Ação Coletiva no Direito Laboral Japonês: Fronteiras Legais de Proteção e "Legitimidade"

No âmbito do sistema jurídico laboral japonês, o direito à ação coletiva dos trabalhadores é uma das liberdades fundamentais garantidas pela Constituição do Japão. O Artigo 28 da Constituição japonesa assegura aos trabalhadores o direito à associação, o direito à negociação coletiva e o direito à ação coletiva. Estes direitos formam a base para que os trabalhadores negociem as condições de trabalho em pé de igualdade com os empregadores. Contudo, o exercício do direito à ação coletiva, especialmente em casos de disputas como greves, não é ilimitado. Para que tal ação seja legalmente protegida, é absolutamente necessário que seja considerada ‘justa’. Se a ação coletiva for julgada como ultrapassando os limites da ‘justiça’, perderá a proteção legal e o sindicato ou os membros envolvidos podem ser sujeitos a responsabilidade por danos civis, penalidades criminais ou mesmo ações disciplinares por parte da empresa. Portanto, para gestores empresariais e profissionais jurídicos, compreender precisamente quais ações coletivas são consideradas ‘justas’ e quais ultrapassam esse limite é de extrema importância do ponto de vista da gestão de trabalho e do gerenciamento de riscos. Esta linha divisória é formada não apenas pelo texto da lei, mas também pelo acúmulo de decisões judiciais ao longo dos anos. Este artigo organiza os conceitos básicos da ação coletiva sob a lei laboral japonesa, explica o conteúdo da proteção legal concedida a ações coletivas justas e analisa detalhadamente os critérios específicos usados para determinar a justiça de uma ação coletiva, com foco em precedentes judiciais.  

Conceitos Básicos de Ação Coletiva no Direito Laboral Japonês

O “direito de realizar ação coletiva” garantido pelo Artigo 28 da Constituição do Japão é um conceito que abrange uma variedade de atividades realizadas por sindicatos para alcançar seus objetivos. Estas atividades podem ser amplamente classificadas em duas categorias, com base na sua natureza e no impacto nas operações empresariais: “atividades sindicais” e “atos de disputa”.

Em primeiro lugar, “atividades sindicais” referem-se ao conjunto de atividades rotineiras de um sindicato que não envolvem atos de disputa. Isso inclui a realização de assembleias de membros do sindicato, atividades de divulgação através da distribuição de panfletos, publicação de boletins informativos ou o uso de distintivos do sindicato. Embora estas atividades normalmente não interfiram diretamente na gestão das operações empresariais, podem surgir questões de coordenação com o direito de gestão das instalações do empregador quando realizadas dentro das instalações da empresa.

Em segundo lugar, “atos de disputa” referem-se a ações realizadas por sindicatos com o objetivo de impor suas demandas, interferindo no funcionamento normal das operações empresariais. Estes atos constituem o núcleo do direito de ação coletiva e visam avançar as negociações coletivas aplicando pressão econômica ao empregador. A Lei dos Sindicatos Laborais do Japão define atos de disputa como “greves, operações lentas, fechamento de locais de trabalho e outros atos realizados pelas partes envolvidas em relações laborais com o objetivo de impor suas reivindicações, e atos em oposição a estes, que interferem no funcionamento normal das operações”. Alguns exemplos típicos de atos de disputa incluem:

• Greve (greve de solidariedade): Ação onde os trabalhadores se unem para recusar coletivamente a prestação de trabalho.
• Operação lenta (sabotagem): Ação onde os trabalhadores intencionalmente reduzem a eficiência das operações.
• Piquete: Ação para garantir a eficácia de uma greve, monitorando entradas e saídas do local de trabalho e apelando à cooperação de outros trabalhadores e clientes para a greve.
• Ocupação do local de trabalho: Ação onde os trabalhadores se unem para permanecer no local de trabalho, excluindo parcial ou totalmente o controle do empregador.

Estes atos de disputa têm um impacto direto na produção e na prestação de serviços das empresas, portanto, a sua legitimidade é julgada muito mais rigorosamente em comparação com as atividades sindicais. Ao avaliar o risco legal, o primeiro passo é determinar com precisão se as ações do sindicato permanecem dentro do escopo das “atividades sindicais” rotineiras ou se constituem “atos de disputa” com a intenção de interferir nas operações.

Proteção Legal de Ações Coletivas Legítimas sob a Lei Japonesa

A lei laboral do Japão oferece uma proteção legal robusta às ações coletivas realizadas por sindicatos, mas apenas quando estas são consideradas “legítimas”. Esta proteção é composta por três pilares: isenção de responsabilidade criminal, isenção de responsabilidade civil e proibição de tratamento desfavorável. Estas proteções não se aplicam a ações coletivas que não cumpram os requisitos de legitimidade. Ou seja, a “legitimidade” atua como uma espécie de interruptor legal que determina se estas proteções legais serão aplicadas ou não.  

