जापानको श्रम कानूनमा श्रम सम्झौताको कानूनी व्याख्या

जापानको श्रमिक र नियोजक सम्बन्धमा, श्रम सम्झौता अत्यन्त महत्वपूर्ण कानूनी दस्तावेज हो। यो केवल श्रम संघ र नियोजक बीचमा भएको सहमति पत्र मात्र होइन, तर व्यक्तिगत श्रम सम्झौता र कम्पनीको नियमावलीभन्दा पनि उच्च प्राथमिकता पाउने शक्तिशाली कानूनी प्रभाव भएको विशेष नियम हो। जापानी श्रम संघ ऐन (Japanese Labor Union Act) ले श्रम सम्झौतालाई प्रत्येक श्रमिकको श्रम सर्तहरूलाई प्रत्यक्ष नियमन गर्ने र परिवर्तन गर्ने शक्ति प्रदान गर्दछ। यसकारण, कम्पनीका प्रबन्धकहरू र कानूनी जिम्मेवारी बहन गर्नेहरूका लागि, श्रम सम्झौताको कानूनी प्रकृति, स्थापना आवश्यकता, प्रभावको सीमा, र समाप्ति सम्बन्धी नियमहरूलाई सही रूपमा बुझ्नु केवल अनुपालनको माग मात्र होइन, तर स्थिर र पूर्वानुमान योग्य श्रमिक र नियोजक सम्बन्ध निर्माण गर्ने र कानूनी जोखिम व्यवस्थापन गर्ने लागि अत्यावश्यक ज्ञान हो। श्रम सम्झौताको सम्पादन नियोजकले एकतर्फी रूपमा श्रम सर्तहरू निर्धारण गर्ने अधिकारको केही भाग श्रम संघसँगको द्विपक्षीय वार्ताको परिणाममा सुम्पने कुरा हो। यसको प्रभाव तलब र कामको समय जस्ता मुख्य श्रम सर्तहरूदेखि, मानव संसाधन परिवर्तन र निकाल्ने जस्ता व्यवस्थापन निर्णय सम्बन्धी प्रक्रियाहरूसम्म व्यापक रूपमा फैलिएको छ। यस लेखमा, हामी जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) अन्तर्गत श्रम सम्झौताको कानूनी स्थानको स्पष्टीकरण गर्दै, यसका स्थापना आवश्यकता र विशेष दुई प्रकारका प्रभावहरू, श्रम संघ सदस्य बाहेकका कर्मचारीहरूमा पनि प्रभाव पर्ने ‘सामान्य बाध्यकारी शक्ति’ भन्ने प्रणाली, र श्रम सम्झौता समाप्त हुँदा अपनाइने कानूनी प्रक्रिया र ध्यान दिनुपर्ने बिन्दुहरूको बारेमा विशेषज्ञको दृष्टिकोणबाट विशिष्ट कानूनी प्रावधान र न्यायिक निर्णयहरूको आधारमा विस्तृत विवरण दिनेछौं।

जापानी श्रम सम्झौताको कानूनी व्यवहार र अन्य मानदण्डहरूसँगको सम्बन्ध

जापानमा कामदारहरूका लागि श्रम सर्तहरू विभिन्न मानदण्डहरूद्वारा नियमित हुन्छन्, र यी मानदण्डहरू बीचमा स्पष्ट प्राथमिकता छ। यो स्तरीय संरचना बुझ्नु श्रम सम्झौताको कानूनी स्थान बुझ्नको लागि मौलिक हो। सबैभन्दा माथिल्लो स्थानमा जापानी श्रम मानक ऐन र जापानी श्रम सम्झौता ऐन जस्ता कानूनहरू छन्। त्यसपछि, श्रम सम्झौताले बलियो प्रभाव राख्छ। श्रम सम्झौता, रोजगारी नियमावली र व्यक्तिगत श्रम सम्झौताभन्दा प्राथमिकता पाउँछ।

