Protecția femeilor și a minorilor în dreptul muncii japonez și sprijinul pentru angajare în societatea cu populație îmbătrânită și scădere a natalității

În contextul desfășurării unei afaceri în Japonia, înțelegerea particularităților sistemului de drept al muncii nu se limitează doar la o problemă de conformitate legală, ci constituie o problemă de management esențială pentru creșterea durabilă a companiei și pentru strategia de resurse umane. În special, dinamica demografică gravă a Japoniei, caracterizată prin îmbătrânirea populației și scăderea natalității, influențează semnificativ natura legilor muncii. În fața provocării structurale a scăderii forței de muncă, sistemul juridic japonez își propune să protejeze forța de muncă viitoare și să creeze un mediu în care o diversitate de talente să-și poată continua să-și exercite abilitățile la maximum. Înțelegerea legilor muncii din Japonia din această perspectivă este esențială pentru o gestionare eficientă a personalului și a riscurilor. În acest articol, vom oferi o explicație specializată, bazată pe articolele specifice ale legii și pe cazurile judecate, pentru trei teme importante plasate în acest context mai larg, și anume ‘Contractele de muncă cu minorii’, ‘Protecția lucrătoarelor’ și ‘Suportul în muncă prin Legea privind concediul pentru îngrijirea copiilor și a membrilor de familie’. Aceste trei teme pot părea la prima vedere că au puțină legătură între ele. Cu toate acestea, ele reprezintă un ansamblu de politici legale interconectate, orientate către obiectivul general al societății japoneze de a asigura și maximiza forța de muncă. Reglementările care protejează minorii sunt fundamentale pentru dezvoltarea unei forțe de muncă sănătoase în viitor, în timp ce reglementările care protejează maternitatea femeilor sprijină femeile să rămână pe piața muncii fără a-și întrerupe cariera din cauza nașterii sau creșterii copiilor. În plus, Legea privind concediul pentru îngrijirea copiilor și a membrilor de familie funcționează ca o rețea de siguranță care permite lucrătorilor aflați în perioada de creștere a copiilor sau de îngrijire a familiei să continue să lucreze fără a demisiona. O înțelegere profundă a acestor sisteme va oferi indicii extrem de importante pentru elaborarea strategiilor de atragere, retenție și dezvoltare a talentelor în Japonia.  

Reglementări speciale privind încheierea contractelor de muncă cu minorii în Japonia

Reglementările legale privind angajarea minorilor, din perspectiva protejării dezvoltării sănătoase a acestora, necesită considerații speciale diferite de cele aplicabile lucrătorilor adulți. Sistemul legal din Japonia formează un cadru unic prin interacțiunea dintre Codul Civil Japonez și Legea Standardelor Muncii din Japonia. Acest cadru nu doar că protejează minorii de angajatori, dar intenționează să îi protejeze și de exploatarea posibilă din partea părinților lor, impunând angajatorilor obligații specifice.

În primul rând, ca principiu general privind subiectul contractului, articolul 5 din Codul Civil Japonez stipulează că minorii trebuie să obțină în mod obligatoriu consimțământul reprezentantului lor legal (de obicei, părintele) pentru a încheia acte juridice, inclusiv contracte. Acest principiu din Codul Civil se aplică și contractelor de muncă, astfel încât angajatorii trebuie să obțină consimțământul părintelui sau al tutorelui atunci când încheie un contract de muncă cu un minor. Cu toate acestea, Legea Standardelor Muncii din Japonia aduce o modificare importantă acestui principiu. Articolul 58, alineatul 1 din Legea Standardelor Muncii interzice explicit părinților sau tutorilor să încheie contracte de muncă în locul minorilor. Aceasta este o prevedere menită să prevină situațiile în care părinții îi forțează pe minori să lucreze în condiții nefavorabile sau împotriva voinței lor. Prin urmare, contractul de muncă trebuie încheiat întotdeauna direct cu minorul însuși.

