Princípios de Horas de Trabalho e Dias de Descanso na Lei Laboral Japonesa e o Trabalho Extraordinário e em Dias de Descanso

Na gestão dos recursos humanos, que constituem a base da atividade empresarial, a regulação das horas de trabalho e dos dias de descanso é um dos elementos mais básicos e importantes. A lei laboral japonesa, em particular a Lei das Normas Laborais do Japão, estabelece princípios rigorosos relativamente às horas de trabalho e aos dias de descanso para proteger a saúde e o bem-estar dos trabalhadores. Estas regulações não são meras normas internas ou contratuais que possam ser livremente estabelecidas pelas partes; todas as empresas estão obrigadas a seguir os limites e procedimentos definidos por lei. Em princípio, é proibido por lei obrigar a trabalhar para além das horas legais de trabalho ou nos dias de descanso estabelecidos, e violações podem resultar em penalidades. Para levantar excecionalmente esta proibição e ordenar legalmente trabalho extraordinário ou em dias de descanso, é necessário celebrar um acordo específico entre empregadores e empregados, conhecido como “Acordo 36”, e notificar as autoridades administrativas através de um procedimento rigoroso. Este artigo começa por esclarecer a definição de “horas de trabalho” na lei japonesa através de jurisprudência e, em seguida, explica os princípios básicos relativos às horas de trabalho e aos dias de descanso. Além disso, detalha o quadro de trabalho extraordinário e em dias de descanso com base no Acordo 36 e as obrigações de pagamento de remuneração adicional correspondente. Por fim, examina a posição dos “gestores e supervisores”, uma importante exceção a estes princípios, juntamente com os seus rigorosos requisitos, através de casos judiciais. Compreender e cumprir estas regulações corretamente é essencial para assegurar a conformidade e construir relações laborais saudáveis.  

Definição de ‘Horas de Trabalho’ na Lei Laboral Japonesa

Para compreender a legislação laboral do Japão, é extremamente importante primeiro entender como as ‘horas de trabalho’ são definidas legalmente. Isto deve-se ao facto de a determinação de se um período de tempo é considerado como horas de trabalho influenciar a obrigação de pagamento de salários, especialmente o cálculo de salários suplementares. A jurisprudência do Supremo Tribunal do Japão estabelece um critério consistente, indicando que as ‘horas de trabalho’ não são determinadas pelos termos do contrato de trabalho ou pelo regulamento interno da empresa, mas sim pelo tempo em que o trabalhador está sob as ordens e direção do empregador. Este critério inclui não apenas instruções explícitas, mas também instruções implícitas e situações em que o trabalhador é forçado a realizar certas ações, o que pode levar a uma interpretação mais ampla do que a empresa antecipa como horas de trabalho.

Existem dois casos judiciais importantes que ilustram este critério. O primeiro é o caso da Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (decisão do Supremo Tribunal do Japão de 9 de março de 2000 (2000)). Neste caso, discutiu-se se o tempo gasto pelos funcionários do estaleiro para vestir o uniforme de trabalho e equipamento de proteção no vestiário antes do início do expediente e o tempo de deslocação até ao local de trabalho deveriam ser considerados como horas de trabalho. O Supremo Tribunal decidiu que, uma vez que a empresa obrigava o uso de uniforme e equipamento por razões de segurança e saúde e instruía que isso fosse feito em locais designados dentro das instalações, essas ações estavam sob as ordens e direção do empregador. Ou seja, mesmo que não sejam atividades laborais em si, as ações preparatórias essenciais para a realização do trabalho, que são temporal e espacialmente restritas pelas instruções da empresa, são consideradas horas de trabalho legais.

