Ocena skuteczności zwolnienia dyscyplinarnego w japońskim prawie pracy

W japońskim systemie prawa pracy dyscyplinarne zwolnienie jest najcięższą karą, jaką pracodawca może nałożyć na pracownika. Nie tylko kończy to umowę o pracę, ale również ma charakter sankcji za naruszenie porządku korporacyjnego przez pracownika. W związku z tym, dyscyplinarne zwolnienie może poważnie zaszkodzić karierze pracownika, prowadząc do braku wypłaty odprawy lub jej zmniejszenia, a także stanowić znaczną przeszkodę w dalszych działaniach związanych z poszukiwaniem nowego zatrudnienia. Biorąc pod uwagę powagę dyscyplinarnego zwolnienia, japońskie sądy oceniają jego ważność z ogromną surowością. Dla menedżerów i specjalistów ds. prawnych rozważających dyscyplinarne zwolnienie kluczowe jest dokładne zrozumienie jego prawnych wymogów i przestrzeganie ostrożnego postępowania. Pośpieszne decyzje mogą skutkować późniejszym uznaniem zwolnienia za nieważne, co niesie ze sobą nieoczekiwane ryzyko prawne i ekonomiczne dla firmy.

W niniejszym artykule, opierając się na japońskim prawie umów o pracę, wyjaśniamy, jak sądy oceniają ważność dyscyplinarnego zwolnienia, przedstawiając kluczowe ramy prawne i kryteria oceny. Szczególną uwagę poświęcamy dwóm wymaganiom określonym w japońskim prawie umów o pracę: “obiektywnie uzasadnionym powodom” oraz “odpowiedniości według ogólnie przyjętych norm społecznych”, analizując liczne przykłady z orzecznictwa, aby zilustrować, jak te koncepcje są stosowane w praktyce. Celem tego artykułu jest pomoc firmom działającym w Japonii w odpowiednim zarządzaniu ryzykiem związanym z pracą oraz w przestrzeganiu przepisów prawa w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi.

Istotne różnice między zwolnieniem dyscyplinarnym a zwolnieniem zwykłym w Japonii

W japońskim prawie pracy wyróżniamy głównie dwa typy zwolnień: zwolnienie dyscyplinarne i zwolnienie zwykłe. Oba te typy prowadzą do zakończenia umowy o pracę, jednak różnią się pod względem prawnych właściwości i wymagań. Zrozumienie tych różnic jest niezwykle ważne dla oceny, czy zwolnienie dyscyplinarne jest uzasadnione.

Zwolnienie zwykłe często następuje z powodu niewystarczających kwalifikacji pracownika, złej postawy w pracy lub niezdolności do pracy z powodu choroby lub urazu, co oznacza, że pracownik nie jest w stanie w pełni wywiązać się ze swoich obowiązków (niewykonanie zobowiązań). Jest to odpowiedź na trudności w kontynuowaniu umowy i nie ma charakteru kary.

Z drugiej strony, zwolnienie dyscyplinarne jest rodzajem kary dyscyplinarnej nałożonej za poważne naruszenia porządku w firmie przez pracownika, takie jak przywłaszczenie majątku firmy, poważne przypadki molestowania lub nieusprawiedliwione, długotrwałe nieobecności bez zgody. Jego istota leży w „karze” mającej na celu utrzymanie porządku w przedsiębiorstwie. To właśnie ta karna natura stanowi największą różnicę między zwolnieniem zwykłym a dyscyplinarnym. Sądy podchodzą do zwolnień dyscyplinarnych, jako do kar mających znaczący wpływ na pracownika, z większą surowością niż w przypadku zwolnień zwykłych. Oznacza to, że aby zwolnienie dyscyplinarne zostało uznane za ważne, pracodawca musi nie tylko wykazać istnienie powodu zwolnienia, ale również udowodnić, że nałożenie takiej kary jest uzasadnione przez wyjątkowo poważne naruszenie dyscypliny.