Isenção de Responsabilidade Criminal

A primeira proteção é a isenção de responsabilidade criminal. O Artigo 1, Parágrafo 2 da Lei dos Sindicatos Laborais do Japão aplica as disposições de “atos legítimos” estabelecidas no Artigo 35 do Código Penal Japonês a ações coletivas legítimas. Assim, por exemplo, mesmo que uma greve interfira nas operações de uma empresa, não constituirá um crime, como a obstrução de negócios por intimidação (Artigo 234 do Código Penal Japonês), desde que seja uma ação de disputa legítima. Da mesma forma, entrar nas instalações de uma empresa para piquetes legítimos ou reuniões no local de trabalho também não será considerado um crime de invasão de propriedade (Artigo 130 do Código Penal Japonês). No entanto, há limites claros para esta isenção criminal, e a ressalva do Artigo 1, Parágrafo 2 da Lei dos Sindicatos Laborais do Japão estipula que “em nenhum caso o uso de violência pode ser interpretado como uma ação legítima de um sindicato”, deixando claro que atos de violência estão completamente fora da proteção.  

Isenção de Responsabilidade Civil

A segunda proteção é a isenção de responsabilidade civil por danos. O Artigo 8 da Lei dos Sindicatos Laborais do Japão estabelece que “o empregador não pode reivindicar compensação de um sindicato ou seus membros por danos sofridos devido a uma greve de solidariedade ou outra ação de disputa legítima”. Greves e trabalho negligente constituem um incumprimento das obrigações de fornecimento de trabalho sob o contrato de trabalho, e normalmente o empregador poderia reivindicar compensação por danos ao trabalhador. No entanto, quando uma ação de disputa é considerada legítima, este artigo nega o direito do empregador de reivindicar compensação por danos. Isso permite que sindicatos e seus membros exerçam seus direitos sem assumir responsabilidade legal por perdas de lucros operacionais ou outros danos que possam ocorrer à empresa.  

Proibição de Tratamento Desfavorável

A terceira proteção é contra o tratamento desfavorável de trabalhadores por participarem de ações coletivas legítimas. O Artigo 7, Item 1 da Lei dos Sindicatos Laborais do Japão proíbe o empregador de demitir um trabalhador ou de tratá-lo de forma desfavorável por ser membro de um sindicato ou por realizar uma ação legítima de um sindicato, classificando tais atos como “práticas laborais injustas”. Portanto, não é permitido ao empregador disciplinar um empregado por participar de uma greve legítima ou por realizar atividades sindicais legítimas, nem tratá-lo de forma desfavorável em avaliações de desempenho. Este artigo é uma medida de proteção importante para garantir que os trabalhadores possam exercer efetivamente o direito de ação coletiva garantido pela Constituição, sem medo de retaliação por parte do empregador.  

Critérios de Avaliação da Legitimidade de Ações Coletivas no Japão

A possibilidade de uma ação coletiva gozar de proteção legal no Japão depende da sua “legitimidade”. Os tribunais japoneses, ao avaliarem a legitimidade de uma ação coletiva, especialmente em casos de disputa laboral, não se baseiam num critério único, mas consideram de forma abrangente quatro aspectos: ① os sujeitos envolvidos, ② o objetivo, ③ o procedimento e ④ os meios e a maneira como são conduzidos. Se qualquer um destes elementos for considerado ilegítimo, toda a ação coletiva pode ser julgada ilegal.  

Legitimidade do Sujeito

O sujeito de um ato de disputa deve ser, em princípio, um sindicato que possa ser parte nas negociações coletivas no contexto do direito laboral japonês. Além disso, tal ato de disputa deve ser realizado de acordo com uma decisão oficial da organização, conforme estabelecido nos estatutos do sindicato (por exemplo, uma decisão tomada por votação dos membros). Uma greve selvagem, realizada por um grupo, como a direção do sindicato, sem base na vontade coletiva de todos os membros, não é reconhecida pela sua legitimidade e é considerada ilegal no Japão.  

A Legitimidade do Propósito

O propósito das ações de disputa, como greves, deve estar relacionado com questões que podem ser resolvidas por meio de negociações coletivas, tais como salários, horas de trabalho e outras condições laborais. Ações de disputa que desviam deste propósito são consideradas ilegítimas.  

