Critérios de Determinação da Qualidade de Trabalhador no Direito Laboral Japonês: Uma Análise da Abordagem Judicial em Torno do Âmbito de Aplicação

O sistema de direito laboral japonês oferece uma proteção robusta aos “trabalhadores”. No entanto, a questão de quem se qualifica como “trabalhador” não é determinada apenas pelo nome do contrato ou pela intenção das partes envolvidas. Os tribunais japoneses julgam a “natureza do trabalhador” com base na realidade das funções desempenhadas, e não na forma do contrato. Se esta avaliação for incorreta, as empresas podem enfrentar riscos legais inesperados. Por exemplo, se um indivíduo que celebrou um contrato de prestação de serviços for posteriormente reconhecido como trabalhador por um tribunal, a empresa pode ser obrigada a pagar retroativamente horas extras e contribuições para a segurança social. Isso não se limita a um mero encargo financeiro. O reconhecimento da natureza do trabalhador é um risco empresarial significativo que pode abalar a base do modelo de negócios de uma empresa, especialmente aquelas que dependem de uma força de trabalho flexível, como freelancers ou empresários individuais. Isso ocorre porque, uma vez reconhecido como trabalhador, as rigorosas regulamentações relativas a horas de trabalho, pausas e dias de descanso estabelecidas pela Lei de Normas Laborais japonesa passam a ser aplicáveis. Este artigo explica detalhadamente o quadro judicial, começando pela definição de “trabalhador” sob a Lei de Normas Laborais japonesa, e discute os critérios que os tribunais utilizam para julgar a “natureza do trabalhador”, enriquecendo a explicação com uma variedade de casos concretos. Este problema deve ser entendido não apenas como um desafio de conformidade, mas como uma questão estratégica que afeta a sustentabilidade das empresas.

A Definição Legal de “Trabalhador” na Lei Laboral Japonesa

No sistema jurídico laboral do Japão, a definição de “trabalhador” varia ligeiramente conforme a lei que serve de base. Compreender estas diferenças é essencial para uma avaliação precisa dos riscos.

Primeiramente, a Lei das Normas Laborais do Japão, que estabelece os padrões mínimos para as condições de trabalho de cada trabalhador, define “trabalhador” no seu artigo 9º como “qualquer pessoa, independentemente do tipo de profissão, que seja empregada numa empresa ou escritório e que receba salário”. Esta definição é um conceito central utilizado em muitas leis laborais específicas, como a Lei de Segurança e Saúde Laboral do Japão, que visa garantir a segurança e saúde dos trabalhadores, e a Lei do Salário Mínimo do Japão, que assegura um montante mínimo de salário. Da mesma forma, o artigo 2º da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão adota uma definição quase idêntica, estabelecendo o objeto básico de proteção nas relações individuais de contrato de trabalho.

Em contraste, a Lei dos Sindicatos Laborais do Japão, que garante o direito de associação e negociação coletiva dos trabalhadores, inclui uma gama mais ampla de pessoas no seu âmbito de proteção. O artigo 3º desta lei define “trabalhador” como “qualquer pessoa, independentemente do tipo de profissão, que viva de salário, ordenado ou outra renda equivalente”. Esta definição não inclui o requisito de “ser empregado” presente na Lei das Normas Laborais, abrangendo de forma mais ampla aqueles que economicamente dependem de outros para fornecer trabalho.

Estas diferenças nas definições têm implicações legais significativas. Um indivíduo que não seja considerado “trabalhador” sob a Lei das Normas Laborais do Japão e, portanto, não tenha direito a reivindicar horas extras, pode ainda assim ser considerado “trabalhador” sob a definição mais ampla da Lei dos Sindicatos Laborais. Nesse caso, essa pessoa teria o direito de formar um sindicato e exigir negociações coletivas com a empresa. Assim, as empresas devem gerir as relações laborais com uma perspectiva dupla, tendo em conta não apenas os riscos sob a Lei das Normas Laborais, mas também sob a Lei dos Sindicatos Laborais.

