Działania zbiorowe w japońskim prawie pracy: granice ochrony prawnej i "słuszności"

W japońskim systemie prawa pracy, prawo pracowników do działania zbiorowego jest jednym z podstawowych praw gwarantowanych przez Konstytucję Japonii. Artykuł 28 japońskiej Konstytucji zapewnia pracownikom prawo do zrzeszania się, do prowadzenia negocjacji zbiorowych oraz do podejmowania działań zbiorowych. Te prawa stanowią fundament, na którym pracownicy mogą negocjować warunki pracy na równych zasadach z pracodawcą. Jednakże, prawo do podejmowania działań zbiorowych, szczególnie tych związanych z konfliktem, takich jak strajki, nie jest nieograniczone. Aby takie działanie było prawnie chronione, musi być uznane za “słuszne”. Jeśli działanie zbiorowe wykracza poza granice “słuszności”, traci ochronę prawną, a uczestniczące w nim związki zawodowe lub ich członkowie mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności cywilnej za szkody, podlegać karom karnym, a nawet dyscyplinarnym sankcjom ze strony firmy. Dlatego dla menedżerów i specjalistów ds. prawnych kluczowe jest precyzyjne zrozumienie, jakie działania zbiorowe są uznawane za “słuszne” i gdzie przebiega granica ich legalności, co jest niezwykle ważne z punktu widzenia zarządzania pracą i zarządzania ryzykiem. Ta granica jest kształtowana nie tylko przez literę prawa, ale również przez lata orzecznictwa sądowego. W niniejszym artykule dokładnie omówimy podstawowe koncepcje działań zbiorowych w japońskim prawie pracy, wyjaśnimy, jakie ochrony prawne są przyznawane słusznym działaniom zbiorowym, oraz szczegółowo przeanalizujemy konkretne kryteria, które są stosowane do oceny słuszności działań zbiorowych, głównie na podstawie orzecznictwa sądowego.  

Podstawowe pojęcia działania zbiorowego w japońskim prawie pracy

Prawo do działania zbiorowego, gwarantowane przez artykuł 28. japońskiej Konstytucji, jest pojęciem obejmującym różnorodne działania podejmowane przez związki zawodowe w celu osiągnięcia ich celów. Działania te można zasadniczo podzielić na dwie główne kategorie: “działalność związkowa” i “działania strajkowe”.

Po pierwsze, “działalność związkowa” odnosi się do codziennej działalności związków zawodowych, która nie obejmuje działań strajkowych. Konkretnie, należą do niej takie działania jak organizowanie zgromadzeń członków związku, prowadzenie kampanii informacyjnych poprzez dystrybucję ulotek, publikowanie biuletynów czy noszenie odznak związkowych. Te działania zazwyczaj nie zakłócają bezpośrednio operacji biznesowych przedsiębiorstwa, jednak gdy odbywają się wewnątrz obiektów firmy, mogą pojawić się problemy związane z prawem zarządzania obiektami przez pracodawcę.

Po drugie, “działania strajkowe” to działania podejmowane przez związki zawodowe w celu przeforsowania swoich żądań, które zakłócają normalne funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Stanowią one rdzeń prawa do działania zbiorowego i mają na celu wywarcie presji ekonomicznej na pracodawcę, aby skuteczniej prowadzić negocjacje zbiorowe. Japońska ustawa o związkach zawodowych definiuje działania strajkowe jako “strajki, opieszałość w pracy, zamknięcie zakładu pracy oraz inne działania podejmowane przez strony stosunku pracy w celu przeforsowania swoich postulatów, które zakłócają normalne funkcjonowanie przedsiębiorstwa”. Do typowych działań strajkowych należą:

• Strajk (strajk generalny): działanie, w którym pracownicy solidarnie odmawiają świadczenia pracy.
• Opieszałość w pracy (sabotaż): działanie, w którym pracownicy celowo obniżają wydajność pracy.
• Pikietowanie: działanie mające na celu zapewnienie skuteczności strajku poprzez monitorowanie wejść i wyjść z zakładu pracy oraz wzywanie innych pracowników i klientów do wsparcia strajku.
• Okupacja miejsca pracy: działanie, w którym pracownicy solidarnie pozostają na terenie zakładu pracy, częściowo lub całkowicie eliminując zarządzanie przez pracodawcę.

