जापानका सीमित समयका सम्झौता श्रमिकहरूको लागि कानूनी ढाँचा: व्यवस्थापकहरूका लागि मार्गदर्शन

जापानी कम्पनीहरूका लागि, निश्चित अवधिको श्रम सम्झौता (Fixed-term Labor Contract) विशेष परियोजना वा मौसमी मागलाई सम्बोधन गर्ने, वा परीक्षण अवधि (probation period) तोक्ने उद्देश्यका लागि महत्वपूर्ण मानव संसाधन रणनीतिक विकल्प हो। यस सम्झौता प्रकारले आवश्यक श्रम शक्तिलाई लचिलो रूपमा सुनिश्चित गर्ने मा ठूलो फाइदा प्रदान गर्दछ। तर, जापानको श्रम कानूनले निश्चित अवधिका श्रमिकहरूको रोजगारी सुरक्षाको लागि यसको प्रयोगमा कडा कानूनी नियमनहरू लागू गरेको छ। विशेष गरी, जापानी श्रम सम्झौता कानून (Japanese Labor Contract Law) को केन्द्रमा रहेको कानूनी प्रणालीले सम्झौताको अवधि, अवधि निर्धारित नगरिएको श्रम सम्झौतामा परिवर्तन, र सम्झौता समाप्ति हुँदा अपनाउनुपर्ने प्रक्रियाहरूका लागि कम्पनीहरूले पालना गर्नुपर्ने महत्वपूर्ण नियमहरू तय गरेको छ। यी नियमनहरूलाई बुझ्न नसकी निश्चित अवधिको श्रम सम्झौता सञ्चालन गर्नु अप्रत्याशित कानूनी विवाद र आर्थिक जोखिम ल्याउन सक्छ। जापानी कानूनी प्रणालीमा विशेषता यो हो कि निश्चित अवधिको श्रम सम्झौतालाई एकपटकको स्वतन्त्र सम्झौताको शृंखलाको रूपमा होइन, बरु नवीकरण गर्दा कानूनी प्रकृति परिवर्तन हुन सक्ने निरन्तर रोजगारी सम्बन्धको रूपमा देख्ने प्रवृत्ति छ। प्रत्येक नवीकरण सँगै, श्रमिकको रोजगारी निरन्तरताको अपेक्षा कानूनी रूपमा संरक्षित हुने डिग्री बढ्दछ, र साथै, नियोजक पक्षको सम्झौता समाप्ति सम्बन्धी विवेकाधिकारको दायरा संकुचित हुँदै जान्छ। तसर्थ, पहिलो सम्झौता गाँठन कानूनी रूपमा विकास हुन सक्ने सम्भावनायुक्त सम्बन्धको शुरुवातको रूपमा बुझ्नु जोखिम व्यवस्थापनको पहिलो चरण हो। यस लेखमा, कम्पनीका प्रबन्धन तह र कानूनी जिम्मेवारी बहन गर्नेहरूले जापानी श्रम कानून अन्तर्गत निश्चित अवधिका श्रमिकहरू सम्बन्धी प्रमुख कानूनी ढाँचाहरूलाई बुझ्न र उपयुक्त रूपमा प्रतिक्रिया दिन सक्ने गरी यी नियमनहरूको विस्तृत विवरण प्रदान गरिनेछ।  

जापानमा युक्तिकालीन श्रम सम्झौताको अवधि

जापानमा युक्तिकालीन श्रम सम्झौता गर्दा, पहिलो बुझ्नुपर्ने कुरा एक पटकको सम्झौता अवधिको अधिकतम सीमा हो। जापानी श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act) को धारा १४ को पहिलो उपधारा अनुसार, श्रमिकहरूलाई अनुचित रूपमा लामो समयको लागि बाँध्न रोक्नको लागि, एक पटकको श्रम सम्झौता अवधिको अधिकतम सीमा सिद्धान्ततः ३ वर्ष निर्धारण गरिएको छ। यो नियम एक सम्झौताको अधिकतम सीमा मात्र हो, र सम्झौताको नवीकरण गर्ने पटकको संख्यालाई सीमित गर्दैन।

