Bolehkah Penghantaran ke Syarikat Lain dalam Industri yang Sama Dilarang dalam Kewajipan Mengelak Persaingan dalam Kontrak Pekerjaan?

Sebagai risiko yang timbul apabila pekerja berpindah kerja, terdapat kemungkinan maklumat dan pengetahuan syarikat dibawa keluar dan digunakan oleh pihak luar. Sebagai cara untuk mengelakkan risiko ini, kita boleh mempertimbangkan untuk menetapkan klausa larangan berpindah kerja ke syarikat dalam industri yang sama dalam kontrak pekerjaan, dan membebankan kewajipan pengelakan persaingan kepada pekerja. Walau bagaimanapun, perlu dipertimbangkan keberkesanan klausa larangan berpindah kerja ke syarikat dalam industri yang sama yang disebabkan oleh kewajipan pengelakan persaingan, kerana ia membatasi kebebasan pekerja untuk memilih pekerjaan mereka, dari segi hubungan dengan kebebasan memilih pekerjaan (Perkara 22(1) Perlembagaan Jepun). Oleh itu, artikel ini akan menjelaskan tentang keberkesanan klausa larangan berpindah kerja ke syarikat dalam industri yang sama yang disebabkan oleh kewajipan pengelakan persaingan.

https://monolith.law/corporate/difference-contract-dispatch-loan-labor-supply[ja]

Apa itu Klausul Larangan Pindah Kerja ke Syarikat dalam Industri yang Sama

Klausul larangan pindah kerja ke syarikat dalam industri yang sama berdasarkan kewajiban menghindari persaingan, merujuk kepada klausul yang menetapkan kewajiban untuk tidak bekerja di syarikat yang bersaing dengan majikan atau membuka perniagaan sendiri (kewajiban menghindari persaingan). Mengenai kewajiban menghindari persaingan, jika pekerja masih bekerja, ia boleh diterima berdasarkan prinsip kepercayaan, walaupun tidak ada klausul khusus yang ditetapkan dalam kontrak pekerjaan dan sebagainya.

Sebaliknya, berkenaan dengan pekerja yang telah berhenti kerja, prinsipnya adalah tidak boleh menerima kewajiban menghindari persaingan berdasarkan prinsip kepercayaan kerana kontrak pekerjaan telah berakhir. Oleh itu, untuk membebankan pekerja dengan kewajiban menghindari persaingan, perlu menetapkan klausul larangan pindah kerja ke syarikat dalam industri yang sama dalam kontrak pekerjaan sejak awal, atau ketika pekerja berhenti kerja, perlu membuat perjanjian atau meminta pekerja memberikan surat sumpah dan sebagainya.

https://monolith.law/corporate/conclusion-of-retirement-agreement[ja]

Keberkesanan Klausul Larangan Pindah Kerja ke Syarikat dalam Industri yang Sama (Hubungan dengan Kebebasan Memilih Pekerjaan)

Untuk memastikan kewajipan mengelakkan persaingan selepas pekerja berhenti kerja, seperti yang disebutkan di atas, satu cara yang boleh dipertimbangkan adalah dengan menetapkan klausul larangan pindah kerja ke syarikat dalam industri yang sama berdasarkan kewajipan mengelakkan persaingan dalam kontrak pekerjaan. Walau bagaimanapun, walaupun klausul larangan pindah kerja ke syarikat dalam industri yang sama berdasarkan kewajipan mengelakkan persaingan telah ditetapkan dalam kontrak pekerjaan, keberkesanannya tidak selalu diakui kerana hubungannya dengan kebebasan pekerja memilih pekerjaan. Klausul larangan pindah kerja ke syarikat dalam industri yang sama berdasarkan kewajipan mengelakkan persaingan boleh membatasi kebebasan pekerja memilih pekerjaan (Perkara 22(1) dalam Perlembagaan Jepun), dan jika batasan tersebut terlalu ketat, ia boleh dianggap bertentangan dengan norma sosial dan dianggap tidak sah. Oleh itu, perlu diperhatikan kandungan apa yang akan dianggap sah semasa menetapkan klausul larangan pindah kerja ke syarikat dalam industri yang sama berdasarkan kewajipan mengelakkan persaingan dalam kontrak pekerjaan.

