Este posibilă anularea ofertei de angajare din cauza performanței slabe în afaceri și a reducerii activității în timpul pandemiei de Corona?

Conform datelor Ministerului Muncii și Protecției Sociale din Japonia, numărul estimat de angajați concediați sau cu angajarea oprită după mai 2020 a crescut până la 117.899 de persoane la data de 1 octombrie 2021.

În contextul crizei COVID-19, multe companii care au suferit o scădere a performanței și au fost forțate să-și reducă activitatea, nu au mai putut angaja personalul planificat inițial. Astfel, nu este neobișnuit ca acestea să aleagă să concedieze angajații sau să oprească angajarea, sau chiar să anuleze ofertele de angajare pentru absolvenți.

Deși unii responsabili de recrutare pot crede că pot anula liber ofertele de angajare pentru că “candidații selectați” nu s-au alăturat încă companiei, trebuie să fie prudenți. Dacă contractul de muncă a fost deja încheiat, acest lucru poate fi considerat un abuz al dreptului de concediere.

Prin urmare, în acest articol vom explica în mod clar punctele de care trebuie să țineți cont în legătură cu anularea ofertelor de angajare în companiile care au suferit o scădere a performanței și o reducere a activității în contextul crizei COVID-19.

Stabilirea angajării și încheierea contractului de muncă

Termenul “stabilirea angajării” nu este un termen juridic, ci se referă în general la situația în care un contract de muncă este încheiat atunci când o companie trimite un “aviz de angajare” către studenții sau angajații la mijlocul carierei care au aplicat, indicând data preconizată a începerii muncii și motivele pentru anularea angajării, iar studenții trimit “un jurământ” sau “o declarație de acceptare a angajării” către companie.

Formal, acesta este numit “contract de muncă cu rezervă de drept de reziliere la începutul perioadei”, cu data începerii muncii (data începerii muncii) și dreptul de reziliere, iar rezilierea (anularea angajării) este invalidă dacă nu îndeplinește anumite condiții.

De asemenea, există cazuri în care se emite o “pre-angajare” înainte de “angajare”, dar aceasta nu este un document oficial, ci un mijloc prin care compania transmite intenția de angajare studentului prin vorbire sau e-mail, și, deoarece contractul de muncă nu este încheiat ca în cazul “angajării”, anularea este în principiu liberă.

Două tipuri de anulare a ofertei de angajare și evaluarea legalității

După încheierea contractului de muncă, există două tipuri de “anulare a ofertei de angajare”: “rezilierea” datorată motivelor apărute la candidat, precum și “concedierea” datorată circumstanțelor companiei, cum ar fi performanța slabă, care este tema principală a acestui articol.

Tipul 1. Exercitarea dreptului de reziliere în „Contractul de muncă cu rezervă de drept de reziliere la început”

Exercitarea dreptului de reziliere în perioada de angajare după încheierea unui „Contract de muncă cu rezervă de drept de reziliere la început” este interpretată similar cu „dreptul de reziliere rezervat în timpul perioadei de probă” până la angajarea efectivă a unui angajat permanent.

Prin urmare, pentru a anula o ofertă de angajare, trebuie să furnizați o bază concretă pentru lipsa de eligibilitate ca angajat.

În general, studenții care au primit o ofertă de angajare se așteaptă să se angajeze la acea companie și renunță la oportunitățile și posibilitățile de angajare la alte companii. Prin urmare, statutul studenților care au primit o ofertă de angajare nu este fundamental diferit de cel al lucrătorilor în perioada de probă, cu excepția faptului că lucrează sau nu. Prin urmare, este rezonabil să interpretăm exercitarea dreptului de reziliere în perioada de angajare în același mod ca și exercitarea dreptului de reziliere rezervat în timpul perioadei de probă. Adică, motivele pentru anularea ofertei de angajare sunt „fapte care nu puteau fi cunoscute la momentul ofertei de angajare și care nu puteau fi așteptate să fie cunoscute, și care pot fi considerate obiectiv rezonabile și adecvate în lumina scopului și obiectivului rezervării dreptului de reziliere, și care pot fi acceptate ca fiind adecvate în sensul comun al societății”.

Organizația independentă de cercetare și formare în politica muncii „Model de caz de judecată Incidentul Dai Nippon Printing (2) Conținutul hotărârii”

În cazul unui proces, validitatea anulării ofertei de angajare va fi determinată obiectiv, dar se consideră că rezilierea în timpul perioadei de probă este permisă într-un domeniu mai larg decât în cazul rezilierii obișnuite, și se consideră că următoarele cazuri au o probabilitate mare de a fi acceptate pentru anularea ofertei de angajare:

• Există declarații false în documentele depuse și este clar că acestea lipsesc de eligibilitatea de a fi angajat
• Candidatul nu a reușit să absolve școala (※ în cazul în care angajarea presupune absolvirea)
• Candidatul nu poate lucra din motive de sănătate
• Candidatul a comis un act criminal

Tipul 2. “Concedierea” din cauza circumstanțelor companiei

În cazul în care se anulează angajarea unui candidat care a depus o declarație de angajament din cauza deteriorării afacerii datorită răspândirii noului coronavirus, acesta este considerat “concediere” din cauza circumstanțelor companiei după încheierea contractului de muncă, iar articolul 16 din Legea japoneză a contractelor de muncă se aplică.

