Kryteria określania statusu pracownika w japońskim prawie pracy: Omówienie sądowego podejścia do zakresu stosowania

Japoński system prawny pracy zapewnia „pracownikom” szczególną ochronę. Jednakże kwestia, kto kwalifikuje się jako „pracownik”, nie jest ustalana wyłącznie na podstawie nazwy umowy czy intencji stron. Japońskie sądy oceniają „pracowniczość” na podstawie rzeczywistego charakteru wykonywanej pracy, a nie formy umowy. Błędna ocena może narazić firmę na nieoczekiwane ryzyko prawne. Na przykład, jeśli osoba zatrudniona na podstawie umowy o dzieło zostanie później uznana przez sąd za pracownika, przedsiębiorstwo może zostać zobowiązane do wyrównania zaległych nadgodzin i składek ubezpieczeniowych wstecz. To ryzyko nie ogranicza się tylko do obciążeń finansowych. Uznanie kogoś za pracownika może zachwiać fundamentami modelu biznesowego firmy, zwłaszcza tych, które polegają na elastycznej sile roboczej, takiej jak freelancerzy czy samozatrudnieni. Dzieje się tak, ponieważ zastosowanie znajdują wówczas rygorystyczne regulacje dotyczące czasu pracy, przerw i dni wolnych, określone w Japońskiej Ustawie o Standardach Pracy (Japanese Labor Standards Act). W niniejszym artykule szczegółowo wyjaśniamy, jak w świetle japońskiego prawa pracy definiowany jest „pracownik” oraz na podstawie jakich kryteriów sądy oceniają „pracowniczość”, ilustrując to bogatym zestawem konkretnych przykładów z orzecznictwa. Problem ten należy rozumieć nie tylko jako wyzwanie związane z przestrzeganiem przepisów, ale także jako strategiczne zagadnienie dotyczące zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstwa.

Prawna definicja „pracownika” w japońskim prawie pracy

W systemie japońskiego prawa pracy definicja „pracownika” różni się nieco w zależności od podstawy prawnej. Zrozumienie tych różnic jest niezbędne do dokładnego oceniania ryzyka.

Przede wszystkim, japońska Ustawa o Standardach Pracy, która określa minimalne standardy warunków pracy dla poszczególnych pracowników, definiuje w swoim artykule 9. „pracownika” jako „osobę zatrudnioną w jakiejkolwiek profesji, w przedsiębiorstwie lub biurze, która otrzymuje wynagrodzenie”. Ta definicja jest kluczowym pojęciem stosowanym w wielu indywidualnych prawach pracy, takich jak japońska Ustawa o Bezpieczeństwie i Higienie Pracy, mająca na celu zapewnienie bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, oraz japońska Ustawa o Minimalnym Wynagrodzeniu, gwarantująca minimalną kwotę wynagrodzenia. Podobnie, artykuł 2. japońskiej Ustawy o Umowach Pracy przyjmuje niemal identyczną definicję, określając podstawowe obiekty ochrony w indywidualnych relacjach związanych z umowami o pracę.

W przeciwieństwie do tego, japońska Ustawa o Związkach Zawodowych, która gwarantuje prawo pracowników do zrzeszania się i prowadzenia negocjacji zbiorowych, obejmuje szerszy zakres osób pod swoją ochronę. Artykuł 3. tej ustawy definiuje „pracownika” jako „osobę, która żyje z wynagrodzenia, pensji lub innego dochodu podobnego do tego, niezależnie od rodzaju wykonywanego zawodu”. Ta definicja nie zawiera wymogu „bycia zatrudnionym”, który jest obecny w Ustawie o Standardach Pracy, i obejmuje szerzej osoby, które ekonomicznie zależą od innych i świadczą pracę.

Różnice w tych definicjach prowadzą do istotnych konsekwencji prawnych. Osoba, która nie jest uznana za „pracownika” według Ustawy o Standardach Pracy i której odmówiono prawa do wynagrodzenia za nadgodziny, może jednak kwalifikować się jako „pracownik” według szerszej definicji zawartej w Ustawie o Związkach Zawodowych. W takim przypadku, ta osoba ma prawo do założenia związku zawodowego i żądania negocjacji zbiorowych z przedsiębiorstwem. Dlatego przedsiębiorstwa muszą zarządzać pracą, mając na uwadze nie tylko ryzyko związane z Ustawą o Standardach Pracy, ale także ryzyko wynikające z Ustawy o Związkach Zawodowych, co wymaga podwójnej perspektywy.

