जापानको श्रम कानूनमा बर्खास्ती अमान्यको कानूनी प्रभाव: स्थिति पुष्टि र ज्याला दाबी

जापानको श्रम कानूनी प्रणालीमा (Under Japanese Labor Law), कम्पनीले कर्मचारीलाई निकालेको छ भने पछि त्यो निकाल्नु कानूनी रूपमा अवैध ठहरिन सक्छ। यस्तो परिस्थितिमा, कम्पनीलाई एकपटकको मात्र आर्थिक भुक्तानीको समस्या मात्र होइन, गम्भीर र सतत कानूनी दायित्वहरू पनि उत्पन्न हुन्छन्। निकाल्नु अवैध भएको भन्ने कुरा यसको मतलब हो, कानूनी रूपमा, त्यो निकाल्नु शुरुवातदेखि नै अस्तित्वमा नभएको जस्तै हो, र कम्पनी र कर्मचारीबीचको श्रम सम्झौता बिना कुनै अवरोधको सतत जारी रहेको मानिन्छ। यस सिद्धान्तबाट, कर्मचारीले मुख्यतः दुई शक्तिशाली हकहरू माग गर्न सक्छन्। पहिलो हो, आफू अझै पनि कर्मचारी नै रहेको कानूनी रूपमा पुष्टि गर्ने ‘स्थिति पुष्टि निवेदन’। दोस्रो हो, निकालिएको अवधिमा प्राप्त गर्नुपर्ने तलबको भुक्तानी माग गर्ने ‘तलब निवेदन’, जुनलाई सामान्यतया ‘ब्याक पे’ भनिन्छ। विशेष गरी ब्याक पे भुक्तानीको दायित्व विवाद समाधान हुने सम्पूर्ण अवधिमा जम्मा हुँदै जान्छ, र यदि मुद्दा लामो समयसम्म चल्छ भने, त्यसको कुल रकम लाखौं येनसम्म पुग्न सक्छ। यो कम्पनीका लागि अनुमान गर्न कठिन र अत्यधिक वित्तीय जोखिम बन्न सक्छ। यस लेखमा, जापानका कानूनी विधानहरू र प्रमुख न्यायिक निर्णयहरूको आधारमा, निकाल्नु अवैध ठहरिएको अवस्थामा कम्पनीले सामना गर्नुपर्ने यी कानूनी प्रभावहरू र सोसँग जोडिएका व्यवस्थापन जोखिमहरूको विशेषज्ञको दृष्टिकोणबाट विस्तृत वर्णन गरिनेछ।

जापानी श्रम सम्झौतामा आधारित बर्खास्ती अमान्यता र कामदारको स्थिति पुष्टि गर्ने माग

कुनै कर्मचारीले बर्खास्तीको वैधता विवाद गर्दा, मुख्य कानूनी दावीहरू मध्ये एक हो ‘कामदारको स्थिति पुष्टि गर्ने माग’। यो बर्खास्ती अमान्य भएकोले कर्मचारी र कम्पनीबीचको श्रम सम्झौता अझै पनि वैध छ भन्ने र कर्मचारीको रूपमा उनको स्थिति अझै कायम छ भन्ने कुरा अदालतमा पुष्टि गर्न माग गर्ने मुद्दा हो।

कामदारको स्थिति पुष्टि गर्ने माग नागरिक मुद्दा कानूनको आधारमा गरिने पुष्टि मुद्दाको एक प्रकारको रूपमा गरिन्छ। यसको आधार ‘बर्खास्ती अमान्यता’को निर्णय जापानको श्रम सम्झौता कानूनको धारा १६ अनुसार निर्धारित गरिन्छ। यो धारा निर्धारित गर्दछ कि ‘बर्खास्ती तब अमान्य हुन्छ जब त्यसमा वस्तुनिष्ठ र तर्कसंगत कारणहरू अभाव छ…’ र यस प्रावधान अनुसार अनुचित बर्खास्तीले कुनै प्रभाव जन्माउँदैन। त्यसैले, जब धारा १६ अनुसार बर्खास्ती अमान्य ठहरिन्छ, तब श्रम सम्झौता जारी रहेको पुष्टि गर्ने कामदारको स्थिति पुष्टि गर्ने मागलाई मान्यता दिने अवसर उत्पन्न हुन्छ। यस प्रावधान अनुसार, अनुचित बर्खास्ती कानूनी रूपमा ‘अमान्य’ अर्थात् प्रभावहीन मानिन्छ। बर्खास्ती अमान्य भएकोले, श्रम सम्झौता समाप्त भएको छैन र कर्मचारी आफ्नो सम्झौताका अधिकारहरू राख्ने स्थितिमा छन्, यो नै यस मागको तार्किक निष्कर्ष हो। अदालतले यो मागलाई मान्यता दिएमा, फैसलाको मुख्य विषयमा ‘प्रतिवादीलाई विरुद्ध वादीले श्रम सम्झौताका अधिकारहरू राख्ने स्थितिमा छन् भन्ने कुरा पुष्टि गरिन्छ’ भन्ने शैलीमा घोषणा गरिन्छ।

