Czy są przypadki, kiedy pozyskiwanie pracowników staje się nielegalne?

Poaching to działanie polegające na zachęcaniu do zmiany pracy wybitnych pracowników innych firm poprzez oferowanie lepszych warunków niż obecne wynagrodzenie czy świadczenia, jest to jedna z prawidłowych działań biznesowych.

Przejście pracownika do innej pracy z własnej woli jest zgodne z “wolnością wyboru zawodu” gwarantowaną przez artykuł 22 Konstytucji Japońskiej i nie stanowi problemu.

Jednakże, w zależności od metody i procesu “poaching”, może to prowadzić do roszczeń o odszkodowanie.

Podmiotem roszczeń o odszkodowanie są często osoby, które faktycznie dokonały poachingu, ale istnieją również przypadki, gdy można żądać odszkodowania od firmy.

W dziedzinach takich jak IT, często zdarza się, że konkurencyjne firmy próbują przyciągnąć inżynierów, ale czy firma, która straciła cennego pracownika, może żądać odszkodowania od firmy, która dokonała poachingu, twierdząc, że jest to nielegalne?

W tym artykule szczegółowo omówimy potencjalnie nielegalne działania “poachingu” pracowników.

Trzy główne wzorce “pozyskiwania”

W działaniach związanych z pozyskiwaniem, można wyróżnić trzy główne wzorce.

1. Dyrektorzy lub pracownicy, którzy są jeszcze zatrudnieni, zachęcają innych pracowników do przejścia do firmy, do której planują się przenieść
2. Dyrektorzy lub pracownicy, którzy już zmienili pracę, próbują pozyskać pracowników ze swojej poprzedniej firmy
3. Inna firma próbuje pozyskać pracowników z naszej firmy

W przypadku pierwszego wzorca, odpowiedzialność za pozyskiwanie “osób” takich jak dyrektorzy i pracownicy spoczywa na firmie, do której planują się przenieść, tylko wtedy, gdy współdziałają z dyrektorami lub pracownikami planującymi zmianę pracy.

Wzorce 【2.】 i 【3.】 są takie same pod względem pozyskiwania przez “inną firmę”, ale w przypadku wzorca 【2.】, kluczowe jest to, jakie umowy dyrektorzy lub pracownicy, którzy zmienili pracę, mieli ze swoją firmą oprócz metody pozyskiwania.

Ponadto, jeśli osoba, która ma zostać pozyskana, zgodzi się na wynegocjowane warunki, pozyskiwanie jest udane. Firma, która ją przyjmuje, zyskuje doskonałego pracownika gotowego do natychmiastowego działania, a dla samej osoby staje się możliwe pracowanie w firmie o lepszych warunkach.

Co to jest nielegalne pozyskiwanie pracowników

Nielegalność pozyskiwania pracowników i odpowiedzialność za odszkodowania

Możliwość żądania odszkodowania wynika z tego, czy działania pozyskiwania pracowników mają charakter “nielegalny”. “Nielegalne pozyskiwanie pracowników” oznacza pozyskiwanie pracowników w sposób wysoce niewiarygodny, który odbiega od społecznej przyzwoitości.

Niewiarygodność oznacza zdradę zaufania lub obietnic.

W związku z tym, pozyskiwanie pracowników, które odbiega od ogólnie przyjętych norm społecznych i zdradza zaufanie lub obietnice, jest nielegalne.

Aby żądać odszkodowania, firma musi udowodnić, że pozyskiwanie pracowników było nielegalne i że naruszyło prawa lub korzyści firmy, do której pracownik należał.

Można również żądać odszkodowania, jeżeli pozyskiwanie pracowników jest zabronione na mocy postanowień o zakazie konkurencji (omówione później) w regulaminie pracy lub jeżeli zostało zawarte specjalne porozumienie, niezależnie od jego nielegalności.

Artykuł 709 Kodeksu Cywilnego Japonii (Odszkodowanie za szkodę wyrządzoną przez czyn niedozwolony)
Osoba, która umyślnie lub z powodu niedbalstwa narusza prawa innej osoby lub korzyści chronione prawnie, jest odpowiedzialna za naprawienie szkody powstałej w wyniku tego naruszenia.

