Explicação das Principais Regulamentações sobre Salários, Horas de Trabalho e Férias na Lei Laboral Japonesa

Na gestão de um negócio no Japão, uma compreensão profunda da legislação laboral, especialmente no que diz respeito ao pagamento de salários, horas de trabalho e regulamentos de férias, não é apenas uma questão de gestão de recursos humanos, mas um elemento central da gestão de risco legal das empresas. Estes regulamentos foram concebidos para proteger a estabilidade e a saúde da vida dos trabalhadores e a sua conformidade é um dever legal imposto às empresas. A Lei das Normas Laborais Japonesas (Japanese Labor Standards Act) estabelece regras detalhadas que vão desde princípios estritos sobre os métodos de pagamento de salários até regulamentos complexos sobre o limite máximo de horas de trabalho extraordinário, obrigações do empregador para garantir a aquisição de férias anuais pagas e disposições especiais para proteger trabalhadores específicos, como mulheres e menores. Estas regras têm um impacto direto na operação diária das empresas, no desenho dos sistemas de remuneração e no conteúdo dos contratos de trabalho. Este artigo explica estes temas importantes a partir de uma perspetiva especializada e prática, com base na legislação japonesa e nos principais casos judiciais.

Princípios Básicos do Pagamento de Salários Sob a Lei Japonesa

O Artigo 24 da Lei das Normas Laborais Japonesa estabelece cinco princípios básicos para o pagamento de salários, com o objetivo de garantir a estabilidade da vida dos trabalhadores. Estes princípios são conhecidos como “os cinco princípios do pagamento de salários” e formam a base das práticas de pagamento de salários no Japão. Embora sejam requisitos legais rigorosos, existem disposições de exceção para se adaptarem às práticas comerciais modernas. No entanto, para aplicar essas exceções, é essencial seguir os procedimentos rigorosos estabelecidos pela lei, e não apenas acordos verbais.

Princípio do Pagamento em Moeda

Em primeiro lugar, os salários devem ser pagos na moeda legal do Japão, ou seja, em dinheiro. Isso proíbe o pagamento em espécie, como produtos da própria empresa, que podem ter valor instável ou ser difíceis de converter, assegurando que os trabalhadores recebam uma compensação de valor estável.

Existem exceções importantes a este princípio. A mais comum é a transferência para uma conta bancária com o consentimento individual do trabalhador. Neste caso, o empregador deve garantir que o trabalhador possa sacar o dinheiro em espécie na data de pagamento designada. Além disso, as recentes reformas legais permitem, com o consentimento do trabalhador, o pagamento de salários em contas de operadores de transferência de fundos designados pelo Ministro da Saúde, Trabalho e Bem-Estar, o chamado “pagamento digital”. Em qualquer caso, o consentimento claro de cada trabalhador é essencial, e o empregador não pode impor unilateralmente o método de pagamento.

Princípio do Pagamento Direto

Em segundo lugar, os salários devem ser pagos diretamente ao trabalhador, sem intermediários. Este princípio visa prevenir a apropriação indevida de salários por terceiros. Portanto, mesmo os pais ou representantes legais do trabalhador não podem receber salários em seu nome, exceto em casos em que o trabalhador não possa receber o pagamento devido a doença ou outra razão válida, e um membro da família possa agir como “mensageiro” para transmitir a vontade do trabalhador.

Princípio do Pagamento Integral

Em terceiro lugar, o salário deve ser pago na íntegra. O empregador é proibido de deduzir unilateralmente valores como compensação por danos do salário do trabalhador.

Contudo, há exceções a este princípio. Deduções legais como imposto de renda, imposto residencial e contribuições para a segurança social podem ser feitas legalmente. Para deduzir itens não baseados em lei, como aluguel de moradia da empresa ou taxas sindicais, é necessário um acordo escrito com o sindicato dos trabalhadores ou um representante da maioria dos trabalhadores. Recentemente, alguns casos judiciais determinaram que, além do acordo coletivo de trabalho, também é necessário que o regulamento interno da empresa contenha disposições sobre as deduções, destacando a necessidade de rigor nos procedimentos.

Princípios do Pagamento Mensal e em Data Fixa

Os quarto e quinto princípios estabelecem que os salários devem ser pagos “pelo menos uma vez por mês” e “em uma data fixa”. Estes dois princípios visam garantir aos trabalhadores uma renda regular e previsível, contribuindo para a estabilidade da vida. “Uma data fixa” deve ser especificada claramente, como “todo dia 25 do mês”, e não é permitido um intervalo como “entre os dias 20 e 25 de cada mês” ou uma data que varie significativamente a cada mês, como “a terceira sexta-feira de cada mês”.

