Adakah 'Pekerja Bebas' itu 'Pekerja'? Apakah Kriteria Penentuan Status Pekerja yang Perlu Diketahui oleh Pengurus Sumber Manusia?

Dengan peningkatan pekerja awan yang menerima kerja melalui internet, cara kerja semakin beragam. Sama ada individu yang bekerja dengan cara ini dianggap sebagai pekerja atau tidak adalah titik yang penting.

Jika dianggap sebagai ‘pekerja’, pekerja tersebut akan dilindungi oleh pelbagai undang-undang seperti Undang-Undang Standard Pekerjaan (Undang-Undang Standard Pekerjaan Jepun), Undang-Undang Kontrak Pekerjaan dan Undang-Undang Kesatuan Pekerjaan. Bagi pengurus sumber manusia syarikat, penting untuk memahami siapa yang dianggap sebagai ‘pekerja’ dalam konteks pekerjaan mereka.

Artikel ini akan menerangkan secara terperinci tentang kriteria penentuan status pekerja yang perlu diketahui oleh pengurus sumber manusia syarikat.

Definisi dan Kepentingan Status Pekerja

Pekerja, secara umum, merujuk kepada individu yang telah menandatangani kontrak pekerjaan dengan majikan. Namun, definisi yang lebih spesifik diberikan oleh undang-undang berikut yang berkaitan dengan pekerjaan.

Jika seseorang dianggap sebagai pekerja (mempunyai status pekerja), mereka akan dilindungi oleh berbagai undang-undang buruh yang mengatur hubungan antara pekerja dan majikan. Oleh itu, penting untuk mengetahui kriteria penilaian status pekerja.

Sebagai contoh, undang-undang berikut melindungi hak pekerja:

• Undang-Undang Standard Buruh Jepun (Japanese Labor Standards Act): Menetapkan prinsip pembayaran gaji, prinsip jam kerja dan gaji tambahan
• Undang-Undang Upah Minimum Jepun (Japanese Minimum Wage Act): Menetapkan jumlah minimum gaji pekerja
• Undang-Undang Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan Jepun (Japanese Occupational Safety and Health Act): Memastikan keselamatan dan kesihatan pekerja
• Undang-Undang Insurans Pampasan Kecelakaan Pekerja Jepun (Japanese Workers’ Accident Compensation Insurance Act): Memberi pampasan kepada pekerja yang cedera kerana sebab-sebab berkaitan kerja atau semasa perjalanan ke tempat kerja
• Undang-Undang Kontrak Kerja Jepun (Japanese Labor Contract Act): Menetapkan tentang kontrak kerja untuk melindungi pekerja
• Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun (Japanese Trade Union Act): Menetapkan tentang kesatuan sekerja dan peningkatan status pekerja

Jika seseorang tidak dianggap sebagai pekerja, mereka tidak akan dapat menerima perlindungan ini, yang mungkin merugikan bagi mereka yang bekerja.

Definisi Pekerja dan Kriteria Penentuan Status Pekerja

Definisi pekerja ditentukan oleh undang-undang seperti Undang-Undang Standar Kerja Jepang (Japanese Labor Standards Act), Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang (Japanese Labor Contract Act), dan Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepang (Japanese Trade Union Act).

Definisi Pekerja dan Kriteria Penentuan Status Pekerja dalam Undang-Undang Standar Kerja dan Undang-Undang Kontrak Kerja

Menurut Pasal 9 Undang-Undang Standar Kerja Jepang, pekerja didefinisikan sebagai “orang yang digunakan dalam bisnis atau kantor, tanpa memandang jenis pekerjaan, dan yang dibayar upah”.

Menurut Pasal 2 Ayat 1 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang, pekerja didefinisikan sebagai “orang yang bekerja untuk pengguna dan dibayar upah”, yang dianggap hampir sama dengan definisi dalam Undang-Undang Standar Kerja.