Działania strajkowe, które bezpośrednio uderzają w produkcję i dostarczanie usług przez przedsiębiorstwo, są oceniane znacznie bardziej rygorystycznie pod względem ich legalności w porównaniu z działalnością związkową. Pierwszym krokiem w ocenie ryzyka prawnego jest dokładne rozróżnienie, czy działania związku zawodowego pozostają w ramach codziennej “działalności związkowej”, czy też kwalifikują się jako “działania strajkowe” mające na celu zakłócenie operacji biznesowych.

Prawna ochrona legalnych działań związkowych

Prawo pracy w Japonii zapewnia silną ochronę prawną działaniom związkowym uznawanym za „legalne”. Ochrona ta opiera się na trzech filarach: zwolnieniu z odpowiedzialności karnej, zwolnieniu z odpowiedzialności cywilnej oraz zakazie niekorzystnego traktowania. Te środki ochronne nie mają zastosowania do działań związkowych, które nie spełniają wymogów legalności. Innymi słowy, „legalność” pełni rolę prawnego przełącznika, który decyduje o tym, czy te ochrony prawne będą funkcjonować.  

Zwolnienie z odpowiedzialności karnej

Pierwszym środkiem ochrony jest zwolnienie z odpowiedzialności karnej. Artykuł 1 ustęp 2 japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych stosuje przepisy artykułu 35 Kodeksu Karnego Japonii do legalnych działań związkowych. Oznacza to, że na przykład, nawet jeśli strajk zakłóci działalność przedsiębiorstwa, nie stanowi to przestępstwa, takiego jak przestępstwo zakłócania działalności (artykuł 234 Kodeksu Karnego Japonii), o ile jest to legalny spór. Podobnie, legalne pikiety lub zgromadzenia pracownicze, które prowadzą do wejścia na teren zakładu pracy, nie są uznawane za przestępstwo naruszenia własności (artykuł 130 Kodeksu Karnego Japonii). Jednakże, to zwolnienie z odpowiedzialności karnej ma wyraźne granice, a artykuł 1 ustęp 2 Ustawy o Związkach Zawodowych Japonii stanowi, że „w żadnym przypadku użycie przemocy nie może być interpretowane jako legalne działanie związkowe”, co jasno wyklucza akty przemocy z zakresu ochrony.  

Zwolnienie z odpowiedzialności cywilnej

Drugim środkiem ochrony jest zwolnienie z odpowiedzialności cywilnej za szkody. Artykuł 8 japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych stanowi, że „pracodawca nie może domagać się odszkodowania od związku zawodowego lub jego członków za szkody poniesione w wyniku legalnego strajku lub innego sporu”. Strajk lub opieszałość w pracy mogą być uznane za niewykonanie obowiązku dostarczenia pracy wynikającego z umowy o pracę (niewykonanie zobowiązań), co zwykle pozwalałoby pracodawcy na żądanie odszkodowania od pracownika. Jednakże, jeśli działania sporne są uznane za legalne, to na mocy tego przepisu prawo pracodawcy do żądania odszkodowania jest negowane. Dzięki temu związki zawodowe i ich członkowie mogą korzystać ze swoich praw bez obawy o prawne konsekwencje, takie jak utrata zysków operacyjnych firmy.  

Zakaz niekorzystnego traktowania

Trzecim środkiem ochrony jest zakaz niekorzystnego traktowania uczestników legalnych działań związkowych. Artykuł 7 ustęp 1 japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych zabrania pracodawcom zwalniania pracowników lub traktowania ich niekorzystnie z powodu przynależności do związku zawodowego lub legalnych działań związkowych, określając to jako „nieuczciwe praktyki pracy”. W związku z tym, pracodawca nie może na przykład dyscyplinować pracownika za udział w legalnym strajku lub za legalną działalność związkową, ani nie może traktować go niekorzystnie w ocenie pracowniczej. Ten przepis stanowi ważne zabezpieczenie, które umożliwia pracownikom realne korzystanie z prawa do działania związkowego, gwarantowanego przez konstytucję, bez obawy przed reperkusjami ze strony pracodawcy.  

