【Obligatoriu din aprilie, anul 8 al erei Reiwa】Ce este „Ghidul de sprijin pentru echilibrul între tratament și muncă” al Ministerului Sănătății, Muncii și Protecției Sociale? Explicație privind măsurile necesare din partea companiilor

Nu este deloc neobișnuit ca oamenii să continue să lucreze în timp ce urmează tratamente pentru cancer sau boli legate de stilul de viață. Datorită îmbătrânirii populației și progreselor în tehnologia medicală, stilul de muncă „a lucra în timp ce te confrunți cu o boală” a devenit o realitate în multe locuri de muncă. În acest context, companiile din Japonia sunt acum solicitate să creeze sisteme care să sprijine angajații în echilibrarea tratamentului și muncii. Ministerul Sănătății, Muncii și Bunăstării din Japonia a prezentat anterior „Ghidul pentru sprijinirea echilibrului între tratament și muncă la locul de muncă”, încurajând inițiativele voluntare ale companiilor.

Cu toate acestea, odată cu modificarea Legii privind promovarea cuprinzătoare a politicilor de muncă din Japonia în anul Reiwa 7 (2025), situația va avansa cu un pas înainte. Promovarea echilibrului între tratament și muncă la locul de muncă va fi clar definită ca o obligație de efort pentru angajatori în cadrul legislației japoneze.

În consecință, ghidul anterior va fi reorganizat ca „Ghidul pentru sprijinirea echilibrului între tratament și muncă” (Anunțul nr. 28 al Ministerului Sănătății, Muncii și Bunăstării) cu bază legală și va fi aplicabil începând cu 1 aprilie, anul Reiwa 8 (2026).

În acest articol, vom analiza din perspectiva unui specialist în drept fundalul și conținutul acestui ghid, precum și ce măsuri practice sunt necesare pentru companii în Japonia.

Contextul Elaborării „Ghidului de Sprijin pentru Conciliarea Tratamentului și Muncii”

Elaborarea acestui ghid a fost determinată de schimbările majore din mediul de muncă din Japonia. Vom explica mai jos.

Creșterea numărului de lucrători care continuă tratamentul în timp ce lucrează

Unul dintre factorii de context este schimbarea mediului înconjurător al lucrătorilor. Pe măsură ce numărul angajaților vârstnici crește, procentul celor care lucrează în timp ce urmează tratamente pentru diverse afecțiuni este în creștere anuală. În anul Reiwa 4 (2022), acest procent a ajuns la 40,6% din totalul angajaților.

De asemenea, rezultatele examenelor medicale periodice generale, efectuate conform Legii japoneze privind siguranța și sănătatea în muncă (denumită în continuare „Legea Ansei”), arată o tendință de creștere a ratei de observații semnificative pentru factori de risc ai bolilor cerebrale și cardiace, cum ar fi tensiunea arterială și lipidele din sânge, ajungând la 58,9% în anul Reiwa 5 (2023).

Astfel, creșterea numărului de lucrători cu afecțiuni medicale face ca amenajarea unui mediu adecvat pentru „lucrătorii care muncesc în timp ce se confruntă cu boli” să devină o provocare pentru companii.

Progresul tehnologiei medicale și schimbarea către „boli cu care trăim pe termen lung”

Progresul tehnologiei medicale este, de asemenea, un factor care accentuează necesitatea acestui ghid. Chiar și pentru boli considerate anterior „incurabile”, cum ar fi cancerul, rata de supraviețuire crește anual. Ca rezultat, numărul pacienților care continuă tratamentele ambulatorii, controlând efectele secundare și simptomele, este în creștere.

Aceste schimbări în mediul medical fac posibilă „lucrul în timp ce trăim cu boala”, fără ca diagnosticul unei boli să conducă imediat la demisie.

Cu toate acestea, în realitate, există multe cazuri în care lucrătorii demisionează din cauza lipsei de înțelegere a propriei afecțiuni sau a lipsei de sprijin la locul de muncă.

Lipsa de conștientizare în rândul companiilor și promovarea inițiativelor prin legiferare

Ghidurile anterioare, elaborate în anul Heisei 28 (2016), au avut rolul de a încuraja inițiativele companiilor. Totuși, în rândul întreprinderilor mici și mijlocii, lipsa de conștientizare a ghidurilor a fost o problemă. Conform unui sondaj, peste 80% dintre companiile cu mai puțin de 100 de angajați nu cunoșteau detaliile ghidurilor.

