Contratação e Despacho no Direito Laboral Japonês: Estrutura Legal e Diferenças Práticas

No Japão, utilizar a força de trabalho de outras empresas como parte de uma estratégia de negócios é um meio muito eficaz para otimizar operações e garantir especialização. Contudo, existem múltiplos tipos legalmente distintos de utilização dessa força de trabalho, cada um regulado por leis diferentes. Em particular, os dois modelos principais, “empreitada de trabalho” e “cedência temporária de trabalhadores”, diferem fundamentalmente tanto na sua natureza jurídica quanto na sua prática operacional. A empreitada de trabalho é um contrato que visa a “conclusão de um trabalho específico” e é regulada principalmente pelo Código Civil japonês. Por outro lado, a cedência temporária de trabalhadores tem como objetivo a “provisão de força de trabalho” e está sujeita a regulamentações rigorosas sob a Lei de Cedência Temporária de Trabalhadores japonesa. Compreender as diferenças entre estes dois modelos não é apenas uma questão de formalidade contratual. É um requisito essencial para assegurar a conformidade, gerir riscos legais e desenvolver uma estratégia de utilização de recursos humanos que melhor se alinhe aos objetivos empresariais. Este artigo oferece uma análise detalhada, sob a perspectiva especializada, das definições destes dois modelos de utilização de força de trabalho no Japão, dos direitos e obrigações das partes envolvidas e dos elementos centrais que distinguem um do outro.

A Base Legal e a Prática da Subcontratação de Serviços no Japão

A base legal para a subcontratação de serviços no Japão é o “contrato de empreitada” estabelecido no Código Civil japonês. O artigo 632 do Código Civil japonês define o contrato de empreitada como “um acordo pelo qual uma das partes se compromete a completar um trabalho e a outra parte se compromete a pagar uma remuneração pelo resultado desse trabalho”, o que confere eficácia ao contrato. Como é evidente a partir deste artigo, a característica mais essencial do contrato de empreitada é o foco no “resultado do trabalho” concluído. Este “trabalho” não se limita a resultados tangíveis, como construções ou produtos manufaturados, mas também inclui a prestação de serviços intangíveis, como desenvolvimento de sistemas, operações de transporte e serviços de limpeza.

Os direitos e obrigações das partes neste tipo de contrato são construídos em torno do objetivo de completar o trabalho. A parte que assume o trabalho (o empreiteiro) tem o dever de completar o trabalho até a data estipulada no contrato e entregar o resultado ao cliente. Por outro lado, o cliente (o contratante) tem o dever de receber o resultado do trabalho concluído e pagar a remuneração correspondente. De acordo com o artigo 633 do Código Civil japonês, o pagamento desta remuneração deve ser feito, em princípio, simultaneamente com a entrega do objeto do trabalho.

O cerne do contrato de empreitada é a independência do empreiteiro. O contratante está comprando apenas o “resultado do trabalho”, e não gerencia diretamente o “processo de trabalho” que produz esse resultado. Portanto, o método de execução do trabalho, a organização das tarefas, a gestão do tempo de trabalho e as instruções e supervisão específicas dos funcionários da própria empresa são todas responsabilidades e autoridades do empreiteiro. Se o contratante der ordens diretas aos funcionários do empreiteiro, isso seria um desvio da natureza legal do contrato de empreitada. A responsabilidade do contratante é limitada e, conforme estabelecido na cláusula de ressalva do artigo 716 do Código Civil japonês, o contratante só é responsável por compensar os danos causados a terceiros pelo empreiteiro se houver negligência nas suas instruções ou pedidos. Esta autonomia do empreiteiro é a diferença mais fundamental em relação ao envio de trabalhadores temporários, que será explicado a seguir.

O Quadro Legal da Cedência de Trabalhadores e as Obrigações das Empresas Recetoras em Japão

Enquanto a subcontratação de processamento de negócios se baseia no Código Civil japonês, a cedência de trabalhadores é regulada por uma lei especial chamada “Lei de Assegurar a Operação Apropriada do Negócio de Cedência de Trabalhadores e a Proteção dos Trabalhadores Cedidos” (doravante “Lei de Cedência de Trabalhadores”). Este sistema é construído sobre uma relação única entre três partes: o empregador cedente, a empresa receptora e o trabalhador cedido. A estrutura básica da cedência de trabalhadores envolve o empregador cedente a colocar os seus trabalhadores sob as ordens e instruções da empresa receptora para que desempenhem trabalho.

