जापानी श्रम कानुन अनुसार सामूहिक छटनीका मापदण्डहरू

बजारको परिवर्तन, प्रविधिको नवीनीकरण, र विश्वव्यापी प्रतिस्पर्धाको तीव्रताका कारण, कम्पनीहरूको व्यवस्थापन वातावरण सधैं परिवर्तनशील रहेको छ। यस्तो परिस्थितिमा, कम्पनीहरूले निरन्तर वृद्धि गर्न र प्रतिस्पर्धात्मक क्षमता कायम राख्नको लागि, व्यापार संरचनाको पुनरावलोकन र संगठनात्मक पुनर्गठन अत्यावश्यक व्यवस्थापन रणनीति बन्दै गएको छ। यस प्रक्रियामा, कहिलेकाहीँ कम्पनीहरूले मानिसहरूको संख्या घटाउनु, अर्थात् ‘इन्टिग्रेटेड डिस्मिसल’ (整理解雇) को विचार गर्न बाध्य हुन्छन्। इन्टिग्रेटेड डिस्मिसल भन्नाले, कम्पनीको वित्तीय समस्या वा व्यापार पुनर्गठन जस्ता कारणहरूका आधारमा नियोक्ताले गर्ने निकाल्ने कार्यलाई जनाउँछ। तर, जापानी श्रम कानूनले श्रमिकहरूको स्थितिलाई दृढतापूर्वक संरक्षण गर्दछ, र नियोक्ताहरूलाई एकतर्फी रूपमा श्रम सम्झौता खारेज गर्ने अधिकारलाई कडाईपूर्वक सीमित गर्दछ। यसको कानूनी आधार जापानी श्रम सम्झौता कानूनको धारा १६ हो। यो धाराले, ‘निकाल्ने कार्य तब अमान्य हुन्छ जब यसले वस्तुनिष्ठ रूपमा तर्कसंगत कारणहरू अभाव गर्दछ र सामाजिक सामान्य धारणाअनुसार उचित मानिन्न,’ भनी निर्धारण गर्दछ। यो ‘निकाल्ने अधिकारको दुरुपयोग सिद्धान्त’ को रूपमा चिनिन्छ, जुन लामो समयका न्यायिक निर्णयहरू मार्फत स्थापित भएको सिद्धान्त हो। विशेष गरी, श्रमिक स्वयंमा कुनै दोष नभएको इन्टिग्रेटेड डिस्मिसलको मामलामा, अदालतहरू यस निकाल्ने अधिकारको दुरुपयोग सिद्धान्तलाई अझ बढी कडाईपूर्वक लागू गर्दछन्। यसको निर्णय फ्रेमवर्कको रूपमा, पुराना न्यायिक निर्णयहरूबाट ‘इन्टिग्रेटेड डिस्मिसलका चार तत्त्वहरू’ भनिने चार विचारणीय तत्त्वहरू स्थापित भएका छन्। यी तत्त्वहरू केवल चेकलिस्ट मात्र होइनन्, तर अदालतहरूले मामलाका विशेष विशिष्ट परिस्थितिहरूको अनुसार समग्र रूपमा विचार गरी निकाल्ने कार्यको वैधता निर्णय गर्ने निर्देशिका हो। यस लेखमा, हामी जापानी न्यायिक निर्णयहरूसँगै यी इन्टिग्रेटेड डिस्मिसलका चार तत्त्वहरूको विस्तृत विवरण प्रस्तुत गर्नेछौं, र जापानी श्रम कानूनमा यो महत्त्वपूर्ण विषयलाई बुझ्न कम्पनीका व्यवस्थापकहरू र कानूनी जिम्मेवारी बहन गर्नेहरूलाई सहयोग पुर्याउने लक्ष्य राख्नेछौं।

