Critérios de Validade do Despedimento Disciplinar no Direito Laboral Japonês

No sistema jurídico laboral japonês, a demissão disciplinar é a sanção disciplinar mais severa que um empregador pode impor a um empregado. Esta não apenas termina o contrato de trabalho, mas também atua como uma penalidade para infrações à ordem corporativa cometidas pelo empregado. Por isso, a demissão disciplinar pode trazer graves desvantagens para a carreira do empregado, incluindo a não atribuição ou redução da indemnização de saída e obstáculos significativos nas atividades de recolocação profissional. Tendo em conta a gravidade da demissão disciplinar, os tribunais japoneses avaliam a sua validade com extrema rigidez. Para gestores empresariais e responsáveis jurídicos que consideram a demissão disciplinar, é essencial compreender corretamente os requisitos legais e seguir procedimentos cuidadosos. Decisões precipitadas podem levar a que a demissão seja considerada inválida posteriormente, trazendo riscos legais e económicos inesperados para a empresa.

Este artigo explica, com base na Lei dos Contratos de Trabalho do Japão, como os tribunais avaliam a validade da demissão disciplinar, abordando o quadro legal central e os critérios de julgamento. Em particular, foca-se nos dois requisitos estabelecidos pela Lei dos Contratos de Trabalho do Japão: “razões objetivamente razoáveis” e “adequação segundo os padrões sociais”, analisando numerosos casos judiciais para explorar como estes conceitos são aplicados em situações reais. O objetivo deste artigo é ajudar as empresas que operam no Japão a gerir adequadamente os riscos relacionados com o trabalho e a praticar uma gestão de recursos humanos em conformidade com a legislação.

As Diferenças Essenciais entre Despedimento Disciplinar e Despedimento Comum sob a Lei Japonesa

No Japão, existem principalmente dois tipos de despedimento: o despedimento comum e o despedimento disciplinar. Ambos resultam na terminação do contrato de trabalho, mas diferem fundamentalmente na sua natureza jurídica e nos requisitos necessários. Compreender estas diferenças é crucial para apreender a rigorosidade com que se avalia a validade de um despedimento disciplinar.

O despedimento comum ocorre frequentemente devido à incapacidade do empregado de cumprir adequadamente as obrigações do contrato de trabalho, como insuficiência de capacidade, atitude inadequada no trabalho ou incapacidade de trabalhar devido a doença ou lesão (incumprimento contratual). Este tipo de despedimento é uma resposta à dificuldade de continuação do contrato e não possui uma natureza punitiva.

Por outro lado, o despedimento disciplinar é um tipo de sanção disciplinar imposta em resposta a violações graves da ordem empresarial pelo empregado, como apropriação indevida no trabalho, assédio grave ou ausências prolongadas sem justificação legítima. A sua essência reside na manutenção da ordem empresarial e atua como uma “sanção punitiva”. Esta natureza punitiva é a principal diferença em relação ao despedimento comum. Os tribunais realizam uma avaliação mais rigorosa da validade do despedimento disciplinar, que implica uma penalidade severa para o empregado, em comparação com o despedimento comum. Ou seja, para que um despedimento disciplinar seja considerado válido, não basta que exista um motivo para o despedimento; o empregador deve provar que houve uma violação disciplinar extremamente grave que justifique a imposição dessa penalidade.

As Duas Bases Legais que Regulam a Validade do Despedimento Disciplinar no Japão

A validade do despedimento disciplinar no Japão é determinada principalmente por dois artigos da Lei dos Contratos de Trabalho Japonesa. O despedimento disciplinar possui tanto o aspeto de “disciplina” quanto o de “despedimento”, portanto, está sujeito à regulamentação de ambos os artigos. Sem passar por este duplo filtro legal, o despedimento disciplinar não pode ser considerado válido.

