Японы хөдөлмөрийн хуульд хөдөлмөрийн гэрээг дуусгах: Ажилтны саналын үндсэн дээрх гэрээг цуцлах хэлэлцээр ба огцрохын эрх зүйн шинжилгээ

Ажил гүйцэтгэх гэрээг өндөрлүүлэх нь компани удирдлагад тогтмол тохиолддог үзэгдэл юм. Тухайлбал, ажилтны талын саналын дагуу ажил харилцаа дуусгавар болох нь түгээмэл байдаг. Гэвч тэр дуусгавар болохын эрх зүйн онцлог нь ‘хамтын санал асуулгаар тарах’ эсвэл ‘татгалзах’ эсэхээс шалтгаалан, эрх зүйн үр дагавар, ялангуяа тарах хүчин төгөлдөр болох цаг хугацаа болон татгалзсан саналыг буцаан татах боломжтой эсэх зэрэгт олон чухал ялгаа гардаг. Энэ ялгааг нарийвчлан ойлгохгүйгээр хариу үйлдэл хийвэл, жишээ нь, компани шинэ хүнийг ажилд авсны дараа татгалзсан ажилтан өөрийн саналыг буцаан татаж, ажил гүйцэтгэх гэрээний байр суурь нь хэвээр байгаагаа хэлж, төлөвлөгөөгүй эрх зүйн маргаан руу хөгжих эрсдэлтэй байдаг. Ажил гүйцэтгэх гэрээг өндөрлүүлэх нь зөвхөн журмын асуудал биш, компанийн эрх зүйн үүрэг болон эрсдлийн удирдлагатай шууд холбоотой чухал эрх зүйн асуудал юм. Энэхүү нийтлэлд, Японы хууль тогтоомжид үндэслэн, ажилтны саналын дагуу ажил гүйцэтгэх гэрээг өндөрлүүлэх, өөрөөр хэлбэл ‘хамтын санал асуулгаар тарах’ ба ‘татгалзах’ гэсэн хоёр төрлийн ангилалын талаар, тэдгээрийн эрх зүйн шаардлага, үр дагавар болон саналын буцаалтын дүрмийг, тодорхой хууль тогтоомж болон шүүхийн шийдвэрийг үндэслэн мэргэжлийн үзэл санаанаас дэлгэрэнгүй тайлбарласан болно. Ингэснээр, тогтвортой ба хууль ёсны хүрээнд зохих хүний нөөцийн ажилтны удирдлагыг бодит болгоход туслах зорилготой.

Ажилтны гэрээг дуусгах хууль ёсны төрөл: Хамтарсан ойлголцол ба татгалзал

Ажилтны саналаар ажилтны гэрээг дуусгах нь хууль ёсны хоёр үндсэн төрөлд хуваагддаг. Эдгээр нь “хамтарсан ойлголцол” ба “татгалзал” юм . Эдгээр хоёр нь ажилтны гэрээг дуусгахад нийтлэг боловч, тэдгээрийн хууль ёсны онцлог ба бий болгох шаардлага нь үндсэндээ ялгаатай байдаг.

Хамтарсан ойлголцол гэдэг нь ажилтан ба ажил олгогч хоёр талын ойлголцлын үндсэн дээр ажилтны гэрээг ирээдүйд чиглэсэн хугацаанд дуусгах гэрээ юм . Энэ нь нэг талын “санал” ба нөгөө талын “зөвшөөрөл” гэсэн хоёр талын санал нийлэх замаар бий болдог. Жишээ нь, ажилтан “татгалзах хүсэлт” гаргах үйлдэл нь ихэвчлэн энэ хамтарсан ойлголцлын “санал” гэж ойлгогддог . Ажил олгогч энэ саналыг зөвшөөрсөн тохиолдолд л гэрээг дуусгах ойлголцол бий болно.

Харин татгалзал гэдэг нь ажилтан өөрийн ганцаарчилсан саналын илэрхийлэлээр ажилтны гэрээг цуцлах явдал юм . Энэ нь “сонгон шалгаруулалтгүй татгалзал” гэж нэрлэгддэг бөгөөд ажил олгогчийн зөвшөөрлийг шаардахгүй . Ажилтны цуцлах саналын илэрхийлэл ажил олгогчид хүрсэн цагаас хуульд заасан тодорхой хугацаа өнгөрсний дараа, гэрээг дуусгах үйлчилгээ автоматаар үүснэ.