पहिलो तत्त्व: मानव संसाधन कटौतीको आवश्यकता

जापानमा व्यवस्थापन निकासीलाई मान्यता दिनको लागि पहिलो तत्त्व भनेको मानव संसाधन कटौतीको आवश्यकता हो। यसको अर्थ यो हो कि कम्पनीले वस्तुनिष्ठ डाटाको आधारमा सिद्ध गर्नु पर्छ कि मानव संसाधन कटौती व्यवसायिक रूपमा अनिवार्य छ। केवल लाभ बढाउन चाहनु वा भविष्यको अनिश्चितताको बारेमा अस्पष्ट चिन्ता भएकोले मात्र यो आवश्यकता पूरा गर्न गाह्रो हुन्छ।

जापानी अदालतले मानव संसाधन कटौतीको आवश्यकतालाई सकारात्मक रूपमा स्वीकार गर्ने परिस्थितिहरूमा निरन्तर र ठूलो मात्रामा घाटा, ऋण अतिरिक्तता, वा विशेष व्यापार इकाई वा कारखानाको बन्द हुनु जस्ता कुराहरू समावेश हुन्छन्। उदाहरणको रूपमा, युनाइटेड एयरलाइन्स मामला (टोक्यो उच्च अदालत 2021 डिसेम्बर 22 को निर्णय)मा, एयरलाइनले अन्तर्राष्ट्रिय उडानको कामको मात्रा नाटकीय रूपमा घटेको कारणले नारिता व्यापारिक कार्यालय बन्द गर्नु परेको थियो, जसको कारणले व्यवस्थापन निकासी विवादित भएको थियो। अदालतले व्यापारिक कार्यालय बन्द गर्ने व्यवस्थापनको निर्णयलाई तर्कसंगत मान्यो र त्यससँग सम्बन्धित मानव संसाधन कटौतीको आवश्यकतालाई पनि उच्च मान्यता दियो।

त्यसैगरी, मानव संसाधन कटौतीको आवश्यकता अस्वीकृत हुने मामलाहरू पनि छन्। बार्कलेज सिक्योरिटीज मामला (टोक्यो जिला अदालत 2021 डिसेम्बर 13 को निर्णय)मा, एक विदेशी वित्तीय संस्थाले विशेष विभाग प्रमुख पद खारेज गर्नुको साथै सम्बन्धित कर्मचारीलाई निकाल्यो। तर, अदालतले कम्पनीको समग्र व्यवसाय संकटमा नरहेको र एक पद खारेज गर्नुले तत्काल मानव संसाधन कटौतीको आवश्यकता देखाउँदैन भनी निर्णय गरी निकाल्नुलाई अमान्य ठहर्यायो। यो निर्णयले ‘पद खारेज गर्नुको आवश्यकता’ र ‘मानव संसाधन कटौतीको आवश्यकता’ छुट्टै छुट्टै रूपमा निर्णय गरिन्छ भन्ने संकेत गर्दछ।

यसको अतिरिक्त, मानव संसाधन कटौतीको आवश्यकता दाबी गर्दा, कम्पनीका अन्य व्यवसायिक क्रियाकलापहरूसँगको सामंजस्यता पनि महत्वपूर्ण हुन्छ। यदि कम्पनीले एकतर्फ मानव संसाधन कटौती गर्ने निर्णय गर्दैछ भने अर्कोतर्फ धेरै नयाँ भर्तीहरू गर्दैछ भने, अदालतले मानव संसाधन कटौतीको आवश्यकतामा संदेह गर्ने प्रवृत्ति देखाउँछ। सेन्जु एजुकेशनल इंस्टिट्यूट मामला (ओसाका उच्च अदालत 2011 जुलाई 15 को निर्णय)मा, अदालतले महँगो मानव संसाधनलाई निकाली सस्तो मानव संसाधनलाई नयाँ भर्ती गर्ने तरिका सिद्धान्ततः अनुमति नहुने बतायो।

तसर्थ, कम्पनीले आफ्नो वित्तीय विवरण, व्यापार योजना, निर्देशक मण्डलको बैठकको मिनट्स जस्ता वस्तुनिष्ठ प्रमाणहरू तयार गर्नु पर्छ र मानव संसाधन कटौती व्यवसायिक रूपमा अनिवार्य कदम हो भन्ने कुरा तर्कसंगत र सुसंगत रूपमा दाबी गर्नु पर्छ।