यो प्राथमिकता जापानका विभिन्न कानूनहरूले निर्धारण गरेका छन्। पहिलो, जापानी श्रम मानक ऐनको धारा ९२ ले “रोजगारी नियमावली कानून वा सम्बन्धित व्यवसाय स्थलमा लागू हुने श्रम सम्झौताको विपरीत हुनु हुँदैन” भनी निर्धारण गरेको छ। यो नियोक्ताले एकतर्फी रूपमा बनाएको रोजगारी नियमावलीले श्रमिक र नियोक्ताको सहमतिमा आधारित श्रम सम्झौताको सामग्रीलाई उल्लंघन गर्न नपाउने बारेमा हो।

अर्को, जापानी श्रम सम्झौता ऐनको धारा १३ ले यो सम्बन्धलाई थप पुष्टि गर्दै “रोजगारी नियमावली श्रम सम्झौताको विपरीत हुँदा, त्यस्तो विपरीत हुने भागको लागि धारा ७, १० र अघिल्लो धाराका प्रावधानहरू लागू हुने छैनन्” भनी निर्धारण गरेको छ। यो वास्तवमा श्रम सम्झौताको विपरीत रोजगारी नियमावलीको भागले त्यस सम्झौताको लागि लागू हुने श्रमिकहरूको लागि कुनै प्रभाव राख्दैन भन्ने अर्थ राख्छ।

त्यसैगरी, व्यक्तिगत श्रम सम्झौता र श्रम सम्झौताको सम्बन्धको बारेमा, जापानी श्रम संघ ऐनको धारा १६ ले निर्णायक प्रावधान राखेको छ। सो धाराले “श्रम सम्झौतामा निर्धारित श्रम सर्त र अन्य कामदारको उपचारका मानदण्डहरूको विपरीत श्रम सम्झौताको भाग अमान्य हुनेछ” भनी निर्धारण गरेको छ, र अमान्य भएको भाग श्रम सम्झौताका मानदण्डहरू अनुसार हुनेछ।

यी प्रावधानहरूलाई समग्रमा हेर्दा, श्रम सर्तहरूलाई नियमित गर्ने मानदण्डहरूको प्राथमिकता क्रमशः कानून, श्रम सम्झौता, रोजगारी नियमावली, र श्रम सम्झौता हो। यो स्तरीय संरचना देखाउँछ कि श्रम सम्झौता केवल सम्झौता मात्र होइन, विशेष श्रमिक समूहका लागि न्यूनतम मानदण्डहरू स्थापित गर्ने, अर्थात् सानो पैमानाको कानून जस्तै कार्य गर्ने छ।

यहाँ ध्यान दिनुपर्ने कुरा छ कि रोजगारी नियमावली र श्रम सम्झौताको सम्बन्धमा लागू हुने ‘फाइदाजनकताको सिद्धान्त’ श्रम सम्झौता र श्रम सम्झौताको सम्बन्धमा सामान्यतया लागू हुँदैन। जापानी श्रम सम्झौता ऐनको धारा १२ अनुसार, रोजगारी नियमावलीको मानदण्ड पुग्न नसक्ने श्रम सम्झौताको भाग अमान्य हुन्छ र रोजगारी नियमावलीको मानदण्ड लागू हुन्छ, तर उल्टो श्रम सम्झौता रोजगारी नियमावलीभन्दा कामदारका लागि फाइदाजनक सर्तहरू निर्धारण गरेको छ भने, ती फाइदाजनक सर्तहरू प्राथमिकता पाउँछन्। तर, श्रम सम्झौताको सन्दर्भमा, जापानी श्रम संघ ऐनको धारा १६ ले केवल सम्झौताका मानदण्डहरूको ‘विपरीत’ श्रम सम्झौतालाई अमान्य बनाउँछ, र कामदारका लागि फाइदाजनक वा हानिकारक हुने कुरा सोध्दैन। यसले श्रम सम्झौताले संघ सदस्यहरूका समग्र श्रम सर्तहरूको एकरूपता र न्यायसंगतता सुनिश्चित गर्नका लागि, व्यक्तिगत कामदारले नियोक्तासँग गरेको भन्दा फाइदाजनक सर्तहरू समेत अमान्य बनाउने शक्ति राख्न सक्छ भन्ने कुरा देखाउँछ। यो नियोक्ताका लागि कामदारहरू बीचको उपचारको सुसंगतता सुरक्षित गर्न उपयोगी पक्ष हुन सक्छ, तर यसले विशेष योग्यता भएका मानव संसाधनहरूलाई सम्झौताबाट बाहिर विशेष प्रोत्साहन दिने क्षमतालाई सीमित गर्न सक्छ।