O Quadro Judicial para a Determinação da Natureza do Trabalhador: Uma Abordagem que Prioriza a Realidade sobre a Forma

Mesmo que um contrato esteja explicitamente designado como “contrato de prestação de serviços” ou “contrato de empreitada”, isso por si só não nega a natureza do trabalhador. Os tribunais japoneses adotam uma posição consistente que não se prende aos elementos formais, como a denominação do contrato, mas sim avalia a natureza do trabalhador com base na relação substancial entre as partes, ou seja, na realidade da prestação de trabalho. Esta abordagem que dá prioridade à realidade é um princípio essencial para prevenir o abuso da forma contratual por empregadores poderosos, evitando assim que escapem indevidamente das proteções previstas na legislação trabalhista.

A base deste quadro de avaliação é o “Relatório do Comitê de Estudo da Lei de Normas Trabalhistas” publicado em 1985 (a seguir, “Relatório de 1985” (昭和60年報告)) pelo antigo Ministério do Trabalho. Embora este relatório não seja uma lei em si, teve uma influência significativa nos casos judiciais subsequentes e na interpretação administrativa, funcionando até hoje como um guia de facto para a determinação da natureza do trabalhador.

O Relatório de 1985 (昭和60年報告) organiza os critérios de julgamento em dois níveis principais. Primeiro, os critérios centrais relacionados com a “subordinação ao uso”, que concretizam a expressão do Artigo 9 da Lei de Normas Trabalhistas que se refere a “pessoas empregadas e remuneradas”. Estes critérios são compostos por dois aspetos: “trabalho sob comando e supervisão” e “remuneração como contrapartida do trabalho”. Segundo, elementos complementares que reforçam o julgamento quando os critérios principais são insuficientes. A manutenção deste quadro interpretativo estável ao longo dos anos sugere que o sistema legal japonês tende a valorizar o desenvolvimento progressivo das interpretações através do acúmulo de jurisprudência, em vez de frequentes reformas legislativas. Portanto, compreender o conteúdo deste relatório histórico é extremamente importante para prever as decisões dos tribunais em disputas trabalhistas contemporâneas.

Critérios Centrais de Julgamento: Elementos Específicos da “Subordinação Laboral” Sob a Lei Japonesa

A “subordinação laboral” é o conceito mais importante na determinação da natureza de um trabalhador. Refere-se à existência ou não de uma relação dependente, onde se presta trabalho sob a direção e supervisão de outra pessoa e se recebe remuneração como contrapartida. Os tribunais japoneses consideram vários elementos de forma integrada para decidir sobre a existência de subordinação laboral.

Trabalho Sob Direção e Supervisão

O “trabalho sob direção e supervisão” não significa apenas receber instruções para a execução de tarefas. A especificidade das instruções, o grau de coercitividade e a margem de discrição na execução do trabalho são considerados de forma multifacetada.

Liberdade de Aceitar ou Recusar Tarefas e Instruções

Mesmo que a liberdade de recusar formalmente tarefas esteja estipulada no contrato, se a situação real impossibilitar a recusa, isso tende a afirmar a relação de direção e supervisão. Por exemplo, se recusar uma tarefa resultar em uma redução significativa ou na completa ausência de trabalho subsequente, essa “liberdade” é considerada meramente nominal. Em jurisprudência, casos em que o trabalho é determinado por um quadro de turnos e faltas não autorizadas resultam em multas, a ausência de liberdade de escolha é fortemente presumida, caracterizando a relação de emprego (Decisão do Tribunal Superior de Tóquio, 17 de outubro de 2018 (2018)). Por outro lado, em casos onde motoristas podiam escolher livremente entre “comparecer”, “estar disponível para contato” ou “folgar”, e a recusa de trabalho não acarretava penalidades, a liberdade de escolha foi reconhecida, servindo como um fator para negar a relação de emprego (Decisão do Tribunal Distrital de Osaka, 11 de dezembro de 2020 (2020)).

Direção e Supervisão na Execução do Trabalho

O grau de instruções e gestão específicas recebidas sobre o método de execução do trabalho também é um elemento crucial na avaliação. Quando as instruções são detalhadas, não apenas em relação aos objetivos e prazos do trabalho, mas também quanto ao processo e aos meios para alcançá-los, a relação de direção e supervisão é fortalecida. Por exemplo, em um caso onde professores de uma escola de idiomas foram obrigados a seguir o texto e o manual especificados pela escola e a participar de treinamentos regulares, uma forte direção e supervisão foram reconhecidas (Decisão do Tribunal Superior de Nagoya, 23 de outubro de 2020 (2020)). Por outro lado, em casos de professores universitários em regime de tempo parcial, onde a definição do conteúdo específico das aulas era amplamente delegada à discrição do professor, além do esboço geral da palestra, a relação de direção e supervisão foi considerada fraca (Decisão do Tribunal Distrital de Tóquio, 28 de março de 2022 (2022)).

