Czym są kryteria oceny i metody radzenia sobie z fałszywym outsourcingiem w branży IT?

W projektach związanych z IT, takich jak rozwój systemów, często wymagane jest zaangażowanie wielu osób, a zarządzanie pracą i utrzymanie odpowiednich warunków pracy staje się niezwykle ważnym zagadnieniem. Aby prawidłowo zarządzać pracą członków projektu, wymagana jest również wiedza na temat prawa kontraktowego. Wysyłanie osób na miejsce pracy bez odpowiedniej wiedzy na temat kontraktów może prowadzić do problemów związanych z przestrzeganiem przepisów. Bardzo jasnym przykładem takiej sytuacji jest “fałszywe zlecenie”. W tym artykule omówimy kryteria dla fałszywych zleceń oraz metody zapobiegania ich występowaniu.

Cechy projektów w branży IT

Projekty w branży IT charakteryzują się tym, że często wymagają wielu pracowników i łatwo rozwijają się w kierunku dużych transakcji handlowych i usług na dużą skalę. Warto zauważyć, że wiele projektów IT, w tym rozwój systemów, ma tendencję do rozwijania się w formie, która wymaga dużej liczby pracowników na miejscu. Z punktu widzenia dostawcy, który przyjmuje pracę, prowadzi to do problemu z trudnością zarządzania projektem.

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

W powyższym artykule omawiamy cechy projektów IT jako usług z punktu widzenia dostawcy, biorąc pod uwagę trudności związane z zarządzaniem postępem projektu.

Umowy często stosowane w projektach

W projektach IT, które angażują wielu ludzi na miejscu, najczęściej stosowanymi formami umów są umowy o dzieło i umowy o zlecenie. Różnice między nimi są szczegółowo omówione w poniższym artykule.

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

Szczegółowe informacje znajdują się w powyższym artykule, ale najczęściej stosowane są dwa rodzaje umów: umowy o dzieło, które kładą nacisk na “ukończenie pracy” jako warunek wykonania zobowiązania, oraz umowy o zlecenie, które opierają się na relacji zaufania między stronami i kładą nacisk na odpowiednie wykonanie powierzonego zadania. Te dwa rodzaje umów są stosowane w praktyce, czasem angażując podwykonawców, a czasem dzieląc proces rozwoju na wiele etapów.

Jeżeli praktyka zawierania umów jest zgodna z pierwotnym znaczeniem i celem tych typów umów, nie ma problemu. Jednakże, jeżeli są one stosowane w sposób odstający od normy, mogą pojawić się różne problemy prawne.

Co to jest dostarczanie pracowników i delegowanie pracowników

Warto zauważyć, że projekty związane z IT, które często angażują wielu ludzi, mogą stanowić obiecujący rynek dla osób prowadzących biznes związany z zasobami ludzkimi. Aby prawidłowo zarządzać pracą członków zespołu w takich projektach, ważna jest również wiedza na temat różnych regulacji dotyczących tego typu biznesu z zasobami ludzkimi.

Co to jest dostarczanie pracowników?

W prawie o stabilności zatrudnienia, znanym jako “Japońskie Prawo o Stabilności Zatrudnienia”, “dostarczanie pracowników” jest zabronione i podlega karze. Ale co to jest “Japońskie Prawo o Stabilności Zatrudnienia” i co oznacza “dostarczanie pracowników”, które jest zakazane? Sprawdźmy odpowiednie artykuły wraz z postanowieniami dotyczącymi celu tego prawa.

(Cel prawa)
Artykuł 1. Celem tego prawa jest zapewnienie, że publiczne biura stabilności zatrudnienia i inne instytucje stabilności zatrudnienia służą publiczności, prowadząc działalność związana z pośrednictwem pracy, z pomocą odpowiednich agencji administracyjnych lub organizacji, zapewniając prawidłowe funkcjonowanie działalności związanej z pośrednictwem pracy prowadzonej przez osoby inne niż instytucje stabilności zatrudnienia, biorąc pod uwagę rolę, jaką powinny one odgrywać w zapewnieniu właściwego i płynnego dostosowania popytu i podaży siły roboczej, zapewniając każdemu możliwość podjęcia pracy odpowiadającej jego umiejętnościom, zaspokajając potrzeby przemysłu w zakresie siły roboczej, dążąc do stabilności zatrudnienia, a także przyczyniając się do rozwoju gospodarczego i społecznego.

