【Obrigatoriedade a partir de abril de 2026】O que são as "Diretrizes de Apoio à Conciliação entre Tratamento e Trabalho" do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar? Explicação das medidas exigidas às empresas

Trabalhar enquanto se continua o tratamento de doenças como o cancro ou doenças relacionadas com o estilo de vida não é, de forma alguma, incomum no Japão. Com o avanço do envelhecimento da população e o desenvolvimento das tecnologias médicas, o conceito de “trabalhar enquanto se lida com uma doença” tornou-se uma realidade em muitos locais de trabalho. Neste contexto, as empresas japonesas são cada vez mais solicitadas a criar sistemas que apoiem a conciliação entre o tratamento dos seus funcionários e o trabalho. Até agora, o Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar do Japão tem apresentado as “Diretrizes para Apoiar a Conciliação entre Tratamento e Trabalho nos Locais de Trabalho”, incentivando as iniciativas voluntárias das empresas.

No entanto, com a revisão da Lei de Promoção Abrangente de Políticas Laborais do Japão no ano de Reiwa 7 (2025), a situação avança um passo à frente. A promoção da conciliação entre tratamento e emprego nos locais de trabalho será claramente posicionada como uma obrigação de esforço por parte dos empregadores, de acordo com a legislação japonesa.

Consequentemente, as diretrizes anteriores foram reorganizadas como as “Diretrizes para Apoiar a Conciliação entre Tratamento e Trabalho” (Aviso nº 28 do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar do Japão), que terão base legal e serão aplicadas a partir de 1 de abril do ano de Reiwa 8 (2026).

Este artigo organiza, do ponto de vista de um responsável jurídico, o contexto e o conteúdo destas diretrizes, bem como as medidas práticas que as empresas japonesas devem adotar.

Contexto para a Formulação das Diretrizes de Apoio à Conciliação entre Tratamento e Trabalho no Japão

O pano de fundo para a formulação destas diretrizes envolve grandes mudanças no ambiente de trabalho japonês. Vamos explicar a seguir.

Aumento de Trabalhadores que Continuam o Tratamento Enquanto Trabalham

Primeiramente, uma das razões de fundo é a mudança no ambiente que envolve os trabalhadores. Com o aumento do emprego entre idosos, a proporção de pessoas que trabalham enquanto frequentam consultas médicas devido a alguma doença tem aumentado a cada ano. Em 2022 (Reiwa 4), essa proporção atingiu 40,6% do total de trabalhadores.

Além disso, ao observar os resultados dos exames médicos periódicos gerais realizados com base na Lei de Segurança e Saúde no Trabalho do Japão (doravante referida como “Lei de Segurança e Saúde”), a taxa de achados significativos, como pressão arterial e lipídios no sangue, que são fatores de risco para doenças cerebrais e cardíacas, também está em tendência de aumento, chegando a 58,9% em 2023 (Reiwa 5).

Assim, o aumento de trabalhadores com doenças tornou a criação de um ambiente para “trabalhadores que convivem com doenças” um desafio para as empresas.

Avanços na Tecnologia Médica e a Mudança para Doenças de Longa Convivência

Os avanços na tecnologia médica também são um dos fatores que aumentam a necessidade destas diretrizes. Doenças como o câncer, que antes eram consideradas “incuráveis”, têm apresentado taxas de sobrevivência cada vez maiores. Como resultado, o número de pacientes que continuam o tratamento ambulatorial enquanto controlam os efeitos colaterais e sintomas do tratamento está aumentando.

Com essas mudanças no ambiente médico, ter uma doença não leva imediatamente à demissão, e tornou-se possível “trabalhar enquanto se convive com a doença”.

No entanto, na realidade, muitos casos de demissão ainda ocorrem devido à falta de compreensão dos próprios trabalhadores sobre a doença ou à inadequação do sistema de apoio no local de trabalho.

