөдөлмөрийн холбоо гэдэг нь ажилтнууд өөрсдийн голлох бөгөөд, ажлын нөхцөл байдал болон эдийн засгийн байр суурийг сайжруулах зорилгоор санаачлагатайгаар байгуулсан бүлэглэл юм. Компанийн удирдлагууд болон хууль зүйн албаны хүмүүсийн хувьд, хөдөлмөрийн холбооны ойлголтыг зөв ойлгох нь эрүүл ажил олгогч ба ажилтны харилцааг бий болгох, хууль зүйн маргааныг урьдчилан сэргийлэх анхны алхам болно. Илүү чухал нь, ямар бүлэглэл хууль ёсны “Хөдөлмөрийн Холбоо” гэж үзэгдэж, хууль ёсны хамгаалалтанд хамрагдах эрхтэй болохыг ойлгох, тэдгээрийн хатуу шаардлагыг мэдэх явдал юм. Хууль ёсны хамгаалалтанд хамрагдах Хөдөлмөрийн Холбоо, өөрөөр хэлбэл “Хуульд нийцсэн холбоо” болохын тулд шаардлагатай шаардлагуудыг хангаагүй бүлэглэлтэй хэлэлцээр хийх нь хууль ёсны утга учиртай ихээхэн ялгаатай байдаг. Энэ нийтлэлд бид Японы хууль ёсны хүрээнд Хөдөлмөрийн Холбооны үндсэн ойлголт, тэдгээрийн олон янз байдлыг, мөн хамгийн чухал болох “Хуульд нийцсэн холбоо” болохын тулд шаардлагатай хууль ёсны шаардлагуудыг тодорхой хууль тогтоомж болон шүүхийн шийдвэрүүдийг үндэслэн дэлгэрэнгүй тайлбарлана.  

Японы хөдөлмөрийн холбооны үндсэн ойлголт

Японы хөдөлмөрийн холбооны хууль нь хамгаалалтын зориулалтаар “хөдөлмөрийн холбоо” болон түүний гишүүд болох “ажилчид” гэсэн тодорхой тодорхойлолтуудыг тогтоосон байдаг. Эдгээр тодорхойлолтуудыг ойлгох нь хөдөлмөрийн холбоотой холбоотой бүх хууль зүйн асуудлуудыг авч үзэх үндсэн суурь болдог.

Эхлээд, Японы хөдөлмөрийн холбооны хуулийн 2-р зүйлийн үндсэн текст нь “хөдөлмөрийн холбоо” гэдгийг “ажилчид өөрсдийн гол бие болгон хөдөлмөрийн нөхцөл байдал, эдийн засгийн байр суурийг сайжруулах зорилгоор өөрсдийн санаачлагаар байгуулсан байгууллага эсвэл тэдгээрийн нэгдсэн байгууллага” гэж тодорхойлдог. Энэ тодорхойлолтод гурван чухал элемент багтдаг. Нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн холбоо нь “ажилчид өөрсдийн гол бие” байх шаардлагатай. Энэ нь ажил олгогчийн оролцоо, удирдлагаас өөртөө бие даасан, ажилчдын өөрсдийн байгууллага байх ёстой гэсэн үг. Хоёрдугаарт, байгууллага нь “өөрсдийн санаачлагаар” байгуулагдсан байх ёстой. Холбооны байгуулалт, удирдлага нь ажилчдын чөлөөт санаа, зорилго дээр тулгуурласан байх ёстой. Гуравдугаарт, түүний “гол зорилго” нь хөдөлмөрийн нөхцөл байдал, эдийн засгийн байр суурийг сайжруулах явдал байх ёстой.

