Negocjacje zbiorowe w japońskim prawie pracy: wyjaśnienie obowiązków prawnych i praktycznych odpowiedzi

W japońskim środowisku biznesowym menedżerowie firm mogą stanąć w obliczu negocjacji zbiorowych z związkami zawodowymi. Te negocjacje zbiorowe nie są zwykłym dialogiem między pracodawcą a pracownikiem, lecz opierają się na prawach i obowiązkach chronionych prawnie. Artykuł 28 Konstytucji Japonii gwarantuje pracownikom prawo do zrzeszania się, prawo do negocjacji zbiorowych oraz prawo do działań grupowych (prawo do strajku). Prawa te, zapisane w konstytucji, są konkretne dzięki japońskiej Ustawie o Związkach Zawodowych. Ta ustawa nakłada na pracodawców obowiązek uczciwego podejścia do negocjacji zbiorowych z przedstawicielami pracowników. Dlatego odpowiedź na negocjacje zbiorowe nie jest kwestią dobrowolną dla firmy, ale stanowi kluczowe wyzwanie związane z przestrzeganiem przepisów prawnych. Jeśli pracodawca bez uzasadnionego powodu odmówi negocjacji, może to być uznane za “nieuczciwe praktyki pracy” i podlegać prawnej sankcji. W niniejszym artykule szczegółowo wyjaśniamy prawne ramy tych negocjacji zbiorowych, od podmiotów po przedmioty negocjacji, konkretne procedury, aż po środki prawne dostępne w przypadku odmowy negocjacji. Celem jest pomoc firmom w odpowiednim zarządzaniu ryzykiem prawnym i budowaniu konstruktywnych relacji pracowniczych.  

Prawne podstawy negocjacji zbiorowych w Japonii

Obowiązki pracodawców w zakresie negocjacji zbiorowych są głęboko zakorzenione w dwóch japońskich aktach prawnych: Konstytucji Japonii oraz japońskiej Ustawie o Związkach Zawodowych. Przede wszystkim, artykuł 28 Konstytucji Japonii stanowi, że “prawo pracowników do zrzeszania się oraz prawo do negocjacji zbiorowych i innych działań zbiorowych są gwarantowane”, ustanawiając prawo do negocjacji zbiorowych jako podstawowe prawo człowieka. Przepis ten opiera się na uznaniu, że istnieje strukturalna różnica w sile negocjacyjnej między poszczególnymi pracownikami a pracodawcami. Prawo ma na celu stworzenie sytuacji, w której pracownicy, zrzeszając się i negocjując zbiorowo, mogą dyskutować warunki pracy na równych prawach z pracodawcą.

Konkretyzacją tej konstytucyjnej idei w postaci obowiązków pracodawcy jest japońska Ustawa o Związkach Zawodowych. Szczególnie istotny jest system “nieuczciwych praktyk pracy” określony w artykule 7 tej ustawy. Nieuczciwe praktyki pracy odnoszą się do konkretnych działań pracodawcy, które zakłócają działalność związków zawodowych i są zabronione przez prawo. W kontekście negocjacji zbiorowych, artykuł 7 ustęp 2 Ustawy o Związkach Zawodowych jasno zakazuje pracodawcom “bez uzasadnionego powodu odmawiania prowadzenia negocjacji zbiorowych z przedstawicielami zatrudnionych pracowników” jako nieuczciwej praktyki pracy. Ten przepis konkretizuje prawo pracowników do negocjacji zbiorowych jako obowiązek pracodawcy do uczestniczenia w negocjacjach zbiorowych. Istnienie tego prawnego obowiązku sprawia, że negocjacje zbiorowe nie są tylko opcjonalną dyskusją, ale procesem posiadającym prawną moc przymusu.

Strony negocjacji

Aby negocjacje zbiorowe były prawnie skuteczne, niezbędne jest dokładne określenie, kto jest stroną negocjacji.

Ze strony pracowników, stroną zazwyczaj jest związek zawodowy, który spełnia wymogi japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych. Artykuł 6 tej ustawy stanowi, że przedstawiciel związku zawodowego lub osoba przez niego upoważniona ma prawo do negocjacji z pracodawcą w imieniu członków związku. Chociaż artykuł 28 Konstytucji nie ogranicza podmiotu negocjacji do związków zawodowych, co oznacza, że grupy pracowników, takie jak tymczasowe zespoły sporu, również mają prawo do prowadzenia negocjacji zbiorowych, ochrona w ramach systemu rekompensat za nieuczciwe praktyki pracodawców według Ustawy o Związkach Zawodowych wymaga bycia uznawanym związkiem zawodowym.

