O Quadro Legal da Ordem Corporativa no Direito Laboral Japonês: Regulamentos de Serviço, Proteção de Denunciantes Internos e a Eficácia das Sanções Disciplinares

Para a execução suave das atividades empresariais e o crescimento sustentável, é essencial manter uma ordem interna clara e justa. No entanto, a ordem empresarial no Japão não é estabelecida apenas por costumes ou instruções unilaterais dos gestores, mas é rigorosamente regulada por um quadro legal baseado em contratos de trabalho. Compreender e cumprir este quadro legal é uma das tarefas mais importantes na gestão para prevenir potenciais disputas laborais e construir relações de trabalho saudáveis. Em particular, três elementos são fundamentais para a ordem empresarial: o ‘regulamento de serviço’, que define especificamente o código de conduta dos funcionários; o ‘sistema de proteção de denunciantes internos’, que promove a função de auto-limpeza da organização; e as ‘sanções disciplinares’ para violações da ordem. Estes sistemas são detalhadamente regulados por leis japonesas como a Lei dos Contratos de Trabalho, a Lei de Normas Laborais e a Lei de Proteção dos Denunciantes, e a sua operacionalização requer atenção meticulosa. Este artigo foca nestes três temas importantes, explicando os requisitos legais e pontos práticos que as empresas devem observar, com referências a legislação específica e casos judiciais. O objetivo é auxiliar gestores empresariais e profissionais jurídicos a gerir riscos legais de forma adequada e a realizar uma gestão organizacional eficaz e legal.

A Base Legal da Ordem Corporativa no Japão

No Japão, o direito das empresas de exigir e manter uma certa ordem dos seus empregados tem origem no contrato de trabalho celebrado entre o empregador e o trabalhador. Esta relação não é meramente uma de comando e controle, mas sim um contrato baseado no acordo entre partes legalmente iguais.

A Relação Centralizada no Contrato de Trabalho

O Artigo 6 da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão estabelece que um contrato de trabalho é “formado pelo acordo entre o trabalhador, que presta trabalho ao empregador, e o empregador, que paga salário em troca”. Com base neste acordo, o trabalhador tem a obrigação de fornecer sua força de trabalho, e o empregador tem a obrigação de pagar o salário. As obrigações do trabalhador não se limitam apenas à execução do trabalho designado. O contrato implica também em obrigações mais amplas, como preservar os bens da empresa, cooperar com a operação suave dos negócios e considerar os interesses gerais da empresa. A obrigação de cumprir a ordem corporativa é reconhecida legalmente como uma dessas obrigações implícitas no contrato de trabalho. Ou seja, a adesão do empregado às regras da empresa é interpretada como uma responsabilidade fundamental na execução do conteúdo do contrato.

Os Princípios da ‘Boa Fé e Honestidade’ e da ‘Proibição do Abuso de Direito’

Estes princípios, que dão forma mais concreta à relação contratual, estão estabelecidos no Artigo 3 da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão. O parágrafo 4 deste artigo estabelece o princípio da ‘boa fé e honestidade’, que determina que “o trabalhador e o empregador devem cumprir o contrato de trabalho e exercer seus direitos e cumprir suas obrigações com boa fé e honestidade”. Uma violação da ordem corporativa por parte do empregado pode ser avaliada como uma ação contrária a este princípio de boa fé e honestidade.

Por outro lado, o parágrafo 5 do mesmo artigo estabelece o princípio da ‘proibição do abuso de direito’, que determina que “o trabalhador e o empregador não devem abusar dos direitos exercidos com base no contrato de trabalho”. Este princípio é uma importante restrição legal ao exercício do poder pelo empregador. Se o direito de disciplinar, exercido para manter a ordem corporativa, for considerado inadequado em seu propósito ou meios, pode ser legalmente invalidado como um abuso de direito.

Assim, a ordem corporativa no direito laboral japonês é construída sobre uma estrutura equilibrada, com a relação bilateral do contrato de trabalho como sua base, onde a obrigação de cumprimento por parte do empregado é fundamentada pelo princípio da boa fé e honestidade, enquanto o exercício do poder pelo empregador é rigorosamente limitado pelo princípio da proibição do abuso de direito. Compreender estas obrigações legais recíprocas é o primeiro passo ao considerar questões relacionadas à ordem corporativa.