Kriteria Penilaian Keberkesanan Klausul Larangan Pindah Kerja ke Syarikat Sama dalam Industri yang Sama Berdasarkan Kewajipan Mengelak Persaingan

Ada beberapa kes mahkamah yang berkaitan dengan keberkesanan klausul larangan pindah kerja ke syarikat yang sama dalam industri yang sama berdasarkan kewajipan mengelak persaingan. Kami akan memperkenalkan beberapa contoh. Dalam kes Foseco Japan Limited (Keputusan Mahkamah Negeri Nara, 23 Oktober Showa 45 (1970), Jilid 624, muka surat 78), keberkesanan klausul tersebut dinyatakan seperti berikut:

“Jika batasan persaingan melampaui batas yang wajar dan secara tidak adil membatasi kebebasan pemilihan pekerjaan oleh peminjam dan lain-lain, dan mengancam kehidupan mereka, maka batasan tersebut tentunya bertentangan dengan moral dan etika masyarakat dan menjadi tidak sah. Namun, dalam menentukan batas yang wajar ini, perlu diperhatikan tempoh pembatasan, skop geografi, skop jenis pekerjaan yang menjadi sasaran pembatasan, dan keberadaan atau ketiadaan kompensasi, serta kepentingan pemiutang (perlindungan rahsia perniagaan), kerugian peminjam (kesukaran dalam mencari pekerjaan baru) dan kepentingan dan kerugian masyarakat (risiko monopoli dan konsentrasi, dan kerugian kepada pengguna umum yang berhubungan dengannya) dari tiga perspektif ini (garisan bawah oleh penulis).

Selain itu, dalam kes Tokyo Legal Mind (Keputusan Mahkamah Negeri Tokyo, 16 Oktober Heisei 7 (1995), Jilid 690, muka surat 75), keberkesanan klausul tersebut dinyatakan seperti berikut:

“Perlu dipertimbangkan kedudukan dan tugas pekerja di bawah majikan, tempoh, kawasan dan jenis pekerjaan yang menjadi sasaran larangan persaingan dalam perjanjian khusus, dan sejauh mana pekerja atau pegawai yang telah berhenti kerja akan dibatasi dalam menjalankan pekerjaan mereka, dan sama ada kerugian yang dikenakan kepada pekerja yang telah berhenti kerja untuk melindungi rahsia perniagaan majikan melalui pengenaan kewajipan mengelak persaingan adalah perlu, dan sama ada kerugian tersebut tidak melebihi batas yang diperlukan. Walaupun tidak perlu untuk memutuskan bahawa perjanjian khusus tersebut sah, majikan perlu mengambil tindakan kompensasi untuk pengenaan kewajipan mengelak persaingan, tetapi ini harus dipertimbangkan sebagai alasan tambahan (garisan bawah oleh penulis).

Keberkesanan klausul larangan pindah kerja ke syarikat yang sama dalam industri yang sama berdasarkan kewajipan mengelak persaingan tidak ditentukan secara stereotaip, tetapi ditentukan secara individu berdasarkan hubungan dengan keadaan khusus seperti yang dinyatakan di atas. Namun, dipercayai bahawa keputusan mahkamah menilai keberkesanan berdasarkan elemen-elemen berikut:

Tempoh Larangan Persaingan

Tempoh larangan persaingan yang panjang cenderung menafikan keberkesanan klausa larangan peralihan pekerjaan

Tempoh merupakan elemen penting dalam menentukan keberkesanan kewajipan larangan persaingan. Walau bagaimanapun, penghakiman mahkamah bukanlah berdasarkan tempoh larangan persaingan secara mekanikal, seperti klausa larangan peralihan pekerjaan adalah sah jika tempoh larangan persaingan pendek, atau klausa larangan peralihan pekerjaan adalah tidak sah jika tempoh larangan persaingan panjang. Sebaliknya, penghakiman dibuat berdasarkan sama ada tempoh larangan persaingan adalah sesuai dalam konteks keadaan lain. Dalam kes Shin-Osaka Trade (Osaka District Court, 15 Oktober 1991 (Tahun 3 Heisei), No. 596 Labour Judgement, Clause 21), mahkamah memutuskan bahawa tempoh larangan persaingan selama tiga tahun adalah munasabah berdasarkan faktor-faktor berikut:

• Pengarah jualan hampir tidak dapat menggunakan maklumat pelanggan selepas berhenti kerja, dan telah merampas pelanggan utama
• Menarik dua pekerja semasa berhenti kerja, dan juga melakukan tindakan yang mengurangkan daya saing syarikat yang dia bekerja sebelum berhenti kerja, seperti membuat pengumuman yang mengakui tindakan persaingan

Sebaliknya, dalam kes Tokyo Freight Company (Urawa District Decision, 27 Januari 1997 (Tahun 9 Heisei), No. 1618 Judgement Time, Page 115), mahkamah memutuskan bahawa klausa larangan peralihan pekerjaan tanpa batasan wilayah dan jenis pekerjaan, dan tempoh selama tiga tahun, adalah tidak sah, dengan mempertimbangkan faktor-faktor seperti tiada langkah-langkah kompensasi dan latar belakang pembentukan klausa larangan peralihan pekerjaan.

