जापानको श्रम कानूनमा रोजगारी नियमावलीको कानूनी प्रभाव र परिवर्तन प्रक्रियाको व्याख्या

जापानी कम्पनी प्रबन्धनमा, नियमावलीहरू सामान्य आन्तरिक नियमहरूभन्दा बढी महत्वपूर्ण कानूनी भूमिका निर्वाह गर्दछन्। यी नियमावलीहरू धेरै कर्मचारीहरूमा समान र सामान्य श्रम सर्तहरू लागू गर्ने र कम्पनीको अनुशासन कायम राख्ने कानूनी दस्तावेजको मूल आधार हुन्। अन्य धेरै कानूनी क्षेत्रहरूमा जहाँ व्यक्तिगत श्रम सम्झौताहरूले श्रम सर्तहरू निर्धारण गर्ने मुख्य साधन हुन्छ, जापानमा नियमावलीहरूले व्यक्तिगत श्रम सम्झौताको सामग्रीलाई व्यापक रूपमा नियमन गर्ने र यसलाई परिवर्तन गर्ने शक्तिशाली कार्य सम्पादन गर्ने विशेषता छ। तर, यो नियोक्तालाई दिइएको व्यापक अधिकार नियन्त्रण बिना को होइन। जापानी श्रम सम्झौता कानून (Japanese Labor Contract Law) को केन्द्रमा रहेको कानूनी प्रणालीले नियोक्ताले नियमावलीहरू स्थापना गर्ने र परिवर्तन गर्ने अधिकार र कर्मचारीहरूलाई एकतर्फी र अनुकूल नहुने परिवर्तनबाट सुरक्षित गर्ने आवश्यकताबीच एक सूक्ष्म सन्तुलन कायम राख्छ। यो कानूनी ढाँचा वर्षौंदेखि अदालतका फैसलाहरूको संचय द्वारा निर्माण भएको हो र यसलाई लिखित कानूनको रूपमा प्रणालीबद्ध गरिएको छ। यस लेखमा, हामी नियमावलीहरूको कानूनी प्रकृति, व्यक्तिगत श्रम सम्झौतासँगको सम्बन्ध, र विशेष गरी प्रबन्धनको निर्णयको रूपमा महत्वपूर्ण भएको, कर्मचारीहरूका लागि अनुकूल नहुने सामग्रीमा परिवर्तन गर्दा अपनाइने कडा कानूनी आवश्यकताहरू र ‘तर्कसंगतता’ को निर्णय मापदण्डको बारेमा विशेष रूपमा चर्चा गर्नेछौं, विशिष्ट कानूनी प्रावधानहरू र अदालतका फैसलाहरूको आधारमा।

जापानी रोजगारी नियमावलीको कानूनी प्रकृति र रोजगारी सम्झौतामा पर्ने प्रभाव

जापानमा रोजगारी नियमावलीले व्यक्तिगत कर्मचारीहरूसँगको रोजगारी सम्झौतामा कानूनी बाध्यता लिने मूल आधार जापानी रोजगारी सम्झौता कानूनको धारा ७ मा उल्लेख छ। यस धाराले नियोक्ताले उचित रोजगारी शर्तहरू तयार पारेको रोजगारी नियमावलीलाई कर्मचारीहरूमा राम्ररी परिचित गराएको अवस्थामा, रोजगारी सम्झौताको सामग्री त्यस नियमावलीले तोकेको रोजगारी शर्तहरू अनुसार हुनेछ भन्ने प्रावधान गर्दछ। यो रोजगारी नियमावलीले लिने ‘नियमनात्मक प्रभाव’लाई कानूनी रूपमा स्पष्ट पार्ने हो। यस प्रभावको सृजना गर्न ‘उचितता’ र ‘परिचितता’ भन्ने दुई महत्वपूर्ण आवश्यकताहरू पूरा गर्नु पर्दछ।

पहिलो आवश्यकता रोजगारी नियमावलीको सामग्रीको ‘उचितता’ हो। सामाजिक सामान्य धारणासँग अत्यधिक अनुपयुक्त सामग्री वा कर्मचारीका अधिकारहरूलाई अनुचित रूपमा हनन गर्ने नियमहरूलाई उचित मानिन्न र त्यस्ता भागहरूको कानूनी प्रभावलाई अस्वीकार गर्न सकिन्छ। उदाहरणका लागि, दण्डात्मक कारवाही सम्बन्धी नियमहरू अत्यधिक कठोर भएमा वा कर्मचारीहरूमाथि एकतर्फी कर्तव्यहरू मात्र लादिने धाराहरू यसमा पर्दछन्।