Жишээ нь, ажилтнаас ирүүлсэн “татгалзах мэдэгдэл” эсвэл “татгалзах хүсэлт” гэх мэт бичиг баримтууд нь хууль ёсны “хамтарсан ойлголцлын санал” эсвэл “татгалзлын баттай санал” гэж тодорхой бус тохиолдолд ажилтны гэрээг дуусгахад асуудал үүсдэг . Энэ ялгаа нь маш чухал байдаг. Учир нь саналын илэрхийллийг буцаах боломж нь энэ хууль ёсны онцлогийн тайлбарлалтад хамаарна. Японы шүүхүүд ажилтны байр суурь нь түүний амьдралын үндэс суурь болдогийг харгалзан, ажилтны саналын илэрхийллийг тайлбарлахдаа болгоомжтой байр суурь илэрхийлдэг. Ингэснээр, ажилтны татгалзах илэрхийлэл нь ажил олгогчийн хариу үйлдэлтэй холбоогүйгээр ажилтны гэрээг дуусгах санаа баттай байх нь гаднаас тодорхой бус бол, тэр саналыг “татгалзал” биш, харин буцаах боломжтой “хамтарсан ойлголцлын санал” гэж тайлбарлах хандлагатай байдаг . Энэ шүүхийн шийдвэрийн чиглэл нь ажил олгогчид чухал эрсдэл болдог. Ажилтнаас татгалзах санаа илэрхийлэгдсэн үед, түүнийг баттай татгалзал гэж ойлгож, дараагийн ажилтны сонгон шалгаруулалтыг эхлүүлэх эсвэл компанийн дотоод мэдээллийг тараах зэрэг үйлдлүүдийг хийсэн тохиолдолд, дараа нь ажилтан саналын илэрхийллийг буцаасан үед, хууль ёсоор хоёр дахин ажилтны гэрээ байгаа байдалд орох эрсдэлтэй болох учраас болгоомжтой хандлага хэрэгтэй болно.

Япон улсын хуульд зааснаар хугацаагүй тогтоосон ажиллах гэрээгээр ажилладаг хүний татгалзах эрхийн дүрэм

Япон улсын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид зааснаар, тогтмол ажилтнууд шиг хугацаагүй тогтоосон ажиллах гэрээ (хугацаагүй ажиллах гэрээ) байгуулсан ажилтнууд нь зарчмын хувьд хэзээ ч ажиллах гэрээг цуцлах хүсэлт гаргаж болно. Энэ эрхийн үндэслэл нь Японы Иргэний хуулийн 627-р зүйлийн 1-р хэсэг болно.

Энэ заалтад зааснаар, “Талууд ажиллах хугацааг тогтоогоогүй бол, тал бүр хэзээ ч гэрээг цуцлах хүсэлт гаргаж болно. Энэ тохиолдолд, ажиллах гэрээ нь цуцлах хүсэлт гаргасны өдрөөс хоёр долоо хоногийн дараа дуусна.” гэж заасан байдаг. Энэ нь “гэрээг цуцлах эрхийн чөлөө” гэж нэрлэгддэг бөгөөд ажилтан татгалзах санал гаргасны хоёр долоо хоногийн дараа, ажил олгогчийн зөвшөөрөлтэй эсэхээс үл хамааран, ажиллах гэрээ хууль ёсоор дуусгавар болно. Энэ хоёр долоо хоногийн хугацаа нь гэрээг цуцлах хүсэлт гаргасны дараагийн өдрөөс эхлэн тооцогдоно.