Kryteria oceny legalności działań zbiorowych w Japonii

Czy działania zbiorowe mogą korzystać z wyżej wymienionej ochrony prawnej w Japonii, zależy od tego, czy są one uznane za “słuszne”. Japońskie sądy, oceniając legalność działań zbiorowych, a w szczególności działań strajkowych, nie stosują pojedynczego kryterium. Zamiast tego dokonują kompleksowej oceny, biorąc pod uwagę cztery aspekty: ① podmiot, ② cel, ③ procedurę oraz ④ środki i sposób działania. Jeśli w którymkolwiek z tych elementów stwierdzona zostanie brak słuszności, całość działań zbiorowych może zostać uznana za nielegalną.  

Legitymacja podmiotu

Podmiotem działań spornych w Japonii musi być zasadniczo związek zawodowy, który może być stroną w negocjacjach zbiorowych. Ponadto, działania sporne muszą być przeprowadzone zgodnie z oficjalną decyzją organu związkowego określoną w statucie związku (na przykład decyzją podjętą przez głosowanie członków związku). Tak zwane “dzikie strajki”, przeprowadzane przez grupę taką jak zarząd związku bez oparcia w woli całego związku, nie są uznawane za działania o legitymacji podmiotu i są uznawane za nielegalne.

Legitymacja celów

Cele działania spornego, takiego jak strajk, muszą być związane z kwestiami, które można rozwiązać poprzez negocjacje zbiorowe, takimi jak wynagrodzenia, godziny pracy czy inne warunki pracy. Działania wykraczające poza te cele są uznawane za pozbawione legitymacji.  

Szczególnym problemem są “strajki polityczne”, które są przeprowadzane w celu wyrażenia protestu lub poparcia dla polityki rządu lub dla ustawodawstwa. Sąd Najwyższy Japonii konsekwentnie zaprzecza legitymacji takich strajków o celach politycznych, ponieważ ich żądania są skierowane do państwa lub lokalnych organów publicznych, a nie do pracodawców, i nie mogą być rozwiązane poprzez negocjacje zbiorowe. W wyroku z 1973 roku w sprawie Zennorin Keishokuho (全農林警職法事件), Sąd Najwyższy uznał udział związków zawodowych pracowników publicznych w zgromadzeniach protestacyjnych przeciwko zmianom w prawie za nielegalne działanie polityczne. Podobnie, w wyroku z 1992 roku dotyczącym Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard, Sąd Najwyższy uznał strajk przeciwko wpłynięciu statku z napędem jądrowym za działanie o “politycznym celu, który nie jest bezpośrednio związany z poprawą ekonomicznej pozycji pracowników” i jako taki leżący poza zakresem ochrony artykułu 28 japońskiej konstytucji, uznając za ważne dyscyplinarne kary nałożone przez firmę na związkowców kierujących strajkiem.  

Ponadto, strajki typu “samowolnej egzekucji”, które mają na celu jednostronne osiągnięcie żądań związku bez próby osiągnięcia porozumienia poprzez negocjacje zbiorowe, również są uznawane za pozbawione legitymacji. W 2021 roku (Reiwa 3), w sprawie Kansai Gaidai University, Sąd Apelacyjny w Osace uznał, że działania nauczycieli akademickich, którzy odmówili prowadzenia większej liczby zajęć niż żądał związek, powołując się na impas w negocjacjach, jako działania odbiegające od celu promowania negocjacji zbiorowych i realizujące żądania związku siłą, pozbawione legitymacji, uznając za ważne dyscyplinarne kary nałożone przez uniwersytet.  

Legitymacja procedur

Procedury prowadzące do rozpoczęcia sporu są również istotnym elementem oceny ich legitymacji. Procedury naruszające zasady lojalności między pracodawcą a pracownikiem mogą pozbawić spór jego legitymacji.

