Collectieve actie in het Japanse arbeidsrecht: de grenslijn tussen wettelijke bescherming en 'rechtvaardigheid

In het Japanse arbeidsrecht is het collectieve actierecht van werknemers een van de fundamentele rechten die door de Japanse grondwet worden gewaarborgd. Artikel 28 van de Japanse grondwet garandeert werknemers het recht op vereniging, collectieve onderhandeling en collectieve actie. Deze rechten vormen de basis voor werknemers om op gelijke voet met werkgevers te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden. Echter, het recht op collectieve actie, met name het recht om acties zoals stakingen te ondernemen, is niet onbeperkt toegestaan. Om juridisch beschermd te worden, moet de actie als ‘rechtmatig’ worden beoordeeld. Als een collectieve actie buiten de grenzen van ‘rechtmatigheid’ wordt geacht te vallen, verliest het zijn juridische bescherming en kunnen de deelnemende vakbonden en hun leden civielrechtelijk aansprakelijk worden gesteld voor schade, strafrechtelijk worden vervolgd, of disciplinaire maatregelen van het bedrijf ondergaan. Daarom is het voor bedrijfsleiders en juridische medewerkers van cruciaal belang om de juridische grenzen nauwkeurig te begrijpen van wat als ‘rechtmatige’ collectieve actie wordt beschouwd en welke acties deze grenzen overschrijden, vanuit het oogpunt van arbeidsmanagement en risicobeheer. Deze grenslijnen zijn niet alleen gevormd door de letter van de wet, maar ook door een opeenstapeling van rechterlijke uitspraken over vele jaren. In dit artikel zullen we de fundamentele concepten van collectieve actie in het Japanse arbeidsrecht ordenen, de juridische bescherming uitleggen die aan rechtmatige collectieve acties wordt verleend, en vervolgens gedetailleerd analyseren, voornamelijk aan de hand van rechtspraak, de specifieke criteria die worden gebruikt om de rechtmatigheid van collectieve acties te beoordelen.  

De Basisconcepten van Collectieve Actie onder Japans Arbeidsrecht

Het recht op collectieve actie, gewaarborgd door artikel 28 van de Japanse grondwet, omvat een breed scala aan activiteiten die vakbonden ondernemen om hun doelen te bereiken. Deze activiteiten kunnen grofweg worden ingedeeld in twee categorieën: ‘vakbondsactiviteiten’ en ‘geschillenacties’.

Ten eerste verwijzen ‘vakbondsactiviteiten’ naar de algemene dagelijkse activiteiten van een vakbond, met uitzondering van geschillenacties. Dit omvat specifiek het houden van vakbondsvergaderingen, het verspreiden van flyers en andere publiciteitsactiviteiten, het publiceren van een vakblad of het dragen van vakbondsbadges. Hoewel deze activiteiten gewoonlijk de bedrijfsvoering niet direct hinderen, kunnen er problemen ontstaan met betrekking tot het beheer van bedrijfsfaciliteiten wanneer ze binnen de bedrijfslocatie plaatsvinden.

Ten tweede zijn ‘geschillenacties’ acties die vakbonden ondernemen met het doel hun eisen door te drukken door de normale bedrijfsvoering te hinderen. Dit vormt de kern van het recht op collectieve actie en is bedoeld om economische druk uit te oefenen op de werkgever om de collectieve onderhandelingen in hun voordeel te beïnvloeden. De Japanse vakbondswet definieert geschillenacties als ‘stakingen, werkonderbrekingen, sluiting van werkplaatsen en andere acties die partijen ondernemen met het doel hun standpunt door te drukken, en die de normale bedrijfsvoering hinderen, evenals acties die hier tegenin gaan’. Typische voorbeelden van geschillenacties zijn:

• Staking (staking door een bond): Een actie waarbij werknemers gezamenlijk weigeren arbeid te verrichten.
• Werkonderbreking (sabotage): Een actie waarbij werknemers opzettelijk de efficiëntie van hun werk verminderen.
• Picketing: Een actie om de effectiviteit van een staking te waarborgen door toezicht te houden bij de ingangen van de werkplaats en andere werknemers of klanten op te roepen tot steun aan de staking.
• Bezetting van de werkplek: Een actie waarbij werknemers gezamenlijk op de werkplek blijven en het beheer van de werkgever gedeeltelijk of volledig uitsluiten.