A primeira base é o Artigo 15 da Lei dos Contratos de Trabalho Japonesa. Este artigo regula as sanções disciplinares em geral e estabelece que “no caso em que o empregador disciplina o trabalhador, se a sanção disciplinar, tendo em conta a natureza e o modo de ação do trabalhador e outras circunstâncias, carecer de uma razão objetivamente razoável e não for considerada apropriada segundo os padrões sociais, tal direito é considerado abusivo e, como tal, a sanção disciplinar é inválida.” Isto questiona se a ação em questão merece uma sanção disciplinar e, mesmo que mereça, se a sanção escolhida não carece de proporcionalidade (princípio da proporcionalidade).

A segunda base é o Artigo 16 da Lei dos Contratos de Trabalho Japonesa. Este artigo aborda o despedimento em geral e estipula que “o despedimento que carecer de uma razão objetivamente razoável e não for considerado apropriado segundo os padrões sociais é considerado um abuso do direito e, como tal, é inválido.” Isto codifica a doutrina conhecida como “teoria do abuso do direito de despedimento”, que serve como um critério para determinar se a situação permite o despedimento do empregado em primeiro lugar.

O despedimento disciplinar é avaliado pela aplicação cumulativa da validade do “despedimento” sob o Artigo 16 e da proporcionalidade da “sanção disciplinar” sob o Artigo 15 da Lei dos Contratos de Trabalho Japonesa. Este rigoroso escrutínio torna o limiar de validade do despedimento disciplinar extremamente elevado.

Requisitos Centrais para a Avaliação da Validade de uma Demissão Disciplinar sob a Lei Japonesa

As expressões “razões objetivamente razoáveis” e “adequação segundo os padrões sociais”, comuns aos artigos 15 e 16 da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão, são requisitos centrais para a avaliação da validade de uma demissão disciplinar. É essencial compreender o que estes requisitos abstratos significam concretamente.

“Razões objetivamente razoáveis” referem-se principalmente à existência e justiça dos factos que fundamentam a demissão. Em primeiro lugar, o empregador deve ser capaz de provar o comportamento problemático do empregado com evidência objetiva. Avaliações subjetivas ou suposições do gestor são insuficientes. Em segundo lugar, os factos comprovados devem corresponder claramente às causas de demissão disciplinar previamente estabelecidas no regulamento interno da empresa. Não é possível realizar uma demissão disciplinar com base em comportamentos não previstos no regulamento interno.

Por outro lado, “adequação segundo os padrões sociais” refere-se ao equilíbrio da penalidade, ou seja, ao princípio da proporcionalidade. Mesmo que haja um comportamento que se enquadre nas causas de demissão previstas no regulamento interno, a aplicação de uma penalidade tão severa como a demissão disciplinar deve ser considerada apropriada aos olhos do senso comum social. Os tribunais consideram de forma abrangente a motivação e a natureza do ato, o grau de dano causado à empresa, a atitude e o histórico disciplinar do empregado, a existência de remorso após o ato de má conduta, e a equidade em relação a casos semelhantes dentro da empresa para determinar essa adequação.

A relação entre estes dois requisitos é resumida na tabela abaixo.

Análise das Principais Causas de Disciplina e Casos Judiciais no Japão

Neste segmento, abordaremos as causas típicas de demissão disciplinar sob a lei japonesa e analisaremos como os tribunais japoneses têm avaliado a sua validade através de casos judiciais concretos.

Falsificação de Currículo

Para que um despedimento disciplinar baseado em falsificação de currículo seja considerado válido, a falsificação deve referir-se a uma “experiência profissional relevante”. Uma experiência profissional relevante é aquela que, se o empregador soubesse a verdade, provavelmente não teria contratado o trabalhador ou, pelo menos, não teria contratado sob as mesmas condições de trabalho.

Um caso orientador neste ponto é o incidente da TanKen Seiko (decisão da Suprema Corte do Japão de 19 de setembro de 1981 (1981)). Neste caso, uma empresa que estava a recrutar trabalhadores com um nível de escolaridade de ensino secundário ou inferior, considerou válido o despedimento disciplinar de um empregado que ocultou o facto de ter desistido da universidade e se apresentou falsamente como tendo concluído o ensino secundário. O tribunal avaliou que a falsificação da escolaridade não era apenas uma declaração falsa, mas um ato grave que perturbava a ordem corporativa da empresa, como a composição dos empregados e o sistema salarial, e destruía a relação de confiança entre empregador e empregado. Este caso demonstra uma atitude que dá grande importância ao impacto que a falsificação de currículo pode ter na ordem corporativa.