Falta de Reconhecimento por Parte das Empresas e Promoção de Iniciativas Através da Legislação

As diretrizes anteriores, formuladas em 2016 (Heisei 28), desempenharam um papel em incentivar as iniciativas das empresas. No entanto, a baixa conscientização sobre as diretrizes entre as pequenas e médias empresas tornou-se um problema. De acordo com pesquisas, mais de 80% das empresas com menos de 100 funcionários desconheciam detalhadamente o conteúdo das diretrizes.

Em um contexto onde a retenção de mão de obra se torna difícil, prevenir a demissão de trabalhadores com doenças e promover a retenção de talentos é importante do ponto de vista do aumento da produtividade das empresas, da “gestão da saúde” e da responsabilidade social corporativa (CSR).

Com base nesse contexto, a Lei de Promoção Abrangente de Políticas Trabalhistas do Japão foi revisada, estabelecendo novas disposições de obrigação de esforço para os empregadores e a base para a formulação das diretrizes. Com isso, o apoio à conciliação entre tratamento e trabalho pelas empresas foi posicionado como uma iniciativa baseada na lei.

Referência: Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar do Japão｜Sobre a Conciliação entre Tratamento e Trabalho

Quais Casos São Abrangidos pelas Diretrizes de Apoio à Conciliação entre Tratamento e Trabalho no Japão?

Primeiramente, vamos verificar quais trabalhadores e situações são abrangidos pelas “Diretrizes de Apoio à Conciliação entre Tratamento e Trabalho” no Japão, bem como o seu objetivo básico.

Alvo e Propósito das Diretrizes de Apoio à Conciliação entre Tratamento e Trabalho no Japão

Estas diretrizes destinam-se a todos os trabalhadores, independentemente da forma de emprego. O alvo inclui doenças listadas na Classificação Internacional de Doenças, conforme o artigo 28 da Lei de Estatísticas do Japão, que requerem tratamento repetido ou contínuo segundo o diagnóstico médico, e que necessitam de consideração especial para a continuidade do trabalho.

O objetivo destas diretrizes é estabelecer um sistema em que as empresas possam responder adequadamente às consultas de trabalhadores que enfrentam doenças. Além disso, é necessário apoiar a conciliação entre tratamento e trabalho, prevenindo a deterioração dos sintomas devido ao emprego.

Preparação do Ambiente para Apoio à Conciliação

Os empregadores no Japão devem preparar antecipadamente o ambiente de trabalho como pré-requisito para iniciar o apoio individual.

Primeiramente, é necessário esclarecer a política básica de apoio à conciliação entre tratamento médico e trabalho e comunicá-la a todos os trabalhadores. Isso cria uma cultura no local de trabalho onde os trabalhadores que necessitam de apoio se sintam à vontade para se manifestar, promovendo a compreensão não apenas entre os envolvidos, mas também entre os colegas ao redor.

Em seguida, a organização dos sistemas de licença e de trabalho também é crucial. Recomenda-se a implementação de sistemas adaptados à realidade das empresas para garantir tempo para consultas médicas e permitir formas de trabalho flexíveis de acordo com a condição de saúde dos trabalhadores.

Como parte do sistema de licenças, pode-se mencionar a concessão de férias anuais remuneradas em unidades de tempo, conforme o artigo 39 da Lei de Normas Laborais do Japão (necessário acordo entre empregador e empregado), ou a concessão de licenças por doença separadas das férias anuais remuneradas para hospitalizações ou consultas médicas.

Quanto aos sistemas de trabalho, existem opções como o sistema de horários escalonados para reduzir o fardo do deslocamento, o teletrabalho (trabalho remoto), o sistema de trabalho em tempo reduzido para diminuir as horas de trabalho estipuladas, além do sistema de retorno gradual para apoiar a reintegração suave de trabalhadores que estiveram em licença prolongada.

Processo de Elaboração de Planos de Apoio Individuais no Japão

O apoio a trabalhadores individuais no Japão é geralmente conduzido de acordo com o seguinte processo padrão.

1. Solicitação e apoio na prestação de informações pelo trabalhador
2. Consulta de opiniões de médicos assistentes e médicos do trabalho
3. Decisão sobre medidas de emprego e elaboração do plano de apoio

Inicialmente, o apoio começa com uma solicitação feita pelo próprio trabalhador. É desejável que a empresa apoie o trabalhador na obtenção das informações necessárias do médico assistente, criando um “Documento de Fornecimento de Informações de Trabalho” que descreva o conteúdo das funções e o regime de trabalho.