दोस्रो र प्रक्रियात्मक रूपमा अत्यन्त महत्वपूर्ण आवश्यकता कर्मचारीहरूसँगको ‘परिचितता’ हो। रोजगारी नियमावली तयार भएको मात्रले प्रभावकारी हुँदैन, त्यसको सामग्री कर्मचारीहरूलाई उपयुक्त रूपमा संप्रेषित भएपछि मात्र कानूनी बाध्यता लिन्छ। जापानी रोजगारी मानक कानूनको धारा १०६ को पहिलो उपधारा र सम्बन्धित कार्यान्वयन नियमहरूले, विशिष्ट परिचितता विधिहरूको रूपमा, कार्यस्थलमा सजिलै देख्न सकिने स्थानमा निरन्तर प्रदर्शन वा तयारी, कर्मचारीहरूलाई लिखित दस्तावेज वितरण, वा कर्मचारीहरूले सधैं सामग्री जाँच गर्न सक्ने इलेक्ट्रोनिक डाटा रूपमा उपकरण स्थापना गर्ने कुराहरू माग गर्दछ। न्यायिक निर्णयहरूमा, यी औपचारिक विधिहरू पूर्ण रूपमा पालना नगरिएको भए पनि, कर्मचारीहरूले कुनै पनि समयमा रोजगारी नियमावलीको सामग्री जान्न सक्ने अवस्थामा राखिएको छ भने ‘वास्तविक परिचितता’ भएको मानिन्छ र प्रभावकारीता स्वीकार गरिन्छ।

यी आवश्यकताहरू केवल प्रशासनिक प्रक्रियाहरू मात्र होइनन्। यी नियोक्ताको श्रम प्रबन्धन अधिकारको वैधताको कानूनी आधार हुन्। परिचितता बिना छोडिएको अवस्थामा, त्यस रोजगारी नियमावलीलाई प्रभावकारी मानिन्न र त्यसको परिणामस्वरूप, रोजगारी नियमावलीलाई आधार मानेर दिइएको कार्य आदेश वा दण्डात्मक कारवाहीको वैधतालाई विवादित गर्दा, नियोक्ताको पक्षलाई स्वीकार गरिन्न भन्ने अवस्थामा पुग्न सक्छ। त्यसैले, रोजगारी नियमावलीको परिचिततालाई सुनिश्चित गर्नु कम्पनीको अनुशासन कायम राख्ने र कानूनी जोखिम प्रबन्धनको दृष्टिकोणबाट, व्यवस्थापनको अत्यावश्यक कर्तव्य हो।

जापानी रोजगारी नियमावली र व्यक्तिगत सम्झौताको प्राथमिकता सम्बन्ध

जापानको श्रम कानून अनुसार, श्रम सर्तहरूको निर्धारण गर्ने मानकहरूमा बहुस्तरीय संरचना हुन्छ। यसको प्रभावकारी प्राथमिकता क्रमशः कानूनी विधान (बलवान कानून), श्रम सम्झौता, रोजगारी नियमावली, र व्यक्तिगत श्रम सम्झौता अनुसार हुन्छ। यस संरचनामा, सबै कर्मचारीहरूमा समान रूपमा लागू हुने रोजगारी नियमावली र विशेष कर्मचारीसँग गरिएको व्यक्तिगत श्रम सम्झौताको सम्बन्ध विशेष रूपमा महत्वपूर्ण हुन्छ। यदि दुवैको सामग्री फरक छ भने कुनलाई प्राथमिकता दिइन्छ भन्ने विषयमा जापानको श्रम सम्झौता कानूनले स्पष्ट नियम तयार गरेको छ।

पहिलो, रोजगारी नियमावलीले श्रम सर्तहरूको ‘न्यूनतम मानक’को रूपमा काम गर्दछ। जापानको श्रम सम्झौता कानूनको धारा १२ अनुसार, रोजगारी नियमावलीमा तोकिएको मानक भन्दा कम श्रम सर्तहरू तोकिएको श्रम सम्झौता त्यस भागको लागि अमान्य हुनेछ। यस स्थितिमा, अमान्य भागमा रोजगारी नियमावलीमा तोकिएको मानक लागू हुन्छ। यो ‘फाइदाजनक सर्तहरूलाई प्राथमिकता दिने सिद्धान्त’को एक पक्ष हो, जसले नियोक्तालाई रोजगारी नियमावलीमा तोकिएको मानक भन्दा कम सर्तमा कर्मचारीहरूलाई व्यक्तिगत रूपमा रोजगारी दिनबाट रोक्छ, श्रमिक संरक्षणको कार्य हो। उदाहरणका लागि, यदि रोजगारी नियमावलीमा तोकिएको मूल तलब मासिक ३० हजार येन हो भने, कुनै कर्मचारीसँगको व्यक्तिगत सम्झौतामा २८ हजार येनमा सहमति भए पनि, त्यो सहमति अमान्य हुन्छ र कानूनी रूपमा ३० हजार येन भुक्तानीको दायित्व उत्पन्न हुन्छ।