Strona pracodawcy, czyli podmiot zobowiązany do negocjacji, nie ogranicza się tylko do pracodawcy w rozumieniu umowy o pracę. Pojęcie “pracodawcy” w japońskiej Ustawie o Związkach Zawodowych jest interpretowane szerzej i odpowiedzialność może być przypisana poza strukturą organizacyjną przedsiębiorstwa. Wskazówkę w tej kwestii stanowi precedensowy wyrok Sądu Najwyższego Japonii z dnia 28 lutego 1995 roku (1995) w sprawie Asahi Broadcasting. W tym przypadku stacja telewizyjna została poproszona o negocjacje zbiorowe przez związek zawodowy pracowników firmy podwykonawczej, którą nie zatrudniała bezpośrednio. Sąd Najwyższy stwierdził, że “nawet jeśli nie jest pracodawcą, każdy przedsiębiorca, który znajduje się w pozycji, która pozwala mu realnie i konkretnie kontrolować i decydować o podstawowych warunkach pracy swoich pracowników, w stopniu porównywalnym z pracodawcą, jest uznawany za “pracodawcę” w rozumieniu tego artykułu, w zakresie, w jakim posiada taką kontrolę”.

Ten wyrok ustanowił pojęcie “częściowej odpowiedzialności pracodawcy”. Oznacza to, że na przykład jeśli firma macierzysta ma rzeczywistą kontrolę nad systemem wynagrodzeń lub godzinami pracy pracowników swojej spółki zależnej, może być uznana za “pracodawcę” zobowiązanego do negocjacji zbiorowych w relacji ze związkiem zawodowym tej spółki zależnej. Ta zasada prawna nie pozwala unikać obowiązku negocjacji na podstawie formalnych powiązań kapitałowych lub umów o świadczenie usług w ramach grupy przedsiębiorstw, lecz nakłada odpowiedzialność na podmioty, które mają rzeczywisty wpływ na warunki pracy. Dlatego przedsiębiorstwa muszą dokładnie ocenić, w jakim stopniu są zaangażowane w warunki pracy pracowników swoich spółek zależnych i kontrahentów.

Zakres przedmiotów negocjacji

Jeśli związek zawodowy wystąpi z wnioskiem o negocjacje zbiorowe, pracodawca nie jest zobowiązany do negocjacji we wszystkich sprawach. Przedmioty negocjacji dzielą się na „obowiązkowe przedmioty negocjacji zbiorowych”, które wymagają negocjacji z mocy prawa, oraz „dobrowolne przedmioty negocjacji zbiorowych”, w przypadku których pracodawca może negocjować według własnego uznania. To rozróżnienie jest niezwykle ważne przy ocenie, czy odmowa negocjacji stanowi nieuczciwe praktyki pracy.  

Obowiązkowe przedmioty negocjacji zbiorowych to zazwyczaj kwestie dotyczące warunków pracy i innych świadczeń dla pracowników będących członkami związku oraz zarządzania relacjami zbiorowymi pracodawcy i pracowników, które pracodawca może regulować. Konkretnie obejmuje to takie kwestie jak wynagrodzenie, premie, odprawy emerytalne, czas pracy, dni wolne, bezpieczeństwo i higiena pracy oraz odszkodowania za wypadki przy pracy. Ponadto, standardy i procedury dotyczące zwolnień, dyscyplinowania czy przeniesień poszczególnych członków związku również należą do obowiązkowych przedmiotów negocjacji zbiorowych, ponieważ mają bezpośredni wpływ na świadczenia pracowników. Do tego należą również zasady dotyczące zarządzania relacjami z związkiem zawodowym, takie jak umowy o zakładzie pracy związkowym czy udogodnienia dla biur związkowych.  

Z kolei dobrowolne przedmioty negocjacji zbiorowych koncentrują się głównie na czysto zarządczych lub produkcyjnych kwestiach, tzw. „sprawach należących do wyłącznej kompetencji zarządu”. Na przykład, wprowadzenie nowych technologii, przeniesienie fabryki, wybór dyrektorów czy reorganizacja firmy zasadniczo nie są włączone do obowiązkowych przedmiotów negocjacji zbiorowych. Podobnie, żądania zmiany prawa czy kwestie polityczne, nad którymi pracodawca nie ma kontroli decyzyjnej, również należą do tej kategorii.  

Jednakże granica między tymi dwoma kategoriami nie zawsze jest wyraźna. Nawet jeśli decyzja zarządcza należy do spraw wyłącznej kompetencji zarządu, może ona mieć bezpośredni wpływ na zatrudnienie lub warunki pracy pracowników. Na przykład, decyzja o zamknięciu fabryki jest dobrowolnym przedmiotem negocjacji zbiorowych, ale wynikające z tego zwolnienia lub przeniesienia pracowników są zmianą warunków pracy i stają się obowiązkowymi przedmiotami negocjacji zbiorowych. Dlatego pracodawca ma obowiązek negocjować z związkiem zawodowym wpływ decyzji zarządczych na pracowników. Świadomość tego obowiązku negocjacji dotyczącego „wpływu” jest niezbędnym elementem zarządzania ryzykiem prawnym podczas przeprowadzania dużych reorganizacji przedsiębiorstwa.  