Restrições Temporais e Locais

O fato de o local e o horário de trabalho serem designados e geridos pelo empregador é um sinal típico de uma relação de direção e supervisão. Obrigações como o registro de ponto por cartão de tempo, gestão rigorosa de turnos e a obrigação de submeter relatórios detalhados de atividades diárias intensificam a restrição temporal e local. Mesmo em formas de trabalho remoto, se o horário de login e logout for gerido ou se for exigida a disponibilidade online constante, pode-se considerar que existe restrição, o que pode levar à afirmação da relação de emprego. Em um caso onde programadores de jogos foram obrigados a trabalhar nas instalações da empresa e a registrar o ponto, uma forte restrição foi reconhecida, levando à afirmação da relação de emprego (Decisão do Tribunal Distrital de Tóquio, 26 de setembro de 1997, caso Tao Human Systems).

Substituibilidade na Prestação de Serviços

A possibilidade de substituir a prestação de serviços por terceiros, a critério do próprio indivíduo, também é um fator na avaliação. Quando a pessoa pode usar assistentes ou substitutos por sua própria conta e risco, isso sugere características de um empresário e enfraquece a relação de emprego. Inversamente, quando a prestação de serviços pessoais é estritamente exigida, independentemente do motivo, isso indica um serviço altamente pessoal, ou seja, uma natureza contratual de emprego, fortalecendo a relação de emprego. Embora a substituibilidade não seja um fator decisivo por si só, desempenha um papel de reforço na avaliação da existência de uma relação de direção e supervisão.

A Natureza Compensatória da Remuneração pelo Trabalho Sob a Lei Japonesa

Questiona-se se a remuneração possui a natureza de uma contrapartida (= salário) pelo próprio trabalho fornecido. A natureza da remuneração é determinada não pelo seu nome, mas pela forma como é calculada e paga.

Quando a remuneração é paga com base em um salário por hora, diário ou mensal, de acordo com a duração do trabalho, considera-se que tem uma forte característica de “salário”. Além disso, se a remuneração for reduzida de acordo com o número de dias ou horas de ausência (aplicando-se o princípio conhecido como “sem trabalho, sem pagamento”) ou se um adicional for pago por horas extras, isso também sugere fortemente a natureza compensatória da remuneração pelo trabalho. Num caso envolvendo um contador, foi determinado que a remuneração era a contrapartida pelo trabalho sob supervisão, pois um valor fixo era pago mensalmente, independentemente do volume de trabalho, e um bônus também era concedido (Decisão do Tribunal Distrital de Tóquio, 30 de março de 2011 (2011)).

Por outro lado, quando a remuneração é inteiramente baseada no resultado do trabalho, como uma comissão totalmente baseada nas vendas ou um pagamento único por um projeto concluído, isso tem uma forte característica de ser uma contrapartida por transações entre empresários, o que enfraquece o elemento de natureza trabalhista. No entanto, mesmo que formalmente seja um sistema de comissão, se houver um salário mínimo garantido ou outros elementos que assegurem a subsistência, isso pode ser considerado na direção de afirmar a natureza trabalhista.

Elementos Reforçadores na Determinação da Qualidade de Trabalhador

Mesmo após a análise dos elementos centrais relacionados com a “subordinação laboral”, pode haver casos em que a existência da qualidade de trabalhador não é clara. Nessas situações limítrofes, os tribunais consideram os seguintes elementos complementares para chegar a um julgamento abrangente.

Presença ou Ausência de Características Empresariais

A extensão em que o prestador de serviços possui características de um empresário independente é um elemento complementar particularmente importante. Isso é avaliado com base na questão de se o prestador de serviços opera o seu negócio por conta própria e assume os riscos financeiros associados.