În ceea ce privește plata salariilor, există de asemenea prevederi de protecție similare. Articolul 59 din Legea Standardelor Muncii din Japonia acordă minorilor dreptul de a solicita independent salariile și interzice părinților sau tutorilor să primească salariile în locul minorilor. Aceasta este pentru a preveni situațiile în care părinții gestionează salariile copiilor și le cheltuiesc fără a le folosi în beneficiul acestora. Astfel, angajatorii trebuie să plătească salariile direct minorului, chiar dacă părinții solicită altfel.

Aceste reglementări cer angajatorilor să acorde o atenție dublă în procedurile de angajare a minorilor. Adică, angajatorii trebuie să obțină “consimțământul” părinților pentru încheierea contractului, dar actul contractului în sine și primirea salariilor trebuie să se facă direct cu minorul “în persoană”. Această structură separată poate fi interpretată ca o obligație legală a angajatorilor de a juca rolul de protector final al muncii minorilor.

Mai mult, Legea Standardelor Muncii din Japonia stabilește prevederi de protecție mai specifice pentru minori (persoane sub 18 ani). În primul rând, vârsta minimă la care este permisă angajarea este, în principiu, după ce persoana a împlinit 15 ani și până la finalizarea zilei de 31 martie care urmează, adică până la finalizarea învățământului obligatoriu (articolul 56 din Legea Standardelor Muncii din Japonia). Angajatorii sunt obligați să păstreze la locul de muncă documente oficiale care să ateste vârsta, cum ar fi certificatul de înregistrare a rezidenței (articolul 57 din Legea Standardelor Muncii din Japonia).

În ceea ce privește orele de muncă, minorilor nu li se permite în principiu să lucreze peste program sau în zilele de odihnă, și nu pot fi angajați pentru a lucra peste 40 de ore pe săptămână sau 8 ore pe zi. De asemenea, munca de noapte (de la ora 22:00 la ora 5:00) este în principiu interzisă (articolul 61 din Legea Standardelor Muncii din Japonia). În plus, sunt restricții privind angajarea în munci care implică manipularea de obiecte grele sau operarea unor mașini periculoase care pot fi dăunătoare dezvoltării fizice și mentale (articolul 62 din Legea Standardelor Muncii din Japonia). În cazul în care un minor sub 18 ani este concediat și dorește să se întoarcă acasă în termen de 14 zile de la data concedierii, angajatorul are obligația de a suporta cheltuielile necesare de călătorie (articolul 64 din Legea Standardelor Muncii din Japonia).

Aceste reglementări stricte sunt menite să asigure că minorii au oportunitatea de a primi educație și de a crește sănătos, acumulând experiență de muncă în siguranță. Pentru companii, este esențial să implementeze un sistem special de management pentru a respecta aceste reglementări, cum ar fi verificarea riguroasă a vârstei, configurarea sistemelor de gestionare a timpului de muncă pentru minori și verificarea procesului de plată a salariilor.

Prevederile de protecție a femeilor în Legea Standardelor Muncii din Japonia

Prevederile de protecție a lucrătoarelor femei din cadrul Legii Standardelor Muncii din Japonia au suferit modificări semnificative odată cu schimbările epocii. În trecut, existau „prevederi de protecție a femeilor” care vizau toate femeile și includeau restricții privind munca suplimentară și interdicția muncii pe timp de noapte, dar acestea au fost abrogate în urma reformei legii din 1999 (Heisei 11), din perspectiva promovării egalității de oportunități și tratament între bărbați și femei. În prezent, prevederile de protecție a femeilor rămase în Legea Standardelor Muncii din Japonia se concentrează în principal pe funcțiile materne, cum ar fi sarcina, nașterea și îngrijirea copiilor, cunoscute sub numele de „prevederi de protecție a maternității”. Aceste reglementări au scopul de a asigura un mediu în care lucrătoarele femei pot continua să lucreze în siguranță, menținându-și sănătatea maternă.

