Ewolucja polityki przyjmowania cudzoziemców w Japonii i współistnienie społeczne: od deregulacji do zabezpieczenia zagranicznych talentów

Japońskie społeczeństwo stoi w obliczu strukturalnych wyzwań związanych z niskim przyrostem naturalnym i starzeniem się populacji, co prowadzi do zmniejszenia liczby osób zdolnych do pracy. Aby sprostać tym wyzwaniom, polityka Japonii dotycząca zagranicznych pracowników doświadcza historycznego punktu zwrotnego. Kiedyś ograniczona do specjalistycznych i technicznych dziedzin, obecnie ewoluuje w kierunku bardziej aktywnej strategii, mającej na celu pozyskiwanie talentów w szerszym zakresie sektorów. W centrum tej zmiany polityki znajduje się Japońska Ustawa o Kontroli Imigracji i Uznawaniu Uchodźców (zwana dalej “Ustawą o Imigracji”). Ustawa ta, po wielokrotnych nowelizacjach, zmieniała się, aby odpowiadać na realne potrzeby japońskiego społeczeństwa i gospodarki. Dawniej nieformalne, czy nawet określane jako “boczne drzwi”, mechanizmy przyjmowania obcokrajowców, obecnie przekształciły się w bardziej przejrzyste i systematyczne kategorie wizowe, takie jak “Specjalne Umiejętności” czy “Wysoko Kwalifikowani Specjaliści”. Dla menedżerów i specjalistów ds. prawnych zrozumienie tego złożonego i dynamicznego systemu prawnego jest kluczowe, aby wygrać globalną rywalizację o talenty i osiągnąć trwały wzrost. W niniejszym artykule najpierw przyjrzymy się historycznym zmianom w polityce przyjmowania obcokrajowców w Japonii, następnie szczegółowo omówimy główne kategorie wizowe stanowiące rdzeń obecnego systemu. Na koniec poruszymy kwestię prawnych obowiązków firm zatrudniających zagranicznych pracowników oraz kluczowe aspekty zarządzania ryzykiem związanym z tym zagadnieniem, ilustrując je konkretnymi przykładami z orzecznictwa.

Historyczne zmiany w polityce przyjmowania cudzoziemców w Japonii

Historia japońskiej polityki przyjmowania zagranicznych pracowników może być rozumiana jako proces stopniowego zamykania luki między ekonomiczną rzeczywistością a oficjalnymi wytycznymi politycznymi poprzez kolejne nowelizacje prawa. Ruchy te, szczególnie od końca lat 80. (XX wieku), mają decydujące znaczenie w kształtowaniu podstaw dzisiejszego systemu.

W drugiej połowie lat 80., Japonia przeżywała tzw. bańkę gospodarczą, borykając się z silnym jenem i poważnym niedoborem rąk do pracy. Szczególnie małe i średnie przedsiębiorstwa produkcyjne stanęły przed pilnym zadaniem zabezpieczenia siły roboczej. Jednakże ówczesna polityka rządowa zasadniczo nie zezwalała na przyjmowanie prostych pracowników. Luka między tą polityką a rzeczywistym zapotrzebowaniem została wypełniona przez nowelizację ustawy o imigracji z 1989 roku, która weszła w życie w 1990 roku. Chociaż nowelizacja ta nie przyznała otwarcie na przyjmowanie zagranicznych pracowników, wprowadziła nowy status pobytowy „stałego rezydenta”. Status ten był głównie skierowany do osób pochodzenia japońskiego mieszkających w Ameryce Południowej i zasadniczo nie nakładał ograniczeń na działalność zarobkową. W rezultacie wielu Japończyków z Ameryki Południowej zaczęło pracować w sektorze produkcyjnym, co faktycznie funkcjonowało jako przyjęcie siły roboczej. Metoda ta, zachowując pozory nieprzyjmowania pracowników z sektorów innych niż specjalistyczne i techniczne, a jednocześnie zapewniając realną siłę roboczą, została określona jako przyjęcie przez „drzwi boczne” lub „tylne drzwi”.

