Decizia privind validitatea concedierii disciplinare în dreptul muncii japonez

În cadrul sistemului juridic japonez, concedierea disciplinară reprezintă cea mai severă sancțiune pe care un angajator o poate aplica unui angajat. Aceasta nu doar că pune capăt contractului de muncă, dar are și caracterul unei pedepse pentru încălcarea ordinii corporative de către angajat. Prin urmare, concedierea disciplinară poate avea consecințe grave asupra carierei unui angajat, inclusiv neplata sau reducerea indemnizației de plecare și obstacole semnificative în activitatea de căutare a unui nou loc de muncă. Având în vedere gravitatea concedierii disciplinare, instanțele japoneze evaluează validitatea acesteia cu o rigurozitate extremă. Pentru managerii de companii și specialiștii în drept este esențial să înțeleagă corect cerințele legale și să urmeze proceduri atente atunci când iau în considerare o concediere disciplinară. O decizie luată cu ușurință poate duce la invalidarea concedierii și poate aduce riscuri legale și economice neașteptate companiei.

Acest articol explică, pe baza Legii Contractelor de Muncă din Japonia, cum evaluează instanțele japoneze validitatea unei concedieri disciplinare, prezentând cadrul juridic esențial și criteriile de judecată. În mod special, ne concentrăm pe cele două cerințe stabilite de Legea Contractelor de Muncă din Japonia: „motive obiectiv raționale” și „adecvarea conform normelor sociale”, analizând numeroase cazuri juridice pentru a ilustra cum se aplică aceste concepte în cazuri reale. Scopul acestui articol este de a ajuta companiile care își desfășoară activitatea în Japonia să gestioneze corespunzător riscurile legate de muncă și să practice o administrare a personalului conformă cu legislația, prin respectarea legilor muncii.

Diferențele esențiale între concedierea disciplinară și concedierea obișnuită sub legislația japoneză

În Japonia, există două tipuri principale de concediere: concedierea obișnuită și concedierea disciplinară. Deși ambele formează baza pentru terminarea unui contract de muncă, ele diferă fundamental în natura juridică și cerințele necesare. Înțelegerea acestor diferențe este crucială pentru a aprecia rigurozitatea cu care se evaluează validitatea concedierii disciplinare.

Concedierea obișnuită se bazează adesea pe incapacitatea angajatului de a îndeplini obligațiile contractuale, cum ar fi insuficiența competențelor, atitudinea necorespunzătoare la locul de muncă sau incapacitatea de a munci din cauza unei boli sau răniri. Aceasta este o măsură de răspuns la dificultatea continuării contractului și nu are caracter punitiv.

Pe de altă parte, concedierea disciplinară este un tip de sancțiune disciplinară impusă pentru încălcări grave ale ordinii corporative de către angajat, cum ar fi deturnarea de fonduri în timpul serviciului, hărțuirea gravă sau absențele prelungite nejustificate. Esența acesteia constă în a fi o “pedeapsă” pentru menținerea ordinii corporative. Această natură punitivă reprezintă diferența principală față de concedierea obișnuită. Instanțele de judecată aplică o evaluare mult mai strictă a validității concedierii disciplinare, ca formă de sancțiune care aduce un dezavantaj semnificativ angajatului, comparativ cu concedierea obișnuită. Astfel, pentru ca o concediere disciplinară să fie considerată validă, nu este suficient doar să existe un motiv de concediere, ci angajatorul trebuie să demonstreze că încălcarea regulilor care justifică aplicarea acestei pedepse este de o gravitate excepțională.

Cele două baze legale care reglementează validitatea concedierii disciplinare sub Legea Japoneză a Contractelor de Muncă

Validitatea concedierii disciplinare este determinată în principal de două articole din Legea Japoneză a Contractelor de Muncă. Concedierea disciplinară combină aspectele de “disciplină” și “concediere”, astfel încât este supusă reglementărilor ambelor articole. Fără a trece prin acest filtru legal dublu, concedierea disciplinară nu este recunoscută ca fiind validă.

Prima bază legală este Articolul 15 din Legea Japoneză a Contractelor de Muncă. Acest articol reglementează sancțiunile disciplinare în general și stipulează că “în cazurile în care angajatorul poate disciplina un angajat, dacă sancțiunea disciplinară, având în vedere natura și modul de comportament al angajatului în cauză, precum și alte circumstanțe, lipsește de motive obiectiv rezonabile și nu este considerată adecvată conform normelor sociale, atunci se consideră că angajatorul a abuzat de acest drept, iar sancțiunea disciplinară este invalidă.” Acesta examinează dacă comportamentul în cauză merită o sancțiune disciplinară și, chiar dacă merită, dacă sancțiunea aleasă nu lipsește de proporționalitate (principiul proporționalității).