O segundo caso é o da Taisay Building Management (decisão do Supremo Tribunal do Japão de 28 de fevereiro de 2002 (2002)), que tratou da questão de saber se o tempo de descanso durante um turno de 24 horas de funcionários de gestão de instalações de um edifício deveria ser contado como horas de trabalho. Os funcionários eram obrigados a permanecer em espera na sala de descanso e a responder imediatamente em caso de alarme ou comunicação de emergência. O Supremo Tribunal determinou que, mesmo que na realidade nada acontecesse e os funcionários conseguissem dormir, eles não estavam “completamente livres do trabalho” e, portanto, estavam sob as ordens e direção do empregador. Isto significa que o tempo gasto em espera para estar disponível para o trabalho a qualquer momento, mesmo que seja designado como ‘pausa’ ou ‘descanso’, é legalmente considerado como horas de trabalho.

Como demonstrado por estes casos, a determinação das horas de trabalho é feita com base na realidade de estar sob a gestão do empregador e ter a liberdade de ação restringida, e não apenas pelo nome formal ou conteúdo do contrato. Isso sugere que as empresas podem inadvertidamente criar ‘horas de trabalho ocultas’, resultando no risco de reivindicações de salários não pagos.

Princípios de Horas de Trabalho e Dias de Descanso Sob a Lei Japonesa

A Lei das Normas Laborais do Japão estabelece dois princípios fundamentais como padrões mínimos para as horas de trabalho e dias de descanso. Estes princípios aplicam-se a todos os locais de trabalho, independentemente do tamanho da empresa ou do setor de atividade.

Em primeiro lugar, temos o limite máximo de horas de trabalho. O Artigo 32 da Lei das Normas Laborais do Japão estipula que o empregador não pode fazer o trabalhador laborar mais de 40 horas por semana, excluindo os períodos de descanso, nem mais de 8 horas por dia. Este é conhecido como o “horário de trabalho legal” e qualquer trabalho que exceda esses limites é, em princípio, ilegal. Este duplo limite de “8 horas por dia e 40 horas por semana” é rigoroso e não permite exceções a nenhum dos dois.

Em segundo lugar, temos a obrigação de conceder dias de descanso. O Artigo 35 da Lei das Normas Laborais do Japão determina que o empregador deve conceder pelo menos um dia de descanso por semana ao trabalhador. Este é o princípio do “sistema de descanso semanal”. Como exceção, o parágrafo 2 do mesmo artigo permite “pelo menos quatro dias de descanso em um período de quatro semanas”, mas isto é apenas para acomodar padrões de trabalho irregulares, sendo o princípio um dia de descanso por semana. Aqui, “dia de descanso” refere-se a um dia completo do calendário (24 horas de meia-noite a meia-noite), no qual o trabalhador está completamente isento de obrigações laborais.

Estes princípios de horas de trabalho legais e dias de descanso legais têm consequências importantes na prática. Por exemplo, numa empresa que estabelece um horário de trabalho diário de 8 horas, trabalhar 5 dias por semana resulta em 40 horas de trabalho semanais (8 horas x 5 dias), atingindo o limite máximo de horas de trabalho legais. Se o trabalhador for solicitado a trabalhar num sexto dia, isso violaria a regra das 40 horas semanais. Portanto, as empresas que adotam um sistema de trabalho de 8 horas por dia devem, na prática, estabelecer dois dias de descanso por semana para cumprir tanto o princípio do sistema de descanso semanal (um dia de descanso por semana) quanto o limite de 40 horas semanais.

Estes dois dias de descanso têm naturezas legais diferentes. Um dia é o “dia de descanso legal” obrigatório de acordo com o Artigo 35 da Lei das Normas Laborais do Japão, e o outro é um “dia de descanso regular” (dia de descanso não obrigatório) estabelecido pela empresa. Esta distinção é extremamente importante para o cálculo do salário adicional. Se o trabalho for realizado em um dia de descanso legal, será tratado como “trabalho em dia de descanso” e exigirá um adicional de pelo menos 35% no salário. Por outro lado, se o trabalho for realizado em um dia de descanso regular, qualquer tempo trabalhado além das 40 horas semanais legais será tratado como “trabalho extraordinário”, exigindo um adicional de pelo menos 25% no salário. Portanto, é essencial que o regulamento interno da empresa estabeleça claramente qual dia da semana é considerado o dia de descanso legal, tanto do ponto de vista da gestão de pessoal quanto do controle de custos.