दोस्रो तत्व: बर्खास्तगी टार्ने प्रयास

दोस्रो तत्व यो हो कि के बर्खास्तगी टार्नको लागि पर्याप्त प्रयास गरिएको छ। जापानी अदालतहरूले संगठनात्मक बर्खास्तगीलाई ‘अन्तिम उपाय’ को रूपमा मान्ने गर्दछन्, र नियोक्ताहरूलाई बर्खास्तगीको अघि यथासम्भव विकल्पहरू अपनाउने कर्तव्य छ।

अदालतले अपेक्षा गरेको बर्खास्तगी टार्ने प्रयासमा विभिन्न कदमहरू समावेश छन्। ती मध्ये केही यस प्रकार छन्:

• अतिरिक्त समयको काम घटाउने
• नयाँ भर्ती नियन्त्रण गर्ने वा रोक्ने
• अनियमित कर्मचारीहरूको सम्झौता नवीकरण रोक्ने
• अन्य विभाग वा सम्बन्धित कम्पनीमा सरुवा वा बहाली
• अधिकारीहरूको मुआवजा घटाउने
• अस्थायी बन्द गर्ने
• फाइदाजनक शर्तहरू प्रस्ताव गर्दै स्वेच्छिक अवकाशका इच्छुकहरूको भर्ती

यी कदमहरू कति अपनाउनु पर्छ भन्ने कुरा परिस्थितिअनुसार फरक हुन्छ। बर्खास्तगी टार्ने प्रयास संगठनात्मक बर्खास्तगीको प्रभावकारिता निर्धारण गर्ने अत्यन्त महत्वपूर्ण तत्व हो। यसको एक प्रतिष्ठित उदाहरण असाही बालविकास केन्द्र मुद्दा (सर्वोच्च अदालतको 1983 अक्टोबर 27 को फैसला) हो। यस मुद्दामा सर्वोच्च अदालतले नियोक्ताले स्वेच्छिक अवकाशका इच्छुकहरूको भर्ती वा कर्मचारी संगठनात्मक आवश्यकताको बारेमा स्पष्टीकरण दिने वा सहयोग माग्ने कुनै प्रयास नगरेको कारणले बर्खास्तगीलाई अमान्य ठहराएको थियो। यो फैसलाले बर्खास्तगी टार्ने प्रयास केवल औपचारिकता मात्र नभई विश्वासको सिद्धान्तमा आधारित कर्तव्य हो भन्ने कुरा स्पष्ट पारेको थियो।

उल्टो, बर्खास्तगी टार्ने प्रयास पर्याप्त भएको मानिएको उदाहरणको रूपमा उल्लेखित युनाइटेड एयरलाइन्स मुद्दा छ। यस कम्पनीले बर्खास्तगीको लक्षित व्यक्तिहरूलाई समान तलब भएको जमिनी काममा सरुवा वा आधारभूत तलबको 20 महिनाको बोनस सहितको स्वेच्छिक अवकाश योजना प्रस्ताव गरेको थियो। अदालतले यी कदमहरूलाई ‘पर्याप्त बर्खास्तगी टार्ने कदम’ को रूपमा मूल्यांकन गरी बर्खास्तगीको प्रभावकारिता स्वीकार गर्ने एक कारणको रूपमा लिएको थियो। तर, होकुएत्सु फुकुई मुद्दा (नागोया उच्च अदालत कानाजावा शाखा 2006 मे 31 को फैसला)मा, स्वेच्छिक अवकाशको भर्ती भए पनि, बोनस रकम आधारभूत तलबको एक महिनाको मात्र रहेकोले पर्याप्त बर्खास्तगी टार्ने कदम नभएको ठहराइएको थियो।