Como critérios específicos de julgamento, primeiro considera-se se o prestador possui e suporta os custos de máquinas, equipamentos ou veículos essenciais para a execução do trabalho. Por exemplo, a posse de camiões ou maquinaria pesada sugere fortemente características empresariais. Além disso, o montante da remuneração, se significativamente mais elevado do que o salário de um funcionário permanente que desempenha funções semelhantes numa empresa, também é levado em conta. Esta remuneração elevada pode ser interpretada como incluindo uma compensação pelos custos e riscos empresariais, o que enfraquece a qualidade de trabalhador. Outros fatores, como a assunção de responsabilidade por danos relacionados com o trabalho e a condução de atividades comerciais sob um nome comercial próprio, também são considerados na avaliação da natureza empresarial.

Grau de Exclusividade

Um alto grau de dependência económica de uma empresa específica pode ser um elemento que reforça a qualidade de trabalhador. O grau de exclusividade é avaliado sob duas perspectivas. Uma é se o contrato proíbe o trabalho para outras empresas ou se, na prática, é difícil devido a restrições de tempo ou físicas. Se uma pessoa está tão ocupada com o trabalho de uma empresa específica que não consegue realizar outros trabalhos, a exclusividade é considerada alta. Outro aspecto é a segurança de rendimento proporcionada pela remuneração. Se a maior parte da renda depende dos pagamentos de uma empresa específica, a dependência económica é considerada alta, o que reforça a qualidade de trabalhador.

Outros Elementos

Além dos elementos acima, também são consideradas as circunstâncias objetivas que mostram como as partes envolvidas percebiam o prestador de serviços. Especificamente, se a remuneração está sujeita a retenção na fonte como rendimento salarial, se o prestador está inscrito no seguro de trabalho (seguro contra acidentes de trabalho e seguro de emprego) e no seguro social (seguro de saúde e seguro de pensão de bem-estar), e se as regras de trabalho da empresa são aplicadas. Estes factos podem indicar que a empresa tratava a pessoa como um trabalhador, reforçando o julgamento que afirma a qualidade de trabalhador.

Orientações do Supremo Tribunal Japonês: O Caso do Diretor do Departamento de Normas Laborais de Yokohama Minami

Como um caso líder na determinação da natureza do trabalhador, a decisão proferida pelo Supremo Tribunal do Japão em 28 de novembro de 1996 (1996) (o caso do Diretor do Departamento de Normas Laborais de Yokohama Minami) fornece diretrizes extremamente importantes.

Este caso envolveu um motorista que trouxe o seu próprio camião e estava principalmente envolvido nas operações de transporte de produtos de uma empresa de papel. Quando se lesionou durante o trabalho, solicitou benefícios do seguro de compensação de acidentes de trabalho. No entanto, o Diretor do Departamento de Normas Laborais recusou o pagamento, alegando que ele não se enquadrava na categoria de ‘trabalhador’, o que levou o motorista a processar para anular essa decisão.

O Supremo Tribunal Japonês, em conclusão, negou a natureza de trabalhador do motorista. O processo de decisão aplicou de forma concreta o quadro de julgamento que havia sido discutido anteriormente, oferecendo insights valiosos.

Primeiro, o Supremo Tribunal considerou as instruções dadas pela empresa, determinando que as instruções sobre os itens de transporte, destinos e horários de entrega eram, devido à natureza do trabalho de transporte, instruções naturalmente necessárias como cliente e que isso não poderia ser avaliado como uma supervisão e direção concreta sobre a execução do trabalho.

Em seguida, em relação à restrição de tempo e local, o tribunal observou que o motorista estava livre da gestão da empresa após a conclusão de uma única tarefa de transporte e poderia usar o seu tempo livremente até receber instruções para a próxima tarefa. A extensão da restrição era muito mais flexível em comparação com os funcionários regulares da empresa, o que foi considerado insuficiente para avaliar que ele estava sob supervisão e direção.

Então, o que o Supremo Tribunal Japonês considerou particularmente importante foi o elemento da ‘natureza empresarial’. O motorista possuía um camião caro, suportava todos os custos, como combustível, reparos e seguro, e era remunerado com base no volume de transporte, sem retenção na fonte como rendimento salarial. Com base nesses fatos, o tribunal determinou que o motorista operava o negócio de transporte por sua própria conta e risco e, portanto, negou a sua natureza de trabalhador.