Kolejnym krokiem było utworzenie w 1993 roku „systemu praktyk zawodowych”. Jego podstawę prawną stanowi japońska ustawa o praktykach zawodowych, która określa cel systemu jako „promowanie międzynarodowej współpracy poprzez transfer umiejętności w celu rozwoju regionów rozwijających się” (art. 1 japońskiej ustawy o praktykach zawodowych). Ponadto, ustawa ta stanowi, że „praktyki zawodowe nie mogą być wykorzystywane jako środek do regulacji podaży i popytu na siłę roboczą” (art. 3 japońskiej ustawy o praktykach zawodowych), a więc z założenia system miał służyć międzynarodowemu wkładowi. Jednak w praktyce stał się ważnym mechanizmem uzupełniającym siłę roboczą w sektorach przemysłu borykających się z niedoborem pracowników. Rozbieżność między celami systemu a rzeczywistością przez lata generowała różnorodne problemy.

Znacząca zmiana w tej sytuacji nastąpiła wraz z nowelizacją ustawy o imigracji z 2018 roku (która weszła w życie w kwietniu 2019 roku). Nowelizacja ta jest uważana za historyczny punkt zwrotny w polityce Japonii dotyczącej zagranicznych pracowników. Rząd, stawiając czoła pogłębiającemu się niedoborowi pracowników, zmienił dotychczasową politykę i stworzył nowy system przyjmowania cudzoziemców nie jako „stażystów” czy „praktykantów”, lecz wyraźnie jako „pracowników”. Jest to status pobytowy „określone umiejętności”. System ten ma na celu przyjęcie zagranicznych pracowników, którzy mogą być natychmiastową siłą roboczą w określonych sektorach przemysłu, co oznacza, że Japonia przeszła od polityki „drzwi bocznych” do oficjalnego uznania przyjmowania siły roboczej przez „drzwi frontowe”.

Wyjaśnienie obecnego systemu: Kluczowe statusy pobytu, które firmy powinny wykorzystywać w Japonii

Aktualny system przyjmowania zagranicznych pracowników w Japonii odzwierciedla przeszłe doświadczenia i charakteryzuje się złożoną strukturą, w której współistnieje wiele różnych systemów. Aby wybrać odpowiedni system zgodnie z potrzebami firmy, niezbędne jest dokładne zrozumienie każdego z prawnych ram i ich specyfiki. W tym artykule omówimy podstawę zapewnienia siły roboczej, czyli ‘System Szkolenia Umiejętności’ oraz ‘System Specyficznych Umiejętności’, a także ‘System Wysoko Kwalifikowanych Specjalistów’, który ma na celu przyciągnięcie talentów o wysokim poziomie specjalizacji.

Podstawy zapewnienia siły roboczej: Porównanie japońskiego systemu praktyk zawodowych i systemu określonych umiejętności

Japoński system praktyk zawodowych i system określonych umiejętności często są mylone, jednak różnią się pod względem celów, podstaw prawnych oraz sposobu funkcjonowania. System praktyk zawodowych, jak wspomniano, opiera się na japońskiej Ustawie o Praktykach Zawodowych i ma na celu „wkład międzynarodowy”. W związku z tym, przed przyjazdem do Japonii nie wymaga się określonego poziomu umiejętności, a oczekuje się, że praktykanci nauczą się umiejętności w Japonii i przeniosą je do swoich krajów. Z kolei system określonych umiejętności, oparty na japońskiej Ustawie o Kontroli Imigracji, ma bezpośredni cel w postaci „rozwiązania niedoboru pracowników” w kraju. Dlatego od obcokrajowców, którzy mają być przyjęci w ramach tego systemu, wymaga się określonych specjalistycznych umiejętności i znajomości języka japońskiego, aby mogli od razu aktywnie uczestniczyć w pracy.

Różnica celów ma duży wpływ na funkcjonowanie obu systemów. Jedną z najważniejszych różnic jest możliwość zmiany pracy. W systemie praktyk zawodowych, ze względu na cel nauki umiejętności w określonym przedsiębiorstwie zgodnie z planem praktyk, zasada ogólna nie pozwala na zmianę pracy. Natomiast w systemie określonych umiejętności, dopuszcza się zmianę pracy na lepsze warunki, o ile jest to w tej samej branży. Oznacza to, że dla przedsiębiorstw ważniejsze staje się zapewnienie atrakcyjnego środowiska pracy, aby przyciągnąć i zatrzymać zagranicznych pracowników.

Rząd Japonii w roku 2024 (Reiwa 6) dokonał zmiany ustawy, likwidując system praktyk zawodowych i tworząc nowy system „kariery zawodowej i rozwoju”, który ma na celu zapewnienie i rozwój pracowników. Nowy system ma na celu wyeliminowanie rozbieżności między celami a rzeczywistością systemu praktyk zawodowych i umożliwienie płynnego przejścia od kariery zawodowej i rozwoju do systemu określonych umiejętności, co wskazuje na bardziej realistyczne i systematyczne podejście Japonii do polityki dotyczącej zagranicznych pracowników.