Cel mai central element este concediul pre și postnatal stabilit de articolul 65 din Legea Standardelor Muncii din Japonia. Concediul prenatal poate fi solicitat de lucrătoarele femei începând cu șase săptămâni (sau 14 săptămâni în cazul sarcinilor multiple) înainte de data prevăzută pentru naștere. Pe de altă parte, concediul postnatal începe a doua zi după naștere și continuă timp de opt săptămâni, perioadă în care este în principiu interzis să se permită lucrătoarei să muncească. Aceasta este o perioadă de concediu obligatoriu, indiferent dacă lucrătoarea a solicitat-o sau nu. Cu toate acestea, după trecerea a șase săptămâni de la naștere, dacă lucrătoarea solicită și medicul consideră că nu există impedimente, ea poate fi permisă să lucreze.

Este important de subliniat că, în timp ce concediul prenatal se bazează pe „solicitare”, concediul postnatal este în principiu „obligatoriu”. Adică, faptul că o lucrătoare însărcinată continuă să lucreze în limitele orei legale de muncă fără să solicite concediul prenatal nu este imediat ilegal. Cu toate acestea, dacă lucrătoarea solicită acest concediu, angajatorul nu poate refuza. În momentul acestei „solicitări”, obligația angajatorului devine absolută. Prin urmare, este extrem de important ca managementul să înțeleagă greutatea legală a acestor solicitări și să construiască un sistem care să răspundă corespunzător și fără întârziere, pentru a gestiona riscurile de conformitate.

Pentru a proteja sănătatea lucrătoarelor însărcinate, Legea Standardelor Muncii din Japonia prevede măsuri suplimentare. Articolul 65, alineatul (3) al Legii Standardelor Muncii din Japonia obligă angajatorii să transfere lucrătoarele însărcinate la alte sarcini de muncă mai ușoare, dacă acestea solicită. În plus, conform articolului 66 din Legea Standardelor Muncii din Japonia, angajatorii nu trebuie să permită lucrătoarelor însărcinate și celor care nu au trecut un an de la naștere (denumite „femei gravide și lăuze”) să efectueze muncă suplimentară, muncă în zilele de repaus sau muncă pe timp de noapte, dacă acestea solicită. Toate aceste prevederi stabilesc obligațiile angajatorului pe baza „solicitării”.

Protecția împotriva muncii periculoase și dăunătoare este de asemenea un pilon important. Articolul 64-3 al Legii Standardelor Muncii din Japonia interzice angajarea femeilor gravide și lăuzelor în munci care sunt dăunătoare pentru sarcină, naștere și alăptare. Aceasta include manipularea obiectelor grele și lucrul în locuri unde se emit substanțe chimice periculoase. În plus, și pentru alte femei care nu sunt gravide sau lăuze, există restricții privind angajarea în anumite munci care sunt dăunătoare pentru funcțiile legate de sarcină și naștere.

Există, de asemenea, prevederi pentru sprijinirea îngrijirii copiilor după naștere. Articolul 67 din Legea Standardelor Muncii din Japonia recunoaște dreptul femeilor care cresc un copil cu vârsta de până la un an să solicite, pe lângă pauzele obișnuite, două pauze de îngrijire a copilului pe zi, fiecare de cel puțin 30 de minute.

Pe lângă aceste prevederi ale Legii Standardelor Muncii din Japonia, „Legea privind asigurarea egalității de oportunități și tratament între bărbați și femei în domeniul muncii” (Legea egalității de oportunități în muncă între sexe) stabilește, de asemenea, măsuri importante pentru gestionarea sănătății maternității. Articolul 12 al acestei legi obligă angajatorii să asigure timpul necesar lucrătoarelor femei pentru a efectua examene medicale și alte proceduri de sănătate necesare pentru femeile gravide și lăuze. În plus, articolul 13 prevede că, în urma instrucțiunilor primite de la medic pe baza examenelor medicale, angajatorii trebuie să ia măsurile necesare, cum ar fi modificarea orelor de muncă sau reducerea sarcinilor de muncă, pentru a respecta aceste instrucțiuni. De asemenea, este strict interzis să se efectueze concedieri sau alte tratamente defavorabile pe baza solicitării acestor măsuri, conform articolului 9 al aceleiași legi.