A doua bază legală este Articolul 16 din Legea Japoneză a Contractelor de Muncă. Acest articol se aplică concedierilor în general și prevede că “concedierea este invalidă dacă lipsește de motive obiectiv rezonabile și nu este considerată adecvată conform normelor sociale, caz în care angajatorul a abuzat de acest drept.” Acesta codifică doctrina cunoscută sub numele de “abuzul dreptului de concediere” și stabilește criteriile pentru a determina dacă situația permite în sine concedierea unui angajat.

Concedierea disciplinară este evaluată prin aplicarea cumulativă a validității “concedierii” conform Articolului 16 și a adecvării “sancțiunii disciplinare” conform Articolului 15 din Legea Japoneză a Contractelor de Muncă. Această evaluare riguroasă face ca pragul de validitate al concedierii disciplinare să fie extrem de înalt.

Criterii esențiale în evaluarea validității concedierii disciplinare sub legislația japoneză

Expresiile “motive obiectiv raționale” și “echitate conform normelor sociale”, utilizate în comun în articolele 15 și 16 ale Legii Contractelor de Muncă din Japonia, reprezintă criterii esențiale în evaluarea validității concedierii disciplinare. Este esențial să înțelegem ce înseamnă aceste cerințe abstracte în mod concret.

“Motive obiectiv raționale” se referă în principal la existența și justificarea faptelor care stau la baza concedierii. În primul rând, angajatorul trebuie să poată dovedi comportamentul problematic al angajatului prin dovezi obiective. Evaluările subiective sau presupunerile managerului sunt insuficiente. În al doilea rând, faptele dovedite trebuie să corespundă clar motivelor de concediere disciplinară specificate în prealabil în regulamentul intern de muncă. Nu se poate efectua o concediere disciplinară pe baza unor acțiuni care nu sunt prevăzute în regulamentul intern.

Pe de altă parte, “echitate conform normelor sociale” înseamnă echilibrul sancțiunii, adică principiul proporționalității. Chiar dacă există un comportament care corespunde motivelor de concediere prevăzute în regulamentul intern, natura și circumstanțele acelui comportament, precum și alte condiții relevante, trebuie să fie considerate acceptabile din punctul de vedere al bunului simț comun al societății pentru a impune o sancțiune atât de severă precum concedierea disciplinară. Instanțele judecătorești iau în considerare în mod comprehensiv motivele și circumstanțele comportamentului, gradul de prejudiciu adus companiei, atitudinea și istoricul disciplinar al angajatului, existența sau absența remușcării după fapta necorespunzătoare, precum și echitatea în raport cu alte cazuri similare din companie pentru a determina această echitate.

Relația dintre aceste două cerințe este rezumată în tabelul de mai jos.

Principalele motive de sancționare și analiza jurisprudenței

Aici vom aborda motivele tipice pentru concedierea disciplinară și vom analiza cum au judecat instanțele din Japonia eficacitatea acestora prin intermediul unor cazuri concrete de jurisprudență.

Falsificarea Experienței Profesionale Sub Legislația Japoneză

Pentru ca o concediere disciplinară bazată pe falsificarea experienței profesionale să fie considerată validă, falsificarea trebuie să se refere la o „experiență profesională importantă”. O experiență profesională importantă înseamnă acea experiență despre care, dacă angajatorul ar fi cunoscut adevărul, nu ar fi angajat respectivul lucrător sau cel puțin nu ar fi încheiat un contract în aceleași condiții de muncă.

Un caz exemplar în această privință este incidentul Tan Ken Seiko (decizia Curții Supreme din Japonia din 19 septembrie 1981 (1981)). În acest caz, o companie care recruta muncitori cu o educație de „absolvent de liceu sau mai puțin” a considerat validă concedierea disciplinară a unui angajat care și-a ascuns statutul de student universitar întrerupt și a aplicat pretinzând că este absolvent de liceu. Curtea a evaluat că falsificarea educației nu se limitează la o simplă declarație falsă, ci perturbă fundamentul gestionării personalului și sistemul salarial al companiei, adică ordinea corporativă, și constituie o acțiune gravă care distruge relația de încredere dintre angajator și angajat. Acest caz subliniază importanța pe care o acordă sistemul juridic japonez impactului pe care falsificarea experienței profesionale îl poate avea asupra ordinii corporative.