Um problema particular são as “greves políticas”, que são realizadas em protesto ou apoio a políticas governamentais ou à criação e emenda de leis. O Supremo Tribunal do Japão tem consistentemente negado a legitimidade de greves com propósitos políticos. Isso ocorre porque o alvo dessas reivindicações é o governo ou entidades públicas locais, e não questões que possam ser resolvidas através de negociações coletivas com empregadores. No caso do julgamento da Lei de Polícia Agrícola e Florestal de 1973 (1973), o Supremo Tribunal considerou ilegal a participação de um sindicato de servidores públicos em uma assembleia no local de trabalho contra a emenda de uma lei. Da mesma forma, em empresas privadas, no julgamento do caso do estaleiro da Mitsubishi Heavy Industries em Nagasaki de 1992 (1992), o Supremo Tribunal considerou uma greve contra a entrada de um navio nuclear como uma ação com “um propósito político que não está diretamente relacionado à melhoria da posição econômica dos trabalhadores”. Assim, foi decidido que a greve estava fora do escopo da proteção do Artigo 28 da Constituição do Japão, e as sanções disciplinares impostas pela empresa aos líderes sindicais que dirigiram a greve foram consideradas válidas.  

Além disso, greves do tipo “execução própria”, que buscam alcançar as demandas do sindicato não através de um acordo formado por negociações coletivas, mas por meio de ações unilaterais, também são consideradas ilegítimas. No caso da Universidade de Línguas Estrangeiras de Kansai de 2021 (2021), o Tribunal Superior de Osaka decidiu que a recusa unilateral dos professores universitários em dar aulas além do número de aulas exigido pelo sindicato, citando um impasse nas negociações, desviava do propósito de promover negociações coletivas e era uma execução própria das demandas do sindicato. Portanto, as sanções disciplinares impostas pela universidade foram consideradas válidas.  

A Legitimidade dos Procedimentos

Os procedimentos que antecedem o início de uma ação de disputa são também um elemento crucial na avaliação da sua legitimidade. Procedimentos que violem o princípio da boa-fé entre empregador e empregado podem resultar na perda de legitimidade da ação de disputa.

Um exemplo típico é a violação da “obrigação de paz” estabelecida num acordo de trabalho. É comum que os acordos de trabalho incluam uma “cláusula de paz”, que estipula que não serão realizadas ações de disputa sobre determinadas questões durante a vigência do acordo. Ações de disputa que violem esta cláusula constituem uma violação das obrigações do acordo e, consequentemente, a sua legitimidade é negada. No julgamento do caso Kōnan Bus de 1968 (Showa 43), o Supremo Tribunal do Japão estabeleceu um quadro de decisão que permite a punição disciplinar de quem participa em ações de disputa que violem a obrigação de paz, por estas carecerem de legitimidade. Isto demonstra que a violação da obrigação de paz não é apenas uma mera violação contratual, mas um elemento crucial que afeta a avaliação legal da própria ação de disputa.

Além disso, as “greves surpresa”, realizadas sem qualquer aviso prévio ao empregador, também levantam questões sobre a legitimidade dos procedimentos. O simples fato de serem realizadas sem aviso não as torna imediatamente ilegais, mas se causarem danos imprevistos e significativos à gestão do negócio do empregador, podem ser consideradas uma violação do princípio da boa-fé e, portanto, ter a sua legitimidade negada. Em negócios de alta relevância pública, essa avaliação torna-se ainda mais rigorosa. No caso do sindicato dos trabalhadores de veículos motorizados da National Railways de Chiba em 2001 (Heisei 13), o Tribunal Superior de Tóquio julgou que, apesar de a empresa ferroviária ter anunciado a hora de início da greve, a antecipação da greve em 12 horas com apenas 5 minutos de aviso prévio, causando a suspensão de muitos trens e uma significativa confusão social, foi uma ação ilegal e desprovida de legitimidade.

Legitimidade dos Meios e Modos de Ação

Os meios e métodos específicos de ação em disputas também devem estar dentro dos limites socialmente aceitáveis. Atos que infringem os direitos de propriedade ou a liberdade física do empregador ultrapassam os limites da legitimidade.

Como estipulado no Artigo 1, Parágrafo 2 da Lei dos Sindicatos do Trabalho do Japão (Japanese Trade Union Law), a violência nunca é justificada, independentemente das razões. Quanto ao piquete, é considerado legítimo enquanto se mantiver dentro dos limites de uma atividade de persuasão pacífica. No entanto, ações como formar um scrum para impedir fisicamente a entrada e saída de pessoas ou bloquear a passagem de veículos são consideradas exercício de força e podem ser classificadas como obstrução de negócios por intimidação, faltando-lhes legitimidade.  