तथापि, आवश्यक बर्खास्तगी टार्ने प्रयासको स्तर पहिलो तत्व अर्थात् ‘कर्मचारी कटौतीको आवश्यकता’को उच्चतासँग सम्बन्धित छ। साथै, कम्पनीको विशेष विशिष्ट परिस्थितिहरू पनि विचारमा लिइन्छ। उदाहरणको रूपमा, कार्निभल जापान मुद्दा (टोक्यो जिल्ला अदालतको 2023 मे 29 को फैसला) नयाँ कोरोना भाइरसको प्रभावले क्रूज जहाज सञ्चालन गर्न नसक्ने कम्पनीद्वारा गरिएको संगठनात्मक बर्खास्तगीको मुद्दा हो। यस कम्पनीले स्वेच्छिक अवकाशका इच्छुकहरूको भर्ती गरेनन् तर अदालतले यसलाई बर्खास्तगी टार्ने प्रयास अपर्याप्त भएको रूपमा नठहराएको थियो। यसको कारणको रूपमा, स्वेच्छिक अवकाशका इच्छुकहरूको भर्ती गर्दा, व्यवसाय पुनः सुरु गर्न अत्यावश्यक विशेषज्ञता भएका कर्मचारीहरू पनि छोडेर जाने जोखिम रहेको भन्ने कुरा उल्लेख गरी कम्पनीको निर्णयलाई तर्कसंगत मानेको थियो। यो निर्णयले चार तत्वहरू कडा चेकलिस्ट होइन, बरु कम्पनीको परिस्थितिअनुसार लचिलो रूपमा निर्णय गरिने कुरा देखाउँछ।

तेस्रो तत्त्व: निकालिएका कर्मचारीको छनोटको तर्कसंगतता

तेस्रो तत्त्व यो हो कि निकालिने कर्मचारीको छनोटका मापदण्डहरू वस्तुनिष्ठ र तर्कसंगत हुनुपर्छ र यसको प्रयोग न्यायपूर्ण हुनुपर्छ। जापानमा संगठनात्मक निकासी त्यस्तो निकासी हो जहाँ कर्मचारीको दोष नहुने गरी निकालिन्छ, त्यसैले नियोक्ताको मनोमानी निर्णय वा भेदभावपूर्ण इरादा छिर्ने ठाउँ हुनु हुँदैन।

अदालतले तर्कसंगत मान्ने प्रवृत्तिमा रहेका छनोटका मापदण्डहरूमा निम्नानुसारका कुराहरू समावेश गरिन्छन्:

• वस्तुनिष्ठ मानव संसाधन मूल्यांकनको परिणाम
• कार्य उपस्थिति अवस्था (अनुपस्थिति दिनहरू आदि)
• कम्पनीको भविष्यका लागि आवश्यक विशेष कौशल वा योग्यताको उपस्थिति
• बन्द हुने व्यापारिक क्षेत्रमा सम्बन्धित हुनु

यसको विपरीत, केही मापदण्डहरू अतर्कसंगत वा कानूनी जोखिम उच्च मानिन्छन्। उदाहरणका लागि, ‘भविष्यको सम्भावना’ वा ‘सहकार्यता’ जस्ता अमूर्त र व्यक्तिपरक मापदण्डहरू वस्तुनिष्ठताको अभावका कारण अस्वीकृत हुन सक्छन्। यस्तै, लिंग, राष्ट्रियता, वा श्रमिक संघको सदस्यता जस्ता कारणहरूलाई छनोटको आधार बनाउनु भेदभावको रूपमा अवैध हुन सक्छ। उमेरलाई प्रमुख मापदण्डको रूपमा लिनु पनि, पुनः रोजगारीको कठिनाई आदिका कारणले तर्कसंगतता अभावको जोखिम रहन्छ।

महत्त्वपूर्ण कुरा यो हो कि मापदण्डहरू आफैंमा तर्कसंगत हुनु मात्र होइन, तर तिनको प्रयोग पनि न्यायपूर्ण रूपमा हुनुपर्छ। यदि कागजमा तर्कसंगत मापदण्डहरू भए पनि, त्यसको आधार बनेको मानव संसाधन मूल्यांकन न्यायपूर्ण नभएको खण्डमा, वा विशेष व्यक्तिलाई लक्षित गर्नका लागि मापदण्डहरूलाई मनोमानी रूपमा प्रयोग गरिएको खण्डमा, छनोटको तर्कसंगतता अस्वीकृत हुन्छ। कम्पनीहरूले निकालिने कर्मचारीहरूलाई छान्नु अघि वस्तुनिष्ठ छनोट मापदण्डहरू तयार गर्नुपर्छ र प्रत्येक लक्षित व्यक्तिलाई किन ती मापदण्डहरू लागू गरिएको भन्ने कुरा रेकर्डको रूपमा राख्नुपर्छ।