तथापि, यस सिद्धान्तमा केही महत्त्वपूर्ण अपवादहरू छन्। पहिलो, ‘उच्च दर्जाको विशेषज्ञ ज्ञान, प्राविधिक क्षमता वा अनुभव भएका श्रमिकहरू’सँगको सम्झौतामा, अधिकतम सीमा ५ वर्षसम्म विस्तार गर्न सकिन्छ। ‘उच्च दर्जाको विशेषज्ञ ज्ञान आदि’ को लागि योग्यता नियोक्ताको व्यक्तिगत निर्णयमा नभई, कानूनी रूपमा तोकिएका वस्तुनिष्ठ मापदण्डहरूबाट निर्धारण हुन्छ। उदाहरणका लागि, पीएचडी डिग्री भएका व्यक्तिहरू, डाक्टर वा वकिल, प्रथम श्रेणीका वास्तुकार जस्ता विशेष राष्ट्रिय योग्यताहरू भएका व्यक्तिहरू, वा निश्चित व्यावसायिक अनुभव र वार्षिक आय (उदाहरणका लागि, १०,७५०,००० येन भन्दा बढी) भएका सिस्टम इन्जिनियर वा डिजाइनरहरू यसमा पर्दछन्। दोस्रो अपवादको रूपमा, सम्झौता गर्ने समयमा ६० वर्ष वा सो भन्दा बढी उमेरका श्रमिकहरूसँगको सम्झौतामा पनि, अधिकतम सीमा ५ वर्ष हुन्छ। त्यसैगरी, बाँध निर्माण जस्ता विशेष परियोजनाहरूको पूर्णताका लागि आवश्यक अवधिको लागि गरिएको सम्झौता पनि, त्यस परियोजनाको पूर्णतासम्मको अवधिको लागि मान्य हुन्छ।

अर्कोतर्फ, सम्झौताको अवधिको न्यूनतम सीमाको बारेमा कानूनमा कुनै पनि निर्धारण छैन। तथापि, जापानी श्रम सम्झौता ऐन (Japanese Labor Contract Act) को धारा १७ को दोस्रो उपधारा अनुसार, नियोक्तालाई सम्झौताको उद्देश्यलाई ध्यानमा राखेर आवश्यकताभन्दा धेरै छोटो अवधिको सम्झौता नवीकरण गर्न नहुने गरी ध्यान दिने कर्तव्य (ध्यान दिने कर्तव्य) लागू गरिएको छ। यो ध्यान दिने कर्तव्य केवल प्रयासको लक्ष्य मात्र होइन। उदाहरणका लागि, वास्तवमा निरन्तरको काम भएको भए पनि, १ महिना जस्तो अत्यन्त छोटो अवधिको सम्झौता बारम्बार नवीकरण गर्ने प्रयोगले, ‘रोजगारी रोक्ने’ (employment termination) को वैधताको विषयमा विवाद हुँदा, श्रमिकको ‘सम्झौता नवीकरणको युक्तिसंगत अपेक्षा’ को आधार बनाउने एक कारणको रूपमा निर्णय गरिन सक्छ। अर्थात्, अल्पकालीन लचिलापनको खोजी गर्ने सम्झौता रणनीतिले, अन्ततः सम्झौता समाप्तिको समयमा कानूनी जोखिम बढाउन सक्छ भन्ने कुरा व्यवस्थापन निर्णयको रूपमा बुझ्नु आवश्यक छ।

जापानमा अनिश्चितकालीन रोजगारी सम्झौतामा परिवर्तन (“५ वर्षे नियम”)

जापानको रोजगारी सम्झौता कानून (Japanese Labor Contract Act) को धारा १८ अनुसार, निश्चितकालीन रोजगारी सम्झौताको सञ्चालनमा सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण नियमहरू मध्ये एक हो, जुन सामान्यतया “५ वर्षे नियम” को रूपमा चिनिन्छ। यस नियम अनुसार, यदि कुनै कर्मचारीले एकै नियोक्तासँग निश्चितकालीन रोजगारी सम्झौता नवीकरण गर्दै जाँदा कुल सम्झौता अवधि ५ वर्ष भन्दा बढी भएमा, त्यस कर्मचारीले अनिश्चितकालीन रोजगारी सम्झौतामा परिवर्तनको लागि आवेदन गर्ने अधिकार (अनिश्चितकालीन परिवर्तन आवेदन अधिकार) प्राप्त हुन्छ।