Жишээ нь, олон компаниудын ажиллах журамд “ажлаас гарахыг хүссэн хүн нь татгалзах төлөвлөгөөтэй өдрийн нэг сарын өмнө мэдэгдэх ёстой” гэх мэтээр Японы Иргэний хуулиар тогтоосон хоёр долоо хоногийн хугацаанаас урт мэдэгдэх хугацааг заасан байдаг. Энд ажиллах журамд заасан заалт ба Японы Иргэний хуулийн заалт аль нь давамгайлсан бэ гэдэг асуудал үүсдэг. Энэ асуудалд Японы Иргэний хуулийн 627-р зүйлийн заалт нь талуудын тусгай гэрээгээр хасагдахгүй хүчтэй заалт эсэх талаар сургуулийн болон шүүхийн шийдвэрүүдэд үзэл бодол хуваагддаг. Гэхдээ ажилтны татгалзах эрхийг буруу хязгаарлагч урт хугацааны мэдэгдэх үүрэг тавьсан ажиллах журамд заасан заалт нь Японы Иргэний хуулийн 90-р зүйлд заасан нийгмийн эрх зүйн журмын эсрэг бөгөөд хүчингүй гэж үзэгдэх магадлал өндөр байдаг. Өнгөрсөн шүүхийн шийдвэрүүдэд Японы Иргэний хуулийн 627-р зүйлийг хүчтэй хууль гэж үзэж, ажиллах журамд заасан заалттай хамааралгүйгээр, ажилтны хүсэлт гаргасны хоёр долоо хоногийн дараа татгалзах үйлдэл үйлчлэх боломжтой гэж үзсэн тохиолдлууд байдаг (Такано Мериясу хэргийн шийдвэр, Токиогийн дүүргийн шүүх 1976 оны 10 сарын 29-ний шийдвэр). Иймд, компаниуд ажиллах журамд нэг сарын мэдэгдэх хугацааг тогтоосон нь, ажлын шилжилт гэх мэт утга учиртай шаардлагаас болоод зөвшөөрөгдөх боломжтой ч, ажилтан Японы Иргэний хуулийн 627-р зүйлд үндэслэн хоёр долоо хоногийн дотор татгалзахыг эрхэмлэх тохиолдолд, энэхүү хүсэлтийг хууль ёсоор зогсоох нь хэцүү болохыг ойлгох хэрэгтэй.

Японы хуульд заасан хугацаатай ажиллах гэрээгээр ажиллагсдын татгалзах дүрэм

Гэрээт ажилтнууд шиг хугацаатай ажиллах гэрээ (хугацаатай ажиллах гэрээ) байгуулсан тохиолдолд, ажилтны гэрээний хугацааны дундуур татгалзах нь хугацаагүй ажиллах гэрээний тохиолдолд байгаа шиг хатуу хязгаарлагддаг. Хугацаатай ажиллах гэрээ нь талууд хоёр талын гэрээний хугацааг баримтлахаар байгуулагдсан тул, нэг талынхаа ганцаарчлан гэрээг цуцлах нь зарчим ёсоор зөвшөөрөгдөхгүй.

Энэ зарчмыг тогтоосон нь Японы Иргэний хуулийн 628-р зүйл юм. Энэ зүйлд “Талууд ажиллах хугацааг тогтоосон тохиолдолд ч, зайлшгүй шалтгаан байгаа үед, тал бүр нь гэрээг шууд цуцлах боломжтой.” гэж заасан байдаг. Өөрөөр хэлбэл, хугацаатай гэрээт ажилтан гэрээний хугацааны дундуур татгалзахын тулд “зайлшгүй шалтгаан” байх шаардлагатай болно.

“Зайлшгүй шалтгаан” нь тухайн тохиолдлын дагуу шийдвэрлэгддэг ч, ерөнхийдөө дараах шиг тохиолдлуудыг харгалзан үздэг.

• Ажилтны өөрийн хүнд өвчин эсвэл гэмтэлтэй болж, ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй эсвэл маш хэцүү болсон тохиолдолд.
• Гэр бүлийн асран хамгаалалт зэрэг, гэр бүлийн нөхцөл байдлын улмаас ажиллахыг үргэлжлүүлэх нь бодитойгоор хэцүү болсон тохиолдолд.
• Цалингийн төлбөр хийгдээгүй эсвэл ажилд авах үед тодорхойлсон ажлын нөхцөл байдал ба бодит ажлын нөхцөл байдал ихээхэн зөрчилтэй байгаа тохиолдол (энэ нь Японы Ажлын стандартын хуулийн 15-р зүйлийн 2-р хэсэгт мөн шууд цуцлах эрхийг олгодог).
• Ажил олгогчийн үйл ажиллагаа хууль тогтоомжид зөрчсөн тохиолдолд.