Estabelecimento de Regras: Regulamentos de Serviço e Normas de Trabalho sob a Lei Japonesa

Os “Regulamentos de Trabalho” são os documentos legais mais importantes para demonstrar de forma concreta e clara a ordem empresarial aos empregados e exigir a sua observância. Dentro destes, os “Regulamentos de Serviço” são especificamente focados no código de conduta dos empregados.

O papel central das Normas de Trabalho

A Lei das Normas Laborais Japonesas (Artigo 89) obriga os empregadores que empregam regularmente mais de 10 trabalhadores a criar Normas de Trabalho e a notificar o chefe da inspeção do trabalho local. Estas Normas de Trabalho devem incluir itens de “necessidade absoluta de menção”, como horários de início e término do trabalho e questões salariais, e itens de “necessidade relativa de menção”, que devem ser mencionados se estabelecidos. As disposições relativas a sanções aos empregados, ou seja, disciplina, estão incluídas nestes últimos itens e, para que uma empresa aplique uma sanção disciplinar, é um grande pressuposto legal que as razões e os tipos de sanções estejam claramente estipulados nas Normas de Trabalho.

A posição dos Regulamentos de Serviço

Os Regulamentos de Serviço especificam concretamente as regras que os empregados devem seguir no trabalho, como o dever de dedicação ao trabalho, a obrigação de manter segredos, o uso adequado das instalações e bens da empresa e a proibição de assédio. Legalmente, estes Regulamentos de Serviço são tratados como parte das Normas de Trabalho. As empresas podem estabelecer um capítulo chamado “Disciplina de Serviço” dentro das Normas de Trabalho ou criar um documento separado chamado “Regulamentos de Serviço”. Mesmo no último caso, como os regulamentos são legalmente considerados parte das Normas de Trabalho, é necessário seguir os mesmos procedimentos legais para a sua criação ou alteração.

Procedimentos obrigatórios na criação e alteração

Ao criar ou alterar as Normas de Trabalho (incluindo os Regulamentos de Serviço), é necessário cumprir os rigorosos procedimentos estabelecidos pela Lei das Normas Laborais do Japão. Primeiro, o empregador deve ouvir a opinião do sindicato de trabalhadores, se houver, ou de um representante da maioria dos trabalhadores, e preparar um documento escrito com essa opinião. A lei exige apenas a “audição” das opiniões, não o “consentimento” dos representantes. No entanto, este procedimento de consulta é obrigatório e, se for determinado que não foi cumprido através da interação com a inspeção do trabalho, é provável que a notificação das Normas de Trabalho não seja aceite.

Além disso, as Normas de Trabalho criadas ou alteradas devem ser notificadas ao chefe da inspeção do trabalho local, anexando o documento de opinião, e depois divulgadas a todos os empregados através de métodos como afixação em local visível na empresa, entrega de documentos ou publicação na intranet. Se esta obrigação de divulgação for negligenciada, mesmo que as Normas de Trabalho sejam legalmente válidas, a empresa pode perder a capacidade de reivindicar direitos com base no seu conteúdo (por exemplo, a implementação de sanções disciplinares) contra os empregados. Estes procedimentos não são meramente formais; são requisitos fundamentais para conferir eficácia legal às Normas de Trabalho.

Proteção da Integridade: O Sistema de Proteção de Denunciantes de Interesse Público no Japão

A manutenção da ordem empresarial não se limita apenas a fazer cumprir as regras internas, mas também engloba a capacidade de uma organização de descobrir e corrigir atos ilícitos internos. Legalmente apoiando essa função de autolimpeza está a “Lei de Proteção de Denunciantes de Interesse Público” do Japão.

Visão Geral da Lei de Proteção de Denunciantes de Interesse Público

Esta lei tem como objetivo proteger os trabalhadores e outras pessoas que, sem intenção de cometer fraude, denunciam atos de violação legal, como irregularidades no local de trabalho, a entidades designadas para receber tais denúncias (denúncias de interesse público). Especificamente, proíbe claramente que os empregadores tratem os trabalhadores de forma desfavorável, como rebaixamento, redução salarial ou qualquer outro tratamento prejudicial, com base na denúncia de interesse público feita por eles. Medidas retaliatórias como estas são consideradas inválidas por lei.