Estes princípios não se aplicam a pagamentos extraordinários como bônus ou indenizações por demissão.

Horas Extras, Trabalho em Feriados e Trabalho Noturno e o Pagamento de Adicional no Japão

A Lei das Normas Laborais Japonesa (Lei das Normas Laborais do Japão, Artigo 32) visa proteger a saúde dos trabalhadores, estabelecendo limites estritos para as horas de trabalho. Em princípio, a jornada de trabalho não deve exceder 8 horas por dia e 40 horas por semana. Fazer com que os trabalhadores excedam este horário legal de trabalho ou trabalhem em dias de descanso legalmente estabelecidos é considerado uma medida excepcional sob a lei.

O Acordo 36 (サブロク協定) como Base para o Trabalho Extraordinário

Para que os empregadores possam exigir que os trabalhadores realizem horas extraordinárias (trabalho suplementar) além do horário de trabalho legal ou trabalhem em dias de descanso legalmente estabelecidos, é necessário que celebrem um acordo por escrito com o sindicato representativo da maioria dos trabalhadores do local de trabalho ou, na sua ausência, com um representante da maioria dos trabalhadores. Posteriormente, devem apresentar este acordo à inspeção do trabalho local competente. Este acordo é comumente conhecido como “Acordo 36 (サブロク協定)”, em referência ao Artigo 36 da Lei Japonesa de Normas Laborais. Nos últimos anos, tem sido recomendado que esta notificação seja feita online através do sistema de aplicação eletrónica do governo, o “e-Gov”, permitindo que a sede da empresa faça a notificação coletiva para várias instalações.

Regulação do Limite de Horas Extras Sob a Lei Japonesa

Com a reforma legal de 2019 (Reiwa 1), foram estabelecidos limites rigorosos, com penalidades associadas, para o trabalho em horas extras que pode ser estendido por meio do Acordo 36. Esta regulação é uma medida crucial para prevenir problemas graves como a morte por excesso de trabalho. A regulação possui uma estrutura de dois níveis. Primeiramente, em princípio, o limite de horas extras é de 45 horas mensais e 360 horas anuais.

Em seguida, apenas em casos de um aumento inesperado no volume de trabalho ou outras circunstâncias especiais temporárias, é permitido exceder esse limite principal estabelecendo uma “cláusula especial” no Acordo 36. No entanto, mesmo quando se aplica a cláusula especial, existem limites absolutos estabelecidos por lei que não podem ser ultrapassados:

• O trabalho em horas extras deve ser limitado a um máximo de 720 horas por ano.
• A soma do trabalho em horas extras e do trabalho em feriados deve ser inferior a 100 horas por mês.
• Para a soma do trabalho em horas extras e do trabalho em feriados, a média em qualquer período contínuo de 2, 3, 4, 5 ou 6 meses não deve exceder 80 horas por mês.
• É permitido exceder o limite mensal de 45 horas de trabalho em horas extras em até 6 vezes por ano.

Estes limites aplicam-se a todas as empresas, grandes ou pequenas. Além disso, setores que anteriormente tinham sido poupados da aplicação, como a construção civil, o transporte de veículos motorizados e a medicina, também estarão sujeitos a estes limites a partir de abril de 2024 (Reiwa 6), embora com diferentes padrões aplicáveis.

Taxas de Remuneração Suplementar Sob a Lei Laboral Japonesa

De acordo com o Artigo 37 da Lei das Normas Laborais Japonesa, os empregadores têm a obrigação de pagar uma remuneração suplementar, além do salário normal, por trabalho extraordinário, trabalho em dias de descanso e trabalho noturno. As taxas mínimas legais de remuneração suplementar são as seguintes:

• Trabalho extraordinário (trabalho além das horas legais de trabalho): 25% ou mais
• Trabalho em dias de descanso (trabalho em dias legalmente estabelecidos como de descanso): 35% ou mais
• Trabalho noturno (trabalho, em princípio, das 22h às 5h): 25% ou mais
• Trabalho extraordinário que exceda 60 horas por mês: 50% ou mais

A taxa de remuneração suplementar mais elevada para trabalho extraordinário que exceda as 60 horas mensais funciona como um incentivo financeiro para conter as horas extraordinárias prolongadas. Estas regulamentações devem ser compreendidas não apenas como um conjunto de números individuais, mas como um sistema integrado destinado a restringir o trabalho excessivamente longo de uma forma multifacetada. A regulamentação do limite máximo de horas trabalhadas restringe fisicamente o tempo de trabalho, enquanto as taxas de remuneração suplementar impõem um encargo económico, promovendo assim, em conjunto, a redução das horas de trabalho.