Гэсэн хэдий ч, энэ хатуу зарчмын чухал гарц байдаг. Японы Ажлын стандартын хуулийн хавсралт 137-р зүйлд, хугацаа нь 1 жилийг давсан хугацаатай ажиллах гэрээг байгуулсан ажилтнуудад “Тухайн ажиллах гэрээний хугацааны эхний өдрөөс нэг жилийг давсан өдрөөс хойш ажил олгогчид мэдэгдэж, хүссэн үедээ ч татгалзаж болно” гэж заасан байдаг. Энэ заалт нь жишээ нь 3 жилийн гэрээт ажилтан ч гэсэн гэрээ эхлэснээс 1 жил өнгөрсний дараа “зайлшгүй шалтгаан” байхгүй ч гэсэн хүссэн үедээ чөлөөтэй татгалзах боломжтой болдог. Энэ гарцын заалт нь урт хугацаагаар ажилтныг хязгаарлахыг сэргийлэх зорилготойгоор тогтоосон бөгөөд ажил олгогчид хувьд хугацаатай гэрээгээр хүний нөөцийг хэдэн жилээр хангах төлөвлөгөөгөө боловсруулахад заавал мэдэж байх ёстой хуулийн хязгаарлалт юм.

Ажилчны гаргасан шийдвэрийг цуцлах: Японы хуульд өөрийн гаргасан тэтгэврийн шийдвэрийг цуцлах боломж

Ажилтан нэг удаа гаргасан тэтгэврийн шийдвэрийг дараа нь цуцлах гэж оролдох тохиолдол нь, Японы хууль зүйн практикт, маргааны эх сурвалж болдог түгээмэл үйл явдал юм. Тэтгэврийн шийдвэрийг цуцлах боломжтой эсэх нь, өмнө дурдсан “тэтгэвэрт гарах” ба “гэрээгээр тогтоосон татгалзах санал” гэсэн хууль зүйн онцлогийн ялгаанд шууд холбогддог.

Ажилтны гаргасан нэг талын татгалзах мэдэгдэл болох “тэтгэвэрт гарах” шийдвэр нь, ажил олгогчид хүрсэн цагт нь үйлчлэлтэй болдог учраас, зарчмын хувьд ажилтан нэг талынхаа шийдвэрийг цуцлах боломжгүй . Харин гэрээгээр тогтоосон “татгалзах санал” гэсэн тэтгэврийн шийдвэр нь, ажил олгогч түүнийг зөвшөөрөх шийдвэр гаргах хүртэл, ажилтан чөлөөтэйгээр цуцлах боломжтой .

Энд хамгийн чухал нь, “ажил олгогчийн зөвшөөрөл” хэзээ, ямар байдлаар хууль ёсны хүчин төгөлдөр болдог вэ гэдэг асуудал юм. Зөвшөөрөл хүчин төгөлдөр болсон гэж үзвэл, ажилтан илүү цуцлах боломжгүй болно, гэрээгээр тогтоосон татгалзах санал баталгаажина. Энэ асуудалд холбогдох гол шүүхийн шийдвэрүүдийн хувьд, Японы дээд шүүх болон дүүргийн шүүхийн хоёр өөр өөр шийдвэрүүд байдаг.

Нэгдүгээрт, Окума Тетсукосо хэрэг (Японы дээд шүүхийн 1987 оны 9-р сарын 18-ны шийдвэр) байдаг . Энэ хэргийн хувьд, ажилтан хүний нөөцийн албаны даргад тэтгэврийн хүсэлт гаргасан бөгөөд тэрээр үүнийг хүлээн авсан. Ажилтан дараа нь өдөр цуцлах санал гаргасан ч, шүүх хүний нөөцийн албаны даргад ажилтны тэтгэврийг зөвшөөрөх эрх мэдлийг үнэн зөвшөөрсөн гэж үзсэн. Тэгээд, эрх мэдэлтэй хүний нөөцийн албаны дарга тэтгэврийн хүсэлтийг хүлээн авсан цагт, ажил олгогчийн зөвшөөрөл гаргасан бөгөөд гэрээгээр тогтоосон татгалзах санал баталгаажсан гэж үзсэн. Ингэснээр, ажилтны дараагийн өдрийн цуцлах үйлдэл хүчингүй болсон .

Хоёрдугаарт, Хакуто Гакуин хэрэг (Осака дүүргийн шүүхийн 1997 оны 8-р сарын 29-ны шийдвэр) байдаг . Энэ хэргийн хувьд, хувийн сургуулийн багш нь захиралд тэтгэврийн хүсэлт гаргасан боловч, түүний дараа хэдэн цагийн дараа утсаар цуцалсан. Энэ сургуулийн хуулийн этгээдэд, багш, ажилтны ажлыг зохицуулах эцсийн шийдвэрийн эрх мэдэл нь захиралд байсан. Шүүх эцсийн зөвшөөрөл өгөх эрх мэдэлтэй захиралд хүрэхээс өмнө цуцлах үйлдэл хийгдсэн гэж үзэж, түүнийг хүчинтэй гэж үзсэн .