तथापि, यो कामदारको स्थिति पुष्टि गर्ने मागको प्रभाव, अवधि निर्धारित श्रम सम्झौता भएका कर्मचारीहरूको मामलामा अझ ध्यानपूर्वक विचार गर्नुपर्ने हुन्छ। अवधि निर्धारित श्रम सम्झौता भएका कर्मचारीको बर्खास्ती अमान्य ठहरिए पनि, त्यसले तत्काल सम्झौताको अवधि बढाउँछ वा अनिश्चितकालीन सम्झौतामा परिवर्तन हुन्छ भन्ने छैन। सर्वोच्च अदालत (रेइवा पहिलो वर्ष (2019) नोभेम्बर 7 तारिख पहिलो छोटो बेञ्च)ले अवधि निर्धारित श्रम सम्झौताको अवधिमा बर्खास्ती अमान्य ठहरिएको मामलामा, ① सम्झौताको अवधि समाप्त भएको छ कि छैन, ② अवधि समाप्त भएपछि सम्झौता नवीकरण भएको छ कि छैन (नवीकरण अपेक्षाको सफलता) भन्ने कुराहरू पहिलो अदालतमा विचार गर्नुपर्ने भनी निर्देशन दिएर, यस विचार नगरिएको मूल फैसलालाई खारेजी गरी पुनः परीक्षणको लागि पठायो। यो निर्णयले देखाएको छ कि अवधि निर्धारित सम्झौता भएका कर्मचारीको स्थिति पुष्टि गर्ने मागमा, बर्खास्तीको वैधतासँगै, सम्झौताको अवधि समाप्त भएको छ कि छैन र नवीकरण भएको छ कि छैन भन्ने दुई चरणका आवश्यकताहरूको विचार गर्नुपर्ने हुन्छ। विशेष गरी नवीकरणको अवस्थामा, श्रम सम्झौता कानूनको धारा १९ अनुसारको नवीकरण अपेक्षाको अधिकारको सफलता महत्वपूर्ण विवादको विषय बन्न सक्छ।

जापानमा बर्खास्तीपछि तलब माग्ने कानूनी आधार (ब्याक पे)

यदि बर्खास्ती अवैध मानिन्छ भने, कर्मचारीले बर्खास्तीको दिनदेखि विवाद समाधानको दिनसम्मको बाँकी तलब, अर्थात् ब्याक पे माग्ने अधिकार राख्छन्। यो माग अधिकार, बर्खास्ती जस्तो अवैध कार्यको लागि क्षतिपूर्ति माग्ने अधिकारभन्दा फरक हुन्छ। यो एक अवैध बर्खास्तीले समाप्त नभएको श्रम सम्झौतामा सीधै आधारित तलबको भुक्तानी माग्ने दायित्वपूर्ण माग हो।

यस ब्याक पे भुक्तानीको दायित्वलाई आधार दिने जापानी नागरिक संहिता (民法 Minpō) को धारा 536 को उपधारा 2 को प्रावधान हो। यो धारा त्यस्तो नियम तयार पार्दछ जब एक पक्षको सुविधाका कारण अर्को पक्षले आफ्नो दायित्व पूरा गर्न सक्दैन भन्ने स्थितिमा, र ‘क्रेडिटरको जोखिम बहन’ सम्बन्धी सिद्धान्तको रूपमा चिनिन्छ। श्रम सम्झौतामा यो सिद्धान्त लागू गर्दा, निम्नलिखित कानूनी संरचना स्थापित हुन्छ।