A ocupação das instalações do empregador, conhecida como “ocupação do local de trabalho”, ou a “gestão da produção”, onde os trabalhadores assumem as atividades de produção no lugar dos gestores, são vistas como violações extremamente graves dos direitos de propriedade do empregador. No julgamento do caso da Estação de Kurume da National Railway Workers’ Union de 1973 (1973), o Supremo Tribunal do Japão considerou que a ocupação do posto de sinalização, o coração das operações ferroviárias, pelos membros do sindicato durante uma greve excluía o direito de gestão das instalações pelo empregador, ultrapassando os limites de uma ação de disputa legítima. Da mesma forma, a “gestão da produção”, onde os trabalhadores excluem o gestor e ocupam as instalações da fábrica, gerindo tudo desde a produção até à venda, é um ato que nega o próprio direito de gestão do empregador, e a sua legitimidade tem sido consistentemente negada pela jurisprudência. Estes casos judiciais demonstram uma linha clara na decisão judicial de que o direito à ação coletiva garante o “direito de não fornecer trabalho”, e não o “direito de controlar a propriedade de outrem”.  

Consequências Legais de Ações Coletivas sem Justificação no Japão

Quando uma ação coletiva de um sindicato no Japão não cumpre com os critérios de justificação previamente considerados e é avaliada como ilegal, o sindicato e os membros participantes perdem completamente a proteção legal, e o empregador pode adotar várias medidas legais de retaliação.

Em primeiro lugar, o empregador pode exigir do sindicato uma indemnização por atos ilícitos pelos danos sofridos devido à ação coletiva ilegal. Com a perda da proteção da imunidade civil, danos como lucros cessantes devido à greve, custos com a contratação de pessoal substituto e despesas de reparação de equipamentos danificados, que tenham uma relação causal com a conduta ilegal, podem ser objeto de compensação. No caso do sindicato dos trabalhadores da divisão de motores da National Railways de Chiba, o tribunal ordenou ao sindicato o pagamento de uma indemnização superior a 12 milhões de ienes. Em alguns casos, os membros do sindicato que desempenharam um papel de liderança também podem ser responsabilizados individualmente.

Em segundo lugar, o empregador pode aplicar sanções disciplinares aos empregados que participaram da ação coletiva ilegal, com base no regulamento interno de trabalho. Enquanto a participação em ações de disputa legítimas é protegida contra práticas laborais injustas, a participação em ações sem justificação pode ser avaliada como mera abandono do local de trabalho, desobediência a ordens de serviço ou perturbação da ordem empresarial. Assim, sanções como repreensão, redução salarial, suspensão de trabalho e, dependendo da gravidade do caso, até mesmo demissão disciplinar podem ser legalmente válidas. Como demonstrado nas decisões dos casos da Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard e da Kansai Gaidai University, os tribunais consideraram válidas as sanções disciplinares aplicadas aos empregados que lideraram ou participaram de ações de disputa injustas.

Em terceiro lugar, com a perda da proteção da imunidade criminal, os participantes podem estar sujeitos a penalidades criminais, dependendo da natureza da ação. Por exemplo, atos de violência podem resultar em acusações de agressão ou lesão corporal, enquanto ocupações exclusivas do local de trabalho ou piquetes forçados podem levar a riscos de acusações por obstrução de negócios por meio de intimidação ou invasão de propriedade.

Conclusão

A lei laboral japonesa protege de forma abrangente o direito à ação coletiva dos trabalhadores como um direito constitucional importante. No entanto, essa proteção não é incondicional e é concedida através de um filtro rigoroso de ‘justiça’. Como demonstram os vários casos judiciais analisados neste artigo, os tribunais japoneses adotam uma posição consistente de não conceder proteção legal a ações coletivas que ultrapassem o escopo das condições de trabalho, sejam contrárias à boa-fé ou infrinjam os direitos essenciais do empregador. Do ponto de vista da gestão empresarial, é essencial analisar de forma objetiva e com base na jurisprudência se a ação de um sindicato está dentro dos limites da justiça ou se os ultrapassa. Determinar a presença ou ausência de justiça é o primeiro passo para julgar a validade legal de medidas de retaliação, como reivindicações de danos ou sanções disciplinares, e para proteger os direitos legítimos da empresa.

A Monolith Law Office possui um vasto histórico de atendimento a inúmeros clientes no Japão em disputas laborais relacionadas com ações coletivas, como as tratadas neste artigo. Nossa firma conta com profissionais que possuem não apenas a qualificação de advogados japoneses, mas também advogados fluentes em inglês com qualificações estrangeiras, permitindo-nos fornecer serviços legais claros e estratégicos para empresas com operações internacionais que enfrentam a complexa legislação laboral japonesa. Oferecemos suporte em todas as fases, desde negociações com sindicatos, avaliação legal de ações coletivas até a formulação de estratégias de resposta específicas em caso de surgimento de disputas.