O Artigo 2, Item 1 da Lei de Cedência de Trabalhadores define “cedência de trabalhadores” como “fazer com que os trabalhadores que se empregam trabalhem para outra pessoa sob a relação de emprego existente e sob as ordens e instruções dessa outra pessoa”. O elemento legal mais importante aqui é “sob as ordens e instruções dessa outra pessoa”. Ao contrário dos contratos de subcontratação, onde não são permitidas instruções ou ordens diretas ao trabalhador, na cedência de trabalhadores, isso é legalmente permitido.

No entanto, como compensação pelo direito de dar ordens e instruções, muitas obrigações legais são impostas à empresa receptora sob a Lei de Cedência de Trabalhadores. Isto reflete a intenção da lei de que, embora os trabalhadores cedidos não sejam empregados da própria empresa receptora, esta última deve assumir a responsabilidade direta pelo ambiente de trabalho dos cedidos. As principais obrigações incluem:

Em primeiro lugar, a nomeação de um responsável pela empresa receptora. De acordo com o Artigo 41 da Lei de Cedência de Trabalhadores, a empresa receptora deve nomear um responsável que gerencie de forma centralizada o emprego dos trabalhadores cedidos em cada local de trabalho. Este responsável lida com queixas dos trabalhadores cedidos e coordena a comunicação com o empregador cedente.

Em segundo lugar, a criação e gestão de um registo de controlo da empresa receptora. A empresa receptora é obrigada a criar um registo que inclua o nome dos trabalhadores cedidos, o conteúdo do trabalho, as horas de trabalho, os tempos de descanso, entre outros, e a mantê-lo por um período de três anos após o término do contrato.

Em terceiro lugar, a empresa receptora assume a responsabilidade de empregador em relação a certas partes das leis trabalhistas japonesas, como a Lei de Normas Laborais e a Lei de Saúde e Segurança no Trabalho. Por exemplo, mesmo que não empregue diretamente os trabalhadores cedidos, a empresa receptora é responsável por cumprir as regulamentações relativas a horas de trabalho, descansos, dias de folga e medidas para garantir a segurança e saúde no local de trabalho. Estas regulamentações baseiam-se na noção de que, na medida em que a empresa receptora beneficia do trabalho dos cedidos para obter vantagens comerciais, também deve assumir a responsabilidade adequada pela proteção desses trabalhadores.

Relação de Comando e Controlo: O Elemento Central na Distinção entre Empreitada e Trabalho Temporário

Como temos visto, o elemento mais decisivo e essencial para distinguir legalmente entre a empreitada de serviços e o trabalho temporário é a existência de uma relação de comando e controlo . Mesmo que o contrato seja denominado “contrato de prestação de serviços” ou “contrato de empreitada”, se na prática o cliente exerce instruções e gestão diretas sobre os funcionários do prestador de serviços, esse contrato pode ser legalmente considerado como trabalho temporário. No direito laboral japonês, a realidade da execução do trabalho é mais importante do que a forma do contrato .  

Para concretizar este critério, o Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar do Japão estabeleceu os “Critérios para a Distinção entre Negócios de Trabalho Temporário e Negócios Realizados por Empreitada” (Notificação do Ministério do Trabalho nº 37 de 1986 (Showa 61)) . De acordo com esta notificação, para que um negócio seja reconhecido como uma empreitada apropriada, é necessário que o empreiteiro “utilize diretamente a força de trabalho dos seus próprios funcionários” e que “execute o trabalho contratado como seu próprio negócio, de forma independente da outra parte contratante” .  

A existência de uma relação de comando e controlo é determinada considerando-se de forma abrangente os seguintes elementos:

O primeiro é a gestão e instrução sobre o método de execução do trabalho. Se o cliente dá instruções específicas aos funcionários do prestador de serviços sobre a forma de proceder ao trabalho, a sequência das operações, a distribuição do ritmo, entre outros, tende-se a considerar que existe uma relação de comando e controlo. Numa empreitada apropriada, toda esta gestão deve ser realizada pelo responsável do lado do empreiteiro .  