पहिलो, श्रम सम्झौता एक द्विपक्षीय सम्झौता हो जहाँ कर्मचारीले श्रम प्रदान गर्ने दायित्व र कम्पनीले त्यसको प्रतिफलको रूपमा तलब भुक्तानी गर्ने दायित्व राख्छ। यस सम्बन्धमा, कम्पनी ‘कर्मचारीको श्रम प्रदान’ भन्ने सेवा प्राप्त गर्ने ‘क्रेडिटर’ हो, र कर्मचारी श्रम प्रदान गर्ने ‘देनदार’ को रूपमा स्थान पाउँछ।

दोस्रो, कम्पनीद्वारा गरिएको अवैध बर्खास्तीले कर्मचारीलाई श्रम प्रदान गर्न चाहे पनि गर्न नसक्ने अवस्था सिर्जना गर्दछ। यो ‘क्रेडिटर’को तर्फबाट जिम्मेवारी भएको कारण (‘क्रेडिटरको दोषमा फर्काउने कारण’) को कारणले कर्मचारी (देनदार)को श्रम प्रदान गर्ने दायित्व पूरा गर्न असम्भव भएको मानिन्छ।

तेस्रो, जापानी नागरिक संहिताको धारा 536 को उपधारा 2 ले ‘क्रेडिटरको दोषमा फर्काउने कारणले देनदारले दायित्व पूरा गर्न नसकेमा, क्रेडिटरले प्रतिफलको भुक्तानी अस्वीकार गर्न सक्दैन’ भन्ने प्रावधान गर्दछ। यसलाई श्रम सम्झौताको सन्दर्भमा लागू गर्दा, कम्पनी (क्रेडिटर)को जिम्मेवारीमा कर्मचारी (देनदार)ले काम गर्न नसकेको अवस्थामा पनि, कम्पनीले प्रतिफलको रूपमा तलबको भुक्तानी अस्वीकार गर्न सक्दैन, भन्ने कुरा हुन्छ।

त्यसैले, कर्मचारीले, वास्तवमा काम नगरेको भए पनि, वैध रूपमा जारी रहेको श्रम सम्झौतामा आधारित तलबको पूर्ण रकम माग्ने अधिकार जोगाउँछन्। यसको अतिरिक्त, 2020 (रेइवा 2) मा लागू भएको संशोधित नागरिक संहिताले जापानी नागरिक संहिताको धारा 536 को उपधारा 2 को शब्दावलीमा केही संशोधन गरेको छ, तर कानून संशोधनका प्रमुख व्यक्तिहरूले यो संशोधनले बर्खास्ती अवैध हुँदा ब्याक पेको सम्बन्धमा प्रचलित न्यायिक व्याख्यामा परिवर्तन गर्ने उद्देश्य नरहेको उल्लेख गरेका छन्, र यस कानूनी आधारको स्थिरता कायम रहेको छ।

जापानमा ब्याक पे भुक्तानीको दायरा

जापानमा ब्याक पे रूपमा भुक्तानी हुनुपर्ने तलबको दायरा समावेश गर्दछ, ती रकमहरू जुन कर्मचारीले निश्चित र नियमित रूपमा प्राप्त गर्ने थिए यदि उनीहरूलाई निकालिएको हुँदैन थियो। तर, सबै प्रकारका तलब तत्वहरू यसको अन्तर्गत पर्दैनन्, र यसको प्रकृति अनुसार निर्णय फरक हुन्छ।

मूल तलब, पदभार भत्ता, आवास भत्ता जस्ता हरेक महिना निश्चित रूपमा भुक्तानी हुने तलबहरू स्वाभाविक रूपमा ब्याक पेको दायरामा पर्छन्।