Jak oceniana jest nielegalność?

Czy pozyskiwanie pracowników jest nielegalne, czy nie, powinno być oceniane na podstawie następujących czterech kryteriów, zgodnie z precedensem (wyrok Sądu Okręgowego w Tokio z 25 lutego 1991 roku (rok 3 ery Heisei)):

1. Pozycja pracownika, który zmienia pracę, w firmie
2. Warunki i liczba pracowników w firmie
3. Wpływ zmiany pracy przez pracownika na firmę
4. Metoda użyta do namawiania do zmiany pracy (czy był zapowiedziany czas odejścia, tajność, planowanie, itp.)

Przykłady działań pozyskiwania pracowników, które zostały uznane za nielegalne, ponieważ były wysoce niewiarygodne i odbiegały od społecznej przyzwoitości, to:

1. Planowanie i realizacja pozyskiwania pracowników w tajemnicy przed firmą
2. Zmiana pracy przez dużą liczbę pracowników bez uprzedzenia, co wpływa na działalność firmy
3. Przekonywanie pracowników do przejścia do konkurencyjnej firmy, zabierając ich do pokoju hotelowego
4. Podawanie pracownikom fałszywych informacji, takich jak upadek firmy, co utrudniało im podjęcie decyzji z własnej woli
5. Oferta pieniędzy lub innych korzyści w celu namówienia do przejścia do konkurencyjnej firmy
6. Zmiana pracy przez pracowników bez wyrażenia chęci odejścia czy przekazania obowiązków

Zobowiązanie do unikania konkurencji i pozyskiwanie pracowników

Co to jest zobowiązanie do unikania konkurencji?

Zobowiązanie do unikania konkurencji to obowiązek pracownika, który mówi, że nie wolno mu podejmować działań konkurencyjnych, takich jak “przejście do pracy do konkurencyjnej firmy” czy “założenie konkurencyjnej firmy”. Czasami do działań konkurencyjnych zalicza się również pozyskiwanie pracowników.

Co do tego obowiązku, zwykle jest on określany w zobowiązaniach podjętych podczas zatrudnienia lub w regulaminie pracy jako specjalny zakaz konkurencji.

Celem zobowiązania do unikania konkurencji jest ochrona interesów firmy. Mówiąc o interesach, chodzi nie tylko o tajemnice handlowe chronione przez japońską Ustawę o zapobieganiu nieuczciwej konkurencji, ale także o tajemnice techniczne i know-how biznesowe, które są łatwo uznawane za takie.

Wysoko poufne dane wewnętrzne obejmują również informacje osobiste, takie jak informacje o klientach, dlatego ich ochrona jest ważna również z punktu widzenia prywatności.

Szczegółowe informacje na temat “zobowiązania do unikania konkurencji” w umowie o pracę można znaleźć w poniższym artykule.

Artykuł powiązany: Zakaz zmiany pracy w umowie o pracęCzy można zakazać przejścia do pracy do konkurencyjnej firmy?[ja]

Nielegalne pozyskiwanie pracowników i roszczenia odszkodowawcze

Zachęcanie do zmiany pracy przez pracowników w trakcie zatrudnienia

Jeśli pracownik w trakcie zatrudnienia zachęca innych pracowników do zmiany pracy, nie stanowi to problemu, o ile jest to w ramach ogólnych “zachęt do zmiany pracy”.

Jednakże, pracownicy mają obowiązek “uczciwości” w ramach umowy o pracę, który zakazuje niesprawiedliwego naruszania słusznych interesów firmy. Dlatego, jeśli pracownik w trakcie zatrudnienia dokona nielegalnego pozyskania, istnieje możliwość roszczenia odszkodowania od tego pracownika za naruszenie obowiązku uczciwości wynikającego z umowy o pracę.

Jednocześnie, istnieje możliwość roszczenia odszkodowania za czyn niedozwolony od firmy, która współdziałała w pozyskaniu pracownika.