Poniżej przedstawiamy główne różnice między oboma systemami.

Szczegóły systemu Specjalnych Umiejętności (Tokutei Ginou) w Japonii

System Specjalnych Umiejętności (Tokutei Ginou) w Japonii dzieli się na dwa rodzaje: “Specjalne Umiejętności nr 1” i “Specjalne Umiejętności nr 2”.

“Specjalne Umiejętności nr 1” to status pobytu dla cudzoziemców, którzy “zajmują się pracą wymagającą umiejętności w określonych sektorach przemysłu, które wymagają znacznej wiedzy lub doświadczenia”. Maksymalny okres pobytu wynosi łącznie 5 lat, a towarzyszenie rodziny nie jest dozwolone. Do celów tego statusu wyznaczono 16 sektorów przemysłu, w których brakuje pracowników, takich jak opieka, budownictwo, produkcja żywności i usługi gastronomiczne. Od instytucji przyjmujących (firm) wymaga się, aby zapewniały wsparcie zawodowe, codzienne i społeczne, aby zagraniczni pracownicy mogli stabilnie i płynnie funkcjonować. Zawartość tego wsparcia jest określona w “Planie wsparcia dla cudzoziemców ze Specjalnymi Umiejętnościami nr 1” i obejmuje szeroki zakres działań, takich jak wstępne szkolenie przed przyjazdem, transport przy wjeździe i wyjeździe z kraju, pomoc w znalezieniu mieszkania, orientacja życiowa, towarzyszenie w procedurach urzędowych, zapewnienie możliwości nauki języka japońskiego i inne, w sumie 10 punktów. Dla firm jest to znaczna odpowiedzialność prawna i operacyjna.

Z kolei “Specjalne Umiejętności nr 2” to kwalifikacje dla cudzoziemców, którzy “zajmują się pracą wymagającą zaawansowanych umiejętności w określonych sektorach przemysłu”. Wymagany jest wyższy poziom umiejętności niż w przypadku nr 1, ale nie ma górnego limitu odnawiania okresu pobytu, a jeśli spełnione są wymagania, możliwe jest również towarzyszenie małżonka i dzieci. Otwiera to drogę do długoterminowego osiedlenia się i stanowi dla firm dużą zaletę, ponieważ mogą zatrzymać wykwalifikowanych pracowników na dłuższy czas.

Pozyskiwanie wysoko wykwalifikowanych pracowników: Japoński system specjalistów wysokiej klasy

Oprócz systemu określonych umiejętności, który ma na celu zapewnienie siły roboczej, rząd Japonii szczególnie skupia się na przyciąganiu wysoko wykwalifikowanych specjalistów o specjalistycznych i technicznych umiejętnościach z całego świata poprzez system “specjalistów wysokiej klasy”. Został on wprowadzony w 2012 roku jako system punktowy i ustanowiony jako oficjalny status pobytu w ramach nowelizacji ustawy o imigracji z 2014 roku. Celem tego systemu jest zabezpieczenie najwyższej klasy talentów, które przyczynią się do aktywizacji japońskich badań naukowych, gospodarki oraz tworzenia innowacji.

System ten dzieli się na trzy kategorie działalności zależnie od rodzaju wykonywanej pracy przez wnioskodawcę: “zaawansowane działania badawcze”, “zaawansowane specjalistyczne i techniczne działania” oraz “zaawansowane działania zarządcze i administracyjne”. Kwalifikacje są przyznawane na podstawie systemu punktowego, gdzie punkty są przydzielane za “wykształcenie”, “doświadczenie zawodowe”, “dochód”, “wiek”, “osiągnięcia badawcze”, “znajomość języka japońskiego” i inne kryteria, a osoby, które osiągną łącznie 70 punktów, są uznawane za “specjalistów wysokiej klasy 1-go stopnia”.

