Umowy o dzieło i umowy zlecenia w japońskim prawie pracy: ramy prawne i różnice w praktyce

W Japonii wykorzystanie siły roboczej innych przedsiębiorstw jako część strategii biznesowej jest bardzo skutecznym środkiem do zwiększenia efektywności operacyjnej i zapewnienia specjalistycznych umiejętności. Jednak istnieją różne, prawnie wyraźnie rozróżnione formy takiego wykorzystania, każda z nich regulowana przez inne przepisy prawne. Dwa główne modele, jakimi są “zlecenie przetwarzania zadań” i “delegowanie pracowników”, różnią się pod względem swojej prawnej natury oraz praktycznego zastosowania. Zlecenie przetwarzania zadań to umowa mająca na celu “ukończenie określonej pracy” i jest głównie regulowane przez japońskie prawo cywilne. Z kolei delegowanie pracowników ma na celu “dostarczenie siły roboczej” i podlega ścisłym regulacjom specjalnej ustawy o delegowaniu pracowników. Prawidłowe zrozumienie różnic między tymi dwoma modelami nie jest tylko formalną kwestią umowną. Jest to niezbędny wymóg zarządzania, aby zapewnić zgodność z przepisami, zarządzać ryzykiem prawnym oraz opracować strategię wykorzystania zasobów ludzkich, która najlepiej odpowiada celom biznesowym firmy. W niniejszym artykule, opierając się na japońskim systemie prawnym, szczegółowo wyjaśniamy definicje obu modeli wykorzystania siły roboczej, prawa i obowiązki stron oraz kluczowe elementy odróżniające oba modele z profesjonalnego punktu widzenia.

Prawne podstawy i praktyka zawierania umów o wykonanie prac w Japonii

Prawną podstawą zawierania umów o wykonanie prac jest “umowa o dzieło” określona w japońskim kodeksie cywilnym. Artykuł 632 japońskiego kodeksu cywilnego definiuje umowę o dzieło jako “umowę, w której jedna strona zobowiązuje się do wykonania określonej pracy, a druga strona zobowiązuje się do zapłaty wynagrodzenia za wynik tej pracy” . Jak wynika z tego artykułu, najbardziej istotną cechą umowy o dzieło jest skupienie się na “wyniku pracy” . “Praca” ta nie ogranicza się tylko do tworzenia materialnych produktów, takich jak budowle czy wyroby, ale obejmuje również dostarczanie niematerialnych usług, takich jak rozwój systemów, transport czy usługi sprzątające.  

W ramach tego typu umowy prawa i obowiązki stron są zbudowane wokół celu, jakim jest ukończenie pracy. Strona wykonująca pracę (wykonawca) ma obowiązek zakończyć pracę zgodnie z treścią umowy do określonego terminu i przekazać wynik pracy zamawiającemu . Z kolei strona zamawiająca pracę (zamawiający) ma obowiązek przyjąć wynik wykonanej pracy i zapłacić za nią wynagrodzenie. Zgodnie z artykułem 633 japońskiego kodeksu cywilnego, zapłata wynagrodzenia powinna nastąpić zasadniczo jednocześnie z przekazaniem przedmiotu pracy .  

Jądrem umowy o dzieło jest niezależność wykonawcy. Zamawiający kupuje “wynik pracy”, a nie bezpośrednio zarządza “procesem pracy” potrzebnym do osiągnięcia tego wyniku. Dlatego metody wykonania pracy, organizacja pracy, zarządzanie czasem pracy oraz konkretne instrukcje i nadzór nad własnymi pracownikami leżą całkowicie w zakresie odpowiedzialności i uprawnień wykonawcy . Bezpośrednie wydawanie poleceń pracownikom wykonawcy przez zamawiającego jest działaniem odbiegającym od prawnej natury umowy o dzieło. Odpowiedzialność zamawiającego jest ograniczona i, jak określono w artykule 716 japońskiego kodeksu cywilnego z zastrzeżeniem, ogranicza się do przypadków, gdy zamawiający ponosi winę za zamówienie lub instrukcje, wówczas może być odpowiedzialny za szkody wyrządzone przez wykonawcę osobom trzecim . Ta autonomia wykonawcy stanowi najbardziej fundamentalną różnicę między umową o dzieło a pracą tymczasową, którą omówimy dalej.  

