जापानको श्रम कानूनमा परीक्षण काल र अनियमित श्रमिकहरूको कानूनी स्थिति

जापानी श्रम कानूनले कामदारहरूलाई शक्तिशाली रूपमा संरक्षण गर्ने प्रणाली निर्माण गरेको छ। यो संरक्षण तब प्रकट हुन्छ जब एक पटक औपचारिक रूपमा श्रम सम्झौता स्थापित हुन्छ, अर्थात् नियोक्ताले एकतर्फी रूपमा त्यो सम्झौता अन्त्य गर्ने, या भनौं निष्कासनलाई कडाईले सीमित गर्ने रूपमा। तर, कम्पनी प्रबन्धनको दृष्टिकोणबाट हेर्दा, नयाँ भर्ती गरिएका मानव संसाधनहरू कम्पनीको संस्कृति र कार्य विवरणसँग वास्तविक रूपमा मेल खान्छन् कि छैनन् भन्ने कुरा वास्तविक कार्य मार्फत मूल्यांकन गर्ने आवश्यकता रहेको छ। यस प्रबन्धन आवश्यकता र कामदार संरक्षणको सिद्धान्तबीचको सन्तुलन कायम गर्ने कानूनी व्यवस्था ‘परीक्षण अवधि’ प्रणाली हो। परीक्षण अवधि धेरै कम्पनीहरूमा भर्ती प्रक्रियाको एक भागको रूपमा प्रयोग गरिन्छ, तर यसको कानूनी प्रकृति र अवधि भरिमा वा अवधि समाप्ति बेलामा श्रम सम्झौता अन्त्य गर्ने कार्यको कानूनी वैधताको बारेमा प्रायः गलतफहमी देखिन्छ। परीक्षण अवधिको श्रम सम्झौता कानूनी रूपमा ‘समाप्ति अधिकार सुरक्षित श्रम सम्झौता’ को रूपमा स्थान दिइएको छ, र त्यो सम्झौता अन्त्य गर्ने कार्य ‘निष्कासन’ मा पर्दछ। त्यसैले, यसको प्रभावकारिता जापानी श्रम कानूनले तोकेको कडा निष्कासन नियमनको दायरामा निर्णय गरिन्छ। यस लेखमा, हामी परीक्षण अवधिमा समाप्ति अधिकारको प्रयोगको कानूनी वैधतालाई जापानी अदालतहरूको निर्णय मापदण्ड र विशेष अदालती उदाहरणहरूको आधारमा व्याख्या गर्नेछौं। थप रूपमा, हामी परीक्षण अवधिको समान कार्यात्मकता भएका अनियमित कामदारहरूको रोजगारी स्वरूप, विशेष गरी परिचयात्मक नियोजन पठाइएको कामदारहरूको कानूनी समस्याहरूमा पनि चिन्तन गर्नेछौं।  

जापानी श्रम सम्झौतामा परीक्षण अवधिको कानूनी प्रकृति: रिजर्व्ड टर्मिनेशन राइट्स सहितको रोजगारी सम्झौता

जापानको श्रम कानून व्यवहारमा, परीक्षण अवधिको कानूनी प्रकृति स्थापित न्यायिक सिद्धान्तहरूद्वारा स्पष्ट रूपमा परिभाषित गरिएको छ। धेरै कम्पनीहरूले नियुक्ति को समयमा निर्धारित गरेको परीक्षण अवधि एक मात्र मूल्यांकन अवधि होइन, तर त्यसको पहिलो दिनदेखि नियोजक र कर्मचारी बीचमा एक औपचारिक श्रम सम्झौता स्थापित भएको रूपमा बुझिन्छ। यस अर्थमा, परीक्षण अवधिका कर्मचारीहरूको कानूनी स्थिति मुख्य नियुक्ति पछिका कर्मचारीहरूसँग अनिवार्य रूपमा कुनै फरक छैन।  