Legea privind concediul pentru îngrijirea copilului și a familiei: Un sistem care susține continuitatea angajării unei forțe de muncă diverse

Pe măsură ce populația activă a Japoniei continuă să scadă, prevenirea demisiei din motive de îngrijire a copiilor sau a familiei și menținerea angajării personalului cu experiență reprezintă o problemă urgentă atât pentru companii, cât și pentru societate. “Legea privind bunăstarea lucrătorilor care efectuează îngrijirea copiilor sau a familiei” (denumită în continuare Legea privind concediul pentru îngrijirea copilului și a familiei) oferă un cadru legal cuprinzător pentru a răspunde acestei provocări. Această lege stabilește o varietate de sisteme pentru a sprijini lucrătorii să își continue cariera în siguranță, echilibrând munca și viața de familie.

Unul dintre sistemele centrale este “concediul pentru îngrijirea copilului”. Acesta este un sistem de concediu care poate fi obținut, în principiu, de către lucrătorii care cresc un copil sub vârsta de un an, indiferent de gen (conform articolului 5 din Legea japoneză privind concediul pentru îngrijirea copilului și a familiei). Lucrătorii angajați pe o perioadă determinată pot fi, de asemenea, eligibili dacă îndeplinesc anumite condiții. Perioada de concediu este, în principiu, până când copilul împlinește un an, dar poate fi extinsă până la un an și șase luni sau chiar doi ani în cazuri specifice, cum ar fi imposibilitatea de a găsi un loc într-o creșă. De asemenea, pentru a încuraja ambii părinți să colaboreze în îngrijirea copilului, există sisteme speciale, cum ar fi “concediul plus pentru părinți” (care permite ambilor părinți să ia concediu de îngrijire a copilului până când copilul atinge vârsta de un an și două luni) și “concediul postnatal pentru tătici” (care poate fi luat până la patru săptămâni în primele opt săptămâni după naștere).

O altă componentă cheie este “concediul pentru îngrijirea familiei”. Acesta este un concediu care poate fi obținut atunci când un membru al familiei, cum ar fi soțul/soția, părinții, copiii sau părinții soțului/soției, definit de lege, necesită îngrijire constantă pentru o perioadă de peste două săptămâni din cauza unei răni, boli sau a unei dizabilități fizice sau mentale (stare de necesitate a îngrijirii). Lucrătorii pot lua concediu de îngrijire a familiei pentru un total de 93 de zile pentru fiecare membru al familiei eligibil, limitat la trei ocazii separate. Acest sistem este destinat să răspundă în mod concentrat nevoilor inițiale de stabilire a unui sistem de îngrijire, cum ar fi procedurile de utilizare a serviciilor de îngrijire și elaborarea planurilor de îngrijire.

Legea privind concediul pentru îngrijirea copilului și a familiei nu impune doar sisteme de concediu pe termen lung, ci și diverse măsuri pentru a sprijini echilibrul zilnic. De exemplu, angajatorii trebuie să implementeze un sistem de reducere a timpului de lucru standard (sistem de lucru cu timp parțial) pentru lucrătorii care cresc un copil sub trei ani. De asemenea, există restricții care interzic angajatorilor să solicite lucrătorilor care cresc un copil înainte de începerea școlii primare sau care îngrijesc un membru al familiei în stare de necesitate a îngrijirii să lucreze ore suplimentare peste un anumit plafon (24 de ore pe lună, 150 de ore pe an) și o obligație de a scuti lucrătorii de munca de noapte (de la ora 22:00 la ora 5:00).

Mai mult, există sisteme de concediu pe termen scurt pentru a răspunde nevoilor imediate, cum ar fi “concediul pentru îngrijirea copilului” și “concediul pentru îngrijirea familiei”. Concediul pentru îngrijirea copilului poate fi luat pentru a avea grijă de un copil preșcolar bolnav sau rănit, pentru a însoți copilul la vaccinări sau controale medicale. Concediul pentru îngrijirea familiei poate fi utilizat pentru a însoți un membru al familiei în stare de necesitate a îngrijirii la consultații medicale sau pentru proceduri legate de serviciile de îngrijire. Ambele tipuri de concediu pot fi luate până la cinci zile pe an pentru un copil sau membru al familiei eligibil sau până la zece zile pe an pentru doi sau mai mulți, și pot fi luate în unități de o zi, jumătate de zi sau chiar pe oră, pentru flexibilitate maximă.