तलको तालिका यी मानदण्डहरू बीचको प्राथमिकता क्रमलाई संक्षेपमा प्रस्तुत गर्दछ।

जापानी श्रम सम्झौताका स्थापना आवश्यकताहरू र प्रभाव

जापानमा श्रम सम्झौता आफ्नो शक्तिशाली कानूनी प्रभाव प्रदर्शन गर्नका लागि, कानूनले तोकेका कडा औपचारिक आवश्यकताहरू पूरा गर्न आवश्यक छ, र स्थापित सम्झौताले ‘नियमनात्मक प्रभाव’ र ‘ऋणात्मक प्रभाव’ भन्ने दुई फरक प्रकारका प्रभावहरू राख्दछ।

स्थापना आवश्यकताहरू

जापानी श्रम संघ ऐन (Japanese Labor Union Act) को धारा १४ अनुसार, श्रम सम्झौता स्थापना गर्नका लागि औपचारिक आवश्यकताहरू पालना गर्नु अत्यावश्यक छ। यस धाराले निर्दिष्ट गरेको छ कि “श्रम सम्झौता लिखित रूपमा तयार पारी, दुवै पक्षले हस्ताक्षर गरी, वा नाम लेखी मोहर लगाईदिएमा मात्रै कानूनी प्रभावकारी हुन्छ।” मौखिक सहमति वा हस्ताक्षर वा मोहर बिनाको दस्तावेज, यद्यपि नियोक्ता र कर्मचारीबीच वास्तविक सहमति भएको भए पनि, श्रम सम्झौताको विशेष कानूनी प्रभाव (विशेष गरी पछि उल्लेख गरिएको नियमन प्रभाव) को रूपमा मान्यता प्राप्त गर्दैन।  

यस औपचारिकतावादको महत्व जापानको सर्वोच्च अदालतको निर्णयबाट स्थापित भएको छ। तोनान जिदोशा ड्राइभिंग स्कूल मामला (सर्वोच्च अदालतको २००१ मार्च १३ को निर्णय) मा, सर्वोच्च अदालतले नियोक्ता र कर्मचारीबीच तलब वृद्धिको स्पष्ट सहमति भएको भए पनि, त्यसलाई हस्ताक्षर वा मोहर लगाइएको लिखित रूपमा तयार नगरिएकोले श्रम सम्झौताको नियमन प्रभाव उत्पन्न नहुने निर्णय गरेको थियो। अदालतले यसको कारणको रूपमा भनेको छ कि श्रम सम्झौताले व्यक्तिगत श्रम सम्झौताको सामग्रीलाई प्रत्यक्ष नियमन गर्ने शक्तिशाली प्रभाव राख्छ, त्यसैले यसको अस्तित्व र सामग्री स्पष्ट हुनुपर्छ र भविष्यका विवादहरूलाई रोक्न आवश्यक छ।  

यस निर्णयले देखाएको औपचारिकतावादले नियोक्ताहरूको लागि एक प्रकारको सुरक्षा कार्य पनि गर्दछ। अर्थात्, सामूहिक वार्ताको प्रक्रियामा गरिएका अस्थायी सहमतिहरू वा मौखिक प्रतिज्ञाहरूले अनायास श्रम सम्झौताको कानूनी बाध्यता लिने कुरा रोक्ने। कानूनी रूपमा शक्तिशाली दायित्वहरू तब मात्र उत्पन्न हुन्छन् जब अन्ततः दुवै पक्षले हस्ताक्षर गरेको औपचारिक दस्तावेज तयार भएको हुन्छ, जसले गर्दा कम्पनीहरूले वार्ताको प्रक्रियामा कानूनी अनिश्चितताहरू कम गर्न सक्छन्।