Sądowa ramy oceny statusu pracowniczego: podejście skoncentrowane na rzeczywistości a nie formie

Nawet jeśli w umowie wyraźnie określono, że jest to “umowa zlecenia” lub “umowa o dzieło”, nie oznacza to automatycznego zaprzeczenia statusu pracowniczego. Japońskie sądy konsekwentnie przyjmują stanowisko, że nie należy skupiać się na formalnym elemencie, jakim jest nazwa umowy, lecz na rzeczywistych relacjach między stronami, czyli na faktycznym świadczeniu pracy. To “podejście skoncentrowane na rzeczywistości” jest niezbędną zasadą, aby zapobiec nadużyciom formy umowy przez silniejszą stronę, pracodawcę, i uniknięciu niesłusznie ochrony przewidzianej przez prawo pracy.

Podstawą tego ramy oceny jest raport z badań “Raport Komisji Badawczej Prawa Pracy” opublikowany w 1985 roku (dalej “Raport z roku Showa 60 (1985)”) przez ówczesne Ministerstwo Pracy. Chociaż ten raport nie jest aktem prawnym, wywarł ogromny wpływ na późniejsze orzecznictwo i interpretacje administracyjne, funkcjonując do dziś jako faktyczny wyznacznik w ocenie statusu pracowniczego.

Raport z roku Showa 60 (1985) dzieli kryteria oceny na dwa główne poziomy. Pierwszy dotyczy kluczowego kryterium “podległości pracowniczej”, które konkretyzuje sformułowanie z artykułu 9. Prawa Pracy, mówiące o “osobie zatrudnionej i otrzymującej wynagrodzenie”. Składa się ono z dwóch aspektów: “pracy pod nadzorem” oraz “rekompensaty za pracę w formie wynagrodzenia”. Drugi poziom obejmuje dodatkowe elementy, które mają na celu wzmocnienie oceny, gdy główne kryteria są niewystarczające do podjęcia decyzji. Długotrwałe utrzymanie tej stabilnej interpretacyjnej ramy wskazuje na tendencję japońskiego systemu prawnego do preferowania stopniowego rozwoju interpretacji poprzez nagromadzenie orzecznictwa, a nie częste zmiany w prawie. Dlatego zrozumienie treści tego historycznego raportu jest niezwykle ważne dla przewidywania decyzji sądów w współczesnych sporach pracowniczych w Japonii.

Podstawowe kryterium oceny: Konkretne elementy “podległości pracowniczej” w Japonii

“Podległość pracownicza” to najważniejsze pojęcie przy ocenie statusu pracownika. Odnosi się do istnienia zależności, w której osoba wykonuje pracę pod kierownictwem i nadzorem innej osoby i otrzymuje za to wynagrodzenie. Japońskie sądy rozważają wiele różnych czynników, aby kompleksowo ocenić, czy istnieje podległość pracownicza.

Praca pod kierownictwem i nadzorem

“Praca pod kierownictwem i nadzorem” w Japonii nie oznacza jedynie otrzymywania instrukcji dotyczących wykonywania zadań. Rozpatrywane są wieloaspektowo takie kwestie jak konkretność i siła przymusu tych instrukcji oraz zakres dyskrecji w wykonywaniu pracy.

Wolność przyjęcia lub odrzucenia zleceń i instrukcji

Nawet jeśli umowa formalnie zapewnia wolność odrzucenia zleceń, sytuacja, w której rzeczywiście nie można odmówić, prowadzi do potwierdzenia relacji kierownictwa i nadzoru. Na przykład, jeśli odmowa zlecenia skutkuje znacznym zmniejszeniem ilości pracy lub jej całkowitym brakiem, to taka “wolność” jest uznawana za nominalną. W orzecznictwie, w przypadkach, gdy pracownikom nakazywano pracę zgodnie z grafikiem i za nieautoryzowaną nieobecność nakładano kary, uznawano brak wolności przyjęcia lub odrzucenia pracy, co silnie sugerowało status pracownika (wyrok Sądu Najwyższego w Tokio z dnia 17 października 2018 roku). Z drugiej strony, w przypadku kierowcy, który mógł swobodnie wybierać między “przyjściem do pracy”, “kontaktem (możliwość odpowiedzi)” i “dniem wolnym” oraz nie był karany za odmowę pracy, wolność ta została uznana i była jednym z elementów zaprzeczających statusowi pracownika (wyrok Sądu Okręgowego w Osace z dnia 11 grudnia 2020 roku).