Por outro lado, se a experiência profissional falsificada não estiver diretamente relacionada com o conteúdo do trabalho, ou se, no momento da contratação, foi claramente indicado que “a escolaridade é irrelevante” ou “candidatos sem experiência são bem-vindos”, então a falsificação da experiência profissional relevante pode não ser considerada e o despedimento disciplinar pode ser declarado inválido.

Violação de Ordens de Serviço Sob a Lei Japonesa

A validade de uma demissão disciplinar com base na violação de ordens de serviço depende, em primeiro lugar, da legitimidade da própria ordem de serviço. A ordem de serviço deve ser necessária para o trabalho, não violar leis ou acordos trabalhistas e não se basear em motivos injustos (como, por exemplo, propósitos de assédio).

Um caso representativo em que a legitimidade da ordem de serviço foi reconhecida é o incidente da Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation em Obihiro (decisão da Suprema Corte do Japão em 13 de março de 1986 (1986)). Neste caso, a punição disciplinar contra um empregado que recusou uma ordem de submeter-se a um exame médico detalhado, com base no regulamento de gestão de saúde da empresa, foi considerada válida. O tribunal decidiu que obedecer a uma ordem de serviço com um propósito razoável, como a preservação da saúde do trabalhador, é um dever sob o contrato de trabalho. Além disso, em exemplos mais recentes, há decisões que consideraram válida a demissão de um empregado que repetidamente não seguiu as instruções de trabalho e não mostrou melhoria apesar de punições disciplinares anteriores (decisão do Tribunal Superior de Tóquio em 2 de outubro de 2019 (2019)).

Por outro lado, se a ordem de serviço não tiver necessidade para o trabalho ou seu conteúdo for irracional de acordo com os padrões sociais (como, por exemplo, ordenar a remoção de ervas daninhas como punição), ou se o empregado tiver uma razão legítima para recusar a ordem (como problemas de saúde) e o empregador ignorar isso e emitir a ordem, a demissão disciplinar baseada na violação dessa ordem será inválida.

Apropriação Indébita e Desfalque no Âmbito Profissional sob a Lei Japonesa

A apropriação indébita e o desfalque de dinheiro por parte de empregados são considerados atos de extrema traição que destroem a relação de confiança com o empregador. Por isso, mesmo que o montante desviado seja pequeno, existem muitos casos em que a demissão por justa causa é considerada válida. Por exemplo, no caso de um motorista de autocarro que desviou as tarifas cobradas (Caso Nishitetsu Jidosha, decisão do Tribunal Distrital de Fukuoka, 30 de abril de 1985), a demissão por justa causa foi considerada válida independentemente do montante, devido à natureza do trabalho de cobrança de tarifas dos passageiros, que exige um alto nível de integridade.

Contudo, os tribunais japoneses não adotam um princípio simples de intolerância zero. Um importante precedente que demonstra isso é o Caso Korin Motors (decisão do Tribunal Distrital de Tóquio, 7 de fevereiro de 2006). Neste caso, um empregado recebeu indevidamente um total de aproximadamente 350.000 ienes em subsídios de transporte ao longo de cerca de quatro anos e meio, mas a demissão por justa causa foi considerada inválida. O tribunal concluiu que a demissão era desproporcional, tendo em conta que o motivo do recebimento indevido era compensar os cortes salariais da empresa, que a gestão dos subsídios de transporte pela empresa era negligente, e que a natureza e o montante do desfalque não justificavam uma demissão por justa causa, faltando proporcionalidade segundo os padrões sociais aceitáveis. Este caso destaca a postura dos tribunais japoneses de considerar de forma abrangente as circunstâncias por trás de um ato de desfalque evidente e julgar rigorosamente a proporcionalidade da penalidade.