परीक्षण अवधिको दौरानको श्रम सम्झौतालाई सामान्य श्रम सम्झौताबाट भिन्न गर्ने मुख्य विशेषता नियोजकले ‘सम्झौता अन्त्य गर्ने अधिकार’ आरक्षित गरेको बिन्दुमा छ। जापानको सर्वोच्च अदालतले १९७३ डिसेम्बर १२ (१९७३) को निर्णयमा (प्रचलित नाम, मित्सुबिशी प्लास्टिक्स केस) प्रस्तुत गरेको निर्णय यस क्षेत्रमा एक निर्देशक न्यायिक सिद्धान्तको रूपमा आजसम्मको लागि यसको प्रभाव राख्दछ। यस निर्णयमा, सर्वोच्च अदालतले परीक्षण अवधिको दौरानको श्रम सम्झौतालाई ‘सम्झौता अन्त्य गर्ने अधिकार आरक्षित सहितको श्रम सम्झौता’ को रूपमा परिभाषित गरेको थियो। यो नियोजकले कर्मचारीको योग्यता, व्यक्तित्व, क्षमता जस्ता कामको उपयुक्ततालाई एक निश्चित अवधिमा अवलोकन गरी, त्यसको मूल्यांकनको आधारमा अन्तिम मुख्य नियुक्तिको निर्णय गर्ने अधिकार आरक्षित गर्ने अर्थको सम्झौता हो।  

त्यसैले, परीक्षण अवधिको समाप्तिमा मुख्य नियुक्ति अस्वीकार गर्ने कार्य, वा परीक्षण अवधिको बीचमा सम्झौता अन्त्य गर्ने कार्य नयाँ सम्झौता गर्न अस्वीकार गर्ने कार्य होइन, तर पहिले नै स्थापित भएको श्रम सम्झौतालाई नियोजक पक्षबाट एकतर्फी रूपमा अन्त्य गर्ने कार्य, अर्थात् ‘बर्खास्ती’ मा पर्दछ। यो कानूनी प्रकृतिको बुझाइ मानव संसाधन व्यवस्थापनमा अत्यन्त महत्वपूर्ण छ किनकि यो कार्य ‘बर्खास्ती’ हो, त्यसैले यसले पछि उल्लेख गरिएको जापानी श्रम सम्झौता कानूनले तोकेको कडा बर्खास्ती नियमनको अनुप्रयोग प्राप्त गर्नेछ।  

जापानी रोजगारी करारमा राखिएको सुरक्षित रद्दीकरण अधिकारको प्रयोगको सीमा: बर्खास्ती अधिकारको दुरुपयोग सिद्धान्त

रोजगारदाताले परीक्षण अवधिको रोजगारी करारमा राखिएको सुरक्षित रद्दीकरण अधिकारलाई असीमित रूपमा प्रयोग गर्न सक्दैनन्। यसअघि उल्लेख गरिएको जस्तै, सुरक्षित रद्दीकरण अधिकारको प्रयोगलाई कानूनी रूपमा ‘बर्खास्ती’को रूपमा मानिन्छ, त्यसैले यसलाई जापानको रोजगारी करार ऐन (Japanese Labor Contract Act) को धारा १६ अनुसार निर्धारित ‘बर्खास्ती अधिकारको दुरुपयोग सिद्धान्त’को कडा नियमन अनुसार नियन्त्रण गरिन्छ।  

जापानको रोजगारी करार ऐनको धारा १६ ले ‘बर्खास्ती तब अमान्य हुन्छ जब त्यसले वस्तुनिष्ठ रूपमा तर्कसंगत कारणहरू अभाव गर्दछ र सामाजिक सामान्य धारणाअनुसार उचित मानिन्न भने, त्यस्तो अधिकारको दुरुपयोगको रूपमा, अमान्य ठहरिन्छ’ भनी नियमावली गर्दछ। यस नियमावली अनुसार, रोजगारदाताले कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्नको लागि ‘वस्तुनिष्ठ रूपमा तर्कसंगत कारण’ र ‘सामाजिक सामान्य धारणाअनुसारको उचितता’ भन्ने दुईवटा आवश्यकताहरू पूरा गर्नु पर्दछ। यो परीक्षण अवधिको बर्खास्तीमा पनि समान रूपमा लागू हुन्छ।  