अर्कोतर्फ, व्यक्तिगत श्रम सम्झौताले रोजगारी नियमावलीको मानकलाई ‘उच्च’ फाइदाजनक सर्तहरू तोक्न सक्छ। जापानको श्रम सम्झौता कानूनको धारा ७ को तथापि लेखनले, श्रम सम्झौतामा श्रमिक र नियोक्ताले रोजगारी नियमावलीको सामग्री भन्दा फरक श्रम सर्तहरूमा सहमति जनाएको भागमा, व्यक्तिगत सहमतिलाई प्राथमिकता दिने कुरा स्वीकार गरिएको छ। यसले कम्पनीलाई विशेष विशेषज्ञता भएका मानव संसाधन वा महत्वपूर्ण पदाधिकारीहरूलाई रोजगारी नियमावलीको मानक भन्दा बढी पारिश्रमिक वा सुविधा व्यक्तिगत रूपमा प्रस्ताव गर्न र लचिलो मानव संसाधन प्रयोग गर्न सक्ने अवसर प्रदान गर्दछ। उदाहरणका लागि, यदि रोजगारी नियमावलीमा वार्षिक बिदाको संख्या १२० दिन हो भने, कुनै कर्मचारीसँगको सम्झौतामा वार्षिक १२५ दिनको बिदा दिने व्यक्तिगत सहमति मान्य हुन्छ र त्यस कर्मचारीलाई १२५ दिनको बिदा लागू हुन्छ।

यी दुई धाराहरूको अन्तर्क्रियाले रोजगारी नियमावलीले श्रम सर्तहरूको ‘न्यूनतम रेखा (फ्लोर)’ तोक्ने र त्यसलाई उल्लंघन गर्न नपाइने भन्ने कुरा स्थापित गर्दछ, भने व्यक्तिगत सहमतिले त्यस रेखालाई उच्च ‘फाइदाजनक सर्तहरू (सीलिंग)’ तोक्ने कुरामा बाधा पुर्याउँदैन। यो सम्बन्धलाई बुझ्नु एकीकृत श्रम प्रबन्धन र व्यक्तिगत तथा रणनीतिक मानव संसाधन व्यवहारलाई सामंजस्य गर्न अत्यावश्यक छ।

जापानी रोजगारी नियमावलीको अप्रिय परिवर्तन: मूल सिद्धान्त र अपवादहरू

रोजगारीका शर्तहरू नियोक्ता र कर्मचारीबीचको सम्झौताको सामग्री हुन्, त्यसैले यस्ता परिवर्तनहरूमा दुवै पक्षको सहमति आवश्यक हुन्छ। जापानको रोजगारी सम्झौता कानून (Japanese Labor Contract Act) को धारा ८ ले निर्धारण गर्दछ कि कर्मचारी र नियोक्ता आपसी सहमतिबाट रोजगारी सम्झौताका शर्तहरू परिवर्तन गर्न सक्छन्, र यो सहमतिको सिद्धान्तलाई स्पष्ट पार्दछ।

यस सिद्धान्तको आधारमा, जापानको रोजगारी सम्झौता कानूनको धारा ९ ले नियोक्ताले कर्मचारीसँग सहमति बिना रोजगारी नियमावली परिवर्तन गरेर कर्मचारीको अप्रिय परिणाममा रोजगारी सम्झौताका शर्तहरू परिवर्तन गर्न नसक्ने व्यवस्था गर्दछ। यो नियोक्ताले एकतर्फी निर्णयले तलब कटौती वा बिदाको कमी जस्ता कर्मचारीका लागि अप्रिय परिवर्तनहरू गर्न निषेध गर्दछ। यो रोजगारी नियमावलीको अप्रिय परिवर्तनको मुख्य सिद्धान्त हो।