Ramy prawne pracy tymczasowej i obowiązki miejsca przyjmującego pracowników w Japonii

Podczas gdy zlecenie przetwarzania zadań opiera się na japońskim kodeksie cywilnym jako prawie podstawowym, praca tymczasowa jest regulowana przez specjalne prawo zatytułowane “Ustawa o zapewnieniu odpowiedniego zarządzania przedsiębiorstwami pracy tymczasowej oraz ochronie pracowników tymczasowych” (dalej “Ustawa o pracy tymczasowej”). System ten opiera się na unikalnej relacji między trzema stronami: pracodawcą tymczasowym, przedsiębiorstwem przyjmującym pracowników oraz samymi pracownikami tymczasowymi. Podstawową strukturą pracy tymczasowej jest sytuacja, w której pracodawca tymczasowy zatrudnia pracowników, którzy następnie podlegają kierownictwu i rozkazom przedsiębiorstwa przyjmującego.

Artykuł 2, punkt 1 Ustawy o pracy tymczasowej definiuje “pracę tymczasową” jako “zatrudnienie pracowników pod swoim kierownictwem, którzy podlegają rozkazom innej osoby i pracują na jej rzecz”. Najważniejszym prawnym elementem tutaj jest “podleganie rozkazom innej osoby”. W przeciwieństwie do umów o dzieło, bezpośrednie instrukcje i rozkazy dotyczące pracy są prawnie dozwolone w przypadku pracy tymczasowej.

Jednakże, w zamian za przyznanie prawa do wydawania rozkazów, przedsiębiorstwo przyjmujące pracowników tymczasowych ma nałożone liczne obowiązki prawne wynikające z Ustawy o pracy tymczasowej. Odzwierciedla to zamiar ustawodawcy, aby przedsiębiorstwo przyjmujące ponosiło bezpośrednią odpowiedzialność za środowisko pracy pracowników tymczasowych, nawet jeśli nie są oni jego bezpośrednimi pracownikami. Do głównych obowiązków należą:

Po pierwsze, wyznaczenie odpowiedzialnego za pracowników tymczasowych. Na podstawie artykułu 41 Ustawy o pracy tymczasowej, przedsiębiorstwo przyjmujące musi wyznaczyć osobę odpowiedzialną za zarządzanie zatrudnieniem pracowników tymczasowych w każdym miejscu pracy. Ta osoba odpowiada za rozpatrywanie skarg pracowników tymczasowych oraz za koordynację kontaktów z pracodawcą tymczasowym.

Po drugie, tworzenie i zarządzanie rejestrem pracowników tymczasowych. Przedsiębiorstwo przyjmujące jest zobowiązane do utworzenia rejestru zawierającego imiona i nazwiska pracowników tymczasowych, opis wykonywanych prac, godziny pracy, przerwy itp., a także do przechowywania tego rejestru przez okres trzech lat od daty zakończenia umowy.

Po trzecie, częściowa odpowiedzialność przedsiębiorstwa przyjmującego jako pracodawcy wynikająca z japońskiej ustawy o standardach pracy oraz ustawy o bezpieczeństwie i higienie pracy. Na przykład, w kwestiach dotyczących godzin pracy, przerw, dni wolnych od pracy oraz środków zapewniających bezpieczeństwo i higienę w miejscu pracy, przedsiębiorstwo przyjmujące ponosi odpowiedzialność nawet jeśli nie zatrudnia bezpośrednio pracowników tymczasowych. Regulacje te opierają się na założeniu, że przedsiębiorstwo przyjmujące, korzystając z siły roboczej i czerpiąc z tego korzyści biznesowe, powinno również ponosić odpowiednią odpowiedzialność za ochronę tych pracowników.