तर, परीक्षण अवधिको बर्खास्तीको मामलामा, न्यायिक निर्णयहरूले परीक्षण अवधिको विशेषतालाई ध्यानमा राख्छन्। मित्सुबिशी जुशी घटनाको निर्णयमा, सुरक्षित रद्दीकरण अधिकारको आधारमा बर्खास्तीलाई मुख्य नियुक्तिपछिको सामान्य बर्खास्तीसँग पूर्ण रूपमा समान रूपमा चर्चा गर्न सकिँदैन भन्ने निष्कर्ष प्रस्तुत गरिएको थियो, र पूर्वको मामलामा पछिल्लोको तुलनामा ‘बर्खास्तीको स्वतन्त्रताको व्यापक क्षेत्रलाई मान्यता दिनुपर्छ’ भन्ने निर्णय देखाइएको थियो। ‘व्यापक क्षेत्र’ भन्ने अभिव्यक्तिले बर्खास्तीका आवश्यकताहरू शिथिल हुन्छन् भन्ने अर्थ लिँदैन, बरु बर्खास्तीका कारणहरूको दायरा विस्तार हुन्छ भन्ने तात्पर्य राख्छ। विशेष गरी, परीक्षण अवधिको उद्देश्य कर्मचारीको योग्यता मूल्यांकन गर्नु हुन्छ, त्यसैले यो मूल्यांकनको नतिजामा, योग्यतामा कमी भएको निष्कर्षमा पुगिएको छ भने, त्यो वस्तुनिष्ठ र तर्कसंगत प्रमाणहरूमा आधारित हुनुपर्छ, र त्यो एक मान्य बर्खास्तीको कारण बन्न सक्छ। मुख्य नियुक्तिपछिका कर्मचारीहरूको मामलामा, केवल ‘योग्यताको कमी’लाई बर्खास्तीको कारणको रूपमा लिनु अत्यन्त कठिन हुन्छ, तर परीक्षण अवधिमा त्यो मुख्य मूल्यांकन विषय बन्न सक्छ।  

यसैगरी, बर्खास्ती कार्यान्वयन गर्दा, प्रक्रियात्मक आवश्यकताहरू पनि पालना गर्नु आवश्यक छ। जापानको श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act) को धारा २० ले रोजगारदातालाई कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्ने क्रममा, सिद्धान्त अनुसार कम्तीमा ३० दिन पहिले सूचना दिनुपर्छ वा ३० दिनको औसत तलब (बर्खास्ती सूचना भत्ता) भुक्तानी गर्नुपर्छ भनी बाध्यता लगाइएको छ। तथापि, परीक्षण अवधिका कर्मचारीहरूको मामलामा, नियुक्तिपछि १४ दिनभित्र बर्खास्त गर्ने हो भने, यो बर्खास्ती सूचना दायित्वको लागू गरिन्न।  

जापानी कानून अनुसार अदालती निर्णयहरूमा देखिएको रिजर्वेशन रद्दीकरण अधिकारको वैधताको निर्णय

रिजर्वेशन रद्दीकरण अधिकारको प्रयोग ‘वस्तुनिष्ठ रूपमा तर्कसंगत’ छ भने ‘सामाजिक सामान्य धारणाअनुसार उपयुक्त’ छ कि छैन भन्ने कुरा अन्ततः प्रत्येक व्यक्तिगत मामलाको आधारमा अदालतले निर्णय गर्दछ। त्यसैले, वैधताको निर्णयको मापदण्डलाई ठोस रूपमा बुझ्नको लागि भूतकालका अदालती निर्णयहरूको विश्लेषण गर्नु अत्यावश्यक छ।

जापानमा वैध मानिएका निकालिएका उदाहरणहरू

जापानी अदालतले परीक्षण अवधिमा निकालिएको कार्यलाई वैध मानेका उदाहरणहरूमा, धेरैजसो मामलामा नियुक्ति गर्दा अपेक्षा गरिएको क्षमता वा योग्यता वस्तुनिष्ठ रूपमा उल्लेखनीय रूपमा अभाव रहेको तथ्य पुष्टि गरिएको हुन्छ। विशेष गरी, विशेष कौशल वा अनुभव भएको विशेषज्ञ पेशामा नियुक्ति गरिएको भए पनि, ती आधारभूत क्षमताहरू अपर्याप्त रहेको अवस्थामा, निकालिएको कार्यलाई स्वीकार गर्न सजिलो हुने प्रवृत्ति रहेको छ।