Jeśli pracownik, który zachęcał do zmiany pracy, jest dyrektorem, może być również kwestionowany za naruszenie obowiązku lojalności.

Dyrektorzy mają obowiązek zarządzania firmą i oprócz “obowiązku unikania konkurencji”, mają również “obowiązek lojalności”, który wymaga ochrony słusznych interesów firmy bez dążenia do własnych korzyści.

Pozyskiwanie przez pracownika, który zmienił pracę

Pozyskiwanie przez byłego pracownika, który zmienił pracę, jest zasadniczo traktowane jako pozyskiwanie od innej firmy, ponieważ nie ma “obowiązku uczciwości” wynikającego z umowy o pracę.

W tym przypadku, możliwość roszczenia odszkodowania od firmy, która dokonała pozyskania, jest oceniana na podstawie “nielegalności”.

Jednakże, jeśli w regulaminie pracy lub innych dokumentach jest specjalny zapis o “obowiązku unikania konkurencji” po odejściu z pracy, pozyskiwanie może mieć charakter działalności konkurencyjnej, co może skutkować odpowiedzialnością za naruszenie obowiązku unikania konkurencji przez byłego pracownika.

Pozyskiwanie przez dyrektora, który zmienił pracę

Obowiązek unikania konkurencji określony w prawie spółek nie jest stosowany do dyrektorów po zmianie pracy, ale jeśli dyrektor zobowiązał się w umowie z firmą do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej, pozyskiwanie dla konkurencyjnej firmy może być przedmiotem roszczenia odszkodowawczego.

Jednocześnie, istnieje możliwość roszczenia odszkodowania za czyn niedozwolony od firmy, do której należy były dyrektor, a oczywiście to samo dotyczy sytuacji, gdy dokonano nielegalnego pozyskania.

Pozyskiwanie przez inną firmę

Czy możliwe jest roszczenie odszkodowania, gdy pracownik został pozyskany przez inną firmę, zależy od “nielegalności”. Jednakże, w większości przypadków, pozyskiwanie przez “inną firmę”, która nie ma relacji umownych, nie jest uważane za nielegalne.

Ponadto, często słyszy się o “headhuntingu”, który różni się nieco od pozyskiwania pracowników ze względu na obecność pośrednika i fakt, że kierownictwo jest celem rekrutacji. Jednakże, ponieważ jest to działanie, które jest do pewnego stopnia powszechne w społeczeństwie, zasadniczo nie jest nielegalne.

Jednakże, jeśli metoda headhuntingu odbiega od społecznej przyzwoitości i powoduje znaczne szkody dla firmy, która jest celem headhuntingu, istnieje wyjątkowa możliwość roszczenia odszkodowania na podstawie artykułu 709 Kodeksu Cywilnego.

Odszkodowanie w przypadku pozyskania pracownika

Czy w przypadku, gdy pracownik naszej firmy zmienił pracę na skutek nielegalnego pozyskania, możemy domagać się odszkodowania od pracownika, który zmienił pracę?

Niestety, zasada jest taka, że nie możemy. Dlaczego? Ponieważ zmiana pracy jest również zawarta w wolności wyboru zawodu, która jest gwarantowana przez Konstytucję (japońską Konstytucję).

Co więcej, nawet wobec firmy, która pozyskała pracownika, zasadne jest uważanie, że zasada ta nie jest możliwa do zastosowania, ponieważ pozyskiwanie pracowników w firmach jest wolną konkurencją.

Jednak oczywiście, te zasady dotyczą tylko sytuacji, gdy nie ma nielegalności w pozyskiwaniu pracowników.

Trudności w udowodnieniu wysokości strat wynikających z działalności headhuntingowej

Jeśli działalność headhuntingowa była nielegalna, do jakiego stopnia firma może otrzymać odszkodowanie za szkody? To jest trudne do oceny. Szczególnie dlatego, że szkody dla firmy wynikające z faktu, że pracownik został zwerbowany, są bardzo trudne do oceny.

Po odejściu zwerbowanego pracownika, nawet jeśli wyniki firmy spadną, przyczyn może być wiele, dlatego nie można jednoznacznie stwierdzić, że istnieje związek przyczynowy z działalnością headhuntingową.