Klasycznym przykładem jest naruszenie “obowiązku zachowania pokoju” określonego w układzie zbiorowym pracy. W układzie zbiorowym pracy często zawiera się klauzulę pokoju, która stanowi, że w okresie obowiązywania układu nie będą podejmowane działania sporne w odniesieniu do określonych kwestii. Działania sporne podjęte w naruszeniu tej klauzuli stanowią naruszenie zobowiązań wynikających z układu i ich legitymacja jest negowana. W wyroku z 1968 roku (Showa 43) w sprawie autobusów Hōnan, Sąd Najwyższy Japonii przedstawił ramy oceny, zgodnie z którymi działania sporne naruszające obowiązek zachowania pokoju są pozbawione legitymacji, co może uzasadniać nałożenie dyscyplinarnych kar za udział w nich. Pokazuje to, że naruszenie obowiązku zachowania pokoju jest ważnym elementem, który wykracza poza zwykłe naruszenie umowy i wpływa na prawną ocenę samego sporu.

Problemem legitymacji procedur jest również “strajk z zaskoczenia” przeprowadzony bez jakiegokolwiek uprzedzenia pracodawcy. Sam fakt braku uprzedzenia nie czyni go od razu nielegalnym, ale jeśli spowoduje to nieprzewidziane i poważne szkody w prowadzeniu działalności przez pracodawcę, legitymacja takiego działania może być negowana jako naruszenie zasad lojalności. Szczególnie w przypadku przedsiębiorstw o wysokim stopniu użyteczności publicznej, ocena ta jest bardziej rygorystyczna. W 2001 roku (Heisei 13) w sprawie związku zawodowego pracowników trakcyjnych Chiba National Railways, Sąd Apelacyjny w Tokio orzekł, że mimo iż firma kolejowa zapowiedziała czas rozpoczęcia strajku, to fakt, że strajk został przeprowadzony o 12 godzin wcześniej z zaledwie pięciominutowym uprzedzeniem, co spowodowało odwołanie wielu pociągów i znaczące społeczne zamieszanie, stanowi działanie pozbawione legitymacji i nielegalne.

Legitymacja środków i sposobów działania

Konkretne środki i metody działania w sporze muszą mieścić się w granicach społecznie akceptowalnych. W szczególności działania naruszające prawo własności pracodawcy lub wolność osobistą wykraczają poza granice legitymacji.

Jak wyraźnie stanowi artykuł 1 ustęp 2 Ustawy o Związkach Zawodowych w Japonii (Japanese Trade Union Act), działania przemocowe nie są usprawiedliwione z żadnego powodu. W przypadku pikietowania, jest ono uznawane za uzasadnione, o ile pozostaje w granicach pokojowego działania perswazyjnego. Jednakże użycie siły fizycznej do blokowania wejścia i wyjścia osób lub przeszkadzanie w ruchu pojazdów, na przykład poprzez tworzenie scrumów, jest uznawane za naruszenie prawa, takie jak zakłócanie działalności gospodarczej siłą, i pozbawione jest legitymacji.

Okupacja zakładu pracy przez pracowników, znana jako “zajęcie miejsca pracy”, lub “zarządzanie produkcją”, gdzie pracownicy zastępują menedżerów w prowadzeniu działalności produkcyjnej, są uznawane za poważne naruszenie praw własności pracodawcy. W wyroku Sądu Najwyższego z 1973 roku w sprawie związanej ze stacją kolejową Kurume (1973 Kurume Station Case), stwierdzono, że działania członków związku zawodowego polegające na okupacji punktu kontrolnego sygnałów kolejowych podczas strajku wykluczają prawo pracodawcy do zarządzania swoimi obiektami i wykraczają poza zakres uzasadnionych działań strajkowych. Podobnie, zarządzanie produkcją, w którym pracownicy wykluczają menedżerów i samodzielnie zajmują się wszystkim, od produkcji po sprzedaż, jest działaniem negującym samo prawo do zarządzania pracodawcy i jego legitymacja jest konsekwentnie odrzucana w orzecznictwie. Te wyroki są wyraźnym przykładem sądowego rozgraniczenia, które wskazuje, że prawo do działania zbiorowego gwarantuje “prawo do niewykonywania pracy”, a nie “prawo do kontrolowania cudzej własności”.

Prawne konsekwencje nieuzasadnionych działań związkowych w Japonii

Gdy działania związkowe prowadzone przez związek zawodowy nie spełniają żadnego z dotychczasowych kryteriów uzasadnienia i są oceniane jako nielegalne, związek zawodowy oraz uczestniczący w nich członkowie tracą pełną ochronę prawną, a pracodawca może podjąć szereg środków prawnych.