जापानी श्रम सम्झौताका दुई प्रभावहरू

प्रभावकारी रूपमा स्थापित भएको श्रम सम्झौताले फरक प्रकृतिका दुई प्रभावहरू समान रूपमा उत्पन्न गर्दछ। ती हुन् ‘नियामक प्रभाव’ र ‘दायित्व प्रभाव’।

नियामक प्रभाव भनेको जापानको श्रम संघ ऐन (जापानी श्रम संघ ऐनको धारा १६) बाट उत्पन्न प्रभाव हो, जसमा श्रम सम्झौतामा तोकिएको तलब, कामको समय, बिदा, निकाला प्रक्रिया जस्ता ‘श्रमिकको शर्त र अन्य व्यवहार सम्बन्धी मानकहरू’ व्यक्तिगत श्रम सम्झौता र कामको नियमावलीमा सिधै प्रयोग हुन्छ र तीमाथि प्राथमिकता पाउँछ। यदि श्रम सम्झौता र कामको नियमावलीमा श्रम सम्झौताको मानक विपरीत कुनै प्रावधान छ भने, त्यो भाग स्वतः अमान्य हुन्छ र श्रम सम्झौताको मानक लागू हुन्छ। यो प्रभावले श्रम सम्झौतालाई व्यक्तिगत श्रमिकको अधिकार र कर्तव्यलाई सिधै आकार दिने कानूनी मानकको रूपमा काम गर्न दिन्छ।

अर्कोतर्फ, दायित्व प्रभाव भनेको श्रम सम्झौता गर्ने पक्षहरू, अर्थात् प्रयोगकर्ता र श्रम संघ जस्ता संगठनहरूलाई बाँध्ने, सामान्य सम्झौताको जस्तै प्रभाव हो। यो प्रभाव मुख्यतः श्रमिक र प्रयोगकर्ता बीचको सम्बन्धलाई नियमित गर्ने कुराहरूमा लागू हुन्छ, जस्तै सामूहिक वार्ता नियम, संघको क्रियाकलापका लागि कम्पनी सुविधाको प्रयोग अनुमति, सम्झौताको मान्यता अवधिभर सम्झौतामा तोकिएका कुराहरूमा विवाद गर्न नहुने शान्ति दायित्व आदि। दायित्व प्रभावको उल्लंघन भएमा, एक पक्षले अर्को पक्षसँग सम्झौतामा तोकिएको दायित्वको पालना गर्न वा दायित्व नपालनाको आधारमा क्षतिपूर्ति माग गर्न सक्छ।

यी दुई प्रभावहरूको भेदभाव उल्लंघन भएको अवस्थामा कानूनी प्रतिक्रियामा अत्यन्त महत्वपूर्ण छ। उदाहरणका लागि, प्रयोगकर्ताले सम्झौतामा तोकिएको तलब नदिएको अवस्थामा, यो नियामक प्रभावको समस्या हो, र प्रभावित व्यक्तिगत श्रमिकले आफ्नो श्रम सम्झौताको अधिकारको रूपमा प्रयोगकर्तासँग सिधै बक्यौता तलबको भुक्तानी माग गर्न सक्छ। यसको विपरीत, प्रयोगकर्ताले सम्झौतामा वाचा गरेको संघ कार्यालयको प्रदान अस्वीकार गरेको अवस्थामा, यो दायित्व प्रभावको समस्या हो, र व्यक्तिगत श्रमिक होइन, श्रम संघ जस्तो संगठनले सम्झौता पक्षको रूपमा प्रयोगकर्तासँग दायित्वको पालना माग्ने मुद्दा उठाउनेछ। प्रबन्धकहरूले श्रम सम्झौताबाट उत्पन्न जोखिमलाई व्यक्तिगत कर्मचारीहरूबाटको माग (नियामक प्रभाव) र श्रम संघ जस्तो संगठनसँगको विवाद (दायित्व प्रभाव) जस्ता दुई फरक स्तरमा मूल्यांकन गरी व्यवस्थापन गर्नु पर्दछ।