Má Conduta na Vida Privada Sob a Lei Japonesa

A demissão disciplinar de um empregado com base em má conduta na sua vida privada (por exemplo, atividades criminosas) é, em princípio, permitida de forma limitada no Japão. Isto deve-se ao facto de o direito disciplinar de uma empresa ter como objetivo principal a manutenção da ordem empresarial e não se estender ilimitadamente à vida privada dos empregados.

Para que uma demissão disciplinar seja válida, a má conduta privada do empregado deve ter uma relação direta com as atividades empresariais da empresa ou existir um risco concreto de prejudicar a avaliação social da empresa. Este critério de julgamento foi estabelecido no caso Yokohama Rubber (decisão da Suprema Corte Japonesa de 28 de julho de 1970). Neste caso, a demissão disciplinar de um operário de fábrica que, fora do horário de trabalho, embriagou-se e invadiu a residência de outra pessoa, sendo condenado a uma multa por invasão de domicílio, foi considerada inválida. O tribunal decidiu que as ações privadas de um operário não tinham um impacto direto nas atividades empresariais do empregador, uma empresa fabricante de pneus, nem prejudicavam concretamente a sua avaliação social.

Contudo, há situações em que a demissão disciplinar pode ser considerada válida, como, por exemplo, quando um empregado de transportes públicos comete uma infração de trânsito grave ou quando um executivo de uma empresa comete um crime utilizando a sua posição social e isso é divulgado, prejudicando significativamente a reputação da empresa.

Perspetivas Práticas de Gestão ao Considerar o Despedimento Disciplinar sob a Lei Japonesa

Com base nos princípios legais e nos casos judiciais que analisámos até agora, apresentamos algumas perspetivas práticas de gestão que as empresas devem considerar ao ponderar um despedimento disciplinar.

Em primeiro lugar, a importância do regulamento interno de trabalho. As razões que fundamentam um despedimento disciplinar devem estar todas especificadas de forma concreta e clara no regulamento interno de trabalho. Se o regulamento não estiver bem estruturado ou as suas disposições forem ambíguas, o despedimento disciplinar pode, desde o início, carecer de base legal.

Em segundo lugar, a realização de uma investigação rigorosa e a garantia de provas objetivas. A decisão de despedimento disciplinar não deve basear-se em suposições ou rumores, mas sim em provas objetivas. É essencial um processo de investigação cuidadoso, incluindo entrevistas com as partes envolvidas, verificação de documentos e dados eletrónicos.

Em terceiro lugar, a concessão de oportunidade para defesa. Antes de decidir sobre uma sanção disciplinar, é extremamente importante, do ponto de vista dos procedimentos adequados, proporcionar ao empregado em questão a oportunidade de explicar os factos de que é acusado e de apresentar a sua defesa ou justificação. A negligência deste procedimento pode levar a que, mesmo que existam motivos para o despedimento, este seja considerado inválido devido a falhas processuais.

Por último, a consideração da proporcionalidade da sanção. O despedimento disciplinar é uma medida de último recurso e, dependendo do grau de má conduta, deve-se sempre considerar sanções disciplinares mais leves, como repreensão, redução salarial ou suspensão de trabalho. Manter o equilíbrio com exemplos anteriores de sanções internas também é exigido do ponto de vista da equidade.

Conclusão

Como detalhado neste artigo, a demissão disciplinar sob o sistema legal japonês está sujeita a restrições legais extremamente rigorosas devido à sua natureza punitiva. A validade de uma demissão disciplinar é determinada por dois critérios: “razões objetivamente razoáveis” e “adequação segundo os padrões sociais”, e os tribunais examinam cuidadosamente esses requisitos em relação aos detalhes específicos de cada caso. Do ponto de vista da gestão empresarial, é essencial reconhecer que a opção de demissão disciplinar carrega um risco legal muito alto e deve ser considerada como um último recurso, após passar cuidadosamente por várias etapas, incluindo a elaboração de regulamentos de trabalho, investigações justas baseadas em evidências objetivas, cumprimento de procedimentos adequados e uma análise minuciosa da proporcionalidade da penalidade.

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