Reforço das Obrigações dos Empregadores com a Revisão de 2022

A revisão da Lei de Proteção de Denunciantes de Interesse Público, que entrou em vigor em 1 de junho de 2022, reforçou significativamente as medidas que os empregadores devem tomar. Em particular, para os empregadores com mais de 300 trabalhadores em uso contínuo, tornou-se uma “obrigação” legal estabelecer um sistema adequado para lidar com denúncias de interesse público internas (para empregadores com menos de 300 trabalhadores, é uma “obrigação de esforço”).

Esta obrigação de estabelecer um sistema inclui especificamente a criação de um ponto de contato para receber denúncias internas de interesse público, e a nomeação de “trabalhadores encarregados das denúncias de interesse público” responsáveis por receber, investigar e tomar medidas corretivas. Além disso, esses trabalhadores estão sujeitos a uma rigorosa obrigação de confidencialidade em relação às informações que possam identificar os denunciantes. Se vazarem essas informações sem uma razão legítima, os trabalhadores podem ser pessoalmente sujeitos a uma multa criminal de até 300.000 ienes. Com esta revisão, o sistema de denúncias internas passou de uma mera recomendação para uma função de conformidade obrigatória com responsabilidades legais específicas.

Invalidade Judicial de Medidas Retaliatórias

Os tribunais aplicam rigorosamente a proibição de tratamento desfavorável aos denunciantes de interesse público. Um exemplo disso é a decisão do Tribunal Distrital de Yokohama de 14 de abril de 2022. Neste caso, uma empresa que operava salões de pachinko estava envolvida em atividades que violavam as leis japonesas relacionadas a negócios de entretenimento adulto. Quando os funcionários da empresa denunciaram esses fatos à polícia, a empresa rebaixou os funcionários e impôs uma redução significativa nos seus salários. O tribunal determinou que a denúncia à polícia era uma denúncia de interesse público protegida pela Lei de Proteção de Denunciantes de Interesse Público e que o rebaixamento e a redução salarial baseados nessa denúncia eram violações da lei e, portanto, inválidos. Este caso exemplifica que, mesmo quando uma empresa exerce poder disciplinar retaliatório contra denunciantes, o judiciário pode negar a validade de tais ações.

Execução de Regras: Requisitos Essenciais para uma Disciplina Eficaz Sob a Lei Japonesa

Como último recurso para manter a ordem empresarial, os empregadores podem impor sanções disciplinares a funcionários que violem as regras estabelecidas no regulamento interno da empresa. No entanto, o exercício deste direito disciplinar não é ilimitado e está sujeito a requisitos rigorosos estabelecidos pela lei laboral japonesa.

Tipos de Sanções Disciplinares sob a Legislação Japonesa

Existem vários tipos de sanções disciplinares no Japão, que variam conforme a gravidade da infração. Geralmente, elas são aplicadas na seguinte ordem, do mais leve ao mais severo:

• Admoestação ou Repreensão: Uma advertência verbal ou escrita que serve como aviso sério para o futuro. No caso de uma repreensão, é comum solicitar a entrega de uma declaração de arrependimento.
• Redução de Salário: Uma penalidade que consiste em deduzir uma quantia específica do salário que normalmente seria pago.
• Suspensão de Trabalho: Uma penalidade que proíbe o empregado de trabalhar por um período determinado, mantendo o contrato de trabalho. Durante esse período, o salário não é pago.
• Degradação de Posição: Uma penalidade que resulta na redução do cargo ou posição ocupada.

Restrições Legais Estritas Relacionadas com a Redução Salarial Sob a Lei Japonesa

Em particular, no que diz respeito à redução salarial, a Lei das Normas Laborais Japonesa (Lei das Normas do Trabalho, Artigo 91) estabelece limites rigorosos para proteger a subsistência dos trabalhadores. Especificamente, o montante da redução salarial para um único caso não pode exceder metade do valor do salário médio diário. Além disso, mesmo que ocorram múltiplas infrações disciplinares num único período de pagamento, o total da redução salarial não pode ultrapassar um décimo do montante total do salário desse período de pagamento. Estas restrições aplicam-se à “redução salarial” como uma penalidade disciplinar e não se aplicam diretamente a situações como a não remuneração devido à suspensão do trabalho ou a não atribuição de subsídios de posição devido a uma despromoção.  