उदाहरणका लागि, सामाजिक बीमा श्रम सल्लाहकारको योग्यता भएको रूपमा श्रम प्रबन्धन कार्यको अपेक्षा गरी नियुक्ति गरिएको कर्मचारीले आधारभूत कार्यहरू सम्पादन गर्न नसकेको मामलामा (कुलिंग वेयर घटना, टोक्यो उच्च अदालतको 2016 अगस्ट 3 को फैसला), अदालतले निकालिएको कार्यलाई वैध मानेको छ। यस्ता प्रकारका मामलाहरूमा, कम्पनीको व्यापक शिक्षा तथा प्रशिक्षण प्रदान गर्ने कर्तव्य सीमित रूपमा व्याख्या गरिन्छ। त्यसैगरी, तत्काल कार्य सम्पादन गर्न सक्ने रूपमा नियुक्ति गरिएको एक सिक्योरिटीज कम्पनीको कर्मचारीले, धेरै पटकको निर्देशनको बावजूद गल्तिहरू दोहोर्याउँदै गएको र सुधार नदेखिएको मामलामा (G कम्पनी घटना, टोक्यो जिल्ला अदालतको 2019 फेब्रुअरी 25 को फैसला) पनि, नियुक्ति अस्वीकार वैध मानिएको छ। यी निर्णयहरूले संकेत गर्दछन् कि नियुक्तिको आधार बनेको मुख्य क्षमताको अभाव स्पष्ट रहेको अवस्थामा, निकालिएको कार्यको अधिकारको प्रयोग उचित मानिन सक्छ।  

जापानमा अवैध ठहरिएका बर्खास्तीका उदाहरणहरू

अर्कोतर्फ, जापानी अदालतले बर्खास्तीलाई अवैध ठहराएका उदाहरणहरूमा, नियोक्ताको प्रतिक्रियामा समस्या रहेको केसहरू प्रमुख रूपमा देखा पर्छन्। मुख्य प्रकारहरूमा बर्खास्तीको कारण वस्तुनिष्ठ प्रमाणहरूमा कमजोर रहेको अवस्था वा नियोक्ताले आवश्यक मार्गदर्शन र शिक्षा दिन चुकेको अवस्था पर्छन्।

एक डिजाइन कम्पनीले अनुभवीको रूपमा भर्ती गरिएका कर्मचारीको नक्शा तयारी क्षमता कमजोर भएको भन्दै मुख्य नियुक्ति अस्वीकार गरेको घटना (डिजाइन कम्पनी कर्मचारी बर्खास्ती मामला, टोक्यो जिल्ला अदालत 2015 जनवरी 28 को फैसला)मा, अदालतले बर्खास्तीलाई अवैध ठहरायो। त्यसको कारणको रूपमा, कम्पनीको निर्देशनमा विशिष्टता अभाव र कर्मचारीको क्षमता अपर्याप्त भएको निष्कर्षमा पुग्ने वस्तुनिष्ठ प्रमाणहरूको कमी भएको बिन्दुलाई उल्लेख गरियो। त्यसैगरी, एक पशुचिकित्सकको रूपमा भर्ती गरिएका कर्मचारीले कामको क्रममा गल्ती गरेको भए पनि, सुधारको कुनै सम्भावना नरहेको भन्ने कुरा नभएको भन्दै मुख्य नियुक्ति अस्वीकार गरेको घटना (फानिमेडिक मामला, टोक्यो जिल्ला अदालत 2013 जुलाई 23 को फैसला)मा पनि, बर्खास्ती अवैध ठहरिएको छ। यी उदाहरणहरूबाट, परीक्षण अवधि भनेको केवल कर्मचारीलाई मूल्यांकन गर्ने समय मात्र होइन, नियोक्ताले उपयुक्त मार्गदर्शन गर्ने र सुधारको अवसर प्रदान गर्नुपर्ने समय पनि हो भन्ने कुरा अदालतले मान्यता दिएको छ। नियोक्ताले यो प्रक्रियालाई चुक्यो भने, कर्मचारीमा समस्या भएको भए पनि, बर्खास्ती अवैध ठहरिने जोखिम बढ्दछ।  

तुलनात्मक विश्लेषण

यी न्यायिक मामलाहरूको तुलना गर्दा, परीक्षण अवधिमा कर्मचारीको निष्कासनको वैधतालाई निर्धारण गर्ने सीमारेखा स्पष्ट हुन थालेको छ। यस्तो निर्णय कर्मचारीको प्रदर्शन मात्र होइन, बरु नियुक्ति भएको समयको कामको स्वरूप (विशेषज्ञ हो या होइन), समस्याको प्रकृति र गम्भीरता, र सबैभन्दा महत्वपूर्ण, नियोक्ताले प्रदान गरेको निर्देशन र सुधारको अवसर जस्ता प्रक्रियाहरूको समग्र मूल्यांकनमा आधारित हुन्छ। विशेषज्ञको रूपमा नियुक्ति भएका व्यक्तिहरूले आफ्नो विशेषज्ञता प्रदर्शन गर्न नसकेमा निष्कासनलाई सहजै औचित्यपूर्ण ठहराइन्छ, तर अनुभवहीन वा नयाँ स्नातकहरूको मामलामा, कम्पनीले अधिक सहयोगी निर्देशन र शिक्षाको आवश्यकता हुन्छ। अस्पष्ट ‘क्षमता अभाव’लाई निष्कासनको कारणको रूपमा लिनु, ठोस निर्देशन रेकर्ड र वस्तुनिष्ठ मूल्यांकनको अभावमा, कानूनी रूपमा अवैध मानिने सम्भावना धेरै उच्च छ।