यसैगरी, जापानी रोजगारी प्रथाहरू अनुसार, अदालतहरूले स्थायी कर्मचारीहरूलाई निकाल्नु अघि, पहिले अस्थायी कर्मचारीहरू वा संविदात्मक कर्मचारीहरू जस्ता गैर-स्थायी कर्मचारीहरूको संख्या कम गर्ने कदम चाल्ने कुरा अपेक्षा गर्ने प्रवृत्तिमा रहेका छन्। स्थायी कर्मचारीहरूलाई निकाल्नु अघि यस्ता कदमहरू चालिएको थियो कि थिएन भन्ने कुरा पनि, छनोटको तर्कसंगतता निर्धारण गर्ने क्रममा विचार गरिन्छ।

चौथो तत्व: प्रक्रियाको उचितता

अन्तिम तत्व हो प्रक्रियाको उचितता। यसको अर्थ नियोजकले निकालिने कर्मचारी वा श्रम संघलाई संगठित निकासको आवश्यकता र सामग्रीको बारेमा पर्याप्त व्याख्या गर्ने र ईमानदारीपूर्वक परामर्श गर्ने कर्तव्य बहन गर्नुपर्छ भन्ने हो।

यो व्याख्या र परामर्श केवल एकतर्फी सूचना मात्र हुनु हुँदैन। यसले कर्मचारीको बुझाइ र सहयोग प्राप्त गर्ने उद्देश्यलाई पूरा गर्ने द्विपक्षीय संवाद हुनु आवश्यक छ। परामर्श गर्नुपर्ने सामग्रीमा सामान्यतया निम्न विषयहरू समावेश हुन्छन्।

• मानव संसाधन कटौती आवश्यक भएको व्यवसायिक कारण (पहिलो तत्व)
• संगठित निकासको समय, आकार, र विधि
• निकास टार्ने प्रयासको सामग्री (दोस्रो तत्व)
• निकालिने व्यक्तिहरूको चयन मापदण्ड (तेस्रो तत्व)

यस प्रक्रियाको महत्वलाई धेरै न्यायिक निर्णयहरूमा जोड दिइएको छ। असाही बालविकास केन्द्रको घटनामा, नियोजकले पूर्व व्याख्या वा परामर्श नगरी निकासको सूचना दिएकोले निकास अमान्य हुने मुख्य कारण बनेको थियो। उल्टो, युनाइटेड एयरलाइन्सको घटनामा, कम्पनीले श्रम संघसँग धेरै पटक सामूहिक वार्ता गरी, विस्तृत व्याख्या प्रदान गरेकोले प्रक्रियाको उचितता पूरा गरेको मानिन्छ। यद्यपि अन्ततः सहमतिमा पुग्न नसके पनि, ईमानदारीपूर्वक वार्ताको प्रक्रिया अपनाएको आफैं महत्वपूर्ण हो।

प्रक्रिया अनुचित मानिने प्रतिनिधि उदाहरणहरूमा व्यवसायिक स्थितिको व्याख्या गर्नका लागि वित्तीय दस्तावेजहरू प्रस्तुत गर्न अस्वीकार गरेको अवस्था वा परामर्शको संख्या अत्यन्त कम भएको, वा निकासको ठीक अघि मात्र औपचारिक रूपमा गरिएको अवस्था आदि छन्। कम्पनीको रूपमा, परामर्शको प्रक्रियालाई हल्का नगरी, पर्याप्त समय लगाएर सजिलो व्याख्या प्रदान गर्नु र त्यसका मिनटहरू आदि प्रमाणको रूपमा संरक्षण गर्नु भविष्यमा विवाद रोक्नका लागि अत्यावश्यक छ।