Dwa prawne podstawy regulujące skuteczność dyscyplinarnego zwolnienia z pracy w Japonii

Skuteczność dyscyplinarnego zwolnienia z pracy w Japonii jest głównie oceniana na podstawie dwóch artykułów zawartych w japońskiej Ustawie o Umowach Pracy. Ponieważ dyscyplinarne zwolnienie z pracy łączy w sobie aspekty “dyscypliny” i “zwolnienia”, podlega regulacjom obu tych artykułów. Aby dyscyplinarne zwolnienie z pracy było uznane za skuteczne, musi przejść przez ten podwójny prawny filtr.

Pierwszym podstawowym artykułem jest artykuł 15 japońskiej Ustawy o Umowach Pracy. Reguluje on ogólnie kwestie dyscyplinarnych kar i stanowi, że “Jeżeli pracodawca dyscyplinuje pracownika, a dyscyplina ta, w świetle charakteru i okoliczności zachowania pracownika, brakuje obiektywnie racjonalnych przyczyn i nie jest uznawana za odpowiednią według społecznych norm, wówczas jest to nadużycie praw i taka dyscyplina jest nieważna.” To przepis, który bada, czy dane zachowanie zasługuje na karę dyscyplinarną i, jeśli tak, czy wybrana kara dyscyplinarna nie jest niewspółmierna (zasada proporcjonalności).

Drugim podstawowym artykułem jest artykuł 16 japońskiej Ustawy o Umowach Pracy. Dotyczy on ogólnie zwolnień z pracy i stanowi, że “Zwolnienie jest nieważne, jeśli brakuje mu obiektywnie racjonalnych przyczyn i nie jest uznawane za odpowiednie według społecznych norm.” Jest to sformalizowanie zasady prawnej znanej z orzecznictwa jako “nadużycie prawa do zwolnienia”, która stanowi kryterium oceny, czy w ogóle istnieje sytuacja dopuszczająca zwolnienie pracownika.

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy jest oceniane poprzez nakładające się zastosowanie skuteczności “zwolnienia” zgodnie z artykułem 16 Ustawy o Umowach Pracy oraz “adekwatności dyscypliny” zgodnie z artykułem 15. Ta rygorystyczna kontrola sprawia, że próg skuteczności dyscyplinarnego zwolnienia z pracy jest wyjątkowo wysoki.

Kluczowe wymogi oceny ważności zwolnienia dyscyplinarnego w Japonii

W japońskim prawie pracy, w artykułach 15 i 16, używane są pojęcia “obiektywnie racjonalnych przyczyn” oraz “odpowiedniości według ogólnie przyjętych norm społecznych”, które są kluczowymi wymogami przy ocenie ważności zwolnienia dyscyplinarnego. Niezbędne jest zrozumienie, co te abstrakcyjne wymogi oznaczają w praktyce.

“Obiektywnie racjonalne przyczyny” odnoszą się głównie do istnienia faktów uzasadniających zwolnienie oraz ich słuszności. Po pierwsze, pracodawca musi być w stanie udowodnić problematyczne zachowanie pracownika za pomocą obiektywnych dowodów. Subiektywne oceny czy przypuszczenia menedżera są niewystarczające. Po drugie, udowodnione fakty muszą jednoznacznie odpowiadać przyczynom zwolnienia dyscyplinarnego określonym w regulaminie pracy. Nie można zwolnić dyscyplinarnie za czyny nieokreślone w regulaminie.

Z kolei “odpowiedniość według ogólnie przyjętych norm społecznych” oznacza równowagę kary, czyli zasadę proporcjonalności. Nawet jeśli zachowanie pracownika odpowiada przyczynom zwolnienia określonym w regulaminie pracy, to w świetle natury i okoliczności tego zachowania oraz innych czynników, nałożenie tak surowej kary jak zwolnienie dyscyplinarne musi być uznane za słuszne z punktu widzenia ogólnie przyjętych norm społecznych. Sądy biorą pod uwagę motywację i sposób działania, stopień szkody wyrządzonej firmie, poprzednią postawę pracownika oraz historię dyscyplinarną, obecność lub brak refleksji po wykroczeniu, a także równość w stosunku do podobnych przypadków w firmie przy ocenie odpowiedniości.