यो अधिकार प्राप्त गर्नको लागि आवश्यकताहरू यस प्रकार छन्: पहिलो, निश्चितकालीन रोजगारी सम्झौताको कुल अवधि ५ वर्ष भन्दा बढी हुनुपर्छ; दोस्रो, त्यस अवधिमा कम्तीमा एक पटक सम्झौता नवीकरण भएको हुनुपर्छ; र तेस्रो, यस कुल अवधिको गणना २०१३ अप्रिल १ (Heisei 25) देखि सुरु भएको सम्झौताबाट गरिन्छ। यदि कर्मचारीले कुल ५ वर्ष भन्दा बढीको सम्झौता अवधिमा यो अधिकार प्रयोग गरी अनिश्चितकालीन परिवर्तनको लागि आवेदन गर्छ भने, नियोक्ताले त्यस आवेदनलाई स्वीकार गरेको मानिन्छ र त्यसलाई अस्वीकार गर्न सकिँदैन। परिवर्तन पछिको अनिश्चितकालीन रोजगारी सम्झौता आवेदन गरिएको मितिको निश्चितकालीन रोजगारी सम्झौता समाप्त भएको अर्को दिनदेखि सुरु हुन्छ।

परिवर्तन पछिका रोजगारी सर्तहरू सिद्धान्ततः अघिल्लो निश्चितकालीन रोजगारी सम्झौताका सर्तहरूसँग (जस्तै कामको प्रकार, कार्यस्थल, तलब आदि) समान हुन्छन्, तर सम्झौताको अवधिको सर्त बाहेक। तथापि, नियमावली आदिमा अलग सर्तहरू राखेर सर्तहरू परिवर्तन गर्न सकिन्छ। यहाँ महत्त्वपूर्ण कुरा यो हो कि “अनिश्चितकालीन रोजगारी सम्झौता” मा परिवर्तन भएको अर्थ अवश्य पूर्णकालीन कर्मचारीको रूपमा रोजगारी भएको हुँदैन। कम्पनीहरूले अनिश्चितकालीन परिवर्तन गर्ने कर्मचारीहरूको लागि नयाँ रोजगारी वर्गीकरण स्थापना गर्न सक्छन्। तर यदि त्यस्तो गर्दा पूर्णकालीन कर्मचारीहरूसँगको व्यवहारमा भिन्नता राख्नुपर्छ भने, त्यसको लागि कामको प्रकार, जिम्मेवारीको सीमा, स्थानान्तरणको सम्भावना जस्ता तत्वहरूमा आधारित तर्कसंगत कारणहरू हुनुपर्छ। अन्यथा, यसलाई जापानको पार्ट-टाइम र निश्चितकालीन रोजगारी कानून (Part-Time and Fixed-Term Employment Law) को धारा ८ ले निषेध गरेको अनुचित रोजगारी सर्तहरूको भिन्नताको रूपमा मानिन सक्छ, जसको अर्थ अनुचित व्यवहारको जोखिम छ।

कुल सम्झौता अवधिको गणनामा “कूलिङ” भनिने अन्तरालको नियम पनि छ। जापानको रोजगारी सम्झौता कानूनको धारा १८ को दोस्रो उपधारा अनुसार, १) यदि अघिल्लो निश्चितकालीन रोजगारी सम्झौताको अवधि एक वर्ष भन्दा कम छ भने, त्यस सम्झौताको अवधिको आधा भन्दा बढी समयको अन्तराल छ भने, २) यदि अघिल्लो सम्झौताको अवधि एक वर्ष भन्दा बढी छ भने, निश्चितकालीन रोजगारी सम्झौता समाप्त भएपछि अर्को सम्झौता सुरु हुनुअघि ६ महिना भन्दा बढीको अन्तराल छ भने, त्यसअघिका सम्झौताको अवधि कुल गणनाबाट बाहिर गरिन्छ र गणना पुनः सुरु हुन्छ।