Deze geschillenacties hebben een directe impact op de productieactiviteiten en dienstverlening van een bedrijf, en daarom wordt hun rechtmatigheid veel strikter beoordeeld dan bij vakbondsactiviteiten. Bij het beoordelen van juridische risico’s is het van cruciaal belang om nauwkeurig te bepalen of de acties van een vakbond binnen de grenzen van ‘vakbondsactiviteiten’ blijven of dat ze vallen onder ‘geschillenacties’ die bedoeld zijn om de bedrijfsvoering te hinderen.

Juridische Bescherming van Rechtmatige Collectieve Acties Onder Japans Arbeidsrecht

In Japan biedt het arbeidsrecht krachtige juridische bescherming, maar alleen als collectieve acties door vakbonden als ‘rechtmatig’ worden erkend. Deze bescherming bestaat uit drie pijlers: vrijstelling van strafrechtelijke aansprakelijkheid, vrijstelling van civielrechtelijke aansprakelijkheid en een verbod op nadelige behandeling. Deze beschermingen zijn niet van toepassing op collectieve acties die niet aan de eisen van rechtmatigheid voldoen. Met andere woorden, ‘rechtmatigheid’ fungeert als een juridische schakelaar die bepaalt of deze juridische beschermingen al dan niet functioneren.  

Strafrechtelijke Vrijstelling

De eerste bescherming is vrijstelling van strafrechtelijke aansprakelijkheid. Artikel 1, lid 2, van de Japanse Wet op de Vakbonden stelt dat de bepalingen van ‘rechtmatige handelingen’ zoals gedefinieerd in artikel 35 van het Japanse Strafwetboek van toepassing zijn op rechtmatige collectieve acties. Dit betekent dat, zelfs als een staking bijvoorbeeld de bedrijfsvoering verstoort, er geen sprake is van een misdrijf zoals bedrijfsdwang (artikel 234 van het Japanse Strafwetboek), zolang het een rechtmatige geschillenactie is. Evenzo worden handelingen zoals rechtmatig picketlijnen vormen of het betreden van bedrijfsterreinen voor legitieme bijeenkomsten niet beschouwd als inbraak (artikel 130 van het Japanse Strafwetboek). Er zijn echter duidelijke grenzen aan deze strafrechtelijke vrijstelling; de uitzonderingsbepaling van artikel 1, lid 2, van de Japanse Wet op de Vakbonden stelt dat ‘het gebruik van geweld onder geen enkele omstandigheid als een rechtmatige handeling van de vakbond mag worden geïnterpreteerd’, waardoor duidelijk wordt dat gewelddadige acties geheel buiten de bescherming vallen.  

Civielrechtelijke Vrijstelling

De tweede bescherming is vrijstelling van civielrechtelijke aansprakelijkheid voor schadevergoeding. Artikel 8 van de Japanse Wet op de Vakbonden bepaalt dat ‘een werkgever geen schadevergoeding kan eisen van een vakbond of haar leden voor schade die is geleden als gevolg van een legitieme staking of andere geschillenactie’. Stakingen en werkonderbrekingen kunnen worden beschouwd als niet-nakoming van de arbeidsovereenkomst (wanprestatie), waarvoor normaal gesproken een werkgever schadevergoeding zou kunnen eisen van de werknemer. Echter, als de geschillenactie als rechtmatig wordt erkend, wordt het recht van de werkgever om schadevergoeding te eisen ontkend door deze bepaling. Hierdoor kunnen vakbonden en hun leden hun rechten uitoefenen zonder juridische verantwoordelijkheid te dragen voor bijvoorbeeld het verlies van bedrijfsinkomsten als gevolg van legitieme geschillenacties.  

Verbod op Nadelige Behandeling

De derde bescherming is bescherming tegen nadelige behandeling op basis van deelname aan rechtmatige collectieve acties. Artikel 7, lid 1, van de Japanse Wet op de Vakbonden verbiedt werkgevers om werknemers te ontslaan of anderszins nadelig te behandelen op grond van het feit dat zij lid zijn van een vakbond of legitieme vakbondsactiviteiten hebben ondernomen, en bestempelt dit als ‘oneerlijke arbeidspraktijken’. Daarom is het niet toegestaan voor een werkgever om disciplinaire maatregelen te nemen tegen een werknemer die deelneemt aan een rechtmatige staking of legitieme vakbondsactiviteiten uitvoert, of om hen nadelig te beoordelen in personeelsevaluaties. Deze bepaling is een belangrijke waarborg om werknemers in staat te stellen hun grondwettelijk gegarandeerde recht op collectieve actie daadwerkelijk uit te oefenen zonder angst voor vergelding van de werkgever.  