Kierownictwo i nadzór nad wykonywaniem pracy

Ważnym elementem oceny jest również stopień, w jakim otrzymuje się konkretne instrukcje i zarządzanie dotyczące sposobu wykonywania pracy. Jeśli oprócz celu i terminu wykonania pracy otrzymuje się szczegółowe instrukcje dotyczące procesu i metod, relacja kierownictwa i nadzoru ulega wzmocnieniu. Na przykład, w przypadku nauczyciela w szkole językowej, który był zobowiązany do nauczania zgodnie z wyznaczonymi podręcznikami i instrukcjami oraz uczestniczenia w regularnych szkoleniach, uznano istnienie silnego kierownictwa i nadzoru (wyrok Sądu Najwyższego w Nagoi z dnia 23 października 2020 roku). Z kolei w przypadku wykładowcy na uczelni, który miał szeroką swobodę w opracowywaniu konkretnych treści wykładów poza ogólnym zarysem kursu, uznano, że relacja kierownictwa i nadzoru jest słaba (wyrok Sądu Okręgowego w Tokio z dnia 28 marca 2022 roku).

Czasowe i miejscowe ograniczenia

Fakt, że miejsce i czas pracy są wyznaczone oraz że pracodawca zarządza obecnością pracowników, jest typowym sygnałem wskazującym na relację kierownictwa i nadzoru. Obowiązek stemplowania karty czasu pracy, rygorystyczne zarządzanie zmianami czy obowiązek składania szczegółowych raportów z pracy są elementami wzmacniającymi ograniczenia czasowe i miejscowe. Nawet w przypadku pracy zdalnej, jeśli zarządzane są czasy logowania i wylogowywania lub wymagana jest stała dostępność online, istnieje możliwość uznania ograniczeń czasowych. W przypadku programisty gier, który był zobowiązany do pracy w firmie, aby korzystać z jej sprzętu, i otrzymywał polecenia dotyczące stemplowania karty czasu pracy, uznano istnienie silnych ograniczeń, co przyczyniło się do potwierdzenia statusu pracownika (wyrok Sądu Okręgowego w Tokio z dnia 26 września 1997 roku, sprawa Tao Human Systems).

Zastępowalność świadczenia pracy

Czy możliwe jest zastąpienie świadczenia pracy przez osobę trzecią według uznania pracownika, jest również jednym z elementów oceny. Jeśli pracownik może na własny koszt i odpowiedzialność korzystać z pomocników lub zastępców, sugeruje to charakter przedsiębiorcy i osłabia status pracownika. Odwrotnie, jeśli wymagane jest świadczenie pracy wyłącznie przez samą osobę, bez względu na okoliczności, wskazuje to na wysoki stopień osobistego charakteru pracy, czyli na cechy umowy o pracę, co wzmacnia status pracownika. Zastępowalność sama w sobie nie jest decydującym elementem, ale odgrywa uzupełniającą rolę w ocenie istnienia relacji kierownictwa i nadzoru.

Charakter wynagrodzenia jako ekwiwalentu za pracę pod prawem japońskim

Podlega ocenie, czy wynagrodzenie posiada charakter zapłaty (≡ płacy) za samą pracę, którą świadczy się. Charakter wynagrodzenia określa się nie na podstawie jego nazwy, lecz na podstawie metody kalkulacji i sposobu wypłaty.

Jeśli wynagrodzenie jest wypłacane w formie stawki godzinowej, dziennika czy miesięcznika, w zależności od długości przepracowanego czasu, uznaje się, że ma ono silny charakter “płacy”. Ponadto, jeśli wynagrodzenie jest zmniejszane w zależności od liczby dni lub godzin nieobecności (zastosowanie zasady “brak pracy – brak płacy”) lub jeśli za nadgodziny wypłacane są dodatkowe dodatki, wskazuje to na silną kompensacyjność wynagrodzenia za pracę. W przypadku pewnego doradcy podatkowego, gdzie niezależnie od ilości pracy, co miesiąc wypłacana była stała kwota i wypłacano również premie, uznano, że wynagrodzenie było zapłatą za pracę pod nadzorem i kierownictwem (wyrok Sądu Okręgowego w Tokio z dnia 30 marca 2011 roku).