Дараа нь, тус хуулийн 3-р зүйл нь “ажилчин” гэдгийг “ажлын төрлөөс үл хамааран, цалин, урамшуулал болон бусад түүнтэй адилхан орлогоор амьдарч буй хүн” гэж тодорхойлдог. Энэ тодорхойлолт нь маш өргөн хүрээтэй бөгөөд тодорхой ажлын байрны хэлбэрт хязгаарлагддаггүй. Иймд, бүрэн цагийн ажилтнуудаас гадна, гэрээт ажилтнууд, хагас цагийн ажилтнууд, цагийн ажилтнууд зэрэг бусад бусад байнгын бус ажилтнууд мөн энэ хуулийн дагуу “ажилчин” хэмээн үздэг. Энэ нь олон төрлийн ажлын байрны хэлбэрийг ашигладаг өнөөгийн компанийн удирдлагад онцгой анхаарал хандуулах шаардлагатай зүйл юм. Хөдөлмөрийн холбоо байгуулах эрх, элсэх эрх нь бусад байнгын бус ажилтнуудад ч мөн адил олгогддог. Иймд, удирдлага нь бусад байнгын бус ажилтнуудаар байгуулсан хөдөлмөрийн холбооноос бүлэглэлийн хэлэлцээр хийх хүсэлт ирүүлсэн тохиолдолд ч шударгаар хариу үйлдэх хууль ёсны үүрэгтэй болох магадлалтай. Ажилчдын тодорхойлолт нь өргөн хүрээтэй байгаа нь хөдөлмөрийн холбоотой харилцаанд компанийн хууль ёсны үүрэг хүлээх хүрээ нь ерөнхийдөө бодогддог байснаас илүү өргөн байх боломжтойг зааж байна.

Японы хөдөлмөрийн холбоодын бүтэц ба төрөл

Японы хөдөлмөрийн холбоод нь тэдгээрийн байгууллагын хүрээ болон гишүүдийн эрхийн талаар янз бүрийн бүтцэд ангилагддаг. Ямар төрлийн хөдөлмөрийн холбоотой харилцахаас хамаарч, хэлэлцээрийн зорилго болон маргааны асуудал нь ихээхэн ялгаатай байдаг учраас, тэдгээрийн онцлогийг ойлгож авах нь чухал билээ.

Хамгийн ерөнхий бүтэц нь “компанийн хөдөлмөрийн холбоо” юм. Энэ нь тодорхой компанид ажиллаж буй ажилчид, мэргэжил болон эрх чадлын хамааралгүйгээр байгуулагдсан хөдөлмөрийн холбоо юм. Японы хөдөлмөрийн холбоодын ихэнх нь энэ бүтцийг авч хэрэгжүүлдэг бөгөөд тэдгээрийн хэлэлцээр нь харьяалагдах компанийн удирдлагын байдал болон дотоод асуудалтай ойрхон холбоотой байдаг. Компани болон гишүүд нь ажилчид хоорондын эрх ашиг нь тодорхой хэмжээнд нийцтэй байдаг учраас, тэд “зорилтот хамтын ажиллагаа” хэлбэрээр бодитой шийдлүүдийг хайх нь тэдгээрийн онцлог юм.

Дараа нь “салбарын хөдөлмөрийн холбоо” байдаг. Энэ нь ганга, автомашин, химийн шиг тодорхой нэг салбарт ажиллаж буй ажилчид, компанийн хязгаарлалтыг даван туулан байгуулагдсан холбоо юм. Салбарын хөдөлмөрийн холбооны зорилго нь тодорхой салбарын хөдөлмөрийн нөхцөл байдлыг стандартчлах болон дээшлүүлэхэд оршино. Иймд, тусгай компанийн санхүүгийн байдал биш, харин салбарын ерөнхий чиг хандлагыг үндэслэн хэлэлцээр хийх боломжтой.

“Мэргэжлийн хөдөлмөрийн холбоо” нь нисгэгч, сувилагч, хэвлэлийн ажилтан гэх мэт тодорхой мэргэжил эсвэл мэргэшсэн ур чадвартай ажилчид, тэдгээрийн харьяалагдах компаниас үл хамааран байгуулагдсан холбоо юм. Энэ холбоо нь тодорхой мэргэжлийн хөдөлмөрийн нөхцөл, эрх зүйн систем, ур чадварын дагуу цалингийн түвшинг сахиулах, дээшлүүлэх зэрэг үйл ажиллагааны гол зорилгуудыг дэвшүүлдэг.