Po pierwsze, pracodawca może domagać się od związku zawodowego odszkodowania za szkody wyrządzone przez nielegalne działania związkowe na podstawie przepisów o czynach niedozwolonych. Ponieważ ochrona cywilnoprawna zostaje utracona, odszkodowanie może obejmować szkody takie jak utracone korzyści z powodu strajku, koszty związane z zatrudnieniem personelu zastępczego, czy wydatki na naprawę uszkodzonego sprzętu, które są związane przyczynowo ze złamaniem prawa. W sprawie związku zawodowego pracowników trakcji kolejowej w Chiba, sąd nakazał związkowi zapłatę odszkodowania przekraczającego 12 milionów jenów. W niektórych przypadkach odpowiedzialność może być również przypisana indywidualnym liderom związku.

Po drugie, pracodawca może nałożyć kary dyscyplinarne na pracowników uczestniczących w nielegalnych działaniach związkowych, zgodnie z regulaminem pracy. Udział w legalnych działaniach protestacyjnych jest chroniony jako nieuczciwe praktyki pracy, jednak udział w działaniach pozbawionych uzasadnienia może być oceniany jako zwykłe porzucenie miejsca pracy, naruszenie poleceń służbowych lub zakłócanie porządku korporacyjnego. W związku z tym kary takie jak upomnienie, obniżenie wynagrodzenia, zawieszenie w obowiązkach, a w przypadku poważnych wykroczeń nawet zwolnienie dyscyplinarne, mogą być prawnie skuteczne. Jak pokazują wyroki w sprawach Mitsubishi Heavy Industries w stoczni w Nagasaki czy w sprawie Kansai Gaidai University, sądy uznały kary dyscyplinarne nałożone na pracowników, którzy kierowali lub uczestniczyli w nieuzasadnionych działaniach protestacyjnych, za ważne.

Po trzecie, ponieważ ochrona przed odpowiedzialnością karną znika, uczestnicy mogą zostać poddani karze kryminalnej w zależności od charakteru ich działań. Na przykład, akty przemocy mogą skutkować oskarżeniami o przestępstwo napaści lub uszkodzenia ciała, a wyłączne zajęcie miejsca pracy lub siłowe pikiety mogą prowadzić do ryzyka oskarżenia o przestępstwo zakłócania działalności gospodarczej lub naruszenia własności.

Podsumowanie

Prawo pracy w Japonii zapewnia solidną ochronę prawa do działania zbiorowego pracowników jako ważnego prawa konstytucyjnego. Jednakże ochrona ta nie jest bezwarunkowa i jest przyznawana przez surowy filtr “słuszności”. Jak pokazują liczne przypadki sądowe przeanalizowane w niniejszym artykule, japońskie sądy konsekwentnie odmawiają prawnej ochrony działaniom zbiorowym, które wykraczają poza zakres warunków pracy, są sprzeczne z zasadami uczciwości lub naruszają istotne prawa pracodawcy. Z perspektywy zarządzania przedsiębiorstwem, niezbędne jest spokojne i obiektywne analizowanie, na podstawie precedensów sądowych, czy działania związku zawodowego mieszczą się w granicach słuszności, czy też je przekraczają. Ocenienie, czy działania są słuszne, jest pierwszym krokiem do oceny prawnej dopuszczalności środków zaradczych, takich jak roszczenia odszkodowawcze czy dyscyplinarne, oraz do ochrony uzasadnionych praw przedsiębiorstwa.

Kancelaria Prawna Monolith posiada bogate doświadczenie w obsłudze klientów w Japonii w zakresie sporów pracowniczych związanych z działaniami zbiorowymi, o których mowa w niniejszym artykule. W naszej kancelarii pracują nie tylko prawnicy z japońskimi kwalifikacjami, ale również anglojęzyczni prawnicy z kwalifikacjami zagranicznymi, co umożliwia nam świadczenie jasnych i strategicznych usług prawnych w zakresie złożonych zagadnień prawa pracy w Japonii dla firm prowadzących działalność międzynarodową. Oferujemy wsparcie na każdym etapie, od negocjacji z związkami zawodowymi, przez ocenę prawności działań zbiorowych, po opracowanie konkretnych strategii odpowiedzi w przypadku wystąpienia sporu.