Эдгээр шийдвэрүүдээс гаргаж болох дүгнэлт нь, тэтгэврийн амжилт, амжилтгүй байдал нь, компанийн дотоодын эрх мэдлийн бүтцийн байгуулалттай шууд холбоотой гэдэг юм. Тэтгэврийн хүсэлтийг хүлээн авах хүн нь, зөвхөн хүлээн авагч биш, эсвэл зөвшөөрөл өгөх шийдвэрийн эрх мэдэлтэй эсэхээс шалтгаалан, гэрээгээр тогтоосон татгалзах саналын баталгаажих хугацаа өөрчлөгдөнө. Энэ хууль ёсны тогтворгүй байдлыг ажил олгогчид томоохон эрсдэл болгодог. Иймд, компанийн хувьд, ажлын журам зэрэгт “тэтгэврийн хүсэлтийг гэрээгээр тогтоосон татгалзах санал хэлбэрээр авч үзэх бөгөөд хүний нөөцийн албаны даргын нэрээр гаргасан бичгийн зөвшөөрөл мэдэгдэл ажилтанд хүрсэн цагт гэрээгээр тогтоосон татгалзах санал баталгаажих” гэсэн хэлбэрээр зөвшөөрөл өгөх эрх мэдэлтэй хүнийг болон түүний явцыг тодорхой зааж өгөх нь, маргааны урьдчилан сэргийлэх хувьд маш үр дүнтэй арга болно. Энэ нь зөвшөөрлийн баталгаажих цагийг тодорхой болгож, ажилтан цуцлах боломжтой хугацааг таамаглаж болох хүрээнд хязгаарлах боломжийг олгоно.

Харьцуулалтын хүснэгт: Японы хуульд өрсөлдөх гэрээгээр ажлаас гарах ба эргэлтэд гарахын хууль ёсны ялгаа

Доорх хүснэгтэд бид өмнө нь тайлбарласан гэрээгээр ажлаас гарах ба эргэлтэд гарахын хууль ёсны ялгааг харьцуулан хүргэж байна.

Ажилтны гэрээ дууссаны дараах хууль ёсны үүрэг

Ажилтны гэрээ дууссаны дараа ч, ажил олгогчид Японы хуульд заасан тодорхой үүргүүд хүлээгддэг. Тэдгээр дунд цалингийн төлбөр ба нууцлал хадгалах үүргийн баримтлах нь онцгой ач холбогдолтой.

Цалингийн төлбөр

Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуулийн (Japanese Labor Standards Act) 23-р зүйл нь ажилтны тэтгэвэрт гарах үед мөнгө ба бусад эд хөрөнгийг буцаан олгох талаар хатуу дүрмийг тогтоосон . Энэ зүйлийн дагуу, ажил олгогч нь ажилтнаас хүсэлт ирүүлсэн тохиолдолд, хүсэлт гаргаснаас хойш 7 хоногийн дотор цалинг төлөх, цуглуулсан мөнгө, баталгааны мөнгө болон бусад ямар ч нэр төрлийг хамааруулан, ажилтны эрхэнд хамаарах бүх төрлийн мөнгө ба эд хөрөнгийг буцаан өгөх үүрэгтэй . Энэ үүрэг нь компанийн тогтоосон энгийн цалингийн төлбөрийн өдөртэй харьцуулахад чухал байдаг. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан цалингийн төлбөрийн өдөрөөс өмнө төлбөр хүссэн тохиолдолд, компани нь 7 хоногийн дотор хариу өгөх хууль ёсны үүрэгтэй байдаг . Энэ заалтад зөрчил гаргасан тохиолдолд, 300,000 иений (Japanese yen) хүртэлх торгууль ногдуулах боломжтой учраас , санхүү ба хүний нөөцийн албаны хүмүүс тэтгэвэрт гарсан ажилтны цалингийн талаар шуурхай тооцоо хийх боломжтой байдалтай байх шаардлагатай.

Нууцлал хадгалах үүрэг

Ажилтан ажиллаж байх хугацаанд, Японы Ажилтны Гэрээний Хуулийн (Japanese Employment Contract Law) 3-р зүйлийн 4-р хэсэгт зааснаар, ажил олгогчийн бизнесийн нууцыг хадгалах үүрэгтэй байдаг . Гэвч энэ итгэл үнэмшил, чин сэтгэлийн зарчим дээр суурилсан үүрэг нь, ажилтны гэрээ дууссантай холбоотойгоор үйлчлэх хүч нь ихээхэн сулардаг болох нь зарчим юм.