तर, कम्पनी सञ्चालन सधैं परिवर्तनशील वातावरणमा अनुकूलन गर्नुपर्ने आवश्यकता हुन्छ, र कहिलेकाहीं रोजगारी शर्तहरूको पुनरावलोकन अपरिहार्य हुन्छ। यस्तो प्रबन्धकीय आवश्यकतालाई पूरा गर्न, जापानको रोजगारी सम्झौता कानूनले कडा शर्तहरूको अधीनमा अपवादहरूलाई स्वीकार गर्दछ। यो धारा १० मा उल्लेखित छ। यस धाराले नियोक्ताले रोजगारी नियमावलीको परिवर्तनबाट एकतर्फी रूपमा रोजगारी शर्तहरूलाई अप्रिय बनाउने केसहरूमा पनि, दुई शर्तहरू पूरा गर्दा कानूनी रूपमा वैध हुने बाटो खोल्दछ। पहिलो शर्त भनेको परिवर्तित रोजगारी नियमावलीलाई कर्मचारीहरूमा चिनाउनु हो। दोस्रो र सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण शर्त भनेको त्यो रोजगारी नियमावलीको परिवर्तन ‘तर्कसंगत’ हुनुपर्छ।

जापानको रोजगारी सम्झौता कानूनको धारा ९ ले ‘मूलतः निषेध’ निर्धारण गर्दछ र धारा १० ले ‘तर’ भनेर अपवादको अनुमति निर्धारण गर्दछ, जुन कानूनी संरचना अत्यन्त महत्त्वपूर्ण छ। यो रोजगारी नियमावलीको अप्रिय परिवर्तन नियोक्ताको स्वाभाविक अधिकार नभई, केवल अपवादको उपाय भएको कानूनी स्थिति स्थापित गर्दछ। त्यसैले, अप्रिय परिवर्तनको वैधता अदालतमा विवादित हुँदा, त्यो परिवर्तन ‘तर्कसंगत’ भएको प्रमाणित गर्ने जिम्मेवारी पूर्ण रूपमा नियोक्ताको हुन्छ। अदालतले पहिले मूल सिद्धान्तबाट (परिवर्तन अवैध छ) सुरु गर्दछ र नियोक्ताको तर्फबाट प्रस्तुत गरिएका तर्क र प्रमाणहरूले अपवाद व्यवस्था (धारा १०) लागू गर्न योग्य छन् कि छैनन् भनेर कडाईपूर्वक परीक्षण गर्दछ। यसकारण, प्रबन्धकको रूपमा, अप्रिय परिवर्तनलाई विचार गर्दा, केवल त्यसको आवश्यकता मात्र बुझ्नु पर्याप्त हुँदैन, तर कानूनी दृष्टिकोणबाट ‘तर्कसंगतता’ कसरी निर्माण गर्ने र प्रमाणित गर्न सकिन्छ भन्ने रणनीतिक तयारी पनि अत्यावश्यक हुन्छ।

जापानी रोजगारी कानून अनुसार अप्रिय परिवर्तनको ‘तर्कसंगतता’को निर्णय मापदण्ड

रोजगारी नियमावलीमा अप्रिय परिवर्तनलाई प्रभावकारी बनाउनको लागि ‘तर्कसंगतता’को निर्णय एकल मापदण्डबाट मेशिनी रूपमा निर्धारित हुने कुरा होइन, बरु धेरै तत्वहरूलाई समग्र रूपमा विचार गरेर गरिन्छ। जापानको श्रम सम्झौता कानून (Labor Contract Act) को धारा १० मा परिभाषित यो निर्णय ढाँचा, उक्त कानून बनाइएको अघि देखि नै, लामो समयका न्यायिक निर्णयहरूको संचयबाट विकसित भएको छ। विशेष गरी, १९६८ (१९६८) को सर्वोच्च अदालतको निर्णय, जुन अकिकिता बस घटनामा थियो, यसले तर्कसंगत रोजगारी नियमावलीको परिवर्तनलाई व्यक्तिगत कर्मचारीको सहमति बिना पनि बाध्यकारी शक्ति दिने मूल सिद्धान्त स्थापित गर्यो। र त्यस तर्कसंगततालाई विशेष गरी कुन तत्वहरूमा निर्णय गर्ने भन्ने कुरामा १९९७ (१९९७) को सर्वोच्च अदालतको निर्णय, जुन दाइशी बैंक घटनामा थियो, विस्तृत मापदण्ड प्रस्तुत गर्यो, र यसले हालको श्रम सम्झौता कानूनको धारा १० को लेखनमा प्रभाव पारेको छ।