Trabalho Além do Limite: Horas Extras e Trabalho em Feriados Segundo o Acordo 36 (Saburoku Kyoutei) no Japão

As horas de trabalho legais estabelecidas pela Lei de Normas Laborais Japonesa (8 horas por dia e 40 horas por semana) e os princípios dos feriados legais não são absolutos. Através de procedimentos legais específicos, é permitido excepcionalmente trabalhar além desses limites. A base principal para o trabalho em horas extras e feriados é o acordo entre empregadores e empregados previsto no artigo 36 da Lei de Normas Laborais (conhecido como “Acordo 36” ou “Saburoku Kyoutei”). No entanto, em casos de desastres ou outras necessidades temporárias (artigo 33 da mesma lei), é possível trabalhar além dos limites com permissão ou notificação posterior.

Fazer com que os trabalhadores excedam o horário de trabalho legal ou trabalhem em feriados legais sem estabelecer um Acordo 36 é ilegal, mesmo que os trabalhadores concordem, e está sujeito a penalidades. Para que o Acordo 36 seja efetivamente estabelecido, é necessário primeiro celebrar um acordo por escrito com o sindicato que representa a maioria dos trabalhadores do local de trabalho ou, na ausência de tal sindicato, com um representante da maioria dos trabalhadores. Além disso, como procedimento mais importante, é necessário notificar o acordo ao diretor do Escritório de Normas Laborais competente. Esta notificação é um requisito para que o Acordo 36 tenha efeito legal, e somente após a celebração do acordo e a notificação ao diretor do Escritório de Normas Laborais competente é que o trabalho em horas extras e feriados se torna possível.

Mesmo com a celebração do Acordo 36, o trabalho em horas extras não é ilimitado. A lei estabelece limites estritos para o trabalho em horas extras. Em princípio, o limite de horas extras é de 45 horas por mês e 360 horas por ano.  

Contudo, em casos de aumento imprevisível do volume de trabalho ou outras circunstâncias especiais temporárias, é possível celebrar um “Acordo 36 com Cláusula Especial” que permite exceder esses limites. Estas “circunstâncias especiais temporárias” não podem ser baseadas em razões abstratas como “quando necessário para os negócios”, mas devem ser específicas e temporárias, como mudanças inesperadas de especificações ou resposta a reclamações em larga escala.  

Mesmo aplicando a cláusula especial, a lei define os seguintes limites absolutos que não podem ser excedidos (limites com penalidades associadas):

1. O trabalho em horas extras deve ser inferior a 720 horas por ano.  
2. A soma do trabalho em horas extras e em feriados deve ser inferior a 100 horas por mês.  
3. A soma do trabalho em horas extras e em feriados, em média, não deve exceder 80 horas por mês em qualquer período de 2, 3, 4, 5 ou 6 meses.  
4. O trabalho em horas extras pode exceder 45 horas por mês apenas durante 6 meses no ano.  

Especialmente, a terceira regra, que estabelece uma média de “até 80 horas em vários meses”, funciona como um mecanismo poderoso para restringir o trabalho contínuo em longas horas pelas empresas. Por exemplo, se a soma do trabalho em horas extras e em feriados atingir 99 horas em um mês (aproveitando ao máximo o limite de menos de 100 horas por mês), o total de horas no mês seguinte não poderá exceder 61 horas ((99 horas + 61 horas) ÷ 2 meses = 80 horas). Assim, se houver um mês com um aumento temporário nas horas de trabalho, nos meses seguintes será necessário reduzir significativamente as horas de trabalho, exigindo que as empresas não apenas registrem as horas de trabalho, mas também gerenciem de forma planejada as horas de trabalho futuras.

Custos Monetários: Remuneração Adicional

Empresas no Japão têm a obrigação de pagar uma remuneração adicional (premium pay) acima da taxa normal de salário por trabalho que exceda as horas legais de trabalho, por trabalho realizado em feriados legais ou durante a noite. Esta obrigação está estabelecida no Artigo 37 da Lei Japonesa de Normas Laborais e é uma regulação importante que tem um impacto direto nas finanças das empresas.