Requisitos Legais do Sistema de Remuneração Fixa por Horas Extras no Japão

Muitas empresas no Japão adotam um sistema em que uma parte do salário é previamente estabelecida como remuneração fixa por horas extras. No entanto, para que este sistema seja legalmente válido, é necessário cumprir requisitos muito rigorosos. O que os tribunais têm consistentemente exigido é o requisito de “distinção clara”. Isto significa que, no salário, a parte que corresponde à remuneração das horas de trabalho normais e a parte que corresponde ao pagamento adicional por horas extras ou trabalho suplementar devem ser claramente distinguíveis em termos monetários.

Um caso paradigmático relacionado com este ponto é o caso da International Automobile (decisão da Suprema Corte do Japão de 30 de março de 2020). Neste caso, a Suprema Corte esclareceu que não é suficiente que os nomes estejam separados apenas no recibo de vencimento; é necessário questionar se o pagamento tem efetivamente a natureza de um pagamento adicional. No sistema de remuneração em questão, ao calcular a comissão, o valor do pagamento adicional (equivalente à remuneração fixa por horas extras) era deduzido. A Suprema Corte decidiu que, com tal mecanismo, a remuneração fixa por horas extras era, na realidade, apenas uma parte da comissão que deveria ser paga sob um nome diferente e que não possuía a substância de um pagamento adicional. Como resultado, concluiu-se que o sistema não cumpria o requisito de distinção clara e era inválido.

Este precedente demonstra a forte intenção do judiciário de não permitir que os empregadores desenhem sistemas salariais formais e artificiais para evitar a obrigação de pagar remuneração adicional. Para operar efetivamente um sistema de remuneração fixa por horas extras, é essencial que essa remuneração seja independente de outros itens salariais e funcione puramente como contrapartida pelo trabalho suplementar ou horas extras.

O Quadro Legal das Férias Anuais Remuneradas no Japão

As férias anuais remuneradas são um sistema de férias com remuneração estabelecido pelo artigo 39 da Lei das Normas Laborais Japonesas (Japanese Labor Standards Act), com o objetivo de recuperar o cansaço físico e mental dos trabalhadores e garantir uma vida com mais tranquilidade.

Requisitos de Concessão e Número de Dias

O direito a férias remuneradas anuais surge para todos os trabalhadores que cumprem os seguintes dois requisitos:

1. Ter trabalhado continuamente desde o dia da contratação por um período de 6 meses.
2. Ter comparecido ao trabalho em pelo menos 80% dos dias laboráveis nesses 6 meses.

Uma vez cumpridos estes requisitos, são concedidos 10 dias úteis de férias remuneradas anuais ao trabalhador. Posteriormente, o número de dias concedidos aumenta de acordo com os anos de serviço contínuo, atingindo um máximo de 20 dias após 6 anos e 6 meses de trabalho. O direito às férias concedidas é válido por um período de 2 anos.

Obrigação de Designação de Época para Férias Anuais a partir de 2019 (Heisei 31/Reiwa 1)

Com a reforma legal de 2019 (Heisei 31/Reiwa 1), foi imposta uma nova obrigação aos empregadores no Japão. Trata-se do dever de garantir que os trabalhadores, aos quais são concedidos mais de 10 dias de férias anuais pagas, tirem pelo menos 5 dias dessas férias dentro de um ano a contar da data de concessão. Se o trabalhador já tiver tirado voluntariamente mais de 5 dias de férias, não há problema. No entanto, para os trabalhadores que não tenham tirado os 5 dias completos, o empregador deve, após ouvir a opinião do trabalhador, designar o período de férias a serem tiradas. Esta é uma medida forte para eliminar a hesitação na tomada de férias e promover a sua utilização.

O Direito de Especificação de Tempo do Trabalhador e o Direito de Alteração de Tempo do Empregador Sob a Lei Japonesa

O núcleo legal da operação das férias anuais pagas reside na relação entre dois direitos: o “direito de especificação de tempo” do trabalhador e o “direito de alteração de tempo” do empregador. O princípio é que o trabalhador tem o “direito de especificação de tempo”, que lhe permite decidir quando tirar férias de acordo com a sua própria vontade. Legalmente, as férias são estabelecidas assim que o trabalhador especifica “quero tirar folga neste dia”.