यस ५ वर्षे नियममा विशेष प्रावधानहरू पनि छन्। उचित रोजगारी प्रबन्धनको योजनाको लागि मान्यता प्राप्त गरेका नियोक्ताहरू अन्तर्गत, विशेष परियोजनामा काम गर्ने उच्च विशेषज्ञता भएका कर्मचारीहरू र सेवानिवृत्ति पछि निरन्तर रोजगारी गरिएका वृद्ध कर्मचारीहरूको लागि, निश्चित अवधिसम्म अनिश्चितकालीन परिवर्तन आवेदन अधिकार उत्पन्न हुँदैन।

व्यवस्थापनका लागि ध्यान दिनुपर्ने कुरा यो हो कि अनिश्चितकालीन परिवर्तन आवेदन अधिकारको उत्पत्ति टार्ने मात्रै उद्देश्यले ५ वर्ष पूरा हुनु अघि नै सम्झौता नवीकरण नगर्ने (रोजगारी रोक्ने) व्यवहारले कानूनी विवादको जोखिम ल्याउन सक्छ। यस्तो रोजगारी रोक्ने कार्यलाई मान्यता दिनको लागि, केवल “परिवर्तन टार्ने” कारण मात्रै पर्याप्त हुँदैन, त्यसको साटो व्यावसायिक आवश्यकता जस्ता वस्तुनिष्ठ र तर्कसंगत कारणहरूको अस्तित्व हुनुपर्छ। त्यसैले, ५ वर्षे नियमले कम्पनीहरूलाई निश्चितकालीन रोजगारी सम्झौता कर्मचारीहरूको दीर्घकालीन भूमिकाको बारेमा चाँडै विचार गर्न र योजनाबद्ध रूपमा मानव संसाधन प्रबन्धन गर्न वास्तविक रूपमा आग्रह गर्दछ।

समयसीमा सम्झौता अन्त्य: जापानमा समझौता अवधिभरि बर्खास्ती र समझौता समाप्तिमा रोजगारी रोक्ने

जापानी समयसीमा श्रम सम्झौता अन्त्य गर्ने दुई प्रमुख तरिका हुन्छन्: सम्झौता अवधिमा बीचमा नै बर्खास्ती गर्ने र सम्झौता अवधि समाप्त भएपछि नवीकरण नगरी रोजगारी रोक्ने। यी दुई अवधारणाहरू कानूनी रूपमा पूर्ण रूपमा फरक छन्, र उनीहरूको वैधता स्वीकार गरिने लागि आवश्यक परिस्थितिहरू धेरै फरक हुन्छन्।

जापानमा अवधिभित्रको बर्खास्ती

जापानी श्रम सम्झौता ऐन (Japanese Labor Contract Act) को धारा १७ को पहिलो उपधारा अनुसार, नियोक्ताले निश्चित अवधिको श्रम सम्झौता अवधिभित्र कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्न चाहेमा, ‘अनिवार्य कारणहरू बाहेक, सम्झौता अवधि समाप्त हुनुअघि कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्न सकिँदैन’ भनी निर्धारण गरिएको छ। ‘अनिवार्य कारण’ भन्ने शर्त अनिश्चित अवधिका श्रम सम्झौतामा कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्ने क्रममा ‘वस्तुनिष्ठ रूपमा तर्कसंगत कारणहरूको अभाव र सामाजिक सामान्यताको आधारमा उचित मानिने’ भन्ने मापदण्डभन्दा धेरै कडा रूपमा व्याख्या गरिन्छ। अदालतहरूले निश्चित अवधिको सम्झौतालाई त्यस अवधिभित्रको रोजगारीको प्रतिज्ञा मान्ने गर्दछन्, र त्यस प्रतिज्ञालाई एकतर्फी रूपमा तोड्नका लागि सम्झौताको निरन्तरता अपेक्षा गर्न गाह्रो हुने जति गम्भीर परिस्थितिहरू आवश्यक हुन्छ।

विशेष गरी, कम्पनीको दिवालियापन वा प्राकृतिक विपत्तिले कार्यस्थल नष्ट भएको जस्ता अपरिहार्य कारणहरू वा कर्मचारीले गम्भीर अपराधिक क्रियाकलाप गरेको, वा लामो समयसम्म कुनै काम गर्न नसक्ने जस्ता कर्मचारी पक्षका अत्यन्त गम्भीर समस्याहरू ‘अनिवार्य कारण’ मानिन सक्छ। तर, केवल व्यापारिक मन्दी वा कर्मचारीको योग्यताको अभाव, हल्का सेवा नियम उल्लंघन जस्ता कारणहरूले अवधिभित्रको बर्खास्तीलाई स्वीकृति दिने कुरा धेरै कम छ।