Esta decisão esclareceu que a determinação da natureza do trabalhador não deve ser baseada apenas em elementos específicos, mas sim numa avaliação abrangente de vários fatores, como a relação de supervisão e direção, a restrição, a natureza da remuneração e a natureza empresarial. Em particular, quando o prestador de trabalho possui uma notável natureza empresarial, isso pode ser um forte fator para negar a natureza de trabalhador, tornando este caso um precedente significativo.

Aplicação aos Modelos de Trabalho Modernos: A Natureza do Trabalhador Gig em Japão

A emergência dos ‘trabalhadores gig’, que aceitam trabalhos pontuais através de plataformas, coloca novos desafios aos quadros tradicionais de determinação da natureza do trabalhador. Em particular, a forma como trabalham os entregadores de serviços de entrega de comida, como os da Uber Eats, tornou-se um ponto de debate global.

Também no Japão, a questão ganhou destaque quando um sindicato formado por entregadores da Uber Eats solicitou negociações coletivas com a empresa operadora, que recusou alegando que os entregadores não se qualificavam como ‘trabalhadores’ e, portanto, não estavam aptos a negociar. Em 2022 (Reiwa 4), a Comissão de Trabalho de Tóquio decidiu que os entregadores se enquadram na definição de ‘trabalhadores’ sob a Lei Japonesa de Sindicatos, ordenando à empresa que participasse nas negociações coletivas. Esta decisão baseou-se em fatores como a integração essencial dos entregadores na execução do negócio da plataforma, o fato de os salários serem unilateralmente determinados pela empresa e a supervisão efetiva exercida através da aplicação. Este é um exemplo emblemático de como as diferenças nas definições de ‘trabalhador’ na Lei de Normas Laborais e na Lei de Sindicatos podem manifestar-se em disputas concretas.

Por outro lado, ainda não há um consenso judicial sobre se os trabalhadores gig podem receber proteções como horas extras e salário mínimo sob a Lei de Normas Laborais Japonesa, e aguarda-se a acumulação de jurisprudência futura. Em um caso civil onde um entregador buscou compensação por uma suspensão de conta injusta (equivalente a um despedimento de facto), o tribunal evitou um julgamento direto sobre a natureza do trabalhador, resultando em um acordo onde a empresa pagou uma quantia para resolver a questão.

Estes desenvolvimentos indicam que os desafios legais continuam, como a questão de se a distribuição de trabalho e os sistemas de avaliação por algoritmos constituem ‘supervisão e direção’, ou se as bicicletas e motos possuídas pelos entregadores representam ‘equipamentos caros’ que indicam uma natureza empresarial. As empresas devem estar cientes de que os contratos com trabalhadores gig podem implicar riscos de negociação coletiva sob a Lei de Sindicatos e o risco de serem reconhecidos como trabalhadores sob a Lei de Normas Laborais no futuro.

Tabela Comparativa dos Elementos de Decisão sobre a Natureza do Trabalhador sob a Lei Japonesa

Ao resumir os elementos de decisão sobre a natureza do trabalhador que temos explicado até agora, obtemos a seguinte tabela. Esta tabela é uma simplificação destinada a indicar a direção da decisão e deve-se ter em mente que a decisão real requer uma consideração abrangente das circunstâncias factuais específicas de cada caso.

Conclusão

No âmbito do Direito do Trabalho japonês, a determinação de se um indivíduo se qualifica como “trabalhador” não se baseia na designação formal do contrato, mas sim numa avaliação abrangente de múltiplos fatores que refletem a realidade da prestação de trabalho. No cerne dessa avaliação está o conceito de “subordinação ao empregador”, que considera a presença ou ausência de supervisão e direção, as restrições de tempo e local, e a natureza da compensação em relação ao trabalho prestado. Além disso, elementos complementares como a natureza empresarial e a exclusividade também são levados em conta, levando a conclusões específicas para cada caso. Este quadro de avaliação foi estabelecido por precedentes do Supremo Tribunal e, apesar de enfrentar novos desafios interpretativos com o surgimento de novas formas de trabalho, como o gig work, sua estrutura básica tem sido mantida. Para gestores empresariais e profissionais jurídicos, compreender este conceito legal complexo e dinâmico e revisar continuamente o sistema de gestão de trabalho da empresa é essencial para evitar riscos legais e financeiros inesperados e alcançar uma operação de negócios sustentável.

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