ब्याक पे भुक्तानीको दायरामा पर्ने तलब तत्वहरू तिनको नामकरण भन्दा पनि तिनको प्रकृति र भुक्तानी आवश्यकताहरूको आधारमा निर्णय गरिन्छ। यातायात भत्ताको सन्दर्भमा, निकालिएको अवस्थापछि तलब गणनामा ‘यातायात भत्ता बाहेकको रकम’ प्रयोग गरिएको न्यायिक निर्णय (उदाहरण: टोक्यो जिल्ला अदालत हेइसेइ 24 (2012) जुलाई 6 को निर्णय) छ, तर यातायात भत्ता आफैंलाई जापानी श्रम मानक ऐन अन्तर्गत ‘तलब’ मानिन्छ भन्ने निर्णय (उदाहरण: सर्वोच्च अदालत शोवा 63 (1988) जुलाई 14 को निर्णय) पनि छ। तथापि, तलबको योग्यता स्वीकार गरिएको भए पनि, ब्याक पे गणनामा समावेश गर्ने वा नगर्ने निर्णय त्यसको भुक्तानी उद्देश्य र प्रकृति (वास्तविक खर्च पूर्ति गर्ने वा निश्चित) अनुसार व्यक्तिगत रूपमा गरिन्छ। त्यसैले, यातायात भत्ताको व्यवहार यसको वास्तविक खर्च पूर्ति गर्ने प्रकृति वा निश्चित तलबको गुण भएको आधारमा फरक हुन्छ। अतिरिक्त समय काम गर्ने भत्ता (ओभरटाइम) नियमित रूपमा निर्धारित कामको समय भन्दा बढी काम गरेको प्रमाण नभएसम्म सिद्धान्ततः बाहिर रहन्छ, तर हरेक महिना निश्चित रकम भुक्तानी गरिने निश्चित ओभरटाइम (मिनासी ओभरटाइम) निश्चित तलबको रूपमा समावेश हुने उदाहरणहरू छन्। बोनसको सन्दर्भमा, प्रदर्शन वा मूल्यांकनको आधारमा भुक्तानी रकम परिवर्तन हुने अवस्थामा, प्रदर्शन वा मूल्यांकन नगरिएको कारणले दावी स्वीकार नगरिने प्रवृत्ति छ (उदाहरण: टोक्यो जिल्ला अदालत हेइसेइ 28 (2016) अगस्ट 9 को निर्णय)। अर्कोतर्फ, श्रम सम्झौता वा कामको नियममा भुक्तानी रकम र गणना मापदण्ड स्पष्ट रूपमा तोकिएको छ र मूल्यांकन आवश्यक नभएको अवस्थामा यसलाई दायरामा पर्ने उदाहरणहरू पनि छन्। यसरी, प्रत्येक तत्वको व्यवहार एकरूप हुँदैन र व्यक्तिगत सम्झौता सामग्री, भुक्तानी शर्तहरू, र तलबको गुण भएको वा नभएको आधारमा, न्यायिक निर्णयको प्रवृत्तिलाई मध्यनजर गर्दै विशिष्ट निर्णय आवश्यक पर्दछ।

जापानमा मध्यम आयको कटौती: ब्याक पे घटाउने प्रक्रिया

जापानमा कुनै कर्मचारीलाई निकालिएको अवधिमा अर्को कम्पनीमा काम गरेर आय (मध्यम आय) अर्जन गरेको खण्डमा, कम्पनीले ब्याक पेको पूर्ण रकम भुक्तानी गर्नुपर्ने छैन, र निश्चित गणना अनुसार त्यो आय रकम कटौती गर्न सकिन्छ। यो व्यवस्था कर्मचारीले मूल कम्पनीबाटको तलब र नयाँ कार्यस्थलबाटको आय दोहोरो प्राप्त गरेर अनुचित लाभ लिनबाट रोक्नको लागि एक समायोजन हो। तर, यो कटौतीको गणना विधि साधारण घटाउने कार्य भन्दा फरक छ, र जापानको सर्वोच्च अदालतले देखाएको विशेष र जटिल नियमहरूको पालना गर्नुपर्दछ।

यो गणना विधि 1987 अप्रिल 2 (शोवा 62) को सर्वोच्च अदालतको निर्णय (अकेबोनो ट्याक्सी केस) मा स्थापित भएको थियो। यो निर्णयले दुई फरक कानूनी आवश्यकताहरूलाई सामंजस्य गर्ने उच्च स्तरीय निर्णय प्रदर्शन गरेको थियो। एक तर्फ, जापानको सिभिल कोड (民法) को धारा 536 को दोस्रो खण्डको पछिल्लो भागले लाभ प्राप्त भएको भाग फिर्ता गर्नुपर्ने सिद्धान्त छ। अर्कोतर्फ, नियोक्ताको सुविधाअनुसार विदामा रहेको अवस्थामा, कर्मचारीको जीवन यापनको सुरक्षा गर्नको लागि कम्तिमा औसत तलबको 60% बराबरको विदा भत्ता भुक्तानी गर्नुपर्ने जापानको लेबर स्ट्यान्डर्ड्स एक्ट (労働基準法) को धारा 26 को बलात्कारी कानूनी आवश्यकता छ।