Într-un context în care devine din ce în ce mai dificil să se asigure forța de muncă, prevenirea demisiei lucrătorilor cu afecțiuni medicale și menținerea personalului devin esențiale pentru creșterea productivității companiilor, pentru „managementul sănătății” și din perspectiva responsabilității sociale corporative (CSR).

Ca răspuns la acest context, Legea japoneză privind promovarea cuprinzătoare a politicilor de muncă a fost modificată, introducându-se noi reglementări privind obligațiile de efort ale angajatorilor și baza pentru elaborarea ghidurilor. Astfel, sprijinul pentru conciliarea tratamentului și muncii de către companii a fost poziționat ca o inițiativă bazată pe lege.

Referință: Ministerul Sănătății, Muncii și Bunăstării din Japonia｜Despre conciliarea tratamentului și muncii

Care sunt cazurile vizate de „Ghidul de sprijin pentru compatibilizarea tratamentului medical cu munca” în Japonia?

În primul rând, să verificăm care sunt lucrătorii și situațiile vizate de „Ghidul de sprijin pentru compatibilizarea tratamentului medical cu munca” și să clarificăm scopul său de bază în contextul practicilor de muncă japoneze.

Obiectivele și Scopul „Ghidului de Sprijin pentru Conciliarea Tratamentului și Muncii” în Japonia

Acest ghid se adresează tuturor lucrătorilor, indiferent de forma de angajare. Sunt vizate afecțiunile enumerate în Clasificarea Internațională a Bolilor, conform articolului 28 din Legea Statisticii din Japonia, care necesită tratament repetat sau continuu, conform diagnosticului unui medic, și care necesită atenție specială pentru a continua activitatea profesională.

Scopul acestui ghid este de a stabili un sistem prin care companiile să poată răspunde adecvat la consultările venite din partea lucrătorilor care suferă de afecțiuni. În acest context, este necesar să se sprijine conciliarea tratamentului cu munca, prevenind în același timp agravarea simptomelor din cauza activității profesionale.

Crearea unui Mediu Favorabil pentru Sprijinirea Concilierii

În Japonia, angajatorii trebuie să pregătească mediul de lucru înainte de a începe sprijinul individual pentru angajați.

În primul rând, este necesar să se clarifice politica de bază pentru sprijinirea concilierii între tratament și muncă și să se comunice aceasta tuturor angajaților. Astfel, se creează un climat de lucru în care angajații care au nevoie de sprijin pot solicita ajutor mai ușor, iar înțelegerea este împărtășită nu doar de cei implicați direct, ci și de colegii din jur.

În al doilea rând, este importantă și organizarea sistemelor de concedii și de muncă. Se recomandă introducerea unor sisteme adaptate la situația specifică a companiei pentru a permite modalități flexibile de lucru, care să asigure timp pentru vizite medicale și să se adapteze la starea de sănătate a angajaților.

Ca sistem de concedii, se pot menționa acordarea concediului anual plătit pe unități de timp, conform articolului 39 din Legea Standardelor de Muncă din Japonia (este necesară încheierea unui acord între angajator și angajați), sau acordarea unui concediu medical separat de concediul anual plătit pentru spitalizare sau vizite medicale.

Ca sistem de muncă, există opțiuni precum programul de lucru decalibrat pentru a reduce povara navetei, munca de acasă (teleworking), sistemul de muncă cu timp redus pentru a scurta orele de muncă stabilite, și sistemul de revenire treptată pentru a sprijini reintegrarea angajaților care au fost în concediu pe termen lung.

Procesul de Elaborare a Planului de Sprijin Individual

Sprijinul acordat lucrătorilor individuali este considerat a fi standardizat conform următorului proces în Japonia.

1. Solicitarea și furnizarea de informații de către lucrător
2. Consultarea cu medicul curant și medicul de medicina muncii
3. Decizia privind măsurile de muncă și elaborarea planului de sprijin

Inițial, sprijinul începe la solicitarea lucrătorului. Este de dorit ca firmele să sprijine lucrătorii în obținerea informațiilor necesare de la medicul curant, prin crearea unui “Document de Furnizare a Informațiilor de Muncă” care să includă detalii despre conținutul și forma muncii.

Lucrătorul prezintă aceste informații medicului curant și depune la firmă un raport de opinie al medicului curant, care conține detalii despre posibilitatea continuării muncii și aspectele care necesită atenție. Firma oferă acest raport medicului de medicina muncii (sau unui medic care gestionează sănătatea la locurile de muncă cu mai puțin de 50 de angajați) pentru a obține o opinie profesională din punct de vedere medical.