Иймд, ажилтанд тодорхой мэдээллийн талаарх нууцлал хадгалах үүргийг тэтгэвэрт гарсны дараа ч хүлээлгэхийн тулд, ажиллах журамд тэтгэвэрт гарсны дараах үүргийн талаар тодорхой заалт оруулах эсвэл тэтгэвэрт гарах үед тусгай нууцлал хадгалах гэрээ байгуулах нь маш чухал болдог . Ийм бичиг баримттай гэрээ байгуулснаар, Японы Хууль бус Өрсөлдөөнийг Сэргийлэх Хуулийн (Japanese Unfair Competition Prevention Act) тодорхойлсон ‘бизнесийн нууц’ гэсэн ойлголтоос илүү өргөн хүрээний мэдээллийг хамгаалах боломжтой болдог бөгөөд илүү үр дүнтэй мэдээллийн алдагдалтай тэмцэх арга хэмжээг авах боломжтой болно . Тухайлбал, харилцагчийн мэдээлэл, техникийн мэдээлэл, удирдлагын стратеги зэрэг компанийн өрсөлдөх чадварын эх үүсвэр болдог мэдээлэлтэй холбогдсон ажилтнуудад тэтгэвэрт гарсны дараах нууцлал хадгалах үүргийг тодорхой тохиролцох нь, зайлшгүй шаардлагатай эрсдэлийн удирдлагын арга хэмжээ болно.

Хураангуй

Энэхүү нийтлэлд дэлгэрэнгүй тайлбарласнаар, ажилтны саналаар ажилд орох гэрээг цуцлах нь “хэлцлийн цуцлах” ба “татгалзах” гэсэн хоёр хууль зүйн замаар явагддаг. Энэ ялгаа нь зүгээр нэг сургуулийн ангилал биш, харин ажил олгогчийн үйл ажиллагаанд маш чухал асуудал болох татгалзах эрхийн хүчин төгөлдөр болох хугацаа, мэдэгдэх хугацаа, түүнчлэн татгалзах саналыг буцаах боломжтой эсэхтэй шууд холбоотой юм. Тухайлбал, ажилтны саналыг ойлгоход тулгарч буй тодорхой бус байдлын талаарх маргаан, буцаах талаарх маргаан нь компанийн тогтвортой үйл ажиллагаанд таамаглаж байгаагүй эмх замбараагүй байдлыг авчирч болзошгүй. Эдгээр эрсдлийг үр дүнтэй удирдахын тулд хууль зүйн ялгааг нарийвчлан ойлгох, ажил олгогчийн гаргасан татгалзах хүсэлтийг хүлээн авахаас эхлэн зөвшөөрөл хүртэлх компанийн дотоод журамд тодорхой зааварчилгаа байх нь чухал юм.

Монолит Хууль Зүйн Фирм нь Японы төвөгтэй ажиллах хууль тогтоомжийн талаарх гүнзгий мэргэжлийн мэдлэг болон баялаг туршлагатай. Манай фирм нь олон улсын томоохон байгууллагуудаас эхлээд шинээр байгуулагдаж буй стартап компаниуд хүртэлх өргөн хүрээний клиентүүдэд ажилд орох гэрээ байгуулахаас эхлэн цуцлах хүртэлх бүхий л үе шатанд хууль зүйн зөвлөгөө үзүүлж ирсэн. Тухайлбал, энэ нийтлэлд авч үзсэн ажилтны татгалзахтай холбоотой хууль зүйн асуудлуудад манай фирм олон тооны амжилттай туршлагатай. Мөн манай фирмд гадаадын улс орнуудын хуульчийн эрх мэдлийг эзэмшсэн, англи хэлний мэдлэгтэй хуульчид олон байдаг бөгөөд Японд бизнесээ өргөжүүлж буй гадаадын компаниудын онцлог шаардлагуудад нарийвчлан хариу өгөх боломжтой. Ажиллах журам боловсруулах, хянах, тусгайлан татгалзсан тохиолдлуудад хариу өгөх, маргааны урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ боловсруулах зэрэг танай компанийн нөхцөл байдлын дагуу тохирсон шилдэг хууль зүйн дэмжлэгийг манай фирм санал болгож байна.