A taxa de remuneração adicional a ser paga varia de acordo com o tipo de trabalho.

• Trabalho suplementar: Para trabalho que exceda as horas legais de trabalho (8 horas por dia ou 40 horas por semana), deve-se pagar uma remuneração adicional calculada a uma taxa de pelo menos 25% acima do salário normal.
• Trabalho suplementar que exceda 60 horas mensais: Para a parte do trabalho suplementar que exceda 60 horas num mês, a taxa adicional é aumentada para pelo menos 50%. Esta regulação aplica-se a todas as empresas, incluindo pequenas e médias empresas, a partir de 1 de abril de 2023.
• Trabalho em feriados: Quando se trabalha em feriados legais estabelecidos no Artigo 35 da Lei Japonesa de Normas Laborais, é necessário pagar uma remuneração adicional de pelo menos 35%. Isto é distinto do trabalho realizado em dias de descanso não obrigatórios.
• Trabalho noturno: Quando se trabalha entre as 22h e as 5h, é necessário pagar uma remuneração adicional de pelo menos 25% (subsídio noturno).

Estas taxas adicionais são aplicadas cumulativamente. Por exemplo, se um trabalhador fizer horas extras durante a noite, a taxa adicional de 25% para trabalho suplementar e a taxa adicional de 25% para trabalho noturno são combinadas, resultando numa remuneração adicional total de pelo menos 50%. Da mesma forma, se o trabalho for realizado em um feriado legal durante a noite, a taxa adicional será de pelo menos 60%, combinando 35% para trabalho em feriados e 25% para trabalho noturno.

A base para calcular estas remunerações adicionais é o salário normal de horas de trabalho ou dias de trabalho do trabalhador individual. No entanto, certos tipos de salário estabelecidos no Artigo 21 do Regulamento de Execução da Lei Japonesa de Normas Laborais podem ser excluídos deste salário base. Os salários que podem ser excluídos são limitados àqueles pagos com base em circunstâncias pessoais do trabalhador, e incluem especificamente os seguintes:

• Subsídio familiar
• Subsídio de transporte
• Subsídio de separação
• Subsídio de educação de filhos
• Subsídio de habitação
• Salários pagos temporariamente
• Salários pagos por períodos superiores a um mês (como bônus)

Contudo, se estes subsídios são ou não excluídos como parte do salário base é determinado pela substância e não pelo nome. Por exemplo, mesmo que seja chamado de “subsídio de habitação”, se for pago um valor uniforme a todos os funcionários, é considerado independente das circunstâncias pessoais e não pode ser excluído do salário base.

A seguir, um resumo das taxas de remuneração adicional:

Esta remuneração adicional, especialmente a alta taxa de 50% para trabalho que excede 60 horas mensais, reflete uma intenção política forte de não apenas ser uma regra de cálculo salarial, mas também de economicamente desencorajar o trabalho excessivo nas empresas e proteger a saúde dos trabalhadores.

Exceção Importante: ‘Supervisores e Gestores’

As rigorosas regulamentações sobre horas de trabalho, pausas e dias de descanso que discutimos até agora têm uma exceção importante estabelecida pelo Artigo 41 da Lei das Normas Laborais Japonesas. Este artigo estipula que as disposições relativas a horas de trabalho, pausas e dias de descanso não se aplicam a “pessoas em posições de supervisão ou gestão” (doravante referidas como “supervisores e gestores”), isentando as empresas da obrigação de pagar remuneração adicional por horas extras ou trabalho em dias de descanso para esses funcionários.