तलको तालिका नियामक प्रभाव र दायित्व प्रभावको भिन्नतालाई तुलना गरेको छ।

जापानी श्रम सम्झौताको प्रभावको विस्तार: सामान्य बाध्यकारी शक्ति

जापानी श्रम सम्झौताको नियमनात्मक प्रभाव सिद्धान्ततः त्यस सम्झौता गरेको श्रम संघका सदस्यहरूमा मात्र पर्छ। तर, जापानको श्रम संघ ऐनमा यस सिद्धान्तको महत्वपूर्ण अपवादको रूपमा ‘सामान्य बाध्यकारी शक्ति’ सम्बन्धी प्रावधानहरू छन्। यो विशेष परिस्थितिमा श्रम सम्झौताको प्रभावलाई संघ सदस्य नभएका कर्मचारीहरूमा पनि स्वतः विस्तार गर्ने प्रणाली हो।

जापानी श्रम संघ ऐनको धारा १७ ले यस सामान्य बाध्यकारी शक्तिको बारेमा यस्तो व्यवस्था गरेको छ, “एक कारखाना वा व्यापारिक स्थलमा सामान्यतया प्रयोग गरिने समान प्रकारका कामदारहरूको चार भागको तीन भाग भन्दा बढी संख्याले एक श्रम सम्झौताको लागू हुने गरी पुगेको खण्डमा, त्यस्तै कारखाना वा व्यापारिक स्थलमा काम गर्ने अन्य समान प्रकारका कामदारहरूमा पनि त्यस श्रम सम्झौता लागू हुनेछ।”

यस धाराका आवश्यकताहरू विश्लेषण गर्दा निम्नानुसार छन्:

1. “एक कारखाना वा व्यापारिक स्थल”: यो निर्णय कम्पनीको समग्रतामा होइन, व्यक्तिगत कारखाना, शाखा, वा व्यापारिक कार्यालय जस्ता स्थानिक इकाईहरूमा आधारित हुन्छ।
2. “सामान्यतया प्रयोग गरिने समान प्रकारका कामदार”: यो निर्णय रोजगारी सम्झौताको ढाँचा (स्थायी कर्मचारी, संविदा कर्मचारी आदि) वा पदनाममा होइन, वस्तुनिष्ठ रूपमा कामको समानतामा आधारित हुन्छ। यदि वास्तविकतामा निरन्तर रोजगारीमा रहेको छ भने, अस्थायी रोजगारीका कामदारहरू पनि समावेश हुन सक्छन्।
3. “चार भागको तीन भाग भन्दा बढी”: उल्लिखित इकाईमा समान प्रकारका कामदारहरूको ७५% भन्दा बढी एक श्रम सम्झौताको लागू हुने संघ सदस्य हुनु पर्छ।

यी आवश्यकताहरू पूरा भएमा, त्यस कार्यस्थलमा बाँकी रहेका चार भागको एक भाग भन्दा कम गैर-संघ सदस्यहरू भएका समान प्रकारका कामदारहरूमा पनि श्रम सम्झौताको नियमनात्मक भागहरू (जस्तै तलब र कामको समय आदि) स्वतः लागू हुन्छ। यस प्रणालीको उद्देश्य समान काम गर्ने कामदारहरू बीचको कामको शर्तहरूमा असमानता हटाउने र श्रम प्रबन्धनको एकीकरण गर्ने साथै, नियोक्ताले गैर-संघ सदस्यहरूलाई संघ सदस्यहरू भन्दा फाइदाजनक रूपमा व्यवहार गरेर श्रम संघको एकता कमजोर पार्ने कुरा रोक्ने छ।