जापानको श्रम सम्झौता कानूनको धारा १०ले तर्कसंगतता निर्णय गर्दा विचार गर्नुपर्ने तत्वहरूको रूपमा निम्न बिन्दुहरू उल्लेख गरेको छ।

1. कर्मचारीले भोग्नुपर्ने अप्रियताको गहिराइ: परिवर्तनले कर्मचारीलाई कति गहिरो अप्रियता पुर्‍याउँछ भन्ने कुरा हो। तलब वा सेवानिवृत्ति भत्तामा ठूलो कटौती जस्ता कुराहरू, जसले कर्मचारीको जीवनमा ठूलो प्रभाव पार्छ, त्यस्तो स्थितिमा तर्कसंगतता मान्य हुनको लागि अड्चन उच्च हुन्छ।
2. कामको शर्तहरूमा परिवर्तनको आवश्यकता: नियोक्ताले किन त्यो परिवर्तन गर्नुपर्यो भन्ने कुराको व्यवसायिक आवश्यकताको उचाइ। केवल लाभ वृद्धि गर्नको लागि होइन, गम्भीर व्यवसायिक संकटको प्रतिक्रिया वा व्यवसायिक संरचनाको परिवर्तनसँग सम्बन्धित अनिवार्य उपायहरू जस्ता कुराहरूमा उच्च आवश्यकता आवश्यक छ।
3. परिवर्तन पछिको रोजगारी नियमावलीको सामग्रीको उपयुक्तता: परिवर्तन पछिको नयाँ श्रम सर्तहरू प्रणाली आफैंमा अतार्किक छैन भन्ने कुरा, समाजका सामान्य धारणामा, उचित सामग्री हो कि होइन भन्ने कुरा। समान उद्योगका अन्य कम्पनीहरूको मानकसँग तुलना गर्दा धेरै कम छैन भन्ने कुरा पनि विचारमा लिइन्छ।
4. श्रम संघ आदिसँगको वार्ताको स्थिति: नियोक्ता र श्रमिकहरूको बहुमतले गठन गरेको श्रम संघ वा श्रमिकहरूको बहुमत प्रतिनिधिसँगको बीचमा परिवर्तनको बारेमा कस्तो वार्ता भएको छ भन्ने इतिहास। ईमानदार वार्ताको अन्त्यमा श्रम संघसँग सहमतिमा पुगेको खण्डमा, त्यो परिवर्तन तर्कसंगत छ भन्ने कुरामा बलियो अनुमान गरिन्छ।
5. अन्य रोजगारी नियमावलीको परिवर्तनसँग सम्बन्धित परिस्थितिहरू: उपरोक्त बाहेकका सम्बन्धित सबै परिस्थितिहरू समावेश गरिएका छन्। उदाहरणको लागि, अप्रियतालाई मिलाउनको लागि अन्तराल उपायहरू (गम्भीर परिवर्तन मिलाउने उपायहरू) वा अप्रियताको लागि प्रतिपूर्ति उपायहरूको उपलब्धता महत्वपूर्ण तत्व हुन सक्छ।

यी तत्वहरू कसरी समग्र निर्णयमा प्रयोग गरिन्छ भन्ने कुराको प्रतिनिधित्व गर्ने उदाहरण अघि उल्लेखित दाइशी बैंक घटना हो। यस घटनामा, बैंकले सेवानिवृत्ति उमेरलाई ५५ वर्षबाट ६० वर्षसम्म बढाउने बदलामा, ५५ वर्षपछिको तलब स्तरलाई कम गर्ने रोजगारी नियमावलीको परिवर्तन गरेको थियो। सर्वोच्च अदालतले, तलब कटौती गरिएको भए पनि कर्मचारीको अप्रियता ठूलो छ भन्ने कुरालाई महत्व दिएको थियो, तर सेवानिवृत्ति उमेर बढाउने फाइदा (प्रतिपूर्ति उपाय) प्रदान गरिएको थियो, बृद्धावस्थामा रोजगारी सुरक्षाको आवश्यकता थियो, र सबैभन्दा महत्वपूर्ण कुरा, बैंकका कर्मचारीहरूको झण्डै ९०% श्रम संघसँग पर्याप्त वार्ता गरेर सहमतिमा पुगेको थियो, र यस परिवर्तनलाई तर्कसंगत र प्रभावकारी ठहराएको थियो।