Por outro lado, o empregador só pode exercer o “direito de alteração de tempo” em circunstâncias extremamente limitadas. Este direito permite ao empregador solicitar a mudança das férias para outra época, apenas se conceder férias no período especificado pelo trabalhador “prejudicar a operação normal do negócio”.

A natureza deste direito foi definida pelo caso da Administração Florestal de Shiraishi (decisão da Suprema Corte de 2 de março de 1973 (1973)). Neste julgamento, a Suprema Corte estabeleceu que as férias anuais pagas não são um “pedido” que requer a “aprovação” do empregador, mas sim um “direito formativo” que é estabelecido pela declaração unilateral de vontade (especificação de tempo) do trabalhador. Portanto, a menos que o empregador exerça o direito de alteração de tempo, as férias especificadas pelo trabalhador são confirmadas para a data designada. Além disso, esta decisão estabeleceu o importante princípio de que o propósito do uso das férias é livre para o trabalhador e que o empregador não pode recusar a concessão de férias ou exercer o direito de alteração de tempo com base nesse propósito.

Esta relação legal de poder é intencionalmente desenhada para ser assimétrica. O trabalhador é concedido um direito forte, enquanto o empregador tem apenas um direito defensivo limitado. Portanto, práticas internas que obrigam a “aprovação” do supervisor para a obtenção de férias ou que questionam o “motivo” das férias são inadequadas do ponto de vista legal e envolvem riscos de compliance. Na gestão empresarial, em vez de procurar razões para recusar férias, é exigido que se planeje a estrutura operacional, como a garantia de pessoal substituto, para que os trabalhadores possam tirar férias sem problemas.

Suspensão do Trabalho por Motivos do Empregador e o Subsídio de Suspensão em Portugal

Quando uma empresa suspende os seus trabalhadores por razões de gestão, existe um sistema em vigor para proteger a vida dos trabalhadores. O Artigo 26 da Lei das Normas Laborais Japonesas (Japanese Labor Standards Act) estipula que, se um trabalhador for suspenso por motivos relacionados com o empregador, este deve pagar ao trabalhador um subsídio de suspensão (kyugyo teate) de pelo menos 60% do salário médio .

A interpretação da expressão “motivos imputáveis ao empregador” é crucial para determinar se esta obrigação se aplica. No âmbito do direito laboral japonês, este conceito é interpretado de forma bastante ampla. Não se limita apenas à intenção ou negligência do empregador, mas também inclui suspensões de trabalho devidas a obstáculos na gestão ou administração do lado do empregador . Por exemplo, a escassez de matérias-primas, a redução de encomendas devido a dificuldades financeiras da empresa-mãe ou avarias de máquinas são consideradas “motivos imputáveis ao empregador”, mesmo que não haja uma falha direta por parte do próprio empregador .

Um caso importante que suporta esta ampla interpretação é o incidente da Northwest Airlines (decisão da Suprema Corte Japonesa de 17 de julho de 1987 (1987)). Neste julgamento, que tratava de uma suspensão de trabalho devido a uma greve, foi expresso que o propósito do Artigo 26 da Lei das Normas Laborais é mais abrangente do que as causas de responsabilidade civil, incluindo todos os tipos de obstáculos na gestão do empregador. A obrigação legal de pagamento só é dispensada em casos de verdadeira força maior (force majeure), como terremotos ou tufões, que ocorrem fora do negócio e que o empregador não pode evitar, mesmo com o máximo cuidado.

Por trás desta interpretação legal está a ideia de distribuição de riscos associados à gestão de negócios. Riscos inerentes à gestão empresarial, como flutuações de mercado ou circunstâncias de parceiros comerciais, devem ser suportados pelo empregador, de acordo com uma decisão política e social. Portanto, enquanto a razão para a suspensão do trabalho ocorrer dentro da “esfera de controle” do empregador, mesmo que tenha sido causada por fatores externos, o empregador tem o dever de pagar o subsídio de suspensão mínimo para garantir a vida do trabalhador.

Disposições de Proteção para Mulheres e Menores de Idade Sob a Lei Japonesa

A Lei das Normas Laborais do Japão (Lei das Normas Laborais Japonesa), tendo em conta o contexto histórico e as características físicas, estabelece disposições especiais de proteção para trabalhadoras do sexo feminino e trabalhadores menores de idade, que são considerados particularmente vulneráveis e necessitados de proteção.