Сүүлд, “нийтийн хөдөлмөрийн холбоо” эсвэл “нийлмэл хөдөлмөрийн холбоо” гэж нэрлэгддэг бүтэц байдаг. Эдгээр нь компани, салбар, мэргэжилд хамааралгүйгээр, тодорхой бүс нутагт байгаа ажилчид хувь хүний хэмжээгээр элсэх боломжтой холбоо юм. Тухайлбал, өөрийн компанид хөдөлмөрийн холбоо байхгүй жижиг, дунд үйлдвэрлэлийн ажилчид болон халаас, тусгайлан ажиллах зэрэг хувийн хөдөлмөрийн асуудлуудтай тулгарсан ажилчидын хүлээн авах үүрэгтэй чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Нийлмэл хөдөлмөрийн холбоо нь компанийн гаднах байгууллага байдаг учраас, тодорхой ажилтантай холбоотой асуудлыг хэлэлцэх гэж группын хэлэлцээр санал болгож ирэх тохиолдол их байдаг бөгөөд удирдлагуудад хүлээн зөвшөөрөхөд хэцүү байдаг.

Эдгээр хөдөлмөрийн холбоодын бүтцүүд нь тус бүр өөрсдийн стратегийн утга учиртай байдаг. Компанийн хөдөлмөрийн холбоотой харилцах нь урт хугацааны түншлэлийн хувьд чухал байдаг бол, нийлмэл хөдөлмөрийн холбоотой харилцах нь тусгайлан ба тодорхой маргааны шийдвэрлэхэд чиглэдэг бөгөөд тэдгээрийн онцлог нь ихээхэн ялгаатай байдаг.

Япон улсын хөдөлмөрийн холбоодын төрлүүдийн харьцуулалт

Японы Хуульд Нийцсэн Холбооны Шаардлага

Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулиар (Japanese Labor Union Law) олгогддог хамгаалалтын өндөр түвшин, жишээ нь буруу хөдөлмөрийн үйлдлээс хамгаалах арга хэмжээ болон хөдөлмөрийн гэрээний стандарт хүчин төгөлдөр байдал зэрэгт хамрагдахын тулд, тухайн байгууллага нь хуулиар тогтоосон шаардлагыг хангасан “Хуульд Нийцсэн Холбоо” байх ёстой. Эдгээр шаардлагууд нь Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн 2-р зүйлийн тогтоосон “Үндсэн шаардлага” болон тус хуулийн 5-р зүйлийн тогтоосон “Хэлбэрийн шаардлага” гэсэн хоёр ангилалд хуваагддаг.

Үндсэн шаардлага: Өөртөө засах боломж ба зорилго (Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хууль 2-р зүйл)

Үндсэн шаардлага нь хөдөлмөрийн холбооны үндсэн чанарыг харуулдаг бөгөөд үүнийг тухайн холбооны “өөртөө засах боломж” болон “зорилго” гэсэн хоёр хүчин зүйлээр шийдвэрлэдэг. Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хууль 2-р зүйлд зааснаар, хөдөлмөрийн холбоо нь ажилчдын өөрсдийн санаачилгаар байгуулагдаж, үндсэн зорилго нь ажлын нөхцөлийг сайжруулах явдал ёстой.  

Мөн тус зүйлийн тэмдэглэлд хуульд нийцэхгүй “сөрөг шаардлагуудыг” тодорхойлсон байдаг. Эдгээр аливаа нэгт нийцэж буй байгууллага нь хуулийн хамгаалалтанд хамрагдах эрхээ алдана.

Нэгдүгээрт, ажил олгогчийн эрх ашгийг төлөөлөгчийн оролцоотой байгууллагыг хөдөлмөрийн холбоо гэж үзэхгүй. Захирал болон ажилд авах, чөлөөлөх, дэвшилтэд шууд нөлөөлөх эрх бүхий удирдах албан тушаалтнууд энэд багтана. Энэ нь холбооны шийдвэр гаргах үйл ажиллагаа нь ажил олгогчийн нөлөөнд орохгүй байхыг хангаж, холбооны бие даасан байдлыг хамгаалах зорилготой заалт юм.  