वास्तवमा, अदालतमा अवधिभित्रको बर्खास्तीलाई मान्यता दिइएका उदाहरणहरू धेरै सीमित छन्, र यसको विशेषता बताउँछ। उदाहरणका लागि, शारीरिक शक्ति आवश्यक पर्ने काममा भर्ती हुँदा उमेरलाई ठूलो मात्रामा झुट्याएको घटना (टोक्यो जिल्ला अदालतको २००८ मार्च २८ को फैसला), वैध कारण बिना स्थानान्तरण आदेशलाई अस्वीकार गरी अनुपस्थिति जारी राखेको घटना (क्योए सिक्योरिटी सर्भिस घटना, टोक्यो जिल्ला अदालतको २०१९ मे २८ को फैसला), अनुपस्थिति लुकाई प्रतिस्पर्धी कम्पनीमा अन्य काम गरेको घटना (टोक्यो जिल्ला अदालतको २०१८ फेब्रुअरी २६ को फैसला) जस्ता, कर्मचारीको उल्लेखनीय विश्वास उल्लंघन मानिने जस्ता मामलाहरूमा सीमित छन्। त्यसैले, व्यवस्थापनको दृष्टिकोणबाट हेर्दा, निश्चित अवधिको श्रम सम्झौता एक पटक सम्झौता भएपछि त्यस अवधिभित्र अत्यन्त गम्भीर परिस्थितिहरू बाहेक रद्द गर्न नसकिने पक्का प्रतिज्ञा भएको मान्नुपर्छ, र भर्तीको चरणमा सावधानीपूर्वक छनोट गर्ने र प्रारम्भिक सम्झौता अवधिलाई उपयुक्त रूपमा तोक्ने कुरा सबैभन्दा महत्वपूर्ण जोखिम व्यवस्थापन उपाय बन्न सक्छ।

जापानी रोजगारी प्रथामा रोजगारी समाप्ति

“रोजगारी समाप्ति” भन्नाले निश्चित अवधिको श्रम सम्झौता नवीकरण नगरी समाप्त गर्ने कुरा बुझिन्छ। सम्झौता अवधि समाप्त भएको कारणले, सिद्धान्ततः यसलाई स्वतन्त्र रूपमा गर्न सकिन्छ, तर जापानको श्रम सम्झौता कानूनको धारा १९ ले, न्यायिक निर्णयको सिद्धान्तको रूपमा स्थापित “रोजगारी समाप्ति सिद्धान्त”लाई स्पष्ट पार्दै, केही विशेष परिस्थितिमा नियोक्ताको रोजगारी समाप्ति स्वतन्त्रतालाई सीमित गर्दछ।

यो रोजगारी समाप्ति सिद्धान्त निम्न दुई मुख्य परिस्थितिमा लागू हुन्छ:

1. अतीतमा निश्चित अवधिको श्रम सम्झौता पुनरावृत्ति गरी नवीकरण भएको छ र त्यस्तो रोजगारी समाप्ति, वास्तवमा अनिश्चित अवधिको श्रमिकको निकाल्ने कार्यसँग सामाजिक रूपमा समान मानिन्छ (वास्तविक अनिश्चित सम्झौता प्रकार)।
2. श्रमिकले, सम्झौता अवधि समाप्त हुँदा त्यस निश्चित अवधिको श्रम सम्झौता नवीकरण हुने अपेक्षा गर्न सक्ने युक्तिसंगत कारण छ भन्ने मान्यता प्राप्त छ (अपेक्षा संरक्षण प्रकार)।

यी परिस्थितिमा कुनै पनि एक लागू हुने अवस्थामा, नियोक्ताले गरेको रोजगारी समाप्ति “वस्तुनिष्ठ रूपमा युक्तिसंगत कारण अभाव र सामाजिक रूपमा उचित मानिने छैन” भने अमान्य हुनेछ। श्रमिकलाई “नवीकरणको युक्तिसंगत अपेक्षा” छ कि छैन भन्ने कुरा निर्धारण गर्दा, कामको स्थायित्व, नवीकरणको संख्या र समग्र रोजगारी अवधि, नवीकरण प्रक्रिया केवल औपचारिक थियो कि थिएन, र प्रबन्धन तहका कर्मचारीहरूबाट रोजगारी निरन्तरताको संकेत गर्ने व्यवहारको अस्तित्व जस्ता विषयहरूलाई समग्र रूपमा विचार गरी निर्णय गरिन्छ।