Proteção da Maternidade para Trabalhadoras

Para proteger a saúde das trabalhadoras grávidas e no pós-parto (legalmente referidas como “mulheres grávidas ou que tenham dado à luz recentemente”), estão estabelecidas as seguintes disposições. Primeiramente, é garantida a licença antes e depois do parto (artigo 65 da Lei das Normas Laborais Japonesa). A licença pré-natal pode ser requerida pela trabalhadora a partir de seis semanas antes da data prevista para o parto (ou 14 semanas antes, no caso de gravidez múltipla). Por outro lado, a licença pós-parto é um período durante o qual o empregador não pode permitir que a trabalhadora exerça suas funções, começando no dia seguinte ao parto e estendendo-se por oito semanas, independentemente de um pedido da trabalhadora. Especialmente durante as primeiras seis semanas após o parto, é um período de licença absolutamente obrigatório para a recuperação da mãe, e a trabalhadora não pode ser empregada mesmo que o deseje. No entanto, após as seis semanas pós-parto, a trabalhadora pode retornar ao trabalho se assim o solicitar e se um médico atestar que não há impedimentos para a realização de suas funções.

Além disso, existem várias restrições ao trabalho de mulheres grávidas ou que tenham dado à luz recentemente. O empregador não pode empregar essas trabalhadoras em tarefas que envolvam o manuseio de objetos pesados ou em locais onde gases nocivos são emitidos, entre outras atividades perigosas ou insalubres (artigo 64, parágrafo 3 da Lei das Normas Laborais Japonesa). Além disso, se a trabalhadora solicitar, não é permitido exigir que ela realize horas extras, trabalhe em feriados ou durante a noite (artigo 66 da Lei das Normas Laborais Japonesa). Estas disposições de proteção dividem-se em obrigações que surgem mediante solicitação da trabalhadora (como a isenção de horas extras) e obrigações absolutas que o empregador deve cumprir independentemente de qualquer solicitação (como a licença pós-parto de seis semanas). As empresas devem compreender estas diferenças com precisão e estabelecer um sistema de gestão de trabalho adequado para cada caso.

Proteção de Menores de Idade

Trabalhadores com menos de 18 anos de idade (legalmente referidos como “menores”) estão sujeitos a regulamentações particularmente rigorosas para proteger o seu desenvolvimento físico e mental saudável.

Em princípio, não é permitido que menores realizem horas extras ou trabalhem em feriados, e também é proibido empregá-los durante a noite (das 22h às 5h da manhã) (artigos 60 e 61 da Lei das Normas Laborais Japonesa). Além disso, atividades perigosas ou insalubres, como operar guindastes ou trabalhar em alturas, bem como trabalho em minas, são totalmente proibidas (artigos 62 e 63 da Lei das Normas Laborais Japonesa).

Existem também regras especiais em relação a contratos de trabalho. Os pais ou tutores legais não podem assinar contratos de trabalho em nome dos menores; os contratos devem ser feitos diretamente com o menor (artigo 58 da Lei das Normas Laborais Japonesa). Além disso, o salário deve ser pago diretamente e na íntegra ao menor, sendo proibido que os pais ou tutores legais recebam o pagamento em seu lugar (artigo 59 da Lei das Normas Laborais Japonesa). Estas disposições são medidas de proteção importantes para prevenir a exploração econômica dos menores e para assegurar que não sejam forçados a trabalhar contra a sua vontade.

Conclusão

Como abordado neste artigo, as regulações sobre salários, horas de trabalho, férias e a proteção de certos trabalhadores sob a lei trabalhista japonesa são extremamente detalhadas e estratificadas. Estas regras não são meras diretrizes, mas sim obrigações legais rigorosas que, se violadas, podem resultar em penalidades e responsabilidades civis. Em particular, as recentes reformas legais, como a regulamentação do limite de horas extras e a obrigatoriedade de concessão de férias remuneradas anuais, exigem dos empregadores uma gestão de trabalho mais ativa do que nunca. Além disso, as tendências em jurisprudência relacionadas a compensações fixas por horas extras e subsídios de licença sugerem que uma abordagem meramente formal é insuficiente e que a substância do sistema está sendo questionada. Compreender e cumprir estas complexas regulamentações é uma base essencial para construir relações de trabalho saudáveis e garantir o crescimento sustentável das empresas.

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