Pe de altă parte, dacă experiența profesională falsificată nu este direct legată de conținutul muncii sau dacă la momentul recrutării s-a specificat clar că „educația nu este o condiție” sau „candidații fără experiență sunt bineveniți”, atunci nu se poate vorbi despre falsificarea unei experiențe profesionale importante, iar concedierea disciplinară poate fi considerată invalidă.

Nerespectarea Ordinelor de Serviciu Sub Legislația Japoneză

Validitatea concedierii disciplinare pe motiv de nerespectare a ordinului de serviciu depinde în primul rând de legitimitatea însăși a ordinului de serviciu. Ordinul de serviciu trebuie să fie necesar din punct de vedere profesional, să nu contravină legilor sau contractelor colective de muncă și să nu fie bazat pe motive nejuste (de exemplu, în scop de hărțuire).

Un exemplu reprezentativ de caz în care s-a recunoscut legitimitatea unui ordin de serviciu este cazul Biroului Telefoanelor Publice din Obihiro al Companiei Naționale de Telecomunicații (decizia Curții Supreme de Justiție din 13 martie 1986 (1986)). În acest caz, s-a considerat validă sancțiunea disciplinară aplicată unui angajat care a refuzat să se supună unui ordin de a se supune unei examinări medicale detaliate, conform regulamentului de sănătate al companiei. Curtea a decis că respectarea unui ordin de serviciu cu un scop rațional, cum ar fi asigurarea sănătății lucrătorilor, este o obligație contractuală de muncă. De asemenea, într-un caz mai recent, s-a considerat validă concedierea unui angajat care nu a respectat în mod repetat instrucțiunile de serviciu și nu a arătat îmbunătățiri, în ciuda sancțiunilor disciplinare anterioare (decizia Curții de Apel Tokyo din 2 octombrie 2019 (2019)).

Pe de altă parte, dacă ordinul de serviciu nu are o necesitate profesională sau conținutul său este irațional din punct de vedere social (de exemplu, ordonarea smulgerii buruienilor în scop punitiv), sau dacă angajatul are un motiv legitim de a refuza ordinul (de exemplu, probleme de sănătate) și angajatorul ignoră acest motiv și emite ordinul, atunci concedierea disciplinară bazată pe nerespectarea ordinului va fi invalidă.

Delapidare și deturnare de fonduri în exercițiul funcțiunii

Delapidarea sau deturnarea de fonduri de către angajați este considerată o trădare extrem de gravă a încrederii fundamentale dintre angajat și angajator. Prin urmare, chiar și în cazurile în care suma prejudiciată este mică, există numeroase exemple în care concedierea disciplinară este considerată validă. De exemplu, în cazul unui șofer de autobuz care a deturnat tarifele de călătorie (cazul Nishi-Nippon Railroad, decizia Curții Districtuale Fukuoka din 30 aprilie 1985 (1985)), indiferent de suma implicată, datorită naturii muncii de a colecta tarifele de la pasageri, care necesită un grad înalt de integritate, concedierea disciplinară a fost considerată validă.

Totuși, instanțele japoneze nu adoptă un principiu simplist de zero toleranță. Un exemplu important care ilustrează acest lucru este cazul Kourin Motors (decizia Curții Districtuale Tokyo din 7 februarie 2006 (2006)). În acest caz, un angajat a primit în mod fraudulos un total de aproximativ 350.000 de yeni în alocații de navetă pe parcursul a aproximativ patru ani și jumătate, dar concedierea disciplinară a fost considerată invalidă. Curtea a concluzionat că motivația pentru primirea frauduloasă a alocațiilor era de a compensa tăierile salariale ale companiei și că malitiozitatea era scăzută, că sistemul de gestionare a alocațiilor de navetă al companiei era neglijent, și că, în comparație cu natura și suma fraudei, concedierea disciplinară era disproporționată, lipsind de echitatea considerată adecvată în societate. Acest caz evidențiază atitudinea instanțelor de a lua în considerare în mod comprehensiv circumstanțele din spatele unui act clar de încălcare și de a judeca cu strictețe proporționalitatea sancțiunii.

Abateri în viața privată sub legislația japoneză

Concedierea disciplinară a unui angajat pe baza abaterilor din viața privată (de exemplu, activități criminale) este, în principiu, permisă doar în mod limitat. Acest lucru se datorează faptului că dreptul de disciplină al companiei are ca scop principal menținerea ordinii corporative și nu se extinde nelimitat asupra vieții private a angajaților.