Poniżej przedstawiamy tabelę podsumowującą związek między tymi dwoma wymogami.

Główne przyczyny dyscyplinarnego zwolnienia i analiza orzecznictwa

W tym miejscu omówimy typowe przyczyny dyscyplinarnego zwolnienia oraz to, jak japońskie sądy oceniały ich ważność na podstawie konkretnych przykładów z orzecznictwa.

Podawanie Fałszywych Informacji o Przebiegu Kariery Zawodowej w Japonii

Aby dyscyplinarne zwolnienie z powodu podania fałszywych informacji o przebiegu kariery zawodowej było uznane za ważne, musi dotyczyć “istotnych informacji o karierze zawodowej”. Istotne informacje o karierze zawodowej to takie, w przypadku których, gdyby pracodawca znał prawdę, nie zdecydowałby się na zatrudnienie pracownika, lub przynajmniej nie zawarłby umowy na tych samych warunkach pracy.

Wiodącym precedensem w tej kwestii jest sprawa Tan Ken Seiko (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 września 1981 roku). W tym przypadku, firma rekrutowała pracowników z wykształceniem maksymalnie średnim, a pracownik, który ukrył fakt, że przerwał studia i podał się za absolwenta szkoły średniej, został skutecznie zwolniony dyscyplinarnie. Sąd uznał, że fałszowanie wykształcenia nie ogranicza się do zwykłego fałszywego oświadczenia, ale zakłóca podstawy zarządzania personelem firmy, takie jak struktura zatrudnienia czy system wynagrodzeń, a więc wprowadza chaos w porządku korporacyjnym i stanowi poważne naruszenie zaufania między pracodawcą a pracownikiem. Ten wyrok podkreśla wagę wpływu fałszywych informacji o karierze zawodowej na porządek korporacyjny.

Odwrótnie, jeśli podane fałszywe informacje o karierze zawodowej nie mają bezpośredniego związku z treścią pracy, lub jeśli w ogłoszeniu o pracę wyraźnie zaznaczono “wykształcenie nie jest wymagane” lub “mile widziani są kandydaci bez doświadczenia”, wówczas nie można mówić o istotnym fałszowaniu informacji o karierze zawodowej, a zwolnienie dyscyplinarne może zostać uznane za nieważne.

Naruszenie polecenia służbowego w Japonii

Skuteczność zwolnienia dyscyplinarnego z powodu naruszenia polecenia służbowego zależy przede wszystkim od słuszności samego polecenia. Polecenie służbowe musi wynikać z potrzeb zawodowych, nie może naruszać przepisów prawnych ani umów zbiorowych pracy, ani też być oparte na niewłaściwych motywach (na przykład celach represyjnych).

Przykładem uznania słuszności polecenia służbowego jest sprawa Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation Obihiro Branch (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 1986 roku (1986)). W tej sprawie uznano za skuteczne dyscyplinarne ukaranie pracownika, który odmówił poddania się badaniu diagnostycznemu na podstawie regulaminu zdrowotnego firmy. Sąd uznał, że przestrzeganie poleceń służbowych mających racjonalny cel, jakim jest ochrona zdrowia pracowników, jest obowiązkiem wynikającym z umowy o pracę. W innych, bardziej współczesnych przypadkach, sąd uznał za skuteczne zwolnienie pracownika, który wielokrotnie nie stosował się do poleceń służbowych i nie wykazał poprawy pomimo wcześniejszych kar dyscyplinarnych (wyrok Sądu Apelacyjnego w Tokio z dnia 2 października 2019 roku).

Z drugiej strony, jeśli polecenie służbowe nie ma potrzeby zawodowej lub jego treść jest społecznie nieuzasadniona (na przykład nakazanie pielenia chwastów w celach karnych), lub gdy pracownik ma uzasadniony powód do odmowy polecenia (na przykład problemy zdrowotne), a pracodawca ignoruje te powody i wydaje polecenie, zwolnienie dyscyplinarne z powodu naruszenia takiego polecenia jest nieważne.