O segundo é a gestão do horário de trabalho. Se o cliente especifica os horários de início e término do trabalho dos funcionários do prestador de serviços, os intervalos de descanso, ou ordena diretamente horas extras ou trabalho em dias de folga, isso também serve como uma forte evidência da existência de uma relação de comando e controlo. A gestão da presença é algo que deve ser feito pelo próprio empreiteiro, que é o empregador .  

O terceiro é a gestão da ordem corporativa e o envolvimento na avaliação de pessoal. Se o cliente decide sobre a alocação dos funcionários do prestador de serviços, avalia a capacidade de execução do trabalho ou dá instruções sobre a disciplina de serviço, considera-se que a independência entre as partes foi perdida .  

Para esclarecer estas diferenças legais, a tabela abaixo resume as principais características da empreitada de serviços e do trabalho temporário.

Como a tabela indica, a escolha entre uma forma ou outra não é apenas uma questão de usar diferentes tipos de contratos, mas está diretamente ligada à estratégia de gestão sobre o quanto é necessário integrar e gerir diretamente a força de trabalho na própria organização.

Principais Tipos e Limites de Tempo na Cessão de Trabalhadores sob a Lei Japonesa

O sistema de cessão de trabalhadores no Japão é dividido em várias categorias para atender às diversas necessidades das empresas. As principais são a “cessão de trabalhadores geral” e a “cessão de trabalhadores com vista à contratação”. A cessão de trabalhadores geral destina-se a responder de forma flexível às necessidades de mão de obra das empresas, como o reforço de pessoal em períodos de pico ou a resposta temporária a tarefas especializadas, sendo a forma mais padrão de cessão.

Por outro lado, a “cessão de trabalhadores com vista à contratação” é uma forma especial que combina a cessão de trabalhadores e a introdução de empregos. Neste sistema, pressupõe-se que o trabalhador cedido será eventualmente contratado diretamente pela empresa recetora (como funcionário permanente ou contratado) após um período máximo de seis meses. Este período de cessão funciona como um período de experiência, onde tanto a empresa como o trabalhador podem avaliar a sua adequação mútua. Por isso, atividades de seleção como a verificação de currículos e entrevistas antes do início da cessão, que são proibidas na cessão de trabalhadores geral, são excepcionalmente permitidas na cessão de trabalhadores com vista à contratação.

Além disso, a Lei de Cessão de Trabalhadores impõe restrições rigorosas ao período de utilização dos trabalhadores cedidos, a fim de garantir a estabilidade do emprego. Isto é conhecido como a “regra dos 3 anos”. Esta regra aplica-se a dois níveis diferentes.

Um é o “limite de tempo por unidade de negócio”. Isto limita o período durante o qual uma mesma unidade de negócio (como uma fábrica ou escritório) pode receber trabalhadores cedidos, em princípio, a um máximo de três anos. Este período começa a contar a partir do dia em que a unidade de negócio recebe o primeiro trabalhador cedido. No entanto, este limite de tempo pode ser estendido a cada três anos, mediante um procedimento adequado que inclui a consulta de opiniões do sindicato da maioria dos trabalhadores ou do representante da maioria dos trabalhadores da unidade de negócio.

O outro é o “limite de tempo individual”. Isto limita o período durante o qual o mesmo trabalhador cedido pode trabalhar na mesma unidade organizacional da empresa recetora (como um departamento ou seção) a um máximo de três anos. Mesmo que o período de tempo da unidade de negócio seja estendido, a mesma pessoa não pode continuar a trabalhar no mesmo departamento por mais de três anos. Neste caso, a empresa recetora deve transferir o trabalhador para outro departamento ou mudar para um contrato de emprego direto, entre outras medidas.