Status pekerja dalam Undang-Undang Standar Kerja dan Undang-Undang Kontrak Kerja ditentukan dengan melihat secara komprehensif item-item berikut. Harap dicatat bahwa meskipun memenuhi setiap kriteria penentuan, status pekerja tidak langsung diakui.

• Tidak dapat menolak permintaan pekerjaan, instruksi kerja, dll.
• Ada perintah instruksi tentang isi dan metode pelaksanaan pekerjaan
• Ada penunjukan dan manajemen tempat dan waktu kerja
• Tidak ada kemungkinan penggantian penyediaan tenaga kerja (tidak dapat menggunakan asisten berdasarkan penilaian sendiri, atau meminta orang lain untuk bekerja sebagai pengganti)
• Ada kompensasi tenaga kerja untuk upah (jumlah upah bukan berdasarkan hasil kerja, tetapi ditentukan berdasarkan waktu kerja, dll.)
• Tidak ada sifat bisnis (pemilik peralatan dan mesin yang digunakan untuk bekerja adalah pemberi kerja, dll.)
• Beberapa beban pajak dan asuransi (pemotongan pajak di sumber dan premi asuransi, dll.)

Definisi Pekerja dan Kriteria Penentuan Status Pekerja dalam Undang-Undang Kesatuan Sekerja

Menurut Pasal 3 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepang, pekerja didefinisikan sebagai “orang yang hidup dari upah, gaji, atau pendapatan lain yang setara, tanpa memandang jenis pekerjaan”, yang menunjukkan bahwa konsep ini lebih luas daripada pekerja dalam Undang-Undang Standar Kerja dan Undang-Undang Kontrak Kerja.

Kriteria penentuan status pekerja dalam Undang-Undang Kesatuan Sekerja dijelaskan secara rinci dalam “Laporan Komite Studi Hukum Hubungan Kerja (tentang Kriteria Penentuan Status Pekerja dalam Undang-Undang Kesatuan Sekerja)”[ja] yang dibuat pada Juli 2011 (Tahun Heisei 23).

Menurut laporan ini, ada tiga elemen penentuan dasar sebagai berikut:

• Penggabungan ke dalam organisasi bisnis: tenaga kerja orang yang bekerja sangat penting dan diperlukan untuk pelaksanaan bisnis pihak lain, dan masalah harus diselesaikan melalui negosiasi kelompok
• Penentuan satu sisi dan standar isi kontrak: ada kesenjangan kekuatan negosiasi antara orang yang bekerja dan pihak lain, dan perlindungan orang yang bekerja melalui sistem negosiasi kelompok diperlukan
• Kompensasi tenaga kerja untuk upah: orang yang bekerja mendapatkan upah sebagai ganti tenaga kerja mereka

Selain itu, sebagai elemen penentuan tambahan,

• Hubungan yang harus diikuti dalam permintaan pekerjaan: ada pengakuan antara pihak-pihak yang terlibat bahwa orang yang bekerja harus bekerja untuk pihak lain
• Penyediaan tenaga kerja di bawah pengawasan dan instruksi dalam arti luas, pembatasan waktu dan tempat tertentu

disarankan.

Sebaliknya, sebagai elemen penentuan negatif, “sifat bisnis yang mencolok” disebutkan. Misalnya, dalam kasus seperti “bukan hanya dalam kontrak, tetapi juga dalam kenyataannya, ada kemungkinan untuk melakukan aktivitas bisnis secara independen, dll., dan ada ruang luas untuk mengubah laba rugi berdasarkan penilaian sendiri” dan “penyedia tenaga kerja menggunakan orang lain”, sulit untuk mengakui status pekerja.