Beoordelingscriteria voor de rechtmatigheid van collectieve acties onder Japans recht

Of collectieve acties in aanmerking komen voor de eerder genoemde wettelijke bescherming hangt af van de vraag of de acties ‘rechtmatig’ zijn. Japanse rechtbanken beoordelen de rechtmatigheid van collectieve acties, met name geschillenacties, niet op basis van een enkele standaard, maar evalueren deze aan de hand van vier aspecten: ①de betrokken partijen, ②het doel, ③de procedure en ④de middelen en wijze van uitvoering. Als een van deze elementen als onrechtmatig wordt beoordeeld, kan de gehele collectieve actie als onwettig worden beschouwd.  

De Legitimiteit van de Actievoerder

De actievoerder bij een arbeidsconflict moet in principe een vakbond zijn die partij kan zijn bij collectieve onderhandelingen. Bovendien moet de actie worden ondernomen na een formeel besluit van de vakbond, zoals vastgelegd in de statuten van de vakbond (bijvoorbeeld een besluit genomen door een stemming onder de leden). Een zogenaamde ‘wilde staking’, uitgevoerd door slechts een deel van de groep, zoals het uitvoerend comité van de vakbond, zonder te steunen op de wil van de gehele vakbond, wordt niet erkend als legitiem en wordt als onwettig beschouwd.  

De Rechtmatigheid van het Doel

Het doel van geschillenacties, zoals stakingen, moet gerelateerd zijn aan zaken die opgelost kunnen worden door collectieve onderhandelingen, zoals loon, arbeidsuren en andere arbeidsvoorwaarden. Acties die buiten deze doelstellingen vallen, worden als onrechtmatig beschouwd.  

Een bijzonder probleem vormen de ‘politieke stakingen’. Dit zijn stakingen die worden gehouden om te protesteren tegen of steun te betuigen aan het beleid van de overheid of de invoering of wijziging van wetten. Het Japanse Hooggerechtshof heeft consequent de rechtmatigheid van dergelijke stakingen met een politiek doel ontkend. Dit komt omdat het doelwit van de eisen de nationale of lokale overheden zijn, en niet zaken die opgelost kunnen worden door collectieve onderhandelingen met werkgevers. In de uitspraak van de Zen-Norin Keishoku-ho zaak in 1973 (1973), oordeelde het Hooggerechtshof dat de deelname van een ambtenarenvakbond aan een bijeenkomst tegen wetswijzigingen een illegale politieke geschillenactie was. Ook in de private sector, in de uitspraak van de Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard zaak in 1992 (1992), oordeelde het Hooggerechtshof dat een staking om te protesteren tegen de aankomst van een nucleair schip werd beschouwd als een actie met een ‘politiek doel dat niet direct gerelateerd is aan de verbetering van de economische positie van werknemers’. Het viel buiten de bescherming van artikel 28 van de Japanse grondwet, en de disciplinaire maatregelen van het bedrijf tegen de vakbondsfunctionarissen die de staking leidden, werden als geldig erkend.  

Verder worden stakingen die niet gericht zijn op het bereiken van overeenstemming door collectieve onderhandelingen, maar die proberen om de eisen van de vakbond eenzijdig af te dwingen, ook beschouwd als ontbrekend in rechtmatig doel. In de Kansai Gaidai University zaak in 2021 (2021), oordeelde het Osaka Hooggerechtshof dat de actie van universiteitsdocenten, die weigerden meer lessen te geven dan het aantal dat door de vakbond werd geëist vanwege een impasse in de onderhandelingen (een zogenaamde ‘aangewezen staking’), afweek van het doel om collectieve onderhandelingen te bevorderen. Het was een poging om de eisen van de vakbond zelfstandig af te dwingen en daarom werd de rechtmatigheid ervan ontkend, en de disciplinaire maatregelen van de universiteit werden als geldig beschouwd.  

De Rechtmatigheid van Procedures

De procedures die voorafgaan aan het starten van een geschil zijn ook een belangrijk element in de beoordeling van de rechtmatigheid. Procedures die in strijd zijn met de goede trouw tussen werkgever en werknemer kunnen de rechtmatigheid van een geschil tenietdoen.