Z drugiej strony, jeśli wynagrodzenie jest całkowicie ustalane na podstawie wyników pracy, na przykład w systemie całkowicie prowizyjnym zależnym od sprzedaży lub w formie jednorazowej zapłaty za wykonanie projektu, ma ono silny charakter zapłaty za transakcje między przedsiębiorcami i osłabia cechy pracownicze. Jednakże, nawet jeśli formalnie jest to system prowizyjny, ale istnieje ustanowione minimalne wynagrodzenie gwarantowane i inne elementy zabezpieczenia życiowego, może to być brane pod uwagę w kierunku potwierdzenia statusu pracownika.

Elementy wzmacniające ocenę statusu pracownika

Nawet po rozważeniu kluczowych elementów “podległości stosunku pracy”, czasami nie jest jasne, czy dana osoba posiada status pracownika. W takich przypadkowych przypadkach sądy biorą pod uwagę dodatkowe elementy, aby dokonać kompleksowej oceny.

Obecność charakteru przedsiębiorcy

Stopień, w jakim dostawca pracy posiada cechy niezależnego przedsiębiorcy, jest szczególnie ważnym dodatkowym elementem oceny . Ocenia się to z punktu widzenia, czy dostawca pracy prowadzi działalność na własny rachunek i ryzyko.

Jako konkretny materiał do oceny, pierwszym aspektem jest to, czy dostawca pracy posiada na własny koszt niezbędne maszyny, narzędzia, pojazdy itp. . Na przykład, posiadanie drogich ciężarówek lub maszyn budowlanych silnie sugeruje charakter przedsiębiorcy . Kolejnym aspektem jest to, czy wynagrodzenie jest znacznie wyższe w porównaniu z wynagrodzeniem stałych pracowników firm wykonujących podobne prace. To wysokie wynagrodzenie jest interpretowane jako obejmujące koszty i ryzyko biznesowe, które przedsiębiorca ponosi, co osłabia status pracownika . Inne czynniki, takie jak odpowiedzialność za szkody w pracy czy prowadzenie działalności gospodarczej pod własną nazwą handlową, również są brane pod uwagę przy ocenie charakteru przedsiębiorcy.

Stopień wyłączności

Wysoki stopień zależności ekonomicznej od konkretnej firmy może być czynnikiem wzmacniającym status pracownika . Stopień wyłączności jest oceniany z dwóch perspektyw. Pierwsza dotyczy tego, czy umowa zabrania pracy dla innych firm, lub czy jest to faktycznie trudne ze względów czasowych lub fizycznych . Jeśli osoba jest znacznie związana czasowo z pracą dla konkretnej firmy i w rezultacie nie jest w stanie wykonywać innych zadań, stopień wyłączności jest uznawany za wysoki. Drugi aspekt dotyczy ochrony życiowej wynagrodzenia. Jeśli większość dochodów zależy od wynagrodzenia z konkretnej firmy, uznaje się to za wysoką zależność ekonomiczną, co wzmacnia status pracownika .

Inne elementy

Dodatkowo do powyższych elementów, brane są pod uwagę obiektywne okoliczności wskazujące, jak strony postrzegały dostawcę pracy. Konkretnie, czy dokonywano potrąceń podatku u źródła z wynagrodzenia jako dochodu z pracy, czy dostawca pracy był objęty ubezpieczeniem pracowniczym (ubezpieczenie od wypadków przy pracy i ubezpieczenie zatrudnienia) oraz ubezpieczeniem społecznym (ubezpieczenie zdrowotne i ubezpieczenie emerytalne), czy stosowano do niego regulamin pracy firmy . Te fakty sugerują, że firma traktowała daną osobę jako pracownika, co wzmacnia ocenę potwierdzającą status pracownika.