तलको तालिका विभिन्न प्रतिनिधित्व गर्ने न्यायिक मामलाहरूमा गरिएको निर्णयका मुख्य बिन्दुहरूको तुलना गरेको छ।

जापानमा अनियमित श्रमिक र परीक्षण अवधि जस्तै कानूनी समस्याहरू

परीक्षण अवधि जस्तै, श्रमिकको योग्यता मूल्यांकन गर्ने प्रणाली अनियमित श्रमिकहरूको क्षेत्रमा पनि पाइन्छ। विशेष गरी, जापानी एजेन्सी श्रम (派遣労働) को ढाँचा प्रत्यक्ष रोजगारी भन्दा फरक कानूनी जोखिम व्यवस्थापनको सम्भावना प्रदान गर्दछ।

जापानमा परिचयात्मक पठाइएको कामदारको स्थायी नियुक्ति अस्वीकार

“परिचयात्मक पठाइएको कामदार” भन्नाले त्यस्तो कामदार पठाइएको हुन्छ जसलाई पठाइएको कम्पनीले प्रत्यक्ष रोजगारीमा लिने उद्देश्यले गरिन्छ। जापानको कामदार पठाइएको कानून (Japanese Worker Dispatch Law) अनुसार, पठाइएको अवधि अधिकतम ६ महिनासम्म सीमित गरिएको छ, र यो अवधि वास्तवमा परीक्षण अवधि को रूपमा काम गर्दछ।  

परिचयात्मक पठाइएको कामदार र प्रत्यक्ष रोजगारीको परीक्षण अवधिको बीचको निर्णायक कानूनी फरक पठाइएको अवधि समाप्त भएपछि स्थायी नियुक्ति अस्वीकारको प्रकृतिमा छ। प्रत्यक्ष रोजगारीको परीक्षण अवधि समाप्त भएपछि स्थायी नियुक्ति अस्वीकारलाई “बर्खास्ती” को रूपमा मानिन्छ भने, परिचयात्मक पठाइएको कामदारमा स्थायी नियुक्ति अस्वीकारलाई सिद्धान्ततः “प्रत्यक्ष रोजगारी सम्झौताको समापनको अस्वीकार” को रूपमा बुझिन्छ।

यस बिषयमा महत्वपूर्ण न्यायिक निर्णयको रूपमा, निन्टेन्डोको मामला (क्योटो जिल्ला अदालत, रेइवा ६ (2024) फेब्रुअरी २७ को निर्णय) छ। यस मामलामा अदालतले परिचयात्मक पठाइएको कामदार प्रणालीले “प्रत्यक्ष रोजगारीमा नपुग्ने स्थिति संस्थागत रूपमा स्वाभाविक रूपमा मान्य गरिएको छ” भन्ने कुरा उल्लेख गर्दै, कामदारले राखेको प्रत्यक्ष रोजगारीको आशा कानूनी रूपमा संरक्षित अधिकार नभएको निर्णय गरेको छ। नतिजास्वरूप, पठाइएको कम्पनीले प्रत्यक्ष रोजगारी अस्वीकार गरेको कानूनी रूपमा उचित ठहरिएको छ। यो निर्णयले परिचयात्मक पठाइएको कामदार प्रयोग गर्दा, पठाइएको कम्पनीले प्रत्यक्ष रोजगारीको परीक्षण अवधिको तुलनामा कम कानूनी जोखिममा कामदारको योग्यता मूल्यांकन गर्न सक्ने कुरा देखाउँछ। यो त्यसकारण हो कि पठाइएको अवधिमा पठाइएको कम्पनी र कामदार बीचमा प्रत्यक्ष रोजगारी सम्झौता सम्बन्ध अवस्थित छैन।  