Przestępstwo przywłaszczenia lub defraudacji w pracy

Przywłaszczenie lub defraudacja pieniędzy przez pracowników jest uważane za wyjątkowo poważne naruszenie zaufania między pracownikiem a pracodawcą. W związku z tym, nawet jeśli kwota strat jest niewielka, w wielu przypadkach uznaje się, że zwolnienie dyscyplinarne jest uzasadnione. Na przykład, w sprawie kierowcy autobusu, który defraudował opłaty za przejazd (sprawa West Japan Railway Bus, wyrok Sądu Okręgowego w Fukuoka z dnia 30 kwietnia 1985 roku (1985)), niezależnie od wysokości kwoty, ze względu na charakter obowiązków związanych z pobieraniem opłat od pasażerów, wymagana jest wysoka uczciwość, co uzasadniało zwolnienie dyscyplinarne.

Jednakże, japońskie sądy nie stosują prostej zasady zero tolerancji. Ważnym precedensem, który to ilustruje, jest sprawa Korin Motors (wyrok Sądu Okręgowego w Tokio z dnia 7 lutego 2006 roku (2006)). W tej sprawie pracownik przez około 4,5 roku nieprawidłowo pobierał łącznie około 350,000 jenów z tytułu dodatku na dojazdy do pracy, ale zwolnienie dyscyplinarne zostało uznane za nieważne. Sąd uznał, że motywacja do nieprawidłowego pobierania dodatków wynikała z próby kompensacji obniżki wynagrodzenia przez firmę i nie miała znamion złośliwości, system zarządzania dodatkami na dojazdy przez firmę był niedbały, a także, że w porównaniu z charakterem i kwotą defraudacji, zwolnienie dyscyplinarne było zbyt surową karą. Sąd doszedł do wniosku, że brakowało mu proporcjonalności zgodnie z ogólnie przyjętymi normami społecznymi. Ten wyrok wyraźnie pokazuje postawę sądów, które nawet w przypadku jasnego wykroczenia, takiego jak przywłaszczenie, biorą pod uwagę okoliczności towarzyszące i rygorystycznie oceniają adekwatność nałożonej kary.

Nieprawidłowe zachowanie w życiu prywatnym

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika z powodu nieprawidłowego zachowania w życiu prywatnym (na przykład działalności przestępczej) jest zasadniczo dozwolone tylko w ograniczonym zakresie. Wynika to z faktu, że prawo do dyscyplinowania przez przedsiębiorstwo ma na celu przede wszystkim utrzymanie porządku w firmie i nie może sięgać nieograniczenie do życia prywatnego pracownika.

Aby zwolnienie dyscyplinarne było skuteczne, nieprawidłowe zachowanie w życiu prywatnym musi mieć bezpośredni związek z działalnością przedsiębiorstwa lub istnieć musi konkretna obawa, że zachowanie to może zaszkodzić społecznej ocenie przedsiębiorstwa. Kryteria te zostały określone w sprawie Yokohama Rubber (wyrok Sądu Najwyższego Japonii z dnia 28 lipca 1970 roku). W tej sprawie zwolnienie dyscyplinarne pracownika fabryki produkującej opony, który poza godzinami pracy upił się i wtargnął do czyjegoś mieszkania, za co został ukarany grzywną za naruszenie miru domowego, zostało uznane za nieważne. Sąd uznał, że prywatne działania pracownika nie miały bezpośredniego wpływu na działalność przedsiębiorstwa produkującego opony ani nie zaszkodziły w konkretny sposób jego społecznej ocenie.

Jednakże, na przykład w przypadku, gdy pracownik publicznego transportu dopuści się poważnego naruszenia przepisów ruchu drogowego, lub gdy osoba na stanowisku kierowniczym w przedsiębiorstwie wykorzysta swoją pozycję społeczną do popełnienia przestępstwa, które zostanie nagłośnione w mediach i w znaczący sposób zaszkodzi reputacji firmy, istnieje możliwość uznania zwolnienia dyscyplinarnego za skuteczne.