Pe baza opiniilor medicului curant și ale medicului de medicina muncii, firma discută în detaliu cu lucrătorul și decide măsuri precum schimbarea locului de muncă, modificarea conținutului muncii sau reducerea timpului de lucru. De asemenea, este de dorit să se elaboreze un “Plan de Sprijin pentru Conciliarea Tratamentului și Muncii” care să includă un program concret.

Sprijin pentru Concedii de Lungă Durată și Reintegrarea la Locul de Muncă în Japonia

În cazul în care este necesar un concediu de lungă durată, cum ar fi spitalizarea, este important ca angajatorul să ia măsuri având în vedere reintegrarea la locul de muncă încă dinainte de începerea concediului. Pe durata concediului, angajatorul trebuie să verifice situația angajatului prin metode de comunicare stabilite în prealabil și să ofere un punct de contact pentru a răspunde la nelămuriri sau solicitări de consultanță.

Atunci când se ia decizia de reintegrare la locul de muncă, se iau în considerare, pe lângă opinia medicului curant, evaluarea capacității de muncă realizată de un medic de medicina muncii sau alt specialist, dorințele angajatului și opiniile departamentului în care se preconizează reintegrarea.

Chiar și după reintegrare, se elaborează un plan de sprijin pentru reintegrarea la locul de muncă, dacă este necesar, și se ajustează treptat volumul de muncă, oferind suport continuu.

Importanța Protecției și Colaborării în Gestionarea Informațiilor Personale în Japonia

În sprijinul concilierii tratamentului medical cu activitatea profesională, se vor gestiona informații de sănătate extrem de sensibile. Prin urmare, este necesară o atenție deosebită în manipularea acestor informații. Conform legislației japoneze, cum ar fi Legea privind Securitatea și Sănătatea în Muncă, obținerea informațiilor de sănătate fără consimțământul persoanei vizate este, în principiu, interzisă, cu excepția cazurilor prevăzute de lege. De asemenea, este necesar să se stabilească un sistem adecvat de gestionare a informațiilor, cum ar fi limitarea domeniului de aplicare al celor care manipulează aceste informații.

Mai mult, pentru a realiza un sprijin adecvat, colaborarea între părțile implicate este esențială. Nu doar angajatorul și lucrătorul, ci și medicul curant, personalul de sănătate ocupațională, coordonatorii de sprijin pentru conciliere și centrele regionale de sprijin integrat pentru sănătatea ocupațională din Japonia trebuie să colaboreze pentru a avansa în sprijinul oferit.

Ce Măsuri Sunt Necesare pentru Companii Conform „Ghidului de Sprijin pentru Conciliarea Tratamentului și Muncii” în Japonia

Având în vedere cele de mai sus, vom analiza ce măsuri practice sunt necesare pentru companii în Japonia.

Răspunsul la „Obligația de Efort” în Practica Japoneză în Urma Modificării Legii

Prin modificarea Legii Japoneze de Promovare a Politicilor Generale de Muncă, s-a stabilit că sprijinul pentru compatibilizarea tratamentului medical cu munca, precum și alte măsuri, sunt considerate obligații de efort pentru angajatori.

Cu toate acestea, această obligație de efort nu se limitează doar la o reglementare de natură idealistă. Ministrul Sănătății, Muncii și Asistenței Sociale (în practică, directorul biroului de muncă al prefecturii) poate oferi îndrumări și asistență necesare angajatorilor, în conformitate cu aceste linii directoare.

Deși nu se aplică imediat sancțiuni, dacă se neglijează implementarea fără un motiv întemeiat, există posibilitatea de a deveni subiectul unei îndrumări administrative.

Prin urmare, pentru companii, este important să avanseze cu stabilirea reglementărilor interne în conformitate cu aceste linii directoare, să înființeze puncte de consultanță și să dezvolte reguli privind gestionarea informațiilor de sănătate.

Gestionarea riscurilor legale în deciziile privind măsurile de angajare în Japonia

Acest ghid subliniază că nu ar trebui să se interzică cu ușurință angajarea doar pe motivul că o persoană a contractat o boală. Pe de altă parte, conform articolului 68 din Legea japoneză privind sănătatea și securitatea în muncă, angajatorii sunt obligați să interzică angajarea lucrătorilor a căror stare de sănătate riscă să se deterioreze semnificativ, după consultarea opiniei unui medic.