Związki poleceń i zarządzania: kluczowe elementy rozróżniające umowy o dzieło od umów zlecenia w Japonii

Jak dotąd zauważyliśmy, najbardziej decydującym i zasadniczym elementem prawnym rozróżniającym umowy o dzieło od umów zlecenia pracowników jest obecność lub brak “związku poleceń i zarządzania”. Nawet jeśli nazwa umowy brzmi “umowa o świadczenie usług” lub “umowa o dzieło”, ale w rzeczywistości zamawiający bezpośrednio instruuje lub zarządza pracownikami wykonawcy, taka umowa może być prawnie uznana za umowę zlecenia pracowników. W japońskim prawie pracy większe znaczenie ma rzeczywisty charakter pracy niż forma umowy.  

Aby sprecyzować ten kryterium, japońskie Ministerstwo Zdrowia, Pracy i Opieki Społecznej ustaliło “Kryteria rozróżniania działalności związanej z umowami zlecenia pracowników od działalności wykonywanej na podstawie umów o dzieło” (Zawiadomienie Ministerstwa Pracy z roku Showa 61 (1986), nr 37). Zgodnie z tym zawiadomieniem, aby uznać działalność za prawidłową umowę o dzieło, wykonawca musi spełniać oba następujące wymagania: “bezpośrednio korzystać z siły roboczej własnych pracowników” oraz “samodzielnie przetwarzać zlecone prace jako własną działalność, niezależnie od strony umowy”.  

Obecność “związku poleceń i zarządzania” jest oceniana na podstawie szeregu czynników, takich jak:

Pierwszy to instrukcje i zarządzanie metodą wykonania pracy. Jeśli zamawiający udziela konkretnych instrukcji pracownikom wykonawcy dotyczących sposobu postępowania, kolejności prac, tempa pracy itp., istnieje tendencja do uznania, że istnieje związek poleceń i zarządzania. W prawidłowej umowie o dzieło, wszystkie te zarządzania powinny być przeprowadzane przez kierownika po stronie wykonawcy.  

Drugim jest zarządzanie czasem pracy. Jeśli zamawiający określa godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy pracowników wykonawcy, czas przerw, lub bezpośrednio nakazuje nadgodziny lub pracę w dni wolne, jest to silny dowód na istnienie związku poleceń i zarządzania. Zarządzanie czasem pracy powinno być zadaniem samego pracodawcy, czyli wykonawcy.  

Trzecim jest zarządzanie porządkiem korporacyjnym i udział w ocenie pracowników. Jeśli zamawiający decyduje o rozmieszczeniu pracowników wykonawcy, ocenia ich zdolność do wykonywania pracy lub wydaje instrukcje dotyczące dyscypliny pracy, uważa się, że niezależność między stronami została utracona.  

Aby wyjaśnić te prawne różnice, poniższa tabela podsumowuje główne cechy umów o dzieło i umów zlecenia pracowników.

Jak widać w tabeli, wybór między tymi dwoma formami nie jest tylko kwestią różnicowania umów, ale bezpośrednio wiąże się z decyzją strategiczną dotyczącą stopnia, w jakim siła robocza powinna być włączona do organizacji firmy i zarządzana bezpośrednio.

Główne typy i ograniczenia czasowe pracowników tymczasowych w Japonii

System pracowników tymczasowych w Japonii jest podzielony na kilka typów, aby sprostać różnorodnym potrzebom przedsiębiorstw. Do głównych należą “zwykłe delegowanie pracowników” oraz “delegowanie z opcją zatrudnienia”. Zwykłe delegowanie pracowników ma na celu elastyczne reagowanie na zapotrzebowanie firm na siłę roboczą, na przykład w celu uzupełnienia personelu w okresach wzmożonej pracy lub tymczasowego wsparcia w specjalistycznych zadaniach i jest najbardziej standardową formą delegowania.