Dua Kes Preceden Mengenai Status Pekerja

Kes Preceden Mengenai Kriteria Penentuan Status Pekerja di bawah Undang-Undang Standard Buruh Jepun (Japanese Labor Standards Act) dan Undang-Undang Insurans Kecacatan Kerja Jepun (Japanese Workers’ Accident Compensation Insurance Act)

Sebagai contoh kes preceden mengenai kriteria penentuan status pekerja di bawah Undang-Undang Standard Buruh Jepun dan Undang-Undang Insurans Kecacatan Kerja Jepun, terdapat kes Pengarah Jabatan Buruh Selatan Yokohama (Asahi Paper) (Keputusan Mahkamah Agung pada 28 November 1996 (Heisei 8)).

Ringkasan kes ini adalah:

• Pemandu lori A membawa lori miliknya ke syarikat X dan bekerja secara eksklusif dalam pengangkutan produk X
• A cedera semasa bekerja dan memohon pampasan rawatan dan cuti di bawah Undang-Undang Insurans Kecacatan Kerja Jepun, tetapi permohonannya ditolak kerana dia bukan pekerja, lalu dia mengambil tindakan undang-undang

Ini adalah ringkasan kes tersebut.

Dalam kes ini, status A sebagai pekerja tidak diiktiraf dan A telah kalah dalam tuntutan tersebut.

Sebagai alasan:

• A memiliki lori dan menjalankan perniagaan pengangkutan berdasarkan perhitungan sendiri
• X tidak melakukan pengawasan atau arahan khusus terhadap pelaksanaan kerja A
• Cara pembayaran upah (berdasarkan jumlah kerja yang dilakukan, dan tidak ada potongan cukai pendapatan atau insurans)

Antara lain dinyatakan sebagai alasan.

Walaupun A bekerja secara eksklusif dalam pengangkutan produk X dan tidak mempunyai kebebasan untuk menolak arahan, dan waktu kerja ditentukan oleh arahan X, A tidak dianggap sebagai pekerja di bawah Undang-Undang Standard Buruh Jepun dan Undang-Undang Insurans Kecacatan Kerja Jepun, dan statusnya sebagai pekerja telah dinafikan.

Kes Preceden Mengenai Kriteria Penentuan Status Pekerja di bawah Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun (Japanese Labor Union Act)

Sebagai contoh kes preceden mengenai kriteria penentuan status pekerja di bawah Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun, terdapat kes INAX Maintenance (Keputusan Mahkamah Agung pada 12 April 2011 (Heisei 23)).

Ringkasan kes ini adalah:

• Kesatuan sekerja X, yang diikuti oleh jurutera pelanggan yang menjalankan kerja-kerja pembaikan peralatan rumah, meminta rundingan kolektif dengan syarikat Y yang telah mengarahkan kerja kepada mereka
• Y menolak permintaan tersebut dengan alasan bahawa jurutera pelanggan adalah pemilik perniagaan individu dan bukan pekerja di bawah Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun
• X mengambil tindakan undang-undang dengan alasan bahawa tindakan Y adalah tindakan buruh yang tidak adil

Ini adalah aliran kes tersebut.

Sebagai respons, Mahkamah Agung menyimpulkan bahawa:

• Adalah wajar untuk menganggap bahawa jurutera pelanggan telah disertakan dalam organisasi Y sebagai tenaga kerja yang penting untuk menjalankan perniagaan
• Berdasarkan nota perjanjian mengenai pengarah kerja yang ditetapkan oleh Y, Y seharusnya telah menentukan secara sepihak isi kontrak dengan jurutera pelanggan
• Cara pembayaran upah mempunyai sifat sebagai balasan untuk penyediaan tenaga kerja

Atas sebab-sebab ini, jurutera pelanggan dianggap sebagai pekerja di bawah Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun dalam hubungan mereka dengan Y.

Status pekerja di bawah Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun boleh diiktiraf walaupun ada tahap pengawasan dan arahan yang dianggap sebagai status pekerja di bawah Undang-Undang Standard Buruh Jepun, dan walaupun ada pembatasan mengenai masa dan tempat penyediaan tenaga kerja.