यी दुई सिद्धान्तहरूलाई सामंजस्य गर्दा, सर्वोच्च अदालतले निम्नलिखित चरणबद्ध कटौती नियमहरू स्थापित गरेको छ। पहिलो, जापानको लेबर स्ट्यान्डर्ड्स एक्टको धारा 26 द्वारा सुरक्षित ‘औसत तलबको 60%’ बराबरको भागलाई कर्मचारीको न्यूनतम जीवन यापनको उद्देश्यले, कुनै पनि परिस्थितिमा मध्यम आयले घटाउने कार्य अनुमति छैन। मध्यम आयको कटौती अनुमति छ, त्यो पनि केवल ‘औसत तलबको 40%’ भागमा सीमित छ।

विशिष्ट गणना प्रक्रिया निम्न प्रकार छ।

1. निकालिएको अवधिका प्रत्येक तलब भुक्तानी अवधिमा, भुक्तानी गर्नुपर्ने तलब रकमबाट, त्यो तलब संग सम्बन्धित अवधिमा प्राप्त गरिएको मध्यम आयलाई कटौती गरिन्छ। तर, यो कटौती औसत तलबको 40% बराबरको रकम सम्मको मात्रा सीमित छ।
2. यदि मध्यम आयको रकम औसत तलबको 40% भन्दा बढी छ र कटौती गर्न नसकिने रकम बाँकी रहेको छ, त्यो बाँकी रकमलाई, उही अवधिको बोनस वा अन्य, औसत तलबको गणना आधारमा समावेश नगरिएको तलबबाट कटौती गर्न सकिन्छ। बोनसलाई जापानको लेबर स्ट्यान्डर्ड्स एक्टको धारा 26 को विदा भत्ताको सुरक्षा वस्तुमा पर्दैन, त्यसैले पूर्ण रकम कटौतीको विषय बन्न सक्छ।

महत्वपूर्ण कुरा यो हो कि कटौती गर्न सकिने मध्यम आय त्यो तलबको भुक्तानी लक्षित अवधि र समयसापेक्ष अवधिमा प्राप्त गरिएकोमा मात्र सीमित छ। उदाहरणको लागि, मे महिनामा प्राप्त आयलाई अप्रिलको तलबबाट कटौती गर्न सकिन्न। यो जटिल गणना नियमलाई तलको तालिकामा संक्षेपमा देखाइएको छ।

यसरी, यद्यपि कुनै कर्मचारीलाई निकालिएको भए पनि अर्को काममा उच्च आय प्राप्त गरेको भए तापनि, कम्पनीको ब्याक पे भुक्तानी दायित्व पूर्ण रूपमा छुटकारा पाउने छैन, र कम्तिमा औसत तलबको 60% बराबरको रकमको भुक्तानी दायित्व अझै बाँकी रहन्छ, जुन व्यवसायिक जोखिमको एक महत्वपूर्ण कुरा हो।

जापानमा तलब माग गर्न सकिने अवस्था: काम गर्ने इच्छा गुमाउँदा

जापानको मिन्पो (民法) को धारा 536 को दफा 2 अनुसार, ब्याक पे (पछिल्लो तलब) माग गर्ने अधिकार सधैंका लागि मान्य हुने छैन। यस अधिकारको आधारमा कर्मचारीले आफ्नो मूल कार्यस्थलमा काम गर्ने इच्छा र क्षमता निरन्तर बनाइराख्नु पर्दछ। यदि कर्मचारीको व्यवहारबाट, वस्तुनिष्ठ रूपमा हेर्दा उनले ‘काम गर्ने इच्छा’ गुमाएको ठहरिन्छ भने, त्यस पछिको समयदेखि ब्याक पे माग गर्ने अधिकार स्वीकार गरिने छैन।