मुख्य न्यायिक निर्णयहरूको तुलनात्मक विश्लेषण

यस लेखमा यसअघि वर्णन गरिएका चार मुख्य तत्त्वहरू वास्तविक मुद्दामा कसरी लागू हुन्छन् र न्यायिक निर्णयहरू कसरी भिन्न हुन्छन् भन्ने बुझ्नको लागि, हामी मुख्य न्यायिक निर्णयहरूको तुलना गर्नेछौं। तलको तालिकामा यस लेखमा उल्लेख गरिएका प्रतिनिधि मुद्दाहरूको विषयमा, विवादित तत्त्वहरू र न्यायालयको निर्णयका मुख्य बिन्दुहरू संक्षेपमा प्रस्तुत गरिएको छ।

सारांश

जापानी श्रम कानून अनुसार, संगठनात्मक निकासी (整理解雇) जापानको श्रम सम्झौता कानूनको धारा 16 (労働契約法第16条) को आधारमा अत्यन्त कडा न्यायिक समीक्षाको विषय बन्छ। अदालतले ‘कर्मचारी कटौतीको आवश्यकता’, ‘निकासी टार्ने प्रयास’, ‘निकासी प्राप्त गर्ने कर्मचारीको चयनको तर्कसंगतता’, र ‘प्रक्रियाको उचितता’ भन्ने चार मुख्य तत्वहरूलाई समग्र रूपमा विचार गर्दै तिनको प्रभावकारिता निर्णय गर्दछ। यी तत्वहरू कडा आवश्यकताहरू होइनन्, तर कम्पनीको व्यवस्थापन स्थिति र व्यक्तिगत विशिष्ट परिस्थितिहरूको आधारमा तिनको पूर्ति दरको समग्र मूल्यांकन गरिन्छ। संगठनात्मक निकासी विचार गर्ने कम्पनीहरूका लागि, व्यवस्थापन निर्णयको आधार बन्ने तथ्यात्मक प्रमाणहरू तयार गर्नु, निकासी टार्नका लागि ईमानदार प्रयास गर्नु, न्यायपूर्ण मापदण्डमा लक्षित व्यक्तिहरू चयन गर्नु, र सबैभन्दा महत्वपूर्ण कुरा, कर्मचारीहरू र श्रम संघसँग ईमानदार संवाद गर्ने प्रक्रियाको सम्पूर्ण चरणलाई विस्तृत रूपमा रेकर्ड गर्नु र दस्तावेजीकरण गर्नु अत्यावश्यक छ। यी प्रक्रियाहरूमध्ये कुनै पनि चरण चुक्यो भने, निकासी अमान्य ठहरिन सक्छ र कम्पनीलाई ठूलो रकमको ब्याक पे (बाँकी तलब) भुक्तानी गर्न आदेश दिइन सक्छ, जुन गम्भीर व्यवसायिक जोखिम बन्न सक्छ।

मोनोलिथ कानूनी कार्यालयले जापानी श्रम कानून, विशेष गरी कम्पनी पुनर्गठन र त्यससँग सम्बन्धित मानव संसाधन श्रम समस्याहरूमा, देशभित्र र बाहिरका धेरै क्लाइएन्टहरूलाई समर्थन गर्दै आएको ठूलो अनुभव राख्दछ। हाम्रो कार्यालयमा जापानी वकिलको योग्यता मात्र होइन, विदेशी वकिलको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषी वकिलहरू पनि कार्यरत छन्, जसले अन्तर्राष्ट्रिय व्यापारिक वातावरणमा रहेका कम्पनीहरूका विशिष्ट समस्याहरूमा पनि सम्बोधन गर्न सक्छन्। संगठनात्मक निकासी जस्तो व्यवस्थापनको महत्वपूर्ण निर्णयको समयमा, योजनाको प्रारम्भिक चरणदेखि, निकासी टार्ने उपायहरूको अध्ययन, चयन मापदण्डको निर्माण, कर्मचारीसँगको संवाद, र यदि कानूनी लडाइंसम्म पुग्नु परे पनि, सबै चरणहरूमा रणनीतिक कानूनी समर्थन प्रदान गर्नेछौं।