Perkara yang Perlu Diperhatikan dalam Menentukan Status Pekerja

Adalah mudah untuk memahami bahawa pekerja tetap atau pekerja sementara adalah pekerja, tetapi ada beberapa perkara yang perlu diperhatikan dalam menentukan status pekerja bagi pekerja bebas atau pekerja separuh masa, atau mereka yang terlibat dalam pengurusan perusahaan.

Perbezaan Antara Pekerjaan dan Kontrak Kerja

Kontrak pekerjaan adalah kontrak di mana pekerja melakukan kerja dan majikan membayar upah untuk kerja tersebut. Jika anda mengadakan kontrak pekerjaan, pekerja akan menerima pelbagai perlindungan.

Sebaliknya, kontrak kerja adalah kontrak di mana pemberi kontrak memberikan kerja kepada penerima kontrak dan membayar upah untuk kerja tersebut. Pemberi dan penerima kontrak berada dalam hubungan yang sama dan penerima kontrak tidak dapat menerima perlindungan seperti pekerja.

Walau bagaimanapun, bergantung pada kandungan kontrak kerja, penerima kontrak mungkin diakui sebagai pekerja dan dapat menerima perlindungan.

Status Pekerja Bebas

Pekerja bebas adalah orang yang mendapatkan pendapatan dengan menggunakan kemahiran mereka sendiri tanpa bergantung kepada syarikat tertentu. Pekerja bebas menjalankan perniagaan mereka sendiri dan kerana mereka tidak dipekerjakan, mereka mungkin tidak dianggap sebagai “pekerja”.

Walau bagaimanapun, menurut “Panduan untuk Membina Persekitaran Kerja yang Selamat untuk Pekerja Bebas” (selanjutnya disebut “Panduan”) yang disediakan oleh Kabinet, Suruhanjaya Perdagangan Adil, Agensi Perusahaan Kecil dan Sederhana, dan Kementerian Kesejahteraan dan Buruh, walaupun anda adalah pekerja bebas dan tidak dalam hubungan pekerjaan, anda mungkin dapat menerima perlindungan jika anda diakui sebagai pekerja.

Menurut Panduan, jika anda mempunyai realiti seperti berikut, anda mungkin diakui sebagai pekerja di bawah Undang-Undang Standard Buruh dan mungkin dianggap sebagai pekerja. Walau bagaimanapun, ini ditentukan secara keseluruhan, dan bukan berarti anda akan dianggap sebagai pekerja di bawah Undang-Undang Standard Buruh hanya kerana anda memenuhi syarat-syarat berikut.

• Semua perkara berkaitan dengan pelaksanaan kerja diperintah dan dikawal oleh pemberi pesanan
• Upah adalah berdasarkan kadar per jam
• Ada kes-kes di mana pemberi pesanan meminta kerja yang tidak termasuk dalam kontrak
• Sukar untuk menolak kerja dari pemberi pesanan tanpa sebab khusus, dll.

Selain itu, jika anda memenuhi syarat-syarat berikut, anda mungkin diakui sebagai pekerja di bawah Undang-Undang Kesatuan Sekerja. Seperti pekerja di bawah Undang-Undang Standard Buruh, bukan berarti anda akan dianggap sebagai pekerja di bawah Undang-Undang Kesatuan Sekerja hanya kerana anda memenuhi item-item berikut. Ini ditentukan dengan melihat secara keseluruhan.

• Elemen yang meningkatkan status pekerja (elemen penilaian asas)
• Penggabungan ke dalam organisasi perniagaan (ada sistem penilaian / latihan, dll.)
• Penentuan sepihak dan standard kontrak (tiada ruang untuk rundingan dalam kandungan kontrak, dll.)
• Upah berdasarkan kerja (upah adalah berdasarkan kadar per jam, dll.)

Status pekerja ditentukan dengan menambah elemen penilaian tambahan (elemen yang menguatkan / melengkapkan elemen penilaian asas) kepada elemen penilaian asas di atas, dan juga dengan melihat sama ada ada elemen penilaian negatif (elemen yang melemahkan status pekerja jika ada).