Praktyczne aspekty zarządzania przy rozważaniu zwolnienia dyscyplinarnego w Japonii

Na podstawie dotychczasowych zasad prawnych i orzecznictwa przedstawiamy kilka praktycznych aspektów, które firmy powinny wziąć pod uwagę przy rozważaniu zwolnienia dyscyplinarnego.

Po pierwsze, istotne jest znaczenie regulaminu pracy. Wszystkie przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego muszą być konkretnie i jasno określone w regulaminie pracy. Jeśli regulamin pracy jest nieuregulowany lub jego przepisy są niejasne, zwolnienie dyscyplinarne od samego początku pozbawione jest podstaw prawnych.

Po drugie, konieczne jest dokładne zbadanie faktów i zabezpieczenie obiektywnych dowodów. Decyzja o zwolnieniu dyscyplinarnym musi opierać się nie na domysłach czy plotkach, ale na obiektywnych dowodach. Niezbędny jest ostrożny proces dochodzeniowy, w tym przesłuchania osób zainteresowanych, weryfikacja dokumentów i danych elektronicznych.

Po trzecie, ważne jest zapewnienie możliwości obrony. Przed podjęciem decyzji o nałożeniu kary dyscyplinarnej, pracownikowi, którego to dotyczy, należy dać możliwość wyjaśnienia faktów, na których opiera się podejrzenie, oraz przedstawienia swoich argumentów i wyjaśnień. Pominięcie tego kroku może skutkować ryzykiem uznania zwolnienia za nieważne z powodu wad proceduralnych, nawet jeśli przyczyny zwolnienia faktycznie istnieją.

Na koniec, należy rozważyć adekwatność kary. Zwolnienie dyscyplinarne jest ostatecznością i zawsze należy brać pod uwagę możliwość wyboru łagodniejszych kar dyscyplinarnych, takich jak upomnienie, obniżenie wynagrodzenia czy zawieszenie w obowiązkach, w zależności od stopnia niewłaściwego zachowania. Ważne jest również, aby zachować równowagę z wcześniejszymi przypadkami kar w firmie, co jest wymagane z punktu widzenia sprawiedliwości.

Podsumowanie

Jak szczegółowo opisano w niniejszym artykule, dyscyplinarne zwolnienie w japońskim systemie prawnym podlega bardzo rygorystycznym ograniczeniom ze względu na swoją karną naturę. Skuteczność dyscyplinarnego zwolnienia oceniana jest na podstawie dwóch kryteriów: “obiektywnie racjonalnego powodu” oraz “odpowiedniości według ogólnie przyjętych norm społecznych”, a sądy dokładnie badają te wymogi w kontekście konkretnych przypadków. Z punktu widzenia zarządzania przedsiębiorstwem, dyscyplinarne zwolnienie powinno być rozumiane jako ostateczność związana z bardzo wysokim ryzykiem prawnym, a decyzja o jego zastosowaniu wymaga starannego przestrzegania różnych etapów: przygotowania regulaminu pracy, sprawiedliwego dochodzenia opartego na obiektywnych dowodach, przestrzegania odpowiednich procedur oraz dokładnego rozważenia adekwatności kary.

Kancelaria Prawna Monolith posiada bogate doświadczenie w świadczeniu usług związanych z prawem pracy w Japonii dla wielu klientów, tak jak opisano w tym artykule. Szczególnie w zakresie zapobiegania i reagowania na spory związane z kadrą i pracownikami, w tym dyscyplinarne zwolnienia, oferowaliśmy strategiczne porady z perspektywy zarządzania przedsiębiorstwem. W naszej kancelarii pracuje również kilku prawników posiadających kwalifikacje zagraniczne i mówiących po angielsku, co umożliwia świadczenie precyzyjnego wsparcia bez barier językowych dla firm rozwijających działalność międzynarodową i stających przed wyzwaniami związanymi z unikalnymi aspektami japońskiego prawa pracy. Od przeglądu regulaminu pracy, przez ocenę słuszności dyscyplinarnych środków karnych w indywidualnych przypadkach, po wsparcie w postępowaniach pracowniczych i sądowych – oferujemy optymalne usługi prawne dostosowane do potrzeb Państwa firmy.