Kawasan Larangan Persaingan

Kawasan larangan persaingan yang luas dapat mempengaruhi keberkesanan klausa larangan perubahan pekerjaan ke arah penafian.

Mengenai kawasan larangan persaingan, bukan semata-mata kerana kawasan itu tidak terhad maka klausa larangan perubahan pekerjaan adalah tidak sah, atau kerana kawasan itu terhad maka klausa larangan perubahan pekerjaan adalah sah. Sebaliknya, penilaian dibuat berdasarkan sama ada kawasan larangan persaingan adalah sesuai atau tidak, dalam konteks hubungan dengan keadaan lain. Dalam kes Foseco Japan Limited (Nara District Court, Showa 45 (1970), 23 Oktober, Jilid 624, muka surat 78), kerana syarikat yang pekerja itu bekerja sebelum berhenti adalah dalam bidang yang khusus, dan juga kerana tempoh larangan persaingan adalah relatif pendek iaitu dua tahun, maka walaupun kawasan larangan persaingan adalah tidak terhad, klausa larangan perubahan pekerjaan dianggap sah.

Ruang Lingkup Pekerjaan yang Dilarang

Ruang lingkup pekerjaan yang dilarang yang luas akan berfungsi untuk menyangkal keberlakuan klausa larangan perubahan pekerjaan.

Dalam kes Asahi Pretec (Putusan Pengadilan Distrik Fukuoka, 5 Oktober 2007 (Tahun 19 era Heisei)), klausa larangan perubahan pekerjaan yang ditentukan sebagai “semua pelanggan perusahaan saat masih bekerja” telah ditunjukkan sebagai “ruang lingkup transaksi (jenis & wilayah) yang menjadi subjek larangan persaingan adalah luas”, dan telah diputuskan tidak valid.

Status dan Jawatan Orang yang Dilarang

Orang yang memegang status atau jawatan tinggi seringkali dianggap berhadapan dengan maklumat penting atau maklumat sulit, oleh itu, ini mendorong pengesahan keberkesanan klausa larangan berpindah kerja.

Dalam kes Foseco Japan Limited (Nara District Court, Showa 45 (1970), 23 Oktober, Jilid 624, Halaman 78), klausa larangan berpindah kerja bagi pekerja yang berada dalam kedudukan yang membolehkan mereka mengendalikan rahsia teknikal syarikat sebelum mereka berhenti kerja telah dianggap sah.

Sebaliknya, dalam banyak kes, klausa larangan berpindah kerja dianggap tidak sah bagi pekerja biasa yang tidak mengendalikan maklumat penting syarikat. Sebagai contoh, dalam kes Kiyo System (Osaka District Court, Heisei 12 (2000), 19 Jun, Jilid 791, Halaman 8), klausa larangan berpindah kerja bagi pekerja kilang telah dianggap tidak sah kerana pekerjaan mereka adalah kerja-kerja mudah dan pekerja kilang tersebut tidak berada dalam kedudukan yang membolehkan mereka mengendalikan know-how syarikat. Ini juga mengambil kira bahawa tidak ada langkah-langkah pampasan yang diambil, dan keberkesanan klausa larangan berpindah kerja selama 6 bulan telah dinafikan.

Kewujudan Langkah Ganti Rugi

Jika langkah-langkah ganti rugi yang mencukupi telah diambil, ini akan memberi kesan positif terhadap keberkesanan klausa larangan berpindah kerja.

Dalam kes Aflac (Keputusan Mahkamah Tokyo, 30.9 Heisei 22 (2010), No. 1024 Buruh, muka surat 86), untuk pegawai eksekutif, mengambil kira faktor-faktor seperti gaji tahunan yang tinggi berdasarkan kedudukan sebagai pegawai eksekutif, pemberian opsyen saham, dan pembayaran wang pencen yang tinggi, daripada klausa larangan berpindah kerja yang ditetapkan selama 2 tahun, 1 tahun dianggap sah.

Sebaliknya, dalam kes Tokyo Freight Company (Keputusan Mahkamah Urawa, 27.1 Heisei 9 (1997), No. 1618 Jikan, muka surat 115), mengambil kira bahawa hanya wang pencen yang lebih rendah daripada yang sepatutnya dibayar, ia dianggap tidak mencukupi sebagai langkah ganti rugi yang setara dengan larangan terhadap tindakan persaingan. Selain itu, dalam kes New Japan Science (Keputusan Mahkamah Osaka, 22.1 Heisei 15 (2003), No. 846 Buruh, muka surat 39), mengambil kira bahawa tiada wang pencen dan sebagainya yang dibayar sebagai langkah ganti rugi, dan hanya elaun kerahsiaan sebanyak 4000 yen sebulan yang dibayar semasa berkhidmat, ia dianggap tidak mencukupi sebagai langkah ganti rugi yang setara dengan larangan terhadap tindakan persaingan.