Osoby posiadające status pobytu jako wysoko wykwalifikowani specjaliści otrzymują szereg znaczących przywilejów, których nie mają inne kategorie statusu pobytowego, takie jak:

1. Zezwolenie na złożone działania pobytowe: na przykład możliwość prowadzenia badań na uniwersytecie i jednoczesnego zarządzania powiązanym przedsiębiorstwem.
2. Jednolite przyznanie okresu pobytu na “5 lat”: przyznawany jest maksymalny, zgodny z prawem, okres pobytu.
3. Znaczne złagodzenie wymagań dotyczących pozwolenia na stały pobyt: wniosek o pozwolenie na stały pobyt, który zwykle wymaga 10 lat pobytu, staje się możliwy po kontynuacji działalności jako specjalista wysokiej klasy przez 3 lata. W przypadku uzyskania 80 punktów lub więcej, wniosek może być złożony już po roku działalności.
4. Zatrudnienie małżonka: małżonek może podejmować pracę w określonym zakresie, nawet jeśli nie spełnia wymagań dotyczących wykształcenia czy doświadczenia zawodowego.
5. Towarzyszenie rodziców i służby domowej: jeśli spełnione są określone wymagania dotyczące dochodu i innych, możliwe jest sprowadzenie rodziców lub służby domowej z kraju pochodzenia.

Te systemy pokazują, że polityka Japonii wobec zagranicznych pracowników nie jest jednolita, ale jest strategicznym portfelem zbudowanym w celu zaspokojenia potrzeb różnych warstw gospodarki. Wybór, który system wykorzystać w strategii zarządzania firmą, powinien być ważną decyzją, która jest podejmowana w zależności od celu pozyskania talentów (czy to tworzenie innowacji, czy utrzymanie siły roboczej na miejscu).

Prawne obowiązki i zarządzanie ryzykiem firm w związku z zatrudnianiem cudzoziemców w Japonii

Zatrudnianie cudzoziemców może przynieść firmom w Japonii znaczące możliwości, ale wiąże się również z koniecznością przestrzegania określonych obowiązków prawnych i zarządzania ryzykiem. Niewystarczające jest jedynie sprawdzenie karty pobytu; niezbędne jest zbudowanie kompleksowego systemu zgodności z prawem, uwzględniającego zarówno przepisy dotyczące imigracji, jak i prawo pracy.

Zgodność z prawem imigracyjnym: ryzyko przestępstwa wspomagania nielegalnej pracy

Jedną z najważniejszych kwestii, na które firmy muszą zwrócić uwagę, jest przestępstwo wspomagania nielegalnej pracy, określone w artykule 73-2 ustęp 1 japońskiej ustawy o kontroli imigracji i uchodźcach. Przestępstwo to dotyczy osób, które w ramach działalności gospodarczej zatrudniają cudzoziemców do pracy, na którą nie mają oni zezwolenia, lub zatrudniają osoby przebywające w kraju nielegalnie. Istotne jest, że zakres tego przestępstwa nie ogranicza się tylko do bezpośrednich stosunków pracy.

W tym kontekście wyrok Sądu Najwyższego w Tokio z dnia 22 września 1993 roku stanowi ważne wytyczne. Orzeczenie to stwierdza, że dla popełnienia przestępstwa wspomagania nielegalnej pracy konieczne jest “wykorzystanie przez osobę będącą w pozycji dominującej w stosunku do cudzoziemca, tej pozycji do nakłaniania go do nielegalnej pracy lub tolerowanie kontynuacji takiej pracy”. Oznacza to, że nawet w przypadku braku bezpośredniego kontraktu, jeśli firma faktycznie kontroluje cudzoziemca i pozwala mu na nielegalną pracę, może zostać pociągnięta do odpowiedzialności karnej. Firmy muszą również zwracać uwagę na warunki pracy cudzoziemców zatrudnionych przez podwykonawców lub firmy outsourcingowe.

Zgodność z prawem pracy: zasada równego traktowania i obowiązek dbałości o bezpieczeństwo

Cudzoziemscy pracownicy są chronieni przez japońskie prawo pracy, takie jak Ustawa o Standardach Pracy czy Ustawa o Umowach Pracy, tak samo jak pracownicy japońscy. Szczególnie ważne dla firm są “zasada równego traktowania” i “obowiązek dbałości o bezpieczeństwo”.