Proces negocjacji zbiorowych: Wskazówki dotyczące procedur w Japonii

Gdy pracodawca otrzyma wniosek o negocjacje zbiorowe od związku zawodowego, musi podejść do tego systematycznie i strategicznie, mając na uwadze obowiązki prawne. Cały proces jest oceniany pod kątem spełnienia “obowiązku prowadzenia negocjacji w dobrej wierze”, co wymaga starannej reakcji na każdym etapie.

Początkowo związek zawodowy zwykle składa wniosek o negocjacje zbiorowe, wysyłając do pracodawcy odpowiedni dokument, taki jak “wniosek o negocjacje zbiorowe”. Po otrzymaniu tego wniosku nie wolno go ignorować. Należy natychmiast przeanalizować charakter wnioskującego związku zawodowego (czy jest to związek wewnątrzzakładowy czy zewnętrzny), status zatrudnienia członków związku (czy są obecnie zatrudnieni czy już nie) oraz treść żądanych kwestii negocjacyjnych.

Następnie, przed właściwymi negocjacjami, przeprowadza się “wstępne rozmowy” w celu ustalenia administracyjnych zasad. W tym miejscu obie strony uzgadniają datę, miejsce, liczbę uczestników i czas trwania negocjacji. Strategicznie mądrym posunięciem jest ustalenie miejsca poza firmą, aby uniknąć wpływu na innych pracowników, oraz ustalenie z góry ograniczenia czasowego, na przykład do dwóch godzin, aby zapobiec utracie zdolności do podejmowania spokojnych decyzji, gdy negocjacje się przedłużają.

W równolegle do wstępnych rozmów, kluczowe jest przygotowanie wewnętrzne. Należy dokładnie zbadać obiektywne fakty związane z żądaniami związku i przygotować dowody (na przykład, w przypadku roszczeń o niezapłacone nadgodziny, karty czasu pracy lub szczegółowe zestawienia płac). Następnie analizuje się prawną pozycję firmy, określa ostateczne cele negocjacyjne i możliwe obszary ustępstw, a także uzgadnia wspólną strategię wśród osób prowadzących negocjacje. Ważne jest, aby w negocjacjach uczestniczyły osoby z uprawnieniami decyzyjnymi. Obecność tylko osób bez uprawnień i unikanie konkretnych odpowiedzi może być postrzegane jako prowadzenie negocjacji w złej wierze.

W dniu negocjacji kluczowe jest zachowanie spokoju i racjonalnego podejścia. Należy unikać emocjonalnych odpowiedzi i fałszywych wyjaśnień, a stanowisko firmy wyjaśniać uparcie, opierając się na faktach i podstawach prawnych. Aby dokładnie odnotować przebieg i treść negocjacji, warto sporządzić szczegółowy protokół i, jeśli to możliwe, nagrywać rozmowy za zgodą obu stron.

Jeśli w wyniku negocjacji strony dojdą do porozumienia (ugoda), jego treść należy jasno określić w dokumencie, takim jak “układ zbiorowy pracy” lub “porozumienie”. W tym momencie niezwykle ważne jest, aby w celu zapobiegania przyszłym sporom, włączyć klauzulę rozliczeniową potwierdzającą, że poza uzgodnionymi kwestiami nie istnieją żadne inne wzajemne roszczenia. Jeśli negocjacje zakończą się niepowodzeniem, związek zawodowy może przejść do działań takich jak strajk, składanie wniosków do komisji pracy lub wnoszenie pozwów, dlatego pracodawca również musi być przygotowany na takie ewentualności.

Odmowa negocjacji zbiorowych i jej konsekwencje w Japonii

Pracodawcy w Japonii, którzy odmawiają wejścia w negocjacje zbiorowe lub podchodzą do nich w sposób nieszczery, mogą stanąć w obliczu poważnych ryzyk prawnych. Ryzyko to może się materializować poprzez dwa różne ścieżki: procedury administracyjne i postępowania cywilne.