Wytyczne według orzecznictwa Sądu Najwyższego: Sprawa Dyrektora Inspekcji Pracy w Yokohama Minami

Jako precedensowy przypadek dotyczący kryteriów oceny statusu pracowniczego, wyrok wydany przez Sąd Najwyższy Japonii (japoński) w dniu 28 listopada 1996 roku (sprawa Dyrektora Inspekcji Pracy w Yokohama Minami) stanowi niezwykle ważne wytyczne.

W omawianej sprawie kierowca, który używał własnej ciężarówki i głównie zajmował się transportem produktów dla firmy papierniczej, doznał obrażeń podczas pracy i złożył wniosek o świadczenia z ubezpieczenia na wypadek wypadków przy pracy. Dyrektor Inspekcji Pracy odmówił wypłaty, twierdząc, że kierowca nie jest “pracownikiem”, co skłoniło go do wniesienia pozwu o uchylenie tej decyzji.

Sąd Najwyższy ostatecznie uznał, że kierowca nie posiada statusu pracownika. Proces dochodzenia do tego wniosku był zastosowaniem dotychczas omawianego ramowego podejścia do oceny i jest pełen wskazówek.

Po pierwsze, Sąd Najwyższy zbadał instrukcje wydawane przez firmę, stwierdzając, że wskazówki dotyczące towarów do transportu, miejsca dostawy i czasu dostarczenia są naturalnie niezbędnymi instrukcjami ze strony zleceniodawcy w kontekście charakteru pracy transportowej i nie można na ich podstawie ocenić, że istniało konkretne kierowanie i nadzór nad wykonywaniem pracy.

Następnie, w kwestii ograniczeń czasowych i miejscowych, zauważono, że po zakończeniu jednego zadania transportowego kierowca opuszczał zarząd firmy i mógł swobodnie dysponować swoim czasem do momentu otrzymania kolejnych instrukcji. Stopień ograniczeń był znacznie luźniejszy w porównaniu do zwykłych pracowników firmy, co nie wystarczało do oceny, że działał pod kierownictwem i nadzorem.

Co więcej, Sąd Najwyższy szczególnie skupił się na elemencie “charakteru przedsiębiorcy”. Kierowca posiadał drogą ciężarówkę na własność i sam pokrywał wszystkie koszty, takie jak paliwo, naprawy i ubezpieczenie. Ponadto, wynagrodzenie było wypłacane w zależności od ilości przewiezionych towarów, a nie było pobierane u źródła jako dochód z pensji. Na podstawie tych faktów stwierdzono, że kierowca działał jako niezależny przedsiębiorca, prowadząc działalność transportową na własne ryzyko i odpowiedzialność, co pozwoliło na odrzucenie statusu pracowniczego.

Ten wyrok wyjaśnia, że ocena statusu pracowniczego nie powinna opierać się wyłącznie na konkretnych elementach, ale powinna być dokonywana poprzez kompleksową analizę takich czynników jak relacje kierownicze i nadzorcze, ograniczenia, charakter wynagrodzenia oraz charakter przedsiębiorcy. Szczególnie w przypadkach, gdy dostawca pracy wykazuje wyraźne cechy przedsiębiorcy, może to stanowić silny argument przeciwko uznaniu go za pracownika, co czyni z tego wyroku przełomowe orzeczenie.

Adaptacja do współczesnych form zatrudnienia: Status pracowniczy gig workerów

Pojawienie się “gig workerów”, którzy przyjmują jednorazowe zlecenia za pośrednictwem platform, rzuca nowe wyzwanie tradycyjnym ramom oceny statusu pracowniczego. Szczególnie sposób pracy dostawców usług dostarczania jedzenia, takich jak w przypadku firm typu Uber Eats, stał się przedmiotem globalnej debaty.

Również w Japonii, związek zawodowy dostawców Uber Eats, który wystąpił z żądaniem negocjacji zbiorowych do firmy zarządzającej, spotkał się z odmową ze strony firmy, która zaprzeczyła pracowniczemu statusowi dostawców. W tej sprawie, Tokijska Komisja Pracy w roku 2022 (Reiwa 4) orzekła, że dostawcy są “pracownikami” w rozumieniu japońskiej ustawy o związkach zawodowych i nakazała firmie przystąpienie do negocjacji zbiorowych. Decyzja ta opierała się na takich argumentach, jak niezbędność pracy dostawców dla działalności platformy, faktyczne jednostronne ustalanie wynagrodzenia przez firmę oraz faktyczne otrzymywanie instrukcji i nadzoru poprzez aplikację. Jest to symboliczny przykład różnic w definicji “pracownika” w japońskiej Ustawie o Standardach Pracy i Ustawie o Związkach Zawodowych, które ujawniają się w konkretnych sporach.