Deși aceste sisteme pot fi ușor confundate datorită numelor similare, scopul, ținta, durata și unitățile de acordare sunt clar diferite. Înțelegerea corectă a acestor diferențe și furnizarea de îndrumări adecvate lucrătorilor este extrem de importantă în managementul resurselor umane și al relațiilor de muncă. Mai jos este un rezumat comparativ al celor patru sisteme principale.

Compararea principalelor sisteme de concediu pentru îngrijirea copiilor și a persoanelor dependente în Japonia

Interzicerea tratamentului defavorabil și jurisprudența japoneză

Pentru a asigura eficacitatea diverselor sisteme stabilite de Legea japoneză privind concediul parental și îngrijirea și Legea japoneză privind egalitatea de șanse în angajare între bărbați și femei, legislația interzice strict ca angajatorii să desfacă contractul de muncă, să retrogradeze, să reducă salariul sau să aplice alte tratamente defavorabile angajaților pe motivul utilizării acestor sisteme. Concret, articolul 10 din Legea japoneză privind concediul parental și îngrijirea și articolul 9 din Legea japoneză privind egalitatea de șanse în angajare între bărbați și femei constituie baza legală pentru aceasta. Tratamentul defavorabil include concedierea, refuzul reînnoirii contractului, retrogradarea, transferul defavorabil, reducerea salariului, evaluarea negativă în ceea ce privește bonusurile și promovările.  

Însă, nu este întotdeauna clar ce constituie “tratamentul defavorabil” interzis legal, iar linia de demarcație nu este mereu evidentă. În special, problema reflectării perioadei de neactivitate din timpul concediului în salarizare și evaluarea personalului este o provocare cu care se confruntă multe companii în practică. Un criteriu important de judecată în acest sens a fost stabilit în “cazul corporației educaționale Kinki University” (decizia Tribunalului Districtual Osaka din 24 aprilie 2019 (2019)).  

În acest caz, s-a disputat legalitatea deciziei universității de a nu acorda deloc creșteri salariale periodice în anul fiscal în care un lector al universității a luat concediu parental, conform regulamentului de muncă al universității. Partea universitară a susținut că perioada de concediu parental este o perioadă în care nu s-a acumulat experiență profesională și, prin urmare, nu s-a îmbunătățit capacitatea profesională, astfel încât excluderea de la creșterea salarială este o măsură rațională.

În răspuns, instanța a recunoscut mai întâi că sistemul de creștere salarială periodică al universității avea un caracter puternic bazat pe vechime, mai degrabă decât pe evaluarea individuală a performanței. Pe această bază, instanța a decis că privarea unui angajat de oportunitatea de creștere salarială pentru întregul an fiscal, inclusiv pentru perioada în care a lucrat, doar pentru că a luat concediu parental, constituie un tratament defavorabil care depășește efectul direct al neacordării muncii în perioada de concediu (adică neplata salariului). Instanța a concluzionat că un astfel de tratament are efectul de a descuraja angajații să ia concediu parental și contravine scopului legii, fiind astfel un “tratament defavorabil” interzis de articolul 10 din Legea japoneză privind concediul parental și îngrijirea și ilegal.  

Un punct important ilustrat de această decizie este că instanțele japoneze, atunci când evaluează “tratamentul defavorabil”, iau în considerare nu doar reducerea directă a salariului pe perioada concediului, ci și impactul pe termen lung pe care aceste măsuri le pot avea asupra structurii salariale și a traseului profesional al angajaților. În special, în sistemele de creștere salarială și bonusuri care au un puternic element de vechime, aplicarea mecanică a evaluărilor defavorabile pe baza obținerii unui concediu legal poate implica un risc legal semnificativ. De exemplu, regulamentele interne aparent neutre, cum ar fi “persoanele cu un număr de zile de absență peste un anumit prag sunt excluse de la creșteri salariale și bonusuri”, pot fi considerate ilegale dacă aplicarea lor funcționează ca o penalizare efectivă pentru cei care iau concediu parental.