‘काम गर्ने इच्छा’ को गुमावटलाई अदालतले कर्मचारीको विशिष्ट व्यवहारको आधारमा तथ्य पहिचान गर्दछ। उदाहरणका लागि, यदि कर्मचारीले निकालिएपछि अर्को कम्पनीमा स्थायी पूर्णकालीन कर्मचारीको रूपमा स्थान प्राप्त गरी, निकालिएअघिको तलबसँग बराबर वा त्योभन्दा बढी स्थिर आम्दानी प्राप्त गर्न थालेको खण्डमा, उनी अब मूल कम्पनीमा फिर्ता जाने इच्छा राख्दैनन् भन्ने निष्कर्षमा पुग्न सकिन्छ। ओसाका जिल्ला अदालतको 2021 सेप्टेम्बर 29 (रेइवा 3 [2021]) को निर्णय (एनआईके मामला) मा, पूर्व कर्मचारीले प्रारम्भमा फिर्ता जाने माग गर्दै मुद्दा दायर गरेका थिए, तर पछि व्यक्तिगत व्यवसायमा मूल कम्पनीको तलब भन्दा धेरै आम्दानी प्राप्त गर्न थालेपछि, उनले काम गर्ने इच्छा गुमाएको ठहर गरिएको थियो। यसैगरी, टोक्यो जिल्ला अदालतको 2019 अगस्ट 7 (रेइवा 1 [2019]) को निर्णय (ड्रीम एक्सचेंज मामला) मा पनि, भर्ती निर्णय रद्दीकरणलाई अमान्य मान्दै, पछिल्लो समयमा वादीको व्यवहारबाट काम गर्ने इच्छा हराएको भन्दै, विशेष समयपछिको ब्याक पे अस्वीकार गरिएको थियो।

तथापि, अर्को कम्पनीमा जागिर लिएको भए पनि तत्काल काम गर्ने इच्छा नकारिने छैन। जीवन निर्वाहका लागि अस्थायी रूपमा पार्ट-टाइम काम गरेको वा मूल कम्पनीमा फिर्ता जाने माग जारी राखेको अवस्थामा, काम गर्ने इच्छा अझै पनि विद्यमान रहेको मानिन्छ।

यसैगरी, कर्मचारी आफ्नो स्वार्थले गर्दा काम गर्न असम्भव भएको अवधिको लागि पनि ब्याक पे भुक्तानीको दायित्व उत्पन्न हुँदैन। उदाहरणका लागि, निकालिएको अवधिमा निकालिएको कुरासँग सम्बन्धित नभएको निजी रोगले गर्दा लामो समयसम्म काम गर्न असमर्थ भएको अवस्थामा, त्यस अवधिको लागि, यद्यपि निकालिएको थिएन भने पनि कामको प्रदान गर्न सकिने थिएन भन्ने कुराले गर्दा, कम्पनीलाई तलब भुक्तानीको दायित्व छैन भनिन्छ। यसरी, निकालिएपछि कर्मचारीको गतिविधि कम्पनीको भुक्तानी दायित्वको सीमा निर्धारण गर्ने अत्यन्त महत्वपूर्ण तत्व बन्दछ।

जापानी कानून अनुसार ब्याक पे जोखिम र व्यवहारिक ध्यान दिनुपर्ने बिषयहरू

जापानमा बर्खास्ती अमान्यता विवादमा कम्पनीको सबैभन्दा ठूलो जोखिम ब्याक पे दायित्वको ऋण जो मुद्दा दायर भएको देखि निर्णय पक्का हुने सम्पूर्ण अवधिमा हिमपहिरो जस्तै बढिरहने कुरामा छ। जापानी न्याय प्रणालीमा, पहिलो अदालतदेखि सर्वोच्च अदालतसम्म विवाद गर्ने क्रममा, विवाद समाधानमा केही वर्ष लाग्न सक्छ जुन असामान्य होइन। नतिजास्वरूप, कम्पनीले अन्ततः तिर्नुपर्ने ब्याक पे को कुल रकम अत्यधिक उच्च हुन सक्छ।