Хоёрдугаарт, ажил олгогчоос санхүүгийн дэмжлэг авдаг байгууллагыг ерөнхийдөө хөдөлмөрийн холбоо гэж үзэхгүй. Энэ “санхүүгийн дэмжлэг” хориглох нь холбооны өөртөө засах боломжийг үндсэнд нь дэмждэг чухал заалт юм. Гэхдээ хууль зарим нэгэн төрлийн гадаад тусламжийг зөвшөөрдөг. Жишээ нь, ажилчид ажлын цагаар цалингүйгээр ажил олгогчтой хэлэлцээр хийх, нийгмийн халамжийн сан болон амралтын сангийн хандив, мөн “хамгийн бага хэмжээний албан тасалгааны олголт” нь хориглосон санхүүгийн дэмжлэгт тооцогдохгүй гэж үздэг. Энэ заалтын тайлбарлалт нь түүхэнд түгээмэл маргааны сэдэв болдог. Жишээлбэл, холбооны үйл ажиллагаанд зориулан цалингийн зардал төлөх асуудалд хүргэсэн Хокко Такси хэрэг (Осака Дүүргийн Шүүх 1982 оны 2-р сарын 4-ний шийдвэр) болон Япон IBM хэргийн (Токио Хотын Хөдөлмөрийн Хорооны 2001 оны 3-р сарын 27-ны тушаал) тохиолдлууд байдаг. Эдгээр шүүхийн шийдвэрүүд нь ажил олгогчийн талын хөнгөлөлтүүд нэгэнт заншлын хэвшмэл болсны дараа, компанийн тал нь тэдгээрийг нэг талаасаа зогсоох нь харин холбооны үйл ажиллагаанд хяналт тавих оролцоо гэж үзэгдэж, буруу хөдөлмөрийн үйлдэлд тооцогдох эрсдэлтэй байдаг гэдгийг харуулдаг. Иймд, хөнгөлөлт олгохтой холбоотой эхний шийдвэрүүд нь ирээдүйд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг тодорхойлох чухал удирдлагын шийдвэр болно.  

Гуравдугаарт, зөвхөн хамтын ажиллагааны болон амралтын үйл ажиллагааг зорилго болгон байгуулагдсан байгууллагыг хөдөлмөрийн холбоо гэж үзэхгүй.  

Дөрөвдүгээрт, үндсэндээ улс төрийн эсвэл нийгмийн хөдөлгөөнийг зорилго болгон байгуулагдсан байгууллагыг мөн Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн хамгаалалтад хамаарахгүй.  

Формаль шаардлага: Холбооны дүрэм (Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуульд 5-р зүйл)

Зүйтэй шаардлагыг хангасны дээр, хуульд нийцсэн холбоо нь өөрийн байгууллагын удирдлагын ардчиллыг хангах “формаль шаардлагыг” бас хангах шаардлагатай. Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн 5-р зүйлийн 2-р хэсэг нь хөдөлмөрийн холбооны дүрмэнд заавал бичигдэх ёстой зүйлсийг тогтоож өгдөг. Эдгээр заалтууд дүрэмд багтсан байхгүй бол тухайн холбоо нь Хөдөлмөрийн Зөвлөлд гомдол гаргах зэрэг, тус хуульд заасан журмын үйл ажиллагаанд оролцох эрх авч чадахгүй.  

Дүрмэнд заавал бичигдэх ёстой зүйлс нь дараах байдлаар байна.  

1. Нэр
2. Үндсэн албан ёсны газрын байршил
3. Холбооны гишүүд бүх асуудалд оролцох болон тэгш хандлага авах эрхтэй байх
4. Хэн ч угсаа, шашин, хүйс, гарал үүсэл эсвэл байдал гэх мэт шалтгаанаар холбооны гишүүнчлэлийн эрхээс хасагдахгүй
5. Албан тушаалтнууд нь холбооны гишүүдийн шууд, нэр нууц санал хураалтаар сонгогдох (Холбооны холбооны тохиолдолд нэгжийн гишүүдийн шууд, нэр нууц санал хураалтаар сонгогдсон төлөөлөгчдийн шууд, нэр нууц санал хураалтаар сонгогдох боломжтой.)
6. Ерөнхий хурал жилд дор хаяж нэг удаа зохион байгуулагдана
7. Санхүүгийн тайланг мэргэжлийн эрх бүхий нягтлан бодогчийн гэрчилгээтэй хамт жил бүр дор хаяж нэг удаа гишүүдэд ил болгоно
8. Холбооны зэвсэгт ажил хаялт (страйк) нь гишүүдийн шууд, нэр нууц санал хураалтын дийлэнхийн шийдвэрээр эхлэхгүй
9. Дүрмийн өөрчлөлт нь гишүүдийн шууд, нэр нууц санал хураалтын дийлэнхийн дэмжлэгтэй байх шаардлагатай