Można więc powiedzieć, że jest to dziedzina prawa mająca na celu regulację relacji między pracownikami poszukującymi pracy a agencjami pośrednictwa pracy (biorąc pod uwagę osoby poszukujące pracy, które często są bezrobotne i mają tendencję do osłabienia swojej pozycji społecznej) w sposób sprawiedliwy. Poniżej cytuję artykuł, który zabrania dostarczania pracowników z karą w odpowiednim prawie (podkreślenia i pogrubienia dodane przez autora).

Artykuł 47. W tym prawie “dostarczanie pracowników” oznacza zmuszanie pracowników do pracy pod kierownictwem innych na podstawie umowy o dostarczanie, z wyłączeniem przypadków, które odpowiadają delegowaniu pracowników, jak określono w artykule 2, punkt 1, Prawa o ochronie i prawidłowym funkcjonowaniu biznesu delegowania pracowników (Prawo z 1985 roku (rok Showa 60), nr 88, zwane dalej “Prawem o delegowaniu pracowników”).
(Zakaz prowadzenia działalności dostarczania pracowników)
Artykuł 44. Nikt, z wyjątkiem przypadków określonych w następnym artykule, nie może prowadzić działalności dostarczania pracowników ani zmuszać pracowników dostarczanych przez taką działalność do pracy pod swoim kierownictwem.
(Zezwolenie na prowadzenie działalności dostarczania pracowników)
Artykuł 45. Związki zawodowe mogą prowadzić działalność dostarczania pracowników bezpłatnie, jeżeli otrzymają zgodę Ministra Pracy i Polityki Społecznej.
Artykuł 64. Osoba, która spełnia którekolwiek z poniższych warunków, podlega karze pozbawienia wolności do jednego roku lub grzywny do miliona jenów.
(Pominięto punkty od 1 do 8)
9. Osoba, która narusza postanowienia artykułu 44

Podsumowując, z wyjątkiem przypadków legalnego delegowania pracowników określonych w prawie, zasada jest taka, że zawieranie umów, które zmuszają do pracy pod kierownictwem innych, jest nielegalne. Tło regulacji tego rodzaju działań wynika z faktu, że wprowadzanie niepotrzebnych pośredników w umowy o pracę prowadzi do wyzysku ze strony pośredników i skubania. Z punktu widzenia tych, którzy przyjmują pracowników, jeśli można przyjąć pracowników bez zawierania bezpośredniej umowy z pracownikami, znaczenie przestrzegania prawa pracy poprzez zatrudnianie ludzi staje się bardzo niewielkie. Z tych powodów, umowy dotyczące pracy, z wyjątkiem specjalnych przypadków, takich jak te, w których uzyskano zezwolenie na prowadzenie działalności delegowania pracowników, wymagają, aby były one zawarte między “osobą pracującą” a “osobą zatrudniającą”. Dzięki temu zasadniczemu założeniu system jest w stanie funkcjonować, zapobiegając nieuczciwemu wyzyskowi pracy i unikaniu przestrzegania prawa pracy.

Co to jest praca tymczasowa?

Zasada dotycząca umów o pracę mówi, że nie powinny one obejmować pośredników. Dlatego sytuacje, w których osoba zatrudniająca i osoba pracująca są różne, są legalne tylko w bardzo ograniczonym zakresie. Poniżej cytuję przepis dotyczący “pracy tymczasowej” (japońskie: 労働者派遣), który to ilustruje (podkreślenia i pogrubienia są moje).

Artykuł 2. Nawet jeśli pracodawca prowadzi działalność polegającą na zatrudnianiu swoich pracowników do wykonywania zadań na podstawie umowy o dzieło, jest uważany za pracodawcę prowadzącego działalność w zakresie pracy tymczasowej, chyba że spełnia wszystkie poniższe warunki w odniesieniu do wykonywania tych zadań:
1. Bezpośrednio korzysta z siły roboczej swoich pracowników, spełniając wszystkie poniższe warunki:
a) Samodzielnie zarządza wykonaniem zadań, spełniając wszystkie poniższe warunki:
(1) Samodzielnie zarządza sposobem wykonywania zadań przez pracowników.
(2) Samodzielnie zarządza oceną wykonywania zadań przez pracowników.
b) Samodzielnie zarządza godzinami pracy, spełniając wszystkie poniższe warunki:
(1) Samodzielnie zarządza godzinami rozpoczęcia i zakończenia pracy, przerwami, dniami wolnymi, urlopami itp. pracowników (z wyjątkiem prostego monitorowania tych aspektów).
(2) Samodzielnie zarządza pracą pracowników poza normalnymi godzinami pracy lub w dni wolne (z wyjątkiem prostego monitorowania godzin pracy w tych okolicznościach).
c) Samodzielnie zarządza utrzymaniem porządku w przedsiębiorstwie, spełniając wszystkie poniższe warunki:
(1) Samodzielnie zarządza kwestiami związanymi z dyscypliną pracowników.
(2) Samodzielnie decyduje o rozmieszczeniu pracowników.
2. Niezależnie przetwarza zadania zlecone na podstawie umowy o dzieło jako swoje własne zadania, spełniając wszystkie poniższe warunki:
a) Samodzielnie pozyskuje i wydaje środki finansowe niezbędne do przetwarzania zadań.
b) Ponosi wszystkie obowiązki pracodawcy określone w Kodeksie cywilnym, Kodeksie handlowym i innych ustawach.
c) Nie dostarcza tylko siły roboczej, spełniając jeden z poniższych warunków:
(1) Przetwarza zadania za pomocą maszyn, urządzeń lub materiałów, które samodzielnie przygotowuje i pozyskuje (z wyjątkiem prostych narzędzi niezbędnych do pracy), lub za pomocą materiałów.
(2) Przetwarza zadania na podstawie własnego planowania lub specjalistycznych umiejętności lub doświadczenia.