तर, यस सामान्य बाध्यकारी शक्तिको लागूमा महत्वपूर्ण सीमाहरू छन्। विशेष गरी, श्रम सम्झौताले कामको शर्तहरूलाई अनुकूल नभएको सामग्रीमा परिवर्तन गर्दा, त्यो गैर-संघ सदस्यहरूमा पनि लागू हुन्छ कि भन्ने कुरा विवादको विषय बन्छ। यस विषयमा निर्णायक मुद्दा असही आग्नेय बीमा घटना (सर्वोच्च अदालतको १९९६ मार्च २६ को फैसला) हो। यस घटनामा सर्वोच्च अदालतले, सिद्धान्ततः, गैर-संघ सदस्यहरूका लागि अनुकूल नभएको सामग्री भए पनि, चार भागको तीन भाग भन्दा बढीको आवश्यकता पूरा गर्ने श्रम सम्झौताको सामान्य बाध्यकारी शक्ति लागू हुन्छ भन्ने निर्णय गरेको थियो। तर, अदालतले साथै महत्वपूर्ण अपवाद पनि स्थापित गरेको थियो। त्यो हो, श्रम सम्झौता ‘त्यस कामदारका लागि लागू गर्नु अत्यन्त अनुचित भएको विशेष परिस्थिति’ छ भने, त्यसको प्रभाव लागू हुँदैन भन्ने। र यस ‘विशेष परिस्थिति’को अस्तित्व गैर-संघ सदस्यले प्राप्त गर्ने अनुकूलताको डिग्री र सामग्री, सम्झौता गरिएको प्रक्रिया, र त्यस गैर-संघ सदस्यको संघमा सामेल हुने योग्यता छ कि छैन भन्ने कुराहरूलाई समग्र रूपमा विचार गरेर निर्णय गर्नु पर्ने भनिएको थियो।

यो निर्णयले नियोक्ताहरूलाई महत्वपूर्ण सुझाव दिन्छ। चार भागको तीन भाग भन्दा बढीको बहुमत संघसँग सहमति गरेको भए पनि, गैर-संघ सदस्यहरूमा कुनै पनि सामग्रीको कामको शर्तहरू एकतर्फी रूपमा लागू गर्न सकिन्न भन्ने कुरा हो। विशेष गरी, सेवानिवृत्ति उमेर घटाउने वा तलब कटौती जस्ता अनुकूल नभएका परिवर्तनहरू समावेश गर्ने श्रम सम्झौता गर्ने र त्यसको प्रभावलाई गैर-संघ सदस्यहरूमा पनि विस्तार गर्न खोज्दा, त्यस परिवर्तनले विशेष गैर-संघ सदस्यहरूका लागि अत्यन्त अनुचित परिणाम ल्याउँदैन भन्ने कुरा सावधानीपूर्वक अध्ययन गर्नु आवश्यक छ। यदि अदालतले ‘अत्यन्त अनुचित’ भनेर निर्णय गर्छ भने, त्यस गैर-संघ सदस्यका लागि सम्झौताको प्रभाव अस्वीकार गरिने कानूनी जोखिम रहन्छ।

जापानी श्रम सम्झौताको अन्त्य

श्रम सम्झौता एक पटक सम्झौता भएपछि सधैंका लागि रहने होइन, त्यसको अन्त्य विशेष कारणहरूका कारण हुन्छ। तर, त्यसको अन्त्य प्रक्रिया र कानूनी प्रभावहरूमा विशेष ध्यान दिनु आवश्यक छ।

श्रम सम्झौता अन्त्य हुने मुख्य कारणहरू निम्नानुसार छन्:

1. म्यादको समाप्ति: जापानको श्रम संघ ऐन (जापानी श्रम संघ ऐन धारा १५) अनुसार, श्रम सम्झौतामा निर्धारित म्याद तीन वर्षभन्दा बढी हुन सक्दैन। म्याद निर्धारित सम्झौता म्याद समाप्त भएपछि सिद्धान्ततः प्रभाव गुमाउँछ। तर, कर्मचारी र नियोक्ता बीचको सहमतिले म्याद समाप्त भएको समयमा स्वतः उही शर्तहरूमा सम्झौता नवीकरण हुने ‘स्वतः नवीकरण खण्ड’ स्थापना गर्न सकिन्छ।
2. सहमति द्वारा समाप्ति: म्यादको निर्धारण भएको छ वा छैन, कर्मचारी र नियोक्ता दुवै पक्ष सहमत भएमा, जुनसुकै समयमा श्रम सम्झौता समाप्त गर्न सकिन्छ।
3. एकतर्फी समाप्ति: म्यादको निर्धारण नभएको श्रम सम्झौता (स्वतः नवीकरण खण्डद्वारा नवीकरण भएको सम्झौता समेत) एक पक्षले, हस्ताक्षर वा नाम थापेको कागजात बाट, कम्तीमा ९० दिन अगाडि अर्को पक्षलाई सूचना दिएर, एकतर्फी रूपमा समाप्त गर्न सकिन्छ (जापानी श्रम संघ ऐन धारा १५)।