W związku z tym, zakres, który może być uznany, prawdopodobnie ograniczy się do spadku sprzedaży od klientów, którzy zostali odebrani przez działalność headhuntingową, oraz kosztów związanych z zatrudnieniem nowych pracowników na miejsce tych, którzy zostali zwerbowani.

Przypadki, w których nielegalność pozyskiwania pracowników została zaprzeczona

Tak jak firma ma prawo do swobodnego wyboru swoich pracowników, tak pracownicy mają prawo do swobodnego opuszczenia firmy, w której pracują, i podjęcia pracy w innej firmie.

Nawet jeśli wielu pracowników zdecyduje się na zmianę pracy naraz, co może spowodować szkody dla firmy, ta zasada nie ulega zmianie.

W przypadkach, gdy pozyskiwanie pracowników jest kwestionowane jako nielegalne, istnieją sytuacje, w których ta nielegalność jest zaprzeczana i nie stanowi podstawy do roszczeń o odszkodowanie. Przedstawiamy dwa przykłady orzeczeń, które mogą służyć jako punkt odniesienia.

Sprawa Freelance

Sprawa Freelance (wyrok Sądu Okręgowego w Tokio z dnia 25 listopada 1994 roku (rok 6 ery Heisei)) dotyczyła firmy kurierskiej z około 20 kurierami na motocyklach, w której 12 osób, w tym kurierzy i pracownicy biurowi, zdecydowało się na rezygnację z pracy z powodu irracjonalnej polityki personalnej zarządu, co doprowadziło do chaosu w firmie, i założyło nową firmę.

W tym przypadku, nie uznano obowiązku unikania konkurencji po rezygnacji z pracy, a nielegalne działanie zostało zaprzeczone.

Sprawa Minato Seminar

Sprawa Minato Seminar (wyrok Sądu Okręgowego w Osace z dnia 5 grudnia 1989 roku (rok 1 ery Heisei)) dotyczyła sytuacji, w której nauczyciel B, który pełnił kluczową rolę w szkole prywatnej A, po rezygnacji z pracy otworzył nową szkołę prywatną C w pobliżu, a 5 z 8 nauczycieli pracujących w szkole prywatnej A zdecydowało się na przeniesienie do szkoły prywatnej C na podstawie własnej decyzji i poparcia dla planów nauczyciela B.

W tym przypadku, przeniesienie nauczycieli było dobrowolne, więc nie można było mówić o pozyskiwaniu ich przez pozwanego, a otwarcie szkoły prywatnej było w ramach właściwego zakresu wolnej konkurencji, więc nielegalność została zaprzeczona.

Podsumowanie: Jeśli masz problem z reakcją na headhunting, skonsultuj się z prawnikiem

Headhunting może czasami powodować poważne szkody, takie jak utrata wykwalifikowanych pracowników, których wychowaliśmy przez długi czas, lub utrata sprzedawców z klientami. Jednak nie można ocenić, czy jest to nielegalne, czy można otrzymać odszkodowanie, bez uwzględnienia różnych okoliczności.

Ponadto, zasada, że headhunting nie jest nielegalny, a nawet jeśli jest nielegalny, trudno jest określić, w jakim zakresie można uznać roszczenie o odszkodowanie.

Jeśli dojdzie do złośliwego headhuntingu, który wpływa na działalność, zalecamy skonsultowanie się jak najszybciej z kancelarią prawniczą o bogatym doświadczeniu i specjalistycznej wiedzy prawniczej, aby uzyskać poradę na temat możliwych metod reagowania.

Informacje o środkach podejmowanych przez naszą kancelarię

Kancelaria prawna Monolith to firma specjalizująca się w dziedzinie IT, a w szczególności w prawie internetowym. W naszej kancelarii tworzymy i przeglądamy umowy dla różnorodnych klientów, od firm notowanych na Tokijskiej Giełdzie Papierów Wartościowych do startupów. Jeśli masz problemy z umowami lub innymi dokumentami prawnymi, zapoznaj się z poniższym artykułem.