Эдгээр заалтууд нь зөвхөн холбооны дотоод ардчиллыг хангахад бус, удирдлагын талаас харахад, холбооны үйл ажиллагааны зөвшөөрөлтэй байдлыг шүүхэд зориулсан хууль ёсны объектив стандарт болдог. Жишээ нь, холбоо нь ажил хаялтыг зарласан тохиолдолд, тухайн шийдвэрийн процесс нь дүрэмд (мөн Хөдөлмөрийн Холбооны Хуульд 5-р зүйлд) заасан журмын дагуу, өөрөөр хэлбэл, гишүүдийн шууд, нэр нууц санал хураалтын дийлэнхийн шийдвэрээр гарсан эсэхийг баталгаажуулах нь тухайн ажил хаялтын хууль ёсны зөвшөөрөлтэй байдлыг үнэлэх, компанийн хариу арга хэмжээг төлөвлөхөд маш чухал мэдээлэл болно. Холбооны дүрэм нь компанийн хууль зүйн, хөдөлмөрийн удирдлагын эрсдэлийг үнэлэхэд чухал баримт бичиг болдог.

Хураангуй

Энэхүү нийтлэлд тайлбарласнаар, Японы хуульд заасан хөдөлмөрийн холбооны ойлголт нь түүний оршин буйг зөвхөн мэдэхэд хангалттай биш юм. Компанийн холбоо, салбарын холбоо гэх мэт олон янзын хэлбэр бүрийн онцлогийг ойлгож, тэдгээр бүр хэрхэн стратегийн зорилготой үйл ажиллагаа явуулдаг талаар мэдлэгтэй байх нь үр дүнтэй ажил олгогч ба ажилтны харилцааг удирдахад хүргэдэг. Түүнчлэн, Японы хөдөлмөрийн холбооны хуулийн хамгаалалттай “хуульд нийцсэн холбоо” болох эсэхийг шийдвэрлэхэд чухал болох бодит болон хэлбэрийн шаардлагыг нарийвчлан ойлгох явдал юм. Өөртөө засах чадварыг хангах, тэр дундаа зардалд дэмжлэг үзүүлэхтэй холбоотой нарийн хууль зүйн шийдвэрлэлт болон дүрэмд заасан демократик үйл ажиллагааны журам нь ажил олгогч ба ажилтны зөрчилд түгээмэл төвөгтэй асуудал болдог. Эдгээр хууль зүйн мэдлэг нь зөрчлийн тулд зэвсэг биш, харин тогтвортой, урьдчилан таамаглаж болохуйц, бас хамгаалалттай хөдөлмөрийн харилцааг бий болгоход чухал үндэс болно.

Монолис хууль зүйн фирм нь Японы хөдөлмөрийн хуульд хамаарах төвөгтэй асуудлуудад олон улсын клиент компаниудад хууль зүйн үйлчилгээг үзүүлэхэд баялаг туршлагатай билээ. Манай фирмд Японы хуульчийн эрх мэдлийн гэрчилгээтэй гадаадын хуульчийн эрх мэдлийг эзэмшсэн, англи хэлний эрх зүйн мэргэжилтнүүд багтсан байдаг. Ингэснээр, олон улсын бизнесийг хөгжүүлэх компаниуд Японы онцлог хөдөлмөрийн хууль, ажил олгогч ба ажилтны уламжлалт харилцааны тулгамдсан асуудлуудад хэл болон соёлын саадгүйгээр, нарийвчлан болон бүрэн хамрах хууль зүйн дэмжлэг үзүүлэх боломжтой. Хөдөлмөрийн холбоотой харилцах, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, бусад хөдөлмөрийн зөвлөгөө авах хэрэгтэй бол Монолис хууль зүйн фирмтэй холбогдоорой.