Z kolei “delegowanie z opcją zatrudnienia” to specjalna forma łącząca delegowanie pracowników z pośrednictwem pracy. W ramach tego systemu, zakłada się, że w przyszłości firma przyjmująca pracownika tymczasowego zatrudni go bezpośrednio (jako pracownika etatowego lub na umowę) na maksymalny okres sześciu miesięcy. Okres ten służy jako rodzaj okresu próbnego, w którym obie strony mogą ocenić swoją wzajemną przydatność. Dlatego, w przeciwieństwie do zwykłego delegowania pracowników, gdzie zabronione jest sprawdzanie CV czy przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych przed rozpoczęciem delegowania, w przypadku delegowania z opcją zatrudnienia takie działania są wyjątkowo dozwolone.

Ponadto, japońska Ustawa o Pracownikach Tymczasowych wprowadza rygorystyczne ograniczenia dotyczące okresu korzystania z pracowników tymczasowych, aby zapewnić stabilność zatrudnienia. Znane jest to jako “reguła trzech lat”. Reguła ta jest stosowana na dwóch różnych poziomach.

Pierwszy to “ograniczenie czasowe na poziomie miejsca pracy”. Oznacza to, że dane miejsce pracy (fabryka, biuro itp.) może przyjmować pracowników tymczasowych na maksymalny okres trzech lat. Okres ten jest liczony od dnia, w którym miejsce pracy po raz pierwszy przyjęło pracownika tymczasowego. Jednakże, po przeprowadzeniu odpowiednich procedur, takich jak konsultacje z większościowym związkiem zawodowym lub przedstawicielami większości pracowników, możliwe jest przedłużenie tego okresu co trzy lata.

Drugi to “ograniczenie czasowe na poziomie indywidualnym”. Ogranicza to maksymalny okres, przez który ten sam pracownik tymczasowy może pracować w tej samej jednostce organizacyjnej firmy (dział, sekcja itp.) do trzech lat. Nawet jeśli okres na poziomie miejsca pracy zostanie przedłużony, ta sama osoba nie może pracować w tym samym dziale dłużej niż trzy lata. W takim przypadku firma przyjmująca jest zobowiązana do przeniesienia pracownika do innego działu lub przejścia na bezpośrednie zatrudnienie.

Jednakże istnieją wyjątki od tej reguły trzech lat. Na przykład pracownicy tymczasowi, którzy zawarli umowę o pracę na czas nieokreślony z firmą delegującą, pracownicy tymczasowi w wieku 60 lat i starsi, pracownicy zaangażowani w projekty o wyraźnie określonym terminie zakończenia, lub pracownicy tymczasowi zastępujący pracowników na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim itp., nie podlegają tym ograniczeniom czasowym. Reguła trzech lat nie jest tylko ograniczeniem z punktu widzenia zgodności z przepisami, ale ma polityczne znaczenie, zmuszając firmy do zapobiegania nieograniczonemu wykorzystywaniu pracowników tymczasowych w kluczowych działaniach operacyjnych i promowania długoterminowego planowania zasobów ludzkich.

Praktyczne uwagi i komentarz do istotnych orzeczeń sądowych

W praktyce biznesowej, największym prawnym ryzykiem jest tzw. “fałszywe zlecenie” (jap. 偽装請負), gdzie mimo formalnej umowy zlecenia, w rzeczywistości zleceniodawca wydaje polecenia pracownikowi. Jeśli taka sytuacja zostanie uznana za “fałszywe zlecenie”, może być to traktowane jako nielegalne unikanie regulacji zawartych w japońskiej Ustawie o Wysyłaniu Pracowników (jap. 労働者派遣法), co niesie za sobą ryzyko zarówno administracyjnych, jak i karnych konsekwencji.

Największe ryzyko zarządcze w przypadku “fałszywego zlecenia” polega na tym, że sąd może uznać, iż między zleceniodawcą a pracownikiem istnieje “milcząca umowa o pracę”. Jeśli taka umowa zostanie uznana, zleceniodawca będzie musiał ponieść wszystkie prawne obowiązki bezpośredniego pracodawcy, takie jak regulacje dotyczące zwolnień czy obowiązek zapisania pracownika do systemu ubezpieczeń społecznych.