Een typisch voorbeeld hiervan is de schending van de ‘vredesplicht’ die is vastgelegd in een arbeidsovereenkomst. Het is gebruikelijk dat een arbeidsovereenkomst een ‘vredesclausule’ bevat die bepaalt dat er tijdens de geldigheidsduur van de overeenkomst geen geschillen over bepaalde zaken zullen plaatsvinden. Geschillen die in strijd zijn met deze clausule vormen een schending van de contractuele verplichtingen en de rechtmatigheid ervan wordt ontkend. In het vonnis van de Konan Bus-zaak in 1968 (Showa 43) toonde het Japanse Hooggerechtshof aan dat geschillen die de vredesplicht schenden, rechtmatigheid missen en dat disciplinaire maatregelen die om deze reden worden genomen, toelaatbaar kunnen zijn. Dit toont aan dat het schenden van de vredesplicht niet alleen een contractbreuk is, maar ook een belangrijk element dat de juridische beoordeling van het geschil zelf beïnvloedt.

Daarnaast worden ook ‘onverwachte stakingen’ die zonder enige voorafgaande kennisgeving aan de werkgever worden uitgevoerd, in twijfel getrokken wat betreft de rechtmatigheid van de procedure. Het feit dat er geen kennisgeving is, maakt het niet onmiddellijk illegaal, maar als dit onvoorziene en aanzienlijke schade toebrengt aan de bedrijfsvoering van de werkgever, kan de rechtmatigheid worden ontkend als een schending van de goede trouw. Vooral in bedrijven met een hoge publieke verantwoordelijkheid wordt deze beoordeling strenger. In de zaak van de National Railway Chiba Motive Power Union in 2001 (Heisei 13) oordeelde het Tokyo High Court dat, ondanks dat het spoorwegbedrijf de starttijd van de staking had aangekondigd, het feit dat de staking 12 uur eerder dan gepland werd uitgevoerd met slechts 5 minuten voorafgaande kennisgeving, wat leidde tot de annulering van vele treinen en aanzienlijke maatschappelijke verwarring, een onrechtmatige en illegale handeling was die de rechtmatigheid miste.

Rechtmatigheid van middelen en methoden onder Japans recht

De specifieke middelen en methoden van geschillenacties moeten binnen sociaal aanvaardbare grenzen blijven. Handelingen die inbreuk maken op het eigendomsrecht of de persoonlijke vrijheid van de werkgever, gaan buiten de grenzen van rechtmatigheid.

Zoals artikel 1, lid 2, van de Japanse Wet op de Arbeidsorganisaties expliciet stelt, worden gewelddadige acties onder geen enkele omstandigheid gerechtvaardigd. Picketing wordt als rechtmatig beschouwd zolang het binnen de grenzen van vreedzame overredingsactiviteiten blijft, maar het fysiek belemmeren van de toegang van personen of het blokkeren van voertuigen door bijvoorbeeld een scrum te vormen, wordt beschouwd als een daad van intimidatie en verstoring van zaken, en mist rechtmatigheid.

Werkplekbezettingen door werknemers of ‘productiebeheer’, waarbij werknemers de productieactiviteiten overnemen van de werkgever, worden gezien als een ernstige inbreuk op het eigendomsrecht van de werkgever. In de uitspraak van het Hooggerechtshof in de zaak van de Nationale Spoorwegarbeidersunie bij het Kurume Station in 1973 (Showa 48), werd geoordeeld dat de bezetting van een seinhuis, het hart van de spoorwegoperaties, door vakbondsleden tijdens een staking, de rechten van de werkgever op het beheer van zijn faciliteiten uitsloot en buiten de grenzen van rechtmatige geschillenacties viel. Evenzo wordt productiebeheer, waarbij werknemers de fabrieksuitrusting bezetten en alles van productie tot verkoop zelfstandig uitvoeren, gezien als een handeling die het managementrecht van de werkgever zelf ontkent, en de rechtmatigheid ervan is consistent ontkend in jurisprudentie. Deze uitspraken tonen een duidelijke lijn in de rechterlijke beslissingen dat het recht op collectieve actie ‘het recht om geen arbeid te leveren’ waarborgt, en niet ‘het recht om eigendom van anderen te beheersen’.