Princípio do Abuso do Direito de Disciplina Sob a Lei Japonesa

O princípio legal mais importante no exercício do direito de disciplina é o “princípio do abuso do direito de disciplina”, que está explicitamente estabelecido no Artigo 15 da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão. Este artigo estipula que “nos casos em que o empregador tem o direito de disciplinar o trabalhador, se a disciplina, tendo em conta a natureza e o modo de ação do trabalhador, bem como outras circunstâncias, carecer de razões objetivamente razoáveis e não for considerada apropriada segundo os padrões sociais, tal direito é considerado abusado e, consequentemente, a disciplina é inválida”.  

Este artigo indica que, para que uma ação disciplinar seja considerada válida, é necessário cumprir os seguintes dois requisitos:

1. Objetividade e Racionalidade: A ação do empregado deve corresponder objetivamente a uma causa disciplinar estabelecida no regulamento interno da empresa. É exigida a existência de provas suficientes para suportar o fato.  
2. Adequação aos Padrões Sociais: A severidade da punição deve estar equilibrada com a natureza, modo, resultado e intenção da ação do empregado, o grau de dano causado, a atitude de trabalho anterior e o histórico disciplinar, bem como o nível de arrependimento, entre outras circunstâncias relevantes.  

Decisões Judiciais e Precedentes no Japão

Os tribunais japoneses aplicam rigorosamente a doutrina do abuso do poder disciplinar, avaliando a validade das sanções com base em critérios objetivos, e não na avaliação subjetiva do empregador.

Por exemplo, num caso em que um professor associado de uma universidade foi suspenso do trabalho por seis meses devido a atos de assédio (decisão do Tribunal Distrital de Kanazawa, 25 de janeiro de 2011 (2011)), o tribunal reconheceu a existência de algumas condutas inadequadas por parte do professor associado, mas considerou que elas não eram graves o suficiente para justificar uma suspensão de seis meses. Além disso, levando em conta que o professor não tinha histórico disciplinar anterior e mostrou arrependimento, o tribunal julgou que a sanção era excessiva e carecia de “adequação social”, considerando-a um abuso do poder disciplinar e, portanto, inválida.

Quanto às sanções disciplinares por atos na vida privada dos empregados, estas são consideradas válidas apenas quando “o impacto negativo na avaliação social da empresa é objetivamente considerado significativamente grave”. Por exemplo, é provável que uma sanção disciplinar severa seja considerada desproporcional em casos de pequenos crimes privados cometidos por um empregado comum, que não foram noticiados e são desconhecidos dentro da empresa. Por outro lado, se uma pessoa em posição de liderança na empresa comete um crime grave que é amplamente divulgado socialmente, uma sanção severa pode ser justificada devido ao dano significativo à reputação da empresa. Em última análise, a validade de uma sanção disciplinar é determinada considerando-se todas as circunstâncias específicas do caso individual.

Para avaliar a validade de uma sanção disciplinar, é extremamente importante entender as características e as restrições legais de cada tipo de sanção. A seguir, apresentamos uma tabela comparativa das principais sanções disciplinares.

Conclusão

A manutenção da ordem corporativa no Japão baseia-se num quadro legal multifacetado que inclui as obrigações de empregadores e empregados sob a Lei dos Contratos de Trabalho do Japão, os procedimentos rigorosos para regulamentos de trabalho estabelecidos pela Lei das Normas Laborais Japonesas e a vigilância estrita do judiciário contra o abuso do poder disciplinar. Para alcançar uma gestão organizacional eficaz e legal, é essencial compreender estes três pilares corretamente. Primeiro, estabelecer e disseminar regulamentos de trabalho de acordo com os procedimentos legais. Segundo, construir um sistema de conformidade conforme exigido pela lei revisada de proteção aos denunciantes de interesse público do Japão, protegendo os denunciantes de retaliações. Terceiro, ao aplicar sanções disciplinares, considerar cuidadosamente se estas podem cumprir os critérios rigorosos de ‘racionalidade objetiva’ e ‘adequação segundo os padrões sociais’ aplicados pelos tribunais japoneses. A adesão a estas exigências legais protege as empresas de riscos legais desnecessários e constitui uma base sólida para o crescimento sustentável.

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