Companiile trebuie să echilibreze cerințele potențial contradictorii de a asigura oportunitățile de angajare ale lucrătorilor și de a îndeplini obligația de a avea grijă de siguranța acestora. O decizie greșită poate duce la accidente de muncă sau, invers, la conflicte legale cauzate de ordine de suspendare nejustificate sau concedieri.

Prin urmare, atunci când se iau decizii privind măsurile de angajare, este esențial să se stabilească un proces de decizie bazat pe dovezi obiective, luând în considerare nu doar opinia medicului curant, ci și opinia medicului de medicina muncii care cunoaște realitățile activităților interne ale companiei.

Gestionarea și Prevenirea Discriminării în Tratarea Informațiilor Sensibile ale Persoanelor Fizice în Japonia

Din perspectiva Legii privind protecția informațiilor personale (denumită în continuare „Legea privind protecția informațiilor personale” în Japonia), este necesară o atenție deosebită în gestionarea informațiilor de sănătate.

Ghidul actual și notificările conexe menționează, de asemenea, gestionarea informațiilor genomice. Se consideră inadecvată obținerea ilegală a acestor informații sau tratarea nefavorabilă a unei persoane pentru refuzul de a le furniza.

Prin urmare, companiile trebuie să clarifice scopul utilizării informațiilor de sănătate și să stabilească reguli interne privind obținerea consimțământului, precum și păstrarea și eliminarea informațiilor.

De asemenea, este important să se verifice dacă aceste reguli sunt conforme cu Legea privind protecția informațiilor personale și cu „Ghidul pentru asigurarea tratării adecvate a informațiilor personale în gestionarea angajărilor” emis de Ministerul Sănătății, Muncii și Bunăstării din Japonia.

Utilizarea Agențiilor de Suport Externe și Considerații pentru Întreprinderile Mici în Japonia

Nu este ușor pentru toate companiile să dezvolte un sistem avansat de sănătate ocupațională doar pe cont propriu. În special, pentru unitățile cu mai puțin de 50 de angajați, care nu au obligația de a desemna un medic de medicina muncii conform Legii Japoneze a Securității și Sănătății în Muncă, se recomandă utilizarea “Centrelor de Suport Integrat pentru Sănătatea Ocupațională” (産業保健総合支援センター) stabilite în fiecare prefectură. Aceste centre oferă sprijin gratuit pentru ajustări individuale și asistență pentru implementarea sistemelor, prin intermediul consilierilor de suport pentru integrarea muncii și tratamentului.

De asemenea, pe partea instituțiilor medicale, există un sistem de colaborare cu companiile, cum ar fi stabilirea unei taxe pentru “Consilierea pentru Integrarea Tratamentului și Muncii” în cadrul tarifelor de asistență medicală.

Este important ca firmele să organizeze din timp punctele de contact cu agențiile externe specializate și instituțiile medicale și să fie pregătite să utilizeze aceste resurse atunci când este necesar.

Concluzie: Consultați un specialist pentru a răspunde la „Ghidul de Suport pentru Conciliarea Tratamentului și Muncii” în Japonia

Suportul pentru conciliarea tratamentului și muncii nu reprezintă o măsură de favoare pentru lucrătorii cu anumite boli. Este o parte a creării unui mediu de lucru în care toți angajații pot continua să își manifeste abilitățile, chiar și atunci când se confruntă cu probleme de sănătate.

Pe măsură ce crește proporția lucrătorilor care se confruntă cu riscuri de boli, alinierea la acest ghid nu doar că ajută la evitarea riscurilor legale, dar contribuie și la retenția personalului, creșterea motivației și, în plus, la întărirea competitivității companiilor japoneze.

Având în vedere aplicarea legii în aprilie, anul 8 al erei Reiwa (2026), este necesar să se colaboreze cu departamentele de resurse umane și personalul de sănătate industrială pentru a dezvolta un mediu de lucru în care toată lumea să poată continua să lucreze cu încredere.

Ghidul Măsurilor de Contracarare de la Firma Noastră

Firma de avocatură Monolith este o firmă de avocatură cu o expertiză ridicată atât în domeniul IT, în special internet, cât și în domeniul juridic. În ultimii ani, guvernanța privind măsurile de prevenire a hărțuirii clienților a atras o atenție deosebită. La firma noastră, oferim soluții pentru problemele de muncă conform practicilor japoneze. Detalii suplimentare sunt prezentate în articolul de mai jos.