Jako przykład japońskiego precedensu w tej kwestii można przytoczyć sprawę Panasonic Plasma Display (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2009 roku (2009)). W tej sprawie pracownik zatrudniony przez firmę zewnętrzną pracował w fabryce Panasonic i otrzymywał bezpośrednie polecenia od pracowników Panasonic, co stało się podstawą do twierdzenia, że między nim a Panasonic istnieje milcząca umowa o pracę.

Sąd Najwyższy, zmieniając decyzję niższej instancji, odrzucił twierdzenie o istnieniu milczącej umowy o pracę. W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy przedstawił ważne kryterium oceny: sam fakt, że zleceniodawca wydaje polecenia pracownikowi firmy zewnętrznej (stan “fałszywego zlecenia”), nie oznacza automatycznie, że istnieje milcząca umowa o pracę. Aby taka umowa została uznana, potrzebne są dodatkowe okoliczności, takie jak istotny udział zleceniodawcy w decyzjach dotyczących zatrudnienia i traktowania pracownika (np. wynagrodzenia), do tego stopnia, że firma zewnętrzna staje się tylko nominalnym pracodawcą, a zleceniodawca może być postrzegany jako faktyczny pracodawca.

Ten precedens daje zarządzającym dwie ważne wskazówki. Pierwsza to pewien stopień ulgi, że braki w zarządzaniu łańcuchem poleceń nie prowadzą automatycznie do bezpośredniej odpowiedzialności za zatrudnienie. Druga to poważne ostrzeżenie: im głębiej zleceniodawca angażuje się w kluczowe decyzje personalne i zarządzanie pracownikami firmy zewnętrznej, tym większe ryzyko, że sąd przełamie formę umowy i uzna bezpośrednią relację zatrudnienia. Dlatego, aby skutecznie unikać ryzyka prawnych konsekwencji, niezbędne jest szanowanie niezależności zleceniobiorcy i rygorystyczne oddzielenie łańcucha poleceń.

Podsumowanie

W japońskim systemie prawa pracy, rozróżnienie między umową o dzieło a pracą tymczasową jest niezwykle istotne. Umowa o dzieło opiera się na japońskim kodeksie cywilnym i ma na celu “ukończenie pracy”, przy czym wykonawca niezależnie zarządza swoimi pracownikami. W przeciwieństwie do tego, praca tymczasowa podlega specjalnym regulacjom ustawy o pracownikach tymczasowych i ma na celu “dostarczenie siły roboczej”, gdzie miejsce pracy ma bezpośrednią władzę nad pracownikami, ale również ponosi wiele obowiązków prawnych. Wybór jednej z tych form nie jest tylko kwestią umowną, ale odzwierciedla strategiczną decyzję firmy, czy poszukuje niezależnych usług, czy też siły roboczej zintegrowanej z własną organizacją. Błędne zastosowanie tych relacji może prowadzić do poważnych ryzyk prawnych. Dlatego staranne projektowanie umów i rygorystyczne zarządzanie codziennymi operacjami są kluczem do zapewnienia zgodności z przepisami i stabilnego prowadzenia działalności.

Kancelaria prawna Monolith posiada bogate doświadczenie w obszarze prawa pracy w Japonii, obsługując różnorodnych klientów na terenie kraju. W naszym zespole znajduje się również kilku prawników posiadających kwalifikacje zagraniczne i mówiących po angielsku, co umożliwia świadczenie jasnych i praktycznych porad prawnych dotyczących złożonych regulacji japońskiego prawa pracy dla firm rozwijających działalność na arenie międzynarodowej. Od właściwej konstrukcji umów, przez organizację systemu zarządzania pracą, po doradztwo w zakresie zgodności z przepisami – oferujemy kompleksowe wsparcie dostosowane do potrzeb Państwa firmy.