Z drugiej strony, kwestia, czy gig workerzy mogą otrzymać ochronę, taką jak nadgodziny czy minimalne wynagrodzenie, zgodnie z japońską Ustawą o Standardach Pracy, pozostaje nadal bez jednoznacznego orzeczenia sądowego, a oczekuje się na gromadzenie się precedensów sądowych. W cywilnym procesie sądowym, w którym dostawca domagał się odszkodowania za nierozsądne zawieszenie konta (co faktycznie odpowiada zwolnieniu), unikając bezpośredniej oceny statusu pracowniczego, doszło do przykładu ugody, w której firma zapłaciła kwotę rozwiązującą spór.

Te ruchy wskazują na kontynuację wyzwań prawnych, takich jak pytanie, czy algorytmiczne przydzielanie zadań i system oceniania można uznać za “nadzór i kierowanie”, czy też rowery i motocykle należące do dostawców mogą być uznane za drogie maszyny i urządzenia wskazujące na “charakter przedsiębiorcy”. Firmy muszą zdawać sobie sprawę, że umowy z gig workerami mogą zawierać ryzyko negocjacji zbiorowych zgodnie z japońską Ustawą o Związkach Zawodowych oraz ryzyko przyszłego uznania za pracowników zgodnie z japońską Ustawą o Standardach Pracy.

Porównanie czynników decydujących o statusie pracownika

Podsumowując czynniki, które zostały omówione dotychczas i które decydują o statusie pracownika, przedstawiają się one w poniższej tabeli. Należy zauważyć, że tabela ta służy jedynie jako wskazówka do oceny i jest uproszczeniem. Rzeczywiste orzeczenia wymagają uwzględnienia wszystkich konkretnych faktów danej sprawy.

Podsumowanie

W japońskim prawie pracy, czy dana osoba kwalifikuje się jako “pracownik”, nie jest oceniane na podstawie formalnej nazwy umowy, lecz na podstawie rzeczywistego stanu świadczenia pracy i wieloaspektowej analizy różnych czynników. Kluczowym pojęciem w tej ocenie jest “podległość pracownicza”, która obejmuje takie aspekty jak nadzór i kierowanie, czasowe i miejscowe ograniczenia, a także charakter wynagrodzenia jako rekompensaty za pracę. Dodatkowo, brane są pod uwagę uzupełniające elementy, takie jak charakter przedsiębiorcy czy specjalizacja, co prowadzi do wniosków dostosowanych do indywidualnych przypadków. Ramy tej oceny zostały ustanowione przez orzecznictwo Sądu Najwyższego i, mimo że stoją przed nowymi wyzwaniami interpretacyjnymi związanymi z pojawieniem się nowych form zatrudnienia, takich jak praca w modelu gig economy, ich podstawowa struktura pozostaje niezmieniona. Dla menedżerów firm i osób odpowiedzialnych za prawne aspekty działalności, dokładne zrozumienie tego złożonego i dynamicznego pojęcia prawnego oraz regularne przeglądanie systemu zarządzania pracą w firmie jest niezbędne, aby unikać nieoczekiwanych ryzyk prawnych i finansowych oraz zapewnić trwałe prowadzenie działalności.

Kancelaria Prawna Monolith posiada bogate doświadczenie w doradztwie w zakresie problemów prawnych związanych z oceną statusu pracowniczego, o których mowa w niniejszym artykule, dla wielu klientów w Japonii. W naszej kancelarii pracuje również kilku prawników posiadających kwalifikacje zagraniczne i mówiących po angielsku, co umożliwia nam świadczenie bezproblemowego wsparcia prawnego z międzynarodowej perspektywy w zakresie skomplikowanego japońskiego systemu prawa pracy. Oferujemy specjalistyczne usługi dostosowane do potrzeb Państwa firmy, w tym ocenę klasyfikacji siły roboczej, tworzenie i przeglądanie umów, a także reprezentację w sporach związanych z pracą.