“Zasada równego traktowania” jest określona w artykule 3 japońskiej Ustawy o Standardach Pracy, który stanowi, że “pracodawca nie może dyskryminować pracowników ze względu na ich narodowość, wiarę lub status społeczny w kwestiach wynagrodzenia, czasu pracy i innych warunków pracy”. Zasada ta została poddana próbie w sprawie “Debar Kogyo Service” (wyrok Sądu Okręgowego w Tokio z dnia 6 grudnia 2011 roku), gdzie firma potrącała z wynagrodzenia zagranicznych stażystów wyższe opłaty za zakwaterowanie niż od pracowników japońskich. Sąd uznał to za nieuzasadnioną dyskryminację ze względu na narodowość i naruszenie artykułu 3 Ustawy o Standardach Pracy. Wyrok ten jasno wskazuje, że nie tylko w kwestii wynagrodzenia, ale także w zakresie świadczeń socjalnych, takich jak opłaty za zakwaterowanie, nie można wprowadzać nieuzasadnionych różnic ze względu na narodowość.

“Obowiązek dbałości o bezpieczeństwo” jest określony w artykule 5 japońskiej Ustawy o Umowach Pracy, który stanowi, że pracodawca musi “zapewnić, aby pracownik mógł wykonywać pracę bez zagrożenia dla życia i zdrowia”. W przypadku zatrudniania cudzoziemców, ten obowiązek może wymagać szczególnych środków uwzględniających barierę językową, jak pokazuje to sprawa “Narco” (wyrok Sądu Okręgowego w Nagoyi z dnia 7 lutego 2013 roku), gdzie chiński stażysta, nieznający wystarczająco języka japońskiego, został ranny przez maszynę podczas pracy. Sąd uznał, że firma nie przeprowadziła odpowiedniego szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i naruszyła obowiązek dbałości o bezpieczeństwo. Szczególnie w przypadku cudzoziemców, istnieje obowiązek wyjaśnienia procedur pracy i potencjalnych zagrożeń w języku, który pracownik z pewnością zrozumie (w tym przypadku chińskim), oraz upewnienia się, że zostały one zrozumiane. Orzeczenie to sugeruje, że firmy mają obowiązek dostosowania środków bezpieczeństwa do specyfiki zatrudnianych cudzoziemców, w tym przygotowania instrukcji bezpieczeństwa w wielu językach oraz przeprowadzania szkoleń z udziałem tłumaczy.

Jak pokazują te przykłady, prawne ryzyko dla firm zatrudniających cudzoziemców w Japonii rozszerza się od kwestii administracyjnych, takich jak sprawdzanie statusu pobytowego, do problemów karnych i cywilnych, w tym ryzyka wysokich odszkodowań. Japońskie sądy rozpoznają specyficzną wrażliwość pracowników zagranicznych wynikającą z różnic językowych i kulturowych, i wymagają od firm wyższego poziomu uwagi i troski.

Podsumowanie

Polityka przyjmowania cudzoziemców w Japonii przeszła transformację z podejścia skoncentrowanego na regulacjach i zarządzaniu do nowej fazy, która strategicznie zabezpiecza niezbędne talenty i buduje społeczeństwo współistnienia, aby sprostać ekonomicznym i społecznym wymaganiom kraju. Ten znaczący przesunięcie paradygmatu oferuje wielu przedsiębiorstwom, które borykają się z niedoborem pracowników, ważne możliwości dla kontynuacji działalności i wzrostu. Jednakże, aby w pełni wykorzystać te możliwości, kluczowe jest głębokie zrozumienie różnorodnych systemów pozwoleń na pobyt, takich jak program stażowy, określone umiejętności czy wizy dla wysoko wykwalifikowanych profesjonalistów, i wybranie systemu, który najlepiej pasuje do strategii zarządzania własnej firmy. Jednocześnie, te zmiany wymagają od przedsiębiorstw złożonego i zaawansowanego zgodności z przepisami prawnymi, od prawa imigracyjnego po przepisy pracy. Płynne przyjmowanie i integracja zagranicznych pracowników wymaga nie tylko działań rekrutacyjnych, ale także budowania solidnych wewnętrznych systemów, które łączą działania prawne, pracownicze i zarządzanie bezpieczeństwem.

Kancelaria Prawna Monolith posiada bogate doświadczenie w świadczeniu usług prawnych związanych z tematami omówionymi w niniejszym artykule dla wielu klientów w Japonii. W naszej kancelarii pracują eksperci o zróżnicowanych tłach, w tym prawnicy z zagranicznymi kwalifikacjami prawniczymi i biegłością w języku angielskim, co umożliwia nam oferowanie kompleksowego wsparcia w zakresie złożonych wyzwań prawnych związanych z zatrudnianiem zagranicznych pracowników. Z przyjemnością będziemy mocno wspierać Państwa globalną strategię zarządzania talentami z perspektywy prawnej.