जापानमा डिस्प्याच श्रमिकहरूको समय सीमा र प्रत्यक्ष रोजगारी

जापानी श्रमिक डिस्प्याच कानून (Japanese Worker Dispatch Law) अनुसार, एकै संस्थाको एकै संगठनात्मक इकाईमा डिस्प्याच श्रमिकहरूलाई निरन्तर रूपमा स्वीकार गर्न सकिने समय सीमा सिद्धान्ततः ३ वर्षसम्म (3 years) सीमित गरिएको छ। यो समय सीमा पुगेपछि पनि, यदि डिस्प्याच गरिएको कम्पनीले ती श्रमिकहरूलाई निरन्तर रूपमा प्रयोग गर्न चाहन्छ भने, कम्पनीलाई ती श्रमिकहरूलाई प्रत्यक्ष रोजगारीको प्रस्ताव गरेको मानिन्छ। तथापि, यो प्रस्ताव गर्ने बाध्यता अवश्य पूर्णकालीन स्थायी कर्मचारीको रूपमा रोजगारी गर्नुपर्ने छैन, बरु समय सीमित सम्झौतामा रोजगारी प्रस्ताव गर्न सकिन्छ।  

सारांश

जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) अनुसार, परीक्षण अवधि नयाँ कर्मचारीहरूको योग्यता मूल्यांकन गर्नको लागि एक महत्वपूर्ण व्यवस्थापन उपकरण हो। तर, यो नियोक्ताहरूलाई स्वतन्त्र रूपमा निकाल्ने अधिकार दिने अवधि होइन। परीक्षण अवधिको दौरान श्रम सम्झौता ‘समाप्ति अधिकार सुरक्षित श्रम सम्झौता’ हो, र यसको समाप्ति ‘निकाल्ने’ को रूपमा मानिन्छ, जसलाई निकाल्ने अधिकार दुरुपयोग सिद्धान्तको कडा परीक्षणको विषय बनाइन्छ। समाप्ति अधिकारको प्रयोगलाई कानूनी रूपमा औचित्यपूर्ण बनाउनको लागि, योग्यताको अभावलाई समर्थन गर्ने वस्तुनिष्ठ र तर्कसंगत कारण, न्यायपूर्ण मूल्यांकन प्रक्रिया, र सबैभन्दा महत्वपूर्ण, सजिलो निर्देशन र सुधारको अवसर प्रदान गर्नु अत्यावश्यक छ। न्यायिक निर्णयहरूले यी प्रक्रियाहरू बिना सजिलै निकाल्ने कार्यहरूमाथि कडा निर्णय लिने प्रवृत्ति देखाउँछन्। अर्कोतर्फ, अनौपचारिक रोजगारीको ढाँचा जस्तै परिचयात्मक नियोजन अस्थायी कामदारहरूलाई प्रत्यक्ष रोजगारीभन्दा फरक जोखिम प्रोफाइल प्रदान गर्दछ, र विशेष परिस्थितिहरूमा प्रभावकारी विकल्प हुन सक्छ। यी कानूनी ढाँचाहरूलाई सही रूपमा बुझ्नु र उपयुक्त मानव संसाधन प्रबन्धन अभ्यास गर्नु नै कानूनी विवादहरूलाई रोक्नु र स्थिर व्यापार सञ्चालन सुनिश्चित गर्नको लागि कुञ्जी हो।

मोनोलिथ लॉ फर्म (Monolith Law Office) ले यस लेखमा वर्णन गरिएका जटिल श्रम कानूनी मामिलाहरूमा घरेलू र अन्तर्राष्ट्रिय धेरै क्लाइन्टहरूलाई विशेषज्ञ विधिक सेवाहरू प्रदान गर्दै आएको छ। हाम्रो कार्यालयमा विदेशी वकिलहरूको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषीहरू पनि छन्, जसले जापानी रोजगारी प्रथाहरू र कानूनी नियमनहरूको सूक्ष्मता बुझ्छन् र अन्तर्राष्ट्रिय व्यापार विस्तार गर्ने कम्पनीहरूलाई शक्तिशाली समर्थन प्रदान गर्न सक्षम छन्। परीक्षण अवधिको सेटअप, कार्य नियमावलीको व्यवस्थापन, निकाल्ने समस्याहरूमा प्रतिक्रिया, र अन्य मानव संसाधन श्रम सम्बन्धी सबै प्रकारका परामर्शहरूमा हामी तपाईंको सहयोग गर्न तयार छौं।