यस निर्णयले देखाउँछ कि, अदालतले अप्रिय परिवर्तनको तर्कसंगतता निर्णय गर्दा, केवल परिवर्तन अघि र पछिका शर्तहरूलाई तुलना गर्ने मात्र होइन, परिवर्तन हुनु अघिको ‘प्रक्रिया’लाई अत्यन्तै महत्व दिन्छ। नियोक्ता पक्षले कर्मचारी पक्षलाई सजिलो रूपमा बुझाउने काम गरेको छ कि छैन, ईमानदारीपूर्वक वार्ता गरेको छ कि छैन, र जति सकिन्छ अप्रियतालाई मिलाउने प्रयास गरेको छ कि छैन, यस्ता कुराहरूले अन्तिम कानूनी निर्णयमा ठूलो प्रभाव पार्छ। त्यसैले, अप्रिय परिवर्तनलाई सफल बनाउनको लागि, त्यसको सामग्रीको उपयुक्तता मात्र होइन, परिवर्तन प्रक्रियाको पारदर्शिता र न्यायिकता सुनिश्चित गर्नु कानूनी जोखिम व्यवस्थापनमा अत्यावश्यक छ।

सारांश

जापानी श्रम कानून प्रणाली अन्तर्गत, नियमावलीहरू कम्पनीहरूले एकसमान श्रम सर्तहरू तोक्ने र संगठनलाई सुचारु रूपमा सञ्चालन गर्ने निम्ति एक शक्तिशाली कानूनी उपकरण हो। यसको शक्ति व्यक्तिगत श्रम सम्झौताको सामग्रीलाई व्यापक रूपमा नियमन गर्ने र केही परिस्थितिमा त्यसलाई एकतर्फी रूपमा परिवर्तन गर्न सक्षम बनाउँछ। तर, यो शक्तिशाली अधिकार कानूनको कडा नियन्त्रणमा रहेको छ। विशेष गरी, कामदारहरूलाई अनुकूल नहुने परिवर्तनहरू गर्दा, त्यस्तो परिवर्तन ‘युक्तिसंगत’ हुनुपर्छ भन्ने कुरा नियोक्ताले साबित गर्नुपर्छ, र यो बाधा कुनै हालतमा पनि सजिलो छैन। युक्तिसंगतताको निर्णय न केवल परिवर्तनको आवश्यकता र असुविधाको डिग्री जस्ता वस्तुगत पक्षहरूमा आधारित हुन्छ, तर श्रम संघ आदिसँगको वार्तालापको इतिहास र असुविधाहरूलाई कम गर्ने उपायहरूको उपलब्धता जस्ता प्रक्रियात्मक न्यायको पक्षहरू पनि समावेश गर्दछ, जुन एक समग्र मूल्यांकनबाट निर्धारित हुन्छ। त्यसैले, प्रबन्धकहरू र कानूनी जिम्मेवारी बहन गर्नेहरूका लागि, नियमावलीहरूको सिर्जना र परिवर्तन, विशेष गरी अनुकूल नहुने परिवर्तनहरूलाई विचार गर्दा, कानूनी आवश्यकताहरूलाई गहिराईसँग बुझ्ने र सावधानीपूर्वक र रणनीतिक प्रक्रिया व्यवस्थापन गर्ने कुरा, भविष्यमा श्रमिक-नियोक्ता विवादहरूलाई रोक्न र स्थिर कम्पनी सञ्चालनलाई साकार पार्ने कुञ्जी हो। हामी, मोनोलिथ कानूनी फर्म, जापान भित्रका धेरै क्लाइएन्टहरूलाई यस लेखमा वर्णन गरिएको नियमावली सम्बन्धी कानूनी चुनौतीहरूमा धेरै सल्लाह अनुभव प्रदान गर्दछौं। हाम्रो कार्यालयमा विदेशी वकिलको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषी वकिलहरू पनि समावेश छन्, जसले अन्तर्राष्ट्रिय दृष्टिकोण भएका कम्पनीहरूका विशेष आवश्यकताहरूलाई पनि सम्बोधन गर्न सक्छन्। नियमावलीहरूको नयाँ सिर्जना, वर्तमान नियमावलीहरूको समीक्षा, कानूनी संशोधनहरूमा प्रतिक्रिया, र सबैभन्दा सावधानीपूर्वक प्रतिक्रिया आवश्यक अनुकूल नहुने परिवर्तनहरूको कार्यान्वयनसम्म, हामी तपाईंको व्यापार रणनीतिको अनुरूप सर्वोत्तम कानूनी सहयोग प्रदान गर्नेछौं।