Contudo, existem algumas exceções a esta regra dos 3 anos. Por exemplo, trabalhadores cedidos que tenham celebrado um contrato de emprego sem termo com a empresa cedente, trabalhadores cedidos com mais de 60 anos, trabalhadores envolvidos em projetos com prazo de conclusão definido ou trabalhadores cedidos como substitutos de empregados que tiraram licença de maternidade ou licença parental, entre outros, não estão sujeitos a este limite de tempo. Esta regra dos 3 anos não é apenas um limite de conformidade, mas também tem a intenção política de impedir que as empresas utilizem a força de trabalho cedida indefinidamente em operações essenciais permanentes e de incentivar o planeamento de pessoal a longo prazo.

Pontos de Atenção na Prática Jurídica e Comentários sobre Casos Judiciais Importantes no Japão

Na prática jurídica, o risco legal que merece maior atenção é o da “subcontratação disfarçada”, onde, apesar de o contrato ser de empreitada, na realidade o contratante exerce comando e direção sobre os trabalhadores. Se for determinado que existe uma subcontratação disfarçada, isso pode ser considerado uma violação da Lei de Despacho de Trabalhadores do Japão, sujeita a orientação administrativa e penalidades.

O maior risco de gestão na subcontratação disfarçada é o reconhecimento, por parte dos tribunais, de um “contrato de trabalho implícito” diretamente entre o contratante e o trabalhador. Se um contrato de trabalho implícito for reconhecido, o contratante será responsável por todas as obrigações legais de um empregador direto, incluindo regulamentações de demissão e obrigações de inscrição em seguros sociais.

Como um caso líder no Japão sobre este ponto, podemos citar o caso da Panasonic Plasma Display (decisão da Suprema Corte Japonesa de 18 de dezembro de 2009 (2009)). Neste caso, um trabalhador empregado por uma empresa de empreitada, que trabalhava numa fábrica da Panasonic, alegou que, na realidade, recebia ordens diretas dos funcionários da Panasonic, estabelecendo assim um contrato de trabalho implícito com a Panasonic.

A Suprema Corte Japonesa reverteu a decisão das instâncias inferiores e negou a existência de um contrato de trabalho implícito. Em sua decisão, a Suprema Corte estabeleceu um critério importante: o simples fato de o contratante dar ordens aos trabalhadores da empresa de empreitada (estado de subcontratação disfarçada) não significa automaticamente que um contrato de trabalho implícito tenha sido estabelecido. Para que tal contrato seja reconhecido, é necessário que haja circunstâncias especiais, como o contratante estar substancialmente envolvido na contratação ou no tratamento (como salários) dos trabalhadores, a ponto de a empresa de empreitada ser apenas nominal e o contratante ser considerado o empregador de fato.

Este caso oferece duas implicações importantes para os gestores. Uma é um certo alívio, pois falhas na gestão da cadeia de comando não levam automaticamente à responsabilidade de emprego direto. No entanto, a outra é um aviso mais sério: quanto mais o contratante se envolve nas funções essenciais de pessoal e gestão de trabalho da empresa de empreitada, maior é o risco de os tribunais ultrapassarem a forma do contrato e reconhecerem uma relação de emprego direto. Portanto, para evitar riscos legais de forma segura, é essencial respeitar a independência do empreiteiro e implementar rigorosamente uma separação estrita na cadeia de comando.

Conclusão

No sistema jurídico laboral do Japão, a distinção entre empreitada de processamento de trabalho e o envio de trabalhadores é extremamente importante. A empreitada de processamento de trabalho baseia-se no Código Civil japonês e tem como objetivo a “conclusão do trabalho”, com o empreiteiro a gerir autonomamente os seus trabalhadores. Em contraste, o envio de trabalhadores rege-se pela Lei de Envio de Trabalhadores do Japão, que tem como objetivo a “fornecimento de força de trabalho”, com a empresa receptora a deter o direito de direção e comando direto sobre os trabalhadores, assumindo, em troca, muitas obrigações legais. A escolha entre uma forma ou outra não é apenas uma questão contratual, mas sim um julgamento estratégico da empresa sobre se procura um serviço independente ou uma força de trabalho integrada na sua própria organização. A utilização incorreta destas relações pode levar a riscos legais significativos. Portanto, um design cuidadoso do contrato e uma gestão rigorosa das operações diárias são a chave para assegurar a conformidade e realizar negócios de forma estável.

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