O trabalhador apresenta essas informações ao médico assistente e submete à empresa um parecer médico que inclui a viabilidade de continuar a trabalhar e quaisquer considerações necessárias. A empresa fornece este parecer a um médico do trabalho ou a um médico responsável pela gestão de saúde em locais de trabalho com menos de 50 funcionários, para obter opiniões especializadas do ponto de vista médico.

Com base nas opiniões do médico assistente e do médico do trabalho, a empresa, em diálogo com o trabalhador, decide sobre medidas como a mudança do local de trabalho, a alteração do conteúdo das tarefas ou a redução do horário de trabalho. Além disso, é desejável elaborar um “Plano de Apoio à Conciliação entre Tratamento e Trabalho” que organize um cronograma específico.

Apoio ao Retorno ao Trabalho Após Longa Licença no Japão

Quando é necessário um longo período de licença, como no caso de uma hospitalização, é crucial que o empregador no Japão tome medidas antecipadas com o objetivo de facilitar o retorno ao trabalho. Durante o período de licença, deve-se estabelecer um método de comunicação previamente acordado para verificar a situação do trabalhador e criar um ponto de contato para lidar com preocupações e consultas.

Ao decidir sobre o retorno ao trabalho, é importante considerar não apenas a opinião do médico responsável, mas também a avaliação da capacidade de desempenho das funções por um médico do trabalho, a intenção do próprio trabalhador e as opiniões do departamento onde o trabalhador planeia regressar.

Mesmo após o retorno, se necessário, deve-se elaborar um plano de apoio ao retorno ao trabalho, ajustando gradualmente a carga de trabalho e realizando um acompanhamento contínuo.

A Importância da Proteção e Colaboração de Informações Pessoais no Japão

No apoio à conciliação entre tratamento e trabalho, lida-se com informações de saúde extremamente sensíveis. Portanto, é necessário ter um cuidado especial no manuseio dessas informações de saúde. Exceto nos casos em que são obtidas com base na Lei de Segurança e Saúde no Trabalho do Japão ou outras leis japonesas, em princípio, não se pode obter informações de saúde sem o consentimento do próprio indivíduo. Além disso, é necessário estabelecer um sistema de gestão de informações adequado, como limitar o alcance dos responsáveis pelo tratamento das informações.

Ademais, para realizar um apoio adequado, a colaboração entre as partes envolvidas é também crucial. Não apenas o empregador e o próprio trabalhador, mas também o médico responsável, a equipe de saúde ocupacional, o coordenador de apoio à conciliação e o Centro de Apoio Integral à Saúde Ocupacional da região devem colaborar para avançar com o apoio de forma eficaz.

Quais Medidas São Exigidas das Empresas Sob as Diretrizes de Apoio à Conciliação entre Tratamento e Trabalho no Japão

Com base no exposto, vamos analisar quais medidas práticas são exigidas das empresas no Japão.

Como Lidar com a “Obrigação de Esforço” Prática Devido à Revisão da Lei no Japão

Com a revisão da Lei de Promoção Abrangente de Medidas Trabalhistas no Japão, a implementação de sistemas de apoio para conciliar tratamento médico e trabalho foi estabelecida como uma obrigação de esforço para os empregadores.

No entanto, esta obrigação de esforço não é meramente uma disposição idealista. O Ministro da Saúde, Trabalho e Bem-Estar (na prática, o Diretor do Escritório de Trabalho da Prefeitura) pode fornecer a orientação e assistência necessárias aos empregadores com base nesta diretriz.

Embora não sejam aplicadas penalidades imediatas, se um empregador negligenciar essas medidas sem uma razão válida, pode estar sujeito a orientação administrativa.

Portanto, é importante que as empresas no Japão avancem na elaboração de regulamentos internos de acordo com esta diretriz, estabeleçam pontos de consulta e desenvolvam regras para o tratamento de informações de saúde.