Po pierwsze, obowiązek pracodawcy nie ogranicza się jedynie do zasiadania przy stole negocjacyjnym. Prawo nakłada na niego “obowiązek prowadzenia negocjacji w dobrej wierze”, co oznacza dążenie do osiągnięcia porozumienia poprzez szczere rozmowy. Konkretnie, wymaga się od pracodawcy wysłuchania argumentów związku zawodowego, wyjaśnienia stanowiska firmy poprzez przedstawienie powodów i materiałów oraz, w razie potrzeby, zaproponowania alternatywnych rozwiązań. Postawa polegająca jedynie na jednostronnym powtarzaniu stanowiska firmy może zostać oceniona jako naruszenie obowiązku prowadzenia negocjacji w dobrej wierze, a więc jako nieuczciwe praktyki pracy. W tym kontekście, Sąd Najwyższy Japonii orzekł w wyroku z dnia 18 marca 2022 roku (2022) w sprawie Uniwersytetu Yamagata, że nawet jeśli wydaje się, że nie ma perspektywy osiągnięcia porozumienia w sprawie negocjacji, obowiązek pracodawcy do prowadzenia negocjacji w dobrej wierze pozostaje w mocy, a komisja pracy może nakazać przeprowadzenie negocjacji w dobrej wierze.

Pracodawca może odmówić negocjacji tylko z “ważnych powodów”, które są bardzo ograniczone w świetle prawa. Na przykład, gdy strona związkowa stosuje przemoc lub groźby, uniemożliwiając normalną dyskusję, lub gdy po długotrwałych negocjacjach obie strony przedstawiły swoje argumenty i doszło do całkowitego impasu, który można obiektywnie uznać. Jednakże, powody takie jak “związek zawodowy jest organizacją zewnętrzną”, “żądania są zbyt wygórowane” czy “ta sama kwestia jest przedmiotem sporu sądowego” zasadniczo nie są uznawane za ważne powody.

Jeśli związek zawodowy uzna, że pracodawca odmówił negocjacji bez ważnego powodu lub prowadził je w sposób nieszczery, może podjąć dwa główne środki zaradcze.

Jednym z nich jest wniesienie skargi do komisji pracy na szczeblu prefektury. Komisja pracy, po otrzymaniu skargi, przeprowadza dochodzenie i przesłuchanie (w tym przesłuchanie stron i świadków) i jeśli stwierdzi, że doszło do nieuczciwych praktyk pracy, wydaje “nakaz naprawczy” wobec pracodawcy. Nakaz ten może na przykład nakazywać “przystąpienie do negocjacji zbiorowych” i stanowi bezpośrednią interwencję administracyjną w działalność przedsiębiorstwa. Jeśli pracodawca nie zgadza się z tym nakazem, może złożyć wniosek o ponowne rozpatrzenie do Centralnej Komisji Pracy lub wnieść pozew o unieważnienie nakazu do sądu.

Drugim środkiem jest wniesienie pozwu cywilnego do sądu. Naruszenie prawa do negocjacji zbiorowych jest uznawane za czyn niedozwolony na mocy japońskiego kodeksu cywilnego, co pozwala związkowi zawodowemu żądać od pracodawcy odszkodowania za szkody. W rzeczywistości, Sąd Okręgowy w Nagoi w wyroku z dnia 25 stycznia 2012 roku (2012) nakazał firmie zapłatę odszkodowania w wysokości 2 milionów jenów z powodu odmowy negocjacji zbiorowych. Podobnie, Sąd Okręgowy w Kioto w wyroku z dnia 8 grudnia 2023 roku (2023) nakazał miastu zapłatę 300 tysięcy jenów z tego samego powodu.

Ważne jest, że obie procedury są niezależne od siebie. Związek zawodowy może jednocześnie zwrócić się do komisji pracy o wydanie nakazu naprawczego i wnieść pozew o odszkodowanie do sądu. To podwójne ryzyko pokazuje, jak duży wpływ na działalność przedsiębiorstwa mogą mieć nieodpowiednie reakcje na negocjacje zbiorowe, zarówno z punktu widzenia prawnego, jak i ekonomicznego.

Podsumowanie

Grupowe negocjacje w ramach japońskiego prawa pracy są nieuniknionym obowiązkiem prawnym dla pracodawców, zakorzenionym w prawach konstytucyjnych. W odpowiedzi na wniosek o negocjacje ze strony związku zawodowego, kluczowe jest dokładne zrozumienie podmiotu i przedmiotu negocjacji oraz przestrzeganie procedur prawnych w celu rzetelnego działania, co jest niezbędne do zarządzania ryzykiem prawnym. Odmowa negocjacji lub nieuczciwe podejście może prowadzić do poważnych konsekwencji, takich jak nakazy zaradcze wydane przez komisję pracy lub nakazy odszkodowawcze wydane przez sąd.

Kancelaria Prawna Monolith posiada bogate doświadczenie w reprezentowaniu wielu krajowych klientów w zakresie japońskiego prawa pracy, szczególnie w obszarze grupowych negocjacji. W naszej kancelarii pracuje wielu prawników posiadających zagraniczne kwalifikacje prawnicze i mówiących po angielsku, co umożliwia świadczenie precyzyjnego i strategicznego wsparcia prawnego dla międzynarodowych przedsiębiorstw, które napotykają skomplikowane problemy pracownicze.