Pentru ca o concediere disciplinară să fie considerată validă, abaterea din viața privată trebuie să aibă o legătură directă cu activitățile de afaceri ale companiei sau să existe un risc concret ca aceasta să deterioreze evaluarea socială a companiei. Un criteriu de judecată în acest sens a fost stabilit în cazul Yokohama Rubber (decizia Curții Supreme din Japonia din 28 iulie 1970). În acest caz, concedierea disciplinară a unui muncitor dintr-o fabrică de producție, care a fost amendat pentru intrare ilegală în locuința cuiva după ce s-a îmbătat în afara orelor de muncă, a fost considerată invalidă. Curtea a decis că acțiunile private ale unui muncitor nu au avut un impact direct asupra activităților de afaceri ale angajatorului, o companie de producție de anvelope, și nici nu au deteriorat în mod concret evaluarea socială a acesteia.

Totuși, există circumstanțe în care concedierea disciplinară poate fi considerată validă, de exemplu, dacă un angajat al transportului public comite o încălcare gravă a regulilor de circulație sau dacă un funcționar al companiei abuzează de poziția sa socială pentru a comite un delict și acest lucru este raportat în mass-media, afectând semnificativ reputația companiei.

Aspecte practice de management atunci când se ia în considerare concedierea disciplinară sub legislația japoneză

Pe baza principiilor legale și a cazurilor judecate pe care le-am examinat până acum, vom prezenta câteva perspective practice de management pe care companiile ar trebui să le aibă în vedere atunci când iau în considerare concedierea disciplinară.

În primul rând, este esențială importanța regulamentului intern de muncă. Motivele care stau la baza concedierii disciplinare trebuie să fie specificate în mod concret și clar în regulamentul intern de muncă. Dacă regulamentul nu este bine structurat sau dacă prevederile sunt ambigue, concedierea disciplinară va lipsi de la baza legală necesară.

În al doilea rând, este crucială o investigație amănunțită a faptelor și asigurarea dovezilor obiective. Decizia de concediere disciplinară trebuie să se bazeze pe dovezi obiective, nu pe presupuneri sau zvonuri. Un proces de investigație prudent, incluzând interviuri cu persoanele implicate, verificarea documentelor și a datelor electronice, este indispensabil.

În al treilea rând, acordarea oportunității de a se apăra este extrem de importantă. Înainte de a decide asupra unei sancțiuni disciplinare, este esențial să oferiți angajatului vizat ocazia de a explica faptele suspectate și de a-și prezenta argumentele sau justificările (oportunitatea de a se apăra). Neglijarea acestei proceduri poate duce la riscul ca, chiar dacă există motive pentru concediere, aceasta să fie considerată invalidă din cauza unor defecte procedurale.

În final, este necesară evaluarea proporționalității sancțiunii. Concedierea disciplinară este o măsură de ultimă instanță și, în funcție de gravitatea comportamentului problematic, ar trebui să se ia întotdeauna în considerare sancțiuni disciplinare mai ușoare, cum ar fi mustrarea, reducerea salariului sau suspendarea de la muncă. Este de asemenea necesar să se mențină echilibrul cu exemplele anterioare de sancțiuni interne, din perspectiva echității.

Concluzii

Așa cum am detaliat în acest articol, concedierea disciplinară sub legislația japoneză este supusă unor restricții legale foarte stricte datorită naturii sale punitive. Eficacitatea concedierii disciplinare se judecă pe baza a două criterii: „motive obiectiv raționale” și „adecvarea conform normelor sociale”, iar instanțele evaluează aceste criterii cu mare atenție în contextul fiecărui caz concret. Din perspectiva managementului corporativ, este esențial să recunoaștem că opțiunea concedierii disciplinare reprezintă o ultimă soluție cu un risc legal foarte mare și că, înainte de a lua o astfel de decizie, trebuie să parcurgem cu grijă mai multe etape: elaborarea regulamentelor interne de muncă, investigații echitabile bazate pe dovezi obiective, respectarea procedurilor adecvate și evaluarea riguroasă a proporționalității sancțiunii.

Cabinetul de Avocatură Monolith are o vastă experiență în oferirea de servicii legate de dreptul muncii în Japonia, așa cum am explicat în acest articol, servind un număr mare de clienți. În special, am oferit sfaturi strategice din perspectiva managementului corporativ pentru prevenirea și gestionarea conflictelor legate de resurse umane, inclusiv concedierea disciplinară. Cabinetul nostru include avocați vorbitori de engleză cu calificări juridice internaționale, permițându-ne să oferim suport detaliat și fără bariere lingvistice pentru companiile care se confruntă cu provocări specifice legate de dreptul muncii în Japonia. De la revizuirea regulamentelor interne de muncă până la evaluarea justificării sancțiunilor disciplinare în cazuri individuale și gestionarea litigiilor sau a procedurilor judiciare, oferim servicii legale optime adaptate situației specifice a companiei dumneavoastră.