Lecția pe care companiile ar trebui să o învețe din acest caz este că trebuie să revizuiască în totalitate regulamentele interne privind evaluarea personalului, creșterile salariale și calculul bonusurilor, astfel încât obținerea unui concediu legal să nu ducă la un tratament defavorabil nejustificat. Nu este suficient să se limiteze la măsura “perioada de concediu este neplătită”, ci este necesar să se asigure că nivelul salarial și oportunitățile de promovare după revenirea la muncă nu suferă un dezavantaj permanent în comparație cu colegii care nu au luat concediu. Concret, se pot lua în considerare metode precum excluderea perioadei de concediu din perioada de evaluare pentru creșteri salariale și promovări sau reflectarea adecvată a performanței în perioada de activitate în evaluări. Construirea unui sistem de personal “neutru față de concediu” este cheia pentru asigurarea conformității și evitarea riscurilor de litigiu.

Implementarea legii revizuite din 2025 (2025年改正法の施行): Adaptarea la o societate în schimbare

Legea japoneză privind concediul parental și de îngrijire a fost frecvent modificată pentru a răspunde schimbărilor sociale și nevoilor lucrătorilor. O nouă serie de modificări, care vor intra în vigoare treptat începând cu 1 aprilie 2025, va avansa și mai mult sprijinul pentru echilibrarea muncii și vieții de familie. Aceste modificări se bazează pe o schimbare politică care nu doar că acordă drepturi lucrătorilor, ci și încurajează companiile să susțină mai activ echilibrarea și să propună modalități de lucru flexibile. Companiile trebuie să revizuiască rapid regulamentele interne de muncă și să dezvolte sisteme interne pentru a răspunde acestor noi obligații.

În primul rând, măsurile de sprijin pentru creșterea copiilor vor fi semnificativ extinse. “Concediul pentru îngrijirea copilului” va fi redenumit “Concediul pentru îngrijirea copilului și alte motive” și va include copiii până la finalizarea clasei a treia de școală primară, extinzându-se de la preșcolari. În plus, motivele pentru care se poate lua concediu vor include nu doar îngrijirea în caz de boală sau accident, ci și închiderea clasei din cauza bolilor infecțioase sau participarea la evenimente școlare precum ceremoniile de început și de sfârșit ale anului școlar. De asemenea, lucrătorii cu mai puțin de șase luni de serviciu, care anterior puteau fi excluși prin acordul dintre angajat și angajator, nu vor mai putea fi excluși după modificare, permițându-le să ia concediu imediat după angajare.

Dreptul de a solicita scutirea de la orele suplimentare de muncă va fi, de asemenea, întărit. În prezent, acesta se aplică lucrătorilor care cresc copii sub trei ani, dar după modificare, va include lucrătorii care cresc copii până la vârsta de începere a școlii primare. Acest lucru va facilita o perioadă mai lungă de timp pentru părinți să aleagă un mod de lucru fără ore suplimentare.

Deosebit de notabil este promovarea modurilor de lucru flexibile. Pentru lucrătorii care cresc copii sub trei ani sau care îngrijesc membri ai familiei în stare de nevoie, angajatorii vor avea “obligația de efort” de a lua măsuri pentru a permite acestor lucrători să aleagă telemunca. Deși este o obligație de efort și nu are forță legală obligatorie, se așteaptă ca companiile să abordeze sprijinul pentru echilibrare într-un mod proactiv. În plus, angajatorii vor fi obligați să introducă cel puțin două dintre următoarele cinci opțiuni pentru lucrătorii care cresc copii între trei ani și vârsta de începere a școlii primare: 1) modificarea orei de începere a muncii, 2) telemunca, 3) sistemul de lucru cu timp parțial, 4) acordarea unui nou concediu (concediu de sprijin pentru creșterea copiilor), 5) înființarea și operarea de facilități de îngrijire a copiilor, permițând lucrătorilor să aleagă și să utilizeze una dintre aceste opțiuni.