भूतकालीन न्यायिक निर्णयहरूले यस जोखिमको गम्भीरता विशेष रूपमा देखाएका छन्। उदाहरणका लागि, टोक्यो उच्च अदालतको 2016 अगस्ट 31 को निर्णय (तोशिबा घटना) मा, लगभग 12 वर्षको विवाद पछि, कम्पनीलाई लगभग 52 मिलियन येन भुक्तानी गर्न आदेश दिइएको थियो। त्यसैगरी, टोक्यो जिल्ला अदालतको 2010 फेब्रुअरी 9 को निर्णय (मित्सुई मेमोरियल हस्पिटल घटना) मा, लगभग 2 वर्षको विवाद अवधिमा पर्याप्त रकमको भुक्तानी गर्न आदेश दिइएको थियो।

ब्याक पे उच्च रकममा बढ्ने कारणहरूमा मुख्यतः निम्न बिन्दुहरू छन्:

• बर्खास्त गरिएका कर्मचारीको तलब उच्च हुनु।
• मुद्दा जस्तै कानूनी प्रक्रियाहरू दीर्घकालीन हुनु।
• कर्मचारीले बर्खास्त पछि नयाँ जागिर नपाएर, मध्यवर्ती आय कटौती नगर्न सक्नु।
• धेरै कर्मचारीहरूले उस्तै बर्खास्ती विवाद गरिरहेको हुनु।

यी कारणहरू जब एकसाथ आउँछन्, कम्पनीको वित्तीय स्थितिमा पर्ने प्रभाव अपरिमित हुन सक्छ। यो संचित जोखिमको अवस्था यस कुरालाई संकेत गर्दछ कि बर्खास्तीको वैधता विवादमा अन्तिम निर्णयको प्रतीक्षा गर्ने रणनीति कति जोखिमपूर्ण हुन सक्छ। त्यसैले, व्यवस्थापन निर्णयको रूपमा, मुद्दाको शुरुआती चरणमा शान्ति वार्ता जस्ता रणनीतिक र चाँडो समाधानको खोजी गर्नु अत्यन्त महत्वपूर्ण हुन्छ।

सारांश

जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) अनुसार, अमान्य ठहराइएको निकालिएको कर्मचारीको काम जारी रहेको कानूनी पुष्टि गर्ने ‘स्थिति पुष्टि निवेदन’ (status confirmation request) र विवादको अवधिमा भएका सबै तलबको भुक्तानी माग गर्ने ‘ब्याक पे निवेदन’ (back pay claim) जस्ता वर्तमान चलिरहेका गम्भीर कानूनी जोखिमहरू कम्पनीमा ल्याउँछ। ब्याक पे भुक्तानी रकम जापानी सिभिल कोड (Japanese Civil Code) र श्रम मानक ऐन (Labor Standards Act) का सिद्धान्तहरूको चौराहामा, अन्तरिम आयको कटौती र बोनसको व्यवहार जस्ता न्यायिक निर्णयहरूद्वारा निर्मित जटिल नियमहरूका आधारमा गणना गरिन्छ, र यदि विवाद दीर्घकालीन हुन्छ भने यसको रकम करोडौं येनसम्म पुग्न सक्छ। यो जोखिमलाई उचित रूपमा व्यवस्थापन गर्नको लागि, निकालिएको कार्यको वैधता मात्र होइन, तर यदि त्यो अमान्य ठहराइएको छ भने त्यसका कानूनी प्रभावहरूको बारेमा पनि गहिरो बुझाइ अत्यावश्यक छ।

मोनोलिथ कानूनी फर्मले जापान भित्रका धेरै क्लाइएन्टहरूलाई जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) अन्तर्गत निकालिएको सम्बन्धमा धेरै अनुभव प्रदान गरेको छ। हाम्रो फर्ममा विदेशी वकिलको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषीहरू पनि समावेश छन्, जसले अन्तर्राष्ट्रिय प्रबन्धन टोलीलाई जापानका जटिल श्रम कानूनी प्रणालीलाई बुझ्न र उचित जोखिम विश्लेषण तथा रणनीति तयारी गर्न सहयोग पुर्याउन सक्षम छ। निकालिएको सम्बन्धमा विवाद जस्ता प्रबन्धनका महत्वपूर्ण मुद्दाहरूमा सामना गर्नुभएमा, कृपया हाम्रो फर्ममा सम्पर्क गर्नुहोस्।