यस सिद्धान्तको बुझाइमा केही महत्वपूर्ण न्यायिक निर्णयहरू सन्दर्भको रूपमा प्रयोग गरिन्छ। तोशिबा यानागिचो कारखाना घटना (सर्वोच्च अदालतको १९७४ जुलाई २२ को निर्णय)ले, छोटो अवधिको सम्झौता औपचारिक रूपमा धेरै पटक नवीकरण गरिएको र स्थायी काममा लागि परेका अस्थायी कामदारको रोजगारी समाप्तिलाई वास्तविक अनिश्चित सम्झौताको निकाल्ने कार्यसँग समान मान्दै अमान्य ठहराएको थियो, र यसले रोजगारी समाप्ति सिद्धान्तको आधार तयार पारेको थियो। त्यसैगरी, हिताची मेडिको घटना (सर्वोच्च अदालतको १९८६ डिसेम्बर ४ को निर्णय)मा, श्रमिकको नवीकरणको अपेक्षा युक्तिसंगत भएको मान्यता दिइएको थियो, तर कारखाना बन्द गर्ने जस्तो व्यवसायिक उच्च आवश्यकता रहेको थियो र त्यस्तो अवस्थामा मानव संसाधन समायोजन अनिवार्य थियो, त्यसैले रोजगारी समाप्ति मान्य ठहराइएको थियो। यसले देखाउँछ कि युक्तिसंगत अपेक्षा भए पनि, त्यसलाई बढी भन्दा बढी वस्तुनिष्ठ र युक्तिसंगत कारणले रोजगारी समाप्ति मान्य हुन सक्छ।

हालका उल्लेखनीय घटनामा, हाकुहोदो घटना (फुकुओका जिल्ला अदालतको २०२० मार्च १७ को निर्णय) छ। यस घटनामा, लगभग ३० वर्षसम्म सम्झौता नवीकरण भएको श्रमिकलाई, सम्झौता पत्रमा “नवीकरण उपरी सीमा ५ वर्ष” जस्ता नवीकरण नगर्ने शर्तहरू स्पष्ट उल्लेख गरिएको भए पनि, अदालतले लामो समयको नवीकरण वास्तविकतालाई महत्व दिएर, श्रमिकको नवीकरणको अपेक्षामा युक्तिसंगत कारण रहेको भन्दै रोजगारी समाप्ति अमान्य ठहराएको थियो। यो निर्णयले देखाउँछ कि सम्झौता पत्रका शब्दहरूमा मात्र आत्मसन्तुष्टि गर्न सकिन्न र वास्तविक प्रयोग र प्रबन्धकहरूको व्यवहारले, अनजानमा श्रमिकलाई कानूनी रूपमा संरक्षित हुनुपर्ने अपेक्षा अधिकार उत्पन्न गर्न सक्छ। त्यसैले, रोजगारी समाप्तिको कानूनी जोखिमलाई व्यवस्थापन गर्नको लागि, सम्झौता पत्रको व्यवस्थापन मात्र होइन, नवीकरणको समयमा अन्तर्वार्ता र मूल्यांकन प्रक्रियाको कडाइ, र प्रबन्धकहरूलाई उपयुक्त संचारको शिक्षा अत्यावश्यक छ।

जापानमा अवधिभित्रको बर्खास्ती र रोजगारी अन्त्यको कानूनी तुलना

सीमित अवधिका श्रम सम्झौताको अन्त्यसँग सम्बन्धित दुई विधिहरू, ‘अवधिभित्रको बर्खास्ती’ र ‘रोजगारी अन्त्य’का कानूनी फरकहरूलाई स्पष्ट रूपमा बुझ्नु प्रभावकारी श्रम प्रबन्धनको आधार बन्दछ। तलको तालिकाले दुवैका प्रमुख फरकहरूलाई संक्षेपमा प्रस्तुत गरेको छ।