Tanggungjawab Pekerja Jika Melanggar Klausul Larangan Pindah Kerja ke Syarikat dalam Industri yang Sama disebabkan oleh Kewajipan Mengelak Persaingan

Jika klausul larangan pindah kerja ke syarikat dalam industri yang sama adalah sah, dan pekerja melanggarnya, syarikat boleh mempertimbangkan untuk membuat tuntutan ganti rugi kerana tidak menunaikan kewajipan atau membuat permohonan untuk menghentikan tindakan persaingan.

Namun, berkenaan dengan permohonan untuk menghentikan tindakan persaingan, berbeza dengan tuntutan ganti rugi, ia mempunyai batasan yang lebih kuat terhadap kebebasan pekerja untuk memilih pekerjaan. Oleh itu, untuk mendapat pengiktirafan, selain daripada perlu ada klausul yang mengiktiraf penghentian tindakan persaingan dalam kontrak pekerjaan dan sebagainya, juga perlu membuktikan bahawa jika dibiarkan, syarikat akan mengalami kerugian yang sukar untuk dipulihkan (seperti dalam kes Foseco Japan Limited yang disebutkan sebelumnya).

Mengenai Tempoh Larangan Pindah Kerja ke Syarikat Sejenis Akibat Kewajipan Mengelak Persaingan

Tempoh larangan pindah kerja ke syarikat sejenis, jika berlanjutan terlalu lama, boleh dianggap bertentangan dengan norma masyarakat dan dianggap tidak sah. Dalam praktiknya, banyak contoh di mana tempoh ini ditetapkan selama 2 tahun, dan dalam kebanyakan kes, tempoh ini ditetapkan selama 3 tahun. Walau bagaimanapun, cara menetapkan tempoh ini juga bergantung kepada setiap kes, jadi perlu menetapkan tempoh yang sesuai berdasarkan situasi khusus.

Klausa Larangan Pindah Kerja ke Syarikat Sama dalam Industri yang Sama Berdasarkan Kewajipan Mengelak Persaingan

Sebagai contoh klausa larangan pindah kerja ke syarikat sama dalam industri yang sama berdasarkan kewajipan mengelak persaingan, kita boleh mempertimbangkan klausa seperti berikut.

Perkara ○ (Larangan Persaingan)
Pekerja tidak boleh menjalankan perniagaan yang bersaing dengan syarikat atau bekerja di syarikat yang bersaing tanpa kebenaran syarikat, bukan sahaja semasa bekerja tetapi juga selama 2 tahun selepas berhenti kerja.
Perkara ○ (Permintaan Penghentian)
1. Syarikat boleh meminta pekerja untuk segera menghentikan persaingan jika pekerja melanggar peraturan dalam perkara sebelumnya.
2. Permintaan tersebut harus dilakukan melalui pos dengan bukti isi kandungan, dan harus menunjukkan tarikh akhir untuk pekerja memberikan jawapan kepada syarikat.
3. Jika tidak ada jawapan sebelum tarikh akhir yang ditetapkan, ia akan dianggap sebagai tiada niat untuk menghentikan persaingan.
Perkara ○ (Permintaan Pampasan)
Syarikat boleh meminta pampasan daripada pekerja jika syarikat mengalami kerugian akibat persaingan.

Rumusan

Sebagai kesimpulan, kami telah menjelaskan tentang keberkesanan klausa larangan berpindah kerja ke syarikat lain dalam industri yang sama berdasarkan kewajipan mengelakkan persaingan dalam kontrak pekerjaan. Ada kemungkinan pengetahuan penting syarikat akan bocor ke luar melalui tindakan persaingan oleh pekerja, oleh itu, adalah penting untuk menetapkan dengan jelas klausa larangan berpindah kerja ke syarikat lain dalam industri yang sama berdasarkan kewajipan mengelakkan persaingan dalam kontrak pekerjaan. Kami sering menerima pertanyaan dari pegawai undang-undang syarikat tentang sama ada boleh menetapkan tempoh kewajipan mengelakkan persaingan tanpa had, tetapi perlu berhati-hati kerana jika tempoh kewajipan mengelakkan persaingan ditetapkan tanpa had, ia boleh dianggap tidak sah kerana bertentangan dengan norma masyarakat yang baik.

Mengenai klausa larangan berpindah kerja ke syarikat lain dalam industri yang sama berdasarkan kewajipan mengelakkan persaingan dalam kontrak pekerjaan, seperti yang diperkenalkan dalam artikel ini, adalah perlu untuk mempertimbangkan secara individu berdasarkan keadaan khusus, oleh itu, adalah disarankan untuk mendapatkan nasihat dari peguam.

https://monolith.law/corporate/non-competition-effectiveness[ja]