Gestão de Riscos Legais na Decisão de Medidas de Emprego no Japão

Este guia recomenda que não se deve proibir o trabalho de forma precipitada apenas por causa de uma doença. Por outro lado, a Lei de Segurança e Saúde no Trabalho do Japão (安衛法) no artigo 68, obriga os empregadores a proibir o trabalho de trabalhadores cuja condição de saúde possa piorar significativamente, após ouvir a opinião de um médico.

As empresas no Japão devem equilibrar a garantia de oportunidades de trabalho para os trabalhadores com o cumprimento do dever de cuidado com a segurança. Um erro de julgamento pode levar a acidentes de trabalho, ou, inversamente, a ordens de suspensão ou demissões injustas que podem resultar em disputas legais.

Portanto, ao decidir sobre medidas de emprego, é essencial estabelecer um processo de decisão baseado em evidências objetivas, considerando não apenas a opinião do médico assistente, mas também a opinião de médicos do trabalho que conhecem a realidade das operações internas da empresa.

Gestão de Informações Sensíveis e Prevenção de Discriminação no Japão

Do ponto de vista da Lei de Proteção de Informações Pessoais do Japão (doravante referida como “Lei de Proteção de Informações Pessoais”), é necessário ter especial cuidado no tratamento de informações de saúde.

As diretrizes e circulares relacionadas mencionam também o tratamento de informações genômicas. Obter essas informações de forma indevida ou tratar desfavoravelmente alguém por se recusar a fornecê-las não é considerado apropriado.

Portanto, as empresas devem esclarecer o propósito do uso das informações de saúde e estabelecer regras internas sobre como obter consentimento, bem como sobre o armazenamento e descarte das informações.

Além disso, é importante verificar novamente se essas regras estão em conformidade com a Lei de Proteção de Informações Pessoais do Japão e com as diretrizes do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar do Japão para garantir o tratamento adequado das informações pessoais na gestão de emprego.

Utilização de Instituições de Apoio Externo e Considerações para Pequenas Empresas no Japão

Não é fácil para todas as empresas no Japão estabelecerem, por si só, um sistema avançado de saúde ocupacional. Especialmente em locais de trabalho com menos de 50 trabalhadores, onde não há obrigação de nomear um médico do trabalho segundo a Lei de Segurança e Saúde no Trabalho do Japão, é recomendada a utilização dos “Centros de Apoio Integral à Saúde Ocupacional” (産業保健総合支援センター, Sanpo Center) estabelecidos em cada prefeitura. Nos Sanpo Centers, é possível receber apoio gratuito para ajustes individuais e introdução de sistemas por promotores de apoio à conciliação.

Além disso, do lado das instituições médicas, foram estabelecidos mecanismos de colaboração com as empresas, como a definição de “Taxas de Orientação para Conciliação de Tratamento e Trabalho” no sistema de remuneração médica.

Para as empresas, é importante organizar previamente os pontos de contato com instituições especializadas externas e instituições médicas, e preparar um sistema que permita utilizar esses recursos conforme necessário.

Resumo: Consulte Especialistas para Implementar as Diretrizes de Apoio à Conciliação entre Tratamento e Trabalho no Japão

O apoio à conciliação entre tratamento e trabalho não é uma medida de favorecimento para trabalhadores com doenças específicas. Trata-se de uma parte da criação de um ambiente de trabalho onde todos os trabalhadores possam continuar a demonstrar suas capacidades, mesmo enfrentando preocupações de saúde.

Com o aumento da proporção de trabalhadores que enfrentam riscos de doenças, alinhar-se com estas diretrizes não só ajuda a evitar riscos legais sob a legislação japonesa, mas também contribui para a retenção de talentos, aumento da motivação e, além disso, para o fortalecimento da competitividade das empresas.

Antecipando a aplicação da lei em abril do ano 8 da era Reiwa (2026), é essencial avançar na criação de um ambiente de trabalho onde todos possam trabalhar com segurança, em colaboração com os departamentos de recursos humanos e as equipes de saúde ocupacional.

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