De Juridische Gevolgen van Illegitieme Collectieve Acties Onder Japans Recht

Wanneer collectieve acties van een vakbond niet voldoen aan de criteria voor legitimiteit die we tot nu toe hebben gezien en als illegaal worden beoordeeld, verliezen de vakbond en de deelnemende leden volledige juridische bescherming, en kan de werkgever verschillende juridische tegenmaatregelen nemen.

Ten eerste kan de werkgever de vakbond aansprakelijk stellen voor schade veroorzaakt door de illegale collectieve actie op basis van onrechtmatige daad. Omdat de bescherming van civielrechtelijke immuniteit verloren gaat, kunnen schades zoals gederfde winst door stakingen, kosten voor het verkrijgen van vervangend personeel, en reparatiekosten voor beschadigde uitrusting die causaal verband houden met de illegale daad, geclaimd worden voor compensatie. In de bekende zaak van de National Railway Chiba Motive Power Union (国鉄千葉動力車労働組合事件) heeft de rechtbank de vakbond veroordeeld tot het betalen van meer dan 12 miljoen yen aan schadevergoeding. In sommige gevallen kunnen individuele vakbondsleden die een leidende rol hebben gespeeld ook persoonlijk aansprakelijk worden gesteld.

Ten tweede kan de werkgever disciplinaire maatregelen nemen tegen werknemers die deelnemen aan illegale collectieve acties, op basis van het arbeidsreglement. Hoewel deelname aan legitieme geschillen wordt beschermd tegen oneerlijke arbeidspraktijken, wordt deelname aan acties die legitimiteit missen beschouwd als eenvoudige werkverlating, overtreding van werkopdrachten of verstoring van de bedrijfsorde. Daarom kunnen sancties zoals berisping, salarisvermindering, schorsing en, afhankelijk van de ernst van de zaak, disciplinair ontslag juridisch effectief zijn. Zoals de uitspraken in de zaken van Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (三菱重工業長崎造船所事件) en Kansai Gaidai University (関西外国語大学事件) aantonen, hebben rechtbanken disciplinaire maatregelen tegen werknemers die onrechtmatige geschillen leiden of eraan deelnemen als geldig beoordeeld.

Ten derde, omdat de bescherming van strafrechtelijke immuniteit verdwijnt, kunnen deelnemers afhankelijk van de aard van de actie onderworpen worden aan strafrechtelijke sancties. Bijvoorbeeld, gewelddadige acties kunnen leiden tot vervolging voor mishandeling of letsel, en exclusieve bezetting van de werkplek of fysieke picketing kan leiden tot risico’s van vervolging voor misdrijven zoals dwang in zaken of huisvredebreuk.

Samenvatting

De Japanse arbeidswetgeving beschermt het collectieve actierecht van werknemers als een belangrijk grondwettelijk recht. Deze bescherming is echter niet onvoorwaardelijk en wordt verleend door een strikte filter van ‘rechtvaardigheid’. Zoals de vele rechtszaken die in dit artikel zijn geanalyseerd aantonen, nemen Japanse rechtbanken consequent het standpunt in dat zij geen wettelijke bescherming bieden aan collectieve acties die buiten het bereik van arbeidsvoorwaarden vallen, te kwader trouw zijn, of essentiële rechten van de werkgever schenden. Vanuit het perspectief van bedrijfsbeheer is het essentieel om, in geval van een conflict met een vakbond, de acties objectief te analyseren op basis van jurisprudentie om te bepalen of ze binnen de grenzen van rechtvaardigheid vallen of daarbuiten. Het beoordelen van de aan- of afwezigheid van rechtvaardigheid is de eerste stap in het bepalen van de wettelijke geldigheid van tegenmaatregelen zoals schadeclaims of disciplinaire maatregelen en het beschermen van de legitieme rechten van het bedrijf.

Monolith Law Office heeft een rijke ervaring in het ondersteunen van een groot aantal cliënten in Japan met betrekking tot arbeidsgeschillen rond collectieve acties, zoals behandeld in dit artikel. Ons kantoor heeft niet alleen advocaten met Japanse bevoegdheden, maar ook Engelssprekende advocaten met buitenlandse kwalificaties, waardoor we duidelijke en strategische juridische diensten kunnen bieden voor de complexe aspecten van het Japanse arbeidsrecht waarmee internationaal opererende bedrijven worden geconfronteerd. Wij ondersteunen uw bedrijf in alle fasen, van onderhandelingen met vakbonden, juridische beoordelingen van collectieve acties, tot het ontwikkelen van concrete responsstrategieën in geval van geschillen.