यस तुलनाबाट स्पष्ट छ कि, अवधिभित्रको बर्खास्ती अपवादको अपवादका रूपमा लिइन्छ, भने रोजगारी अन्त्य भनेको सम्झौता नवीकरणको वास्तविकताअनुसार यसको मान्यतालाई कठोरतापूर्वक परखिन्छ। यी फरकहरूलाई चिन्ने र प्रत्येक परिस्थितिमा आवश्यक कानूनी आवश्यकताहरूलाई सही रूपमा बुझ्ने कुरा विवादहरूलाई रोक्ने प्रमुख कुञ्जी हो।

सारांश

जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) अनुसार सीमित समयका लागि करार गरिएका कामदारहरूलाई रोजगारीमा लिने क्रममा, त्यसको लचिलापनको पछाडि रहेका कडा नियमनहरूलाई गहिराईसँग बुझ्नु अत्यावश्यक छ। यस लेखमा वर्णन गरिएको अनुसार, करारको समय सीमाको उपरी सीमा, जम्मा पाँच वर्ष भन्दा बढी समयको लागि करार गरिएको खण्डमा स्थायी रोजगारी सम्झौतामा परिवर्तनको नियम, र करार समाप्त हुँदा ‘करारको समयमा निकाल्ने’ र ‘रोजगारी रोक्ने’ बीचको अत्यन्तै फरक कानूनी अनुशासन, कम्पनीहरूले पालना गर्नुपर्ने मुख्य तत्वहरू हुन्। विशेष गरी, करारको समयमा निकाल्ने कार्य व्यवहारमा असम्भव नजिकको उच्च स्तरको चुनौती राखिएको छ, र सजिलै करार नवीकरण गर्ने क्रमले अनायास ‘रोजगारी रोक्ने’ लाई कठिन बनाउने कानूनी परिस्थिति सिर्जना गर्न सक्छ, जुन व्यवस्थापनको महत्वपूर्ण जोखिम कारक हो। सीमित समयका लागि करार गरिएका कामदारहरूको प्रभावकारी प्रयोग, केवल उपयुक्त रूपमा तयार पारिएको रोजगारी सम्झौतामा हस्ताक्षर गरेर मात्र समाप्त हुँदैन। यो दीर्घकालीन दृष्टिकोणमा आधारित योजनाबद्ध मानव संसाधन व्यवस्थापन, स्पष्ट र सुसंगत कम्पनी भित्री प्रक्रियाहरूको निर्माण, र प्रबन्धकीय स्तरमा उपयुक्त शिक्षा समावेश गर्ने निरन्तर प्रबन्धन गतिविधिहरूको आवश्यकता राख्छ।

मोनोलिथ कानूनी फर्म (Monolith Law Office) ले जापान भित्र र बाहिरका विविधतापूर्ण ग्राहकहरूलाई, यस लेखमा छलफल गरिएको सीमित समयका लागि करार गरिएका कामदारहरू सम्बन्धी समस्याहरू सहित, जापानी श्रम कानूनी मामिलाहरूमा व्यापक सल्लाह प्रदान गर्दै आएको अनुभव छ। हाम्रो फर्मको ताकत जापानी कानूनी प्रणाली (Japanese Legal System) सम्बन्धी गहिरो विशेषज्ञतामा मात्र सीमित नभई, विदेशी वकिलको योग्यता भएका व्यक्तिहरू सहित धेरै अंग्रेजी भाषी वकिलहरूको उपस्थितिमा पनि रहेको छ। यसले हामीलाई अन्तर्राष्ट्रिय व्यापारिक वातावरणमा रहेका ग्राहकहरूका विशेष चिन्ताहरू र पृष्ठभूमिहरूलाई सटीक रूपमा बुझ्न र भाषाको अवरोध बिना, स्पष्ट र प्रायोगिक कानूनी समर्थन प्रदान गर्न सक्षम बनाउँछ। सीमित समयका लागि करार गरिएका कामदारहरूको रोजगारी प्रबन्धन, कार्य नियमावलीको संयोजन, वा श्रम संघर्षको प्रतिक्रियामा, हामी तपाईंको व्यापारलाई कानूनी पक्षबाट शक्तिशाली रूपमा समर्थन गर्न तयार छौं।