Contudo, a determinação de quem se qualifica como “supervisor ou gestor” não é baseada meramente no título formal atribuído pela empresa (como “chefe de departamento” ou “gerente de seção”), mas sim numa avaliação rigorosa das funções reais do empregado, responsabilidades e autoridade, e o modo de trabalho. Os tribunais japoneses tendem a interpretar esta exceção de forma muito restrita, não permitindo a sua aplicação de maneira leviana. Através de interpretações administrativas e numerosos precedentes judiciais, estabeleceu-se que para ser reconhecido como um “supervisor ou gestor”, é necessário cumprir todos os três requisitos a seguir:

1. Funções, responsabilidades e autoridade significativas, em posição unificada com a gestão: É exigido que o empregado possua autoridade significativa na gestão de trabalho da empresa, como contratação, demissão, avaliação de pessoal e determinação das condições de trabalho, e esteja profundamente envolvido na tomada de decisões da gestão. Ter subordinados por si só é insuficiente; é necessário ter autoridade suficiente para ser avaliado como unificado com a gestão, como a capacidade de determinar políticas departamentais com seu próprio critério.
2. Modo de trabalho que não está sujeito a uma gestão rigorosa do horário de trabalho: É necessário ter uma ampla discricionariedade sobre os próprios horários de entrada e saída e sobre a forma de realizar o trabalho. Se a empresa controla estritamente os horários de entrada e saída, ou se o salário é reduzido por atrasos ou saídas antecipadas, o empregado não será reconhecido como um “supervisor ou gestor”. É essencial estar numa posição que permita ajustar flexivelmente as horas de trabalho com base na necessidade de gestão.
3. Remuneração e tratamento adequados à posição: A remuneração, incluindo o salário base e os adicionais de função, deve ser favorável o suficiente para refletir as responsabilidades significativas do cargo, em comparação com os funcionários em geral. Se o tratamento não compensar adequadamente a ausência de pagamento de horas extras, não será considerado suficiente. Se, após considerar as horas de trabalho reais, o salário por hora for inferior ao dos funcionários regulares ou trabalhadores temporários, isso será um fator crucial para negar a natureza de “supervisor ou gestor”.

Um exemplo emblemático desses critérios rigorosos é o caso da McDonald’s Japão (decisão do Tribunal Distrital de Tóquio, 28 de janeiro de 2008). Neste caso, o tribunal decidiu que o gerente de uma loja de hambúrgueres, apesar de ter certa autoridade na gestão da loja, não estava envolvido na determinação das políticas de gestão da empresa como um todo, tinha uma discricionariedade limitada sobre as horas de trabalho, especialmente em tempos de falta de pessoal, e não recebia uma remuneração suficiente para ser considerado um “supervisor ou gestor”.

Assim, a exceção para “supervisores e gestores” é uma das áreas mais propensas a disputas na lei trabalhista japonesa. A prática de simplesmente atribuir um título de gestão para evitar o pagamento de horas extras, conhecida como “gestores apenas no nome”, não é legalmente aceitável e pode levar a riscos significativos de ter que pagar grandes somas em salários não pagos posteriormente.

Além disso, mesmo que um empregado seja legitimamente reconhecido como um “supervisor ou gestor”, a obrigação de pagar remuneração adicional por trabalho noturno (das 22h às 5h) não é isenta. Da mesma forma, o direito a férias anuais pagas é garantido da mesma forma que para os trabalhadores em geral.

Conclusão

Como delineado neste artigo, a regulamentação das horas de trabalho e dos dias de descanso sob a lei laboral japonesa constitui a espinha dorsal da gestão de recursos humanos das empresas e é extremamente rigorosa. O conceito legal de “horas de trabalho” é determinado não pelo contrato, mas pela realidade objetiva, e, em princípio, está sujeito a um limite máximo de “8 horas por dia e 40 horas por semana”. O trabalho extraordinário e o trabalho em dias de descanso só são possíveis com a existência de um acordo de 36 (trinta e seis) devidamente celebrado e notificado, e mesmo assim, não se pode exceder o limite máximo absoluto estabelecido por lei. Além disso, o pagamento de salários com as taxas de acréscimo estabelecidas por lei é obrigatório para esses trabalhos. Embora exista a exceção para “supervisores e gestores”, o seu âmbito de aplicação é interpretado de forma muito restrita pela jurisprudência, e a sua aplicação leviana acarreta grandes riscos legais. Compreender e cumprir estas regulamentações corretamente é um dever fundamental para as empresas que operam no Japão e é essencial do ponto de vista da gestão de compliance.

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