नियोक्ता पक्षले यो एकतर्फी समाप्ति अधिकार प्रयोग गर्दा विशेष ध्यान दिनु आवश्यक छ। कानूनी रूपमा, समाप्तिको विशेष कारण माग गरिएको छैन, तर यदि समाप्तिको प्रेरणा अनुचित हो भने, कानूनी समस्या उत्पन्न हुन सक्छ। जापानी श्रम संघ ऐन धारा ७ ले नियोक्तालाई श्रम संघको सञ्चालनमा नियन्त्रण वा हस्तक्षेप गर्न ‘अनुचित श्रम कार्य’ को रूपमा प्रतिबन्ध लगाएको छ। र निर्णयहरूले, नियोक्ताले गरेको श्रम सम्झौता समाप्ति, यदि उचित व्यवसायिक कारण बिना, केवल श्रम संघलाई कमजोर पार्ने उद्देश्यले गरिएको मानिन्छ भने, यो नियन्त्रण हस्तक्षेपको अनुचित श्रम कार्यमा पर्छ (सुरुगा बैंक घटना, टोक्यो उच्च अदालत १९९० डिसेम्बर २६ को निर्णय)। त्यसैले, नियोक्ताले एकतर्फी रूपमा सम्झौता समाप्त गर्दा, त्यस निर्णयमा पुग्नुको तर्कसंगत कारणहरू व्याख्या गर्न सक्ने तयारी गर्नु अनुचित श्रम कार्यको जोखिम टार्नका लागि महत्त्वपूर्ण छ।

थप रूपमा, श्रम सम्झौता समाप्त भएपछि कर्मचारी र नियोक्ता बीचको सम्बन्धमा पनि कानूनी विषयहरू छन्। यो ‘शेष प्रभाव’ को संकल्पना हो। यो भन्ने हो कि, श्रम सम्झौता म्यादको समाप्ति जस्ता कारणले औपचारिक रूपमा अप्रभावी भएपछि पनि, त्यस सम्झौतामा निर्धारित श्रम सर्तहरू, व्यक्तिगत श्रम सम्झौताको सामग्रीको रूपमा, तथ्यात्मक रूपमा प्रभाव राख्ने छ। सम्झौता अप्रभावी भएको भनेर तत्काल श्रम सर्तहरू सम्झौता सम्झौता भएको अवस्थामा फर्किने वा कानूनी न्यूनतम मानकसम्म कटौती गरिने छैन। सम्झौताले निर्माण गरेका श्रम सर्तहरू, नयाँ श्रम सम्झौता सम्झौता भएसम्म वा कानूनी रूपमा वैध प्रक्रिया (उदाहरणका लागि, रोजगारी नियमावलीको तर्कसंगत अनुकूल नपर्ने परिवर्तन आदि) द्वारा परिवर्तन नभएसम्म, व्यक्तिगत श्रम सम्झौताको सामग्रीको रूपमा जारी रहने छ। यो शेष प्रभावको अस्तित्वले नियोक्ताले श्रम सम्झौता समाप्त गरेको भए पनि, त्यसले श्रम सर्तहरूलाई तत्काल एकतर्फी रूपमा कटौती गर्न सक्दैन भन्ने अर्थ राख्छ, र व्यवसायिक निर्णय गर्दा यसलाई पूर्ण रूपमा चिन्नु पर्ने महत्त्वपूर्ण कानूनी सीमा हो।