Chociaż jest to bardzo długie postanowienie, istotą jest to, że tylko wtedy, gdy spełnione są wszystkie te szczegółowe warunki, nie jest to traktowane jako praca tymczasowa, a staje się prawidłowym zleceniem. Innymi słowy, jeśli nie spełniony jest choćby jeden warunek, jest to uważane za delegowanie, a na agencje pracy tymczasowej nałożone są surowe wymogi prawne.

Jak uniknąć kwalifikacji jako fałszywe zlecenie

Teraz, kiedy już wiemy, czym jest fałszywe zlecenie, możemy zrozumieć, jakie kroki podjąć, aby uniknąć takiej sytuacji. W przypadku agencji pracy tymczasowej, mimo że faktycznie prowadzą one działalność w zakresie pracy tymczasowej, mogą one być uznane za “fałszywe zlecenie”, jeżeli działają jako zleceniobiorcy (zazwyczaj bez odpowiedniego zezwolenia, co jest nielegalne). Mając na uwadze to zrozumienie, kierunek działań, które należy podjąć, aby uniknąć kwalifikacji jako fałszywe zlecenie, staje się oczywisty.

Nie zawieraj bezpośrednich umów z pracownikami, nie wydawaj poleceń lub nadzoru nad pracownikami ze strony klienta (lub nie pozwól na to)

Niezależnie od tego, czy mamy do czynienia z umową o dzieło, czy umową o zastępstwo, jeżeli relacje oparte są na wydawaniu poleceń, powstaje wymóg ochrony pracowników. Dlatego, nawet jeżeli pracownik jest stale obecny na miejscu pracy, polecenia dotyczące pracy powinny pochodzić wyłącznie od dostawcy usług. Można uniknąć problemów, utrzymując pozór, że pracownik wykonuje “pracę dla swojej firmy”, a nie “pracę dla miejsca, w którym jest stacjonarny”.

Uzyskaj zezwolenie na prowadzenie agencji pracy tymczasowej i prowadź legalną działalność w zakresie pracy tymczasowej

Aby legalnie prowadzić agencję pracy tymczasowej, należy złożyć wniosek i uzyskać zezwolenie od Ministerstwa Zdrowia, Pracy i Opieki Społecznej. Warto zauważyć, że jeżeli chcesz legalizować swoją działalność poprzez zmianę zlecenia na delegowanie pracowników, wymagane będzie również wyznaczenie odpowiedzialnego za miejsce delegowania oraz prowadzenie rejestru miejsc delegowania. Innymi słowy, na miejscu, które staje się miejscem stacjonarnym, nakładana jest pewna odpowiedzialność pracodawcy.

Podsumowanie

W tym artykule omówiliśmy podstawy legalnych umów o dzieło i umów o zastępstwo, a także kwestię nielegalnego fałszywego zlecenia i ścieżki do jego legalizacji. Ze względu na związki z japońskim prawem dotyczącym agencji pracy tymczasowej, temat jest dość skomplikowany. Kluczowym punktem jest zrozumienie, że zasada polega na tym, że obowiązki i prawa pracowników oraz pracodawców są zawsze sparowane. Innymi słowy, od pracowników oczekuje się, że będą dostarczać pracę zgodnie z instrukcjami i poleceniami, podczas gdy od pracodawców oczekuje się, że będą chronić prawa pracowników. Następnie, zrozumienie, że zasada polega na tym, że obowiązki obu stron są regulowane bezpośrednio przez umowę, bez pośredników, ułatwia zrozumienie pozycji agencji pracy tymczasowej jako wyjątku od tej zasady, a także nielegalności fałszywego zlecenia.