Inițiativele pentru prevenirea demisiei din cauza îngrijirii vor fi, de asemenea, semnificativ întărite. Conform legii revizuite, când un lucrător raportează că se confruntă cu necesitatea de a îngriji un membru al familiei, angajatorul va fi obligat să informeze individual lucrătorul despre conținutul concediului de îngrijire și alte sisteme de sprijin pentru echilibrare și să confirme intenția de utilizare a sistemului. Aceasta este o măsură pentru a preveni cazurile în care lucrătorii demisionează fără să cunoască sistemul. În plus, va fi obligatoriu să se furnizeze informații despre sistemele de sprijin pentru echilibrare legate de îngrijire lucrătorilor înainte de a se confrunta cu îngrijirea, de exemplu, angajaților care au atins vârsta de 40 de ani.

Aceste modificări cer companiilor să adopte noi abordări în gestionarea resurselor umane și muncii. În timp ce sistemul legal anterior era “pasiv”, cu obligații ale companiei care apăreau doar după aplicarea de către lucrători, noua lege cere companiilor să joace un rol “activ”, oferind informații proactiv, confirmând intențiile și propunând moduri flexibile de lucru. Acest lucru înseamnă că centrul de greutate al conformității s-a mutat de la simpla cunoaștere a regulilor legale la modul în care acestea sunt aplicate în practică și cum se desfășoară dialogul cu angajații. Companiile trebuie să se grăbească să construiască un sistem de operare concret, nu doar revizuind regulamentele de muncă, ci și oferind instruire pentru manageri, stabilind procese standard pentru interviuri individuale și pregătind materiale informative despre sistemele de sprijin pentru echilibrare.

Concluzii

În acest articol, am explicat principalele trei cadre legale care reglementează protecția femeilor și a minorilor sub legea muncii din Japonia, precum și sistemele de sprijin pentru angajare într-o societate cu o populație îmbătrânită și cu un număr scăzut de nașteri. Regulile speciale pentru contractele de muncă cu minorii, considerația centrală pentru protecția maternității a lucrătoarelor și sistemul cuprinzător de sprijin pentru echilibrul dintre muncă și viața familială oferit de Legea privind concediul pentru îngrijirea copiilor și a familiei, deși sunt reglementări independente, colaborează organic pentru a răspunde provocărilor structurii demografice a Japoniei și pentru a asigura o forță de muncă durabilă cu un scop comun. Respectarea acestor sisteme legale este esențială pentru evitarea riscurilor legale și, în același timp, este o strategie importantă de management pentru a construi un mediu de lucru în care o diversitate de talente să poată prospera și pentru a crește competitivitatea companiilor. În special, recentele reforme legislative îndeamnă companiile să nu se limiteze la implementarea sistemelor, ci să se orienteze către furnizarea proactivă de informații și dialog adaptat la situația fiecărui angajat, provocând astfel o transformare în practicile de management al resurselor umane și al muncii.

Firma noastră de avocatură Monolith, cu o vastă experiență în oferirea de servicii legale specializate pentru numeroși clienți, atât din Japonia cât și internaționali, în ceea ce privește reglementările complexe și în continuă evoluție ale dreptului muncii din Japonia, dispune de experți care dețin nu doar calificări de avocat în Japonia, dar și calificări străine, vorbitori de engleză, capabili să ofere sfaturi precise și practice pentru provocările unice cu care se confruntă companiile care își desfășoară activitatea la nivel internațional. Vom oferi suport comprehensiv adaptat nevoilor companiei dumneavoastră, inclusiv elaborarea de regulamente interne de muncă, implementarea de programe de formare în companie și abordarea cazurilor individuale, legate de temele tratate în acest articol.