Perlakuan Pekerja Separuh Masa

Pekerja separuh masa adalah “pekerja yang masa kerja ditetapkan dalam seminggu lebih pendek berbanding masa kerja ditetapkan dalam seminggu untuk pekerja biasa yang dipekerjakan di tempat kerja yang sama” menurut Undang-Undang Pekerja Separuh Masa (Undang-Undang tentang Peningkatan Pengurusan Pekerjaan Pekerja Waktu Pendek).

Walaupun anda adalah pekerja separuh masa, atau pekerja sementara atau pekerja kontrak, anda dianggap sebagai “pekerja”.

Status Pekerja yang Terlibat dalam Pengurusan Perusahaan (Pengarah, dll.)

Dalam kes pengarah dan sebagainya, secara umum, mereka berada dalam hubungan amanah dengan syarikat dan berada dalam kedudukan untuk melaksanakan atau membuat keputusan untuk melaksanakan urusan syarikat, jadi mereka dianggap tidak termasuk dalam pekerja yang diperintah dan dikawal.

Walau bagaimanapun, walaupun anda adalah pengarah, anda mungkin diakui sebagai pekerja dengan mempertimbangkan keberadaan dan kandungan kuasa pelaksanaan urusan, sifat upah, dan sebagainya.

Ini juga berlaku untuk orang-orang selain pengarah yang terlibat dalam pengurusan perusahaan (seperti pegawai pelaksana), dan dalam beberapa kes, status pekerja mungkin diakui dengan melihat secara keseluruhan kandungan kerja, sifat upah, dan sebagainya.

Kesimpulan: Rujuk kepada Peguam untuk Nasihat Mengenai Status Pekerja

Walaupun anda tidak menandatangani kontrak pekerjaan, anda mungkin dianggap sebagai pekerja di bawah Undang-Undang Standard Pekerjaan Jepun (Japanese Labor Standards Act) dan Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun (Japanese Trade Union Act) berdasarkan cara pesanan kerja dikeluarkan dan sistem ganjaran. Jika anda dianggap sebagai pekerja, anda akan mendapat perlindungan undang-undang, jadi penting bagi pegawai sumber manusia syarikat untuk memahami kriteria penentuan status pekerja.

Walau bagaimanapun, walaupun terdapat kriteria penentuan tertentu untuk status pekerja, terdapat juga kes di mana penentuan tidak dapat dibuat secara mutlak kerana semua elemen perlu dipertimbangkan secara keseluruhan.

Khususnya, dalam due diligence sumber manusia, di mana penyelidikan dan analisis terperinci dilakukan mengenai persekitaran sumber manusia syarikat (status pekerjaan, faedah pekerja, pematuhan terhadap peraturan berkaitan pekerjaan, dll.) semasa membuat keputusan penting dalam perniagaan seperti pengambilalihan atau penggabungan syarikat (M&A), atau sebelum pelaburan, keberadaan status pekerja menjadi penting. Memandangkan penentuan status pekerja mungkin sukar berdasarkan keadaan individu, kami menyarankan anda untuk merujuk kepada peguam.

Penerangan Mengenai Langkah-langkah yang Diambil oleh Firma Kami

Firma guaman Monolith adalah sebuah firma guaman yang memiliki kepakaran tinggi dalam kedua-dua bidang IT, khususnya internet dan undang-undang. Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, dengan kepelbagaian cara bekerja, undang-undang berkaitan tenaga kerja telah mendapat perhatian. Di firma kami, kami menyediakan penyelesaian untuk mengambil tindakan terhadap ‘Tatu Digital’. Butiran lanjut dinyatakan dalam artikel di bawah.

Bidang yang ditangani oleh Firma Guaman Monolith: Undang-undang Korporat untuk IT dan Syarikat Startup[ja]