सारांश

यस लेखमा विस्तृत रूपमा वर्णन गरिएको छ कि, जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) अन्तर्गत श्रम सम्झौता एक अत्यन्त शक्तिशाली कानूनी दस्तावेज हो जसले विशेष स्थान ओगटेको छ। यसको प्रभाव नियोक्ताले तयार पारेका कार्य नियमावली र व्यक्तिगत श्रमिकहरूसँगका श्रम सम्झौताहरूमाथि प्राथमिकता पाउँछ र श्रम सर्तहरूलाई प्रत्यक्ष रूपमा नियमन गर्दछ। व्यवस्थापकहरू र कानूनी जिम्मेवारी बहन गर्नेहरूले श्रम सम्झौताको सम्झौता गर्दा कडा लिखितता र हस्ताक्षर तथा नाम छाप्ने आवश्यकताहरू रहेको बुझ्नु पर्छ र सजिलै गरिएका मौखिक सहमतिहरूले अनिच्छित कानूनी बाध्यता उत्पन्न गर्न सक्ने जोखिमलाई टार्नु पर्दछ। यसैगरी, स्थापित सम्झौताले व्यक्तिगत श्रमिकहरूका अधिकार र कर्तव्यहरू बनाउने ‘नियमनात्मक प्रभाव’ र श्रम संघसँगको संगठनबीचको प्रतिज्ञा भएको ‘ऋणात्मक प्रभाव’ भन्ने दुई पक्षहरूलाई छुट्याउनु पर्दछ, र त्यसबाट उत्पन्न हुने फरक कानूनी जोखिमहरूलाई व्यवस्थापन गर्नु पर्दछ। थपमा, यदि संघ सदस्यहरूले कार्यस्थलको चार भागमध्ये तीन भाग भन्दा बढी ओगटेका छन् भने, सम्झौताको प्रभाव गैर-संघ सदस्यहरूमा पनि लागू हुने ‘सामान्य बाध्यता’ भन्ने प्रणाली रहेको छ, तर यदि अनुकूल नभएको परिवर्तन गरिन्छ भने, अदालतबाट तर्कसंगतताको परीक्षण प्राप्त गर्न सकिन्छ भन्ने कुरा सम्झनु पर्दछ। र सम्झौता अन्त्य गर्दा, एकतर्फी रद्दीकरणलाई अनुचित श्रम कार्यको रूपमा मानिने जोखिम र सम्झौता अमान्य भएपछि पनि श्रम सर्तहरूको निरन्तरता रहने ‘अवशेष प्रभाव’ भन्ने कानूनी सिद्धान्त रहेको छ भन्ने कुरालाई ध्यानमा राख्दै सावधानीपूर्वक प्रक्रिया अपनाउनु पर्दछ। श्रम सम्झौता श्रमिक र नियोक्ता बीचको सम्बन्ध स्थिरतामा योगदान पुर्याउँछ भने, एक पटक सम्झौता गरिसकेपछि यसले कम्पनीको व्यवस्थापन निर्णयमा दीर्घकालीन र महत्वपूर्ण प्रभाव पार्दछ।

हाम्रो मोनोलिथ कानूनी फर्म (Monolith Law Office) ले जापान भित्रका धेरै क्लाइएन्टहरूलाई यस लेखमा वर्णन गरिएको श्रम सम्झौतासँग सम्बन्धित कानूनी समस्याहरूमा व्यापक सल्लाह र समर्थन प्रदान गर्दै आएको अनुभव छ। हाम्रो फर्ममा विदेशी वकिलको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषीहरू पनि समावेश छन्, जसले अन्तर्राष्ट्रिय व्यापार विस्तार गर्ने कम्पनीहरूलाई जापानका जटिल श्रम कानूनी विनियमनहरूको सामना गर्न सहयोग पुर्याउन सक्छ। श्रम सम्झौताको नयाँ सम्झौता वार्ता, मौजूदा सम्झौताको पुनरावलोकन, वा श्रम संघसँगको विवाद समाधान जस्ता विभिन्न परिस्थितिहरूमा हामी विशेषज्ञ कानूनी सेवाहरू प्रदान गर्दछौं।