Articolul 16 (Concediere)
Concedierea este invalidă dacă lipsește un motiv obiectiv și rezonabil și nu este considerată adecvată în sensul comun al societății, fiind considerată un abuz al dreptului de a concedia.

Pentru ca “concedierea” să fie considerată obiectiv rezonabilă și adecvată în sensul comun al societății, trebuie să îndeplinească aceleași cerințe ca și “concedierea pentru restructurare”.

“Concedierea pentru restructurare” este o concediere din motive de afaceri pentru care compania ar trebui să fie responsabilă și nu există nicio vină din partea angajatului. Atunci când o companie efectuează o “concediere”, trebuie să examineze cu atenție dacă aceasta constituie un abuz al dreptului de a concedia.

În prezent, abuzul dreptului de a concedia este determinat în funcție de îndeplinirea celor patru criterii stabilite de jurisprudența din anii 1970 (Showa 50) (1975-1985).

Necesitatea managerială de a reduce personalul

Se poate spune că există o probabilitate mare de a se recunoaște necesitatea și raționalitatea “concedierii” chiar și în comparație cu dificultățile obișnuite de management, în cazul în care situația de management s-a înrăutățit din cauza răspândirii infecției cu noul coronavirus, care nu a putut fi prevăzută de nimeni, și a fost forțată să reducă afacerea, sau probabilitatea de faliment a crescut semnificativ.

Efortul suficient al utilizatorului de a evita concedierea

Din perspectiva că reducerea personalului ar trebui să fie ultima soluție, este important dacă s-au făcut eforturi pentru a evita concedierea prin îmbunătățirea managementului, cum ar fi amânarea momentului angajării sau reducerea salariilor și a cheltuielilor administrative.

Însă, răspândirea globală a noului coronavirus a avansat cu o viteză mai mare decât ne-am fi putut imagina, iar în situații pe care nu le-am mai întâlnit până acum, cum ar fi declararea stării de urgență, nu se putea prevedea viitorul. Faptul că a fost practic dificil să se îndeplinească obligația de a evita concedierea în perioada scurtă de la confirmarea angajării până la începerea efectivă a muncii este un element care ar trebui luat în considerare.

Raționalitatea alegerii persoanei concediate

Există diferențe între angajații existenți și cei cu oferte de angajare în ceea ce privește capacitatea de a îndeplini sarcinile de serviciu și posibilitatea de a se reangaja. Se poate considera rațional ca o companie să prioritizeze continuarea angajării angajaților existenți și să aleagă să anuleze ofertele de angajare ale celor cu mai puțină experiență.

De asemenea, atunci când se anulează ofertele de angajare nu pentru toți candidații, ci doar pentru anumiți candidați, trebuie să existe o raționalitate obiectivă pentru alegerea anumitor candidați, la fel ca în cazul menționat mai sus.

Obligația de ‘explicare și consultare’ privind validitatea procedurilor de consultare cu cei care nu sunt concediați

În cazul anulării unei oferte de angajare, este necesară o explicație și o consultare prealabilă cu candidatul, deoarece dacă compania acționează unilateral, acest lucru poate duce la abuzul dreptului de concediere.

Indiferent cât de bruscă este deteriorarea managementului, este important să explicăm sincer candidatului situația actuală de management și perspectivele viitoare, să solicităm doritori de demisie voluntară și să oferim compensații financiare, pentru a ne asigura că candidatul nu este dezavantajat.

Exemple de procese privind concedierile colective

Vă prezentăm câteva exemple de cazuri în care concedierea colectivă a fost considerată nevalidă.

• Exemplu în care concedierea motivată de reducerea activității a fost considerată nevalidă, deoarece nu exista necesitatea reducerii personalului: Cazul Școlii Furosawa (Hotărârea Curții Superioare din Hiroshima, 24 aprilie 1992 (Heisei 14), Nr. 849, pag. 140)
• Exemplu în care concedierea asistentelor de grădiniță, ca urmare a scăderii numărului de copii, a fost considerată nevalidă, deoarece nu s-au efectuat proceduri precum solicitarea de demisii voluntare: Cazul Grădiniței Asahi (Hotărârea Curții Supreme, 27 octombrie 1983 (Showa 58), Nr. 427, pag. 63)
• Exemplu în care concedierea colectivă în timpul unei crize de management a fost considerată nevalidă, deoarece nu existau criterii raționale de restructurare și era dificil de afirmat că s-au efectuat consultări suficiente cu sindicatul: Cazul Takamatsu Heavy Machinery (Hotărârea Curții Districtuale Takamatsu, 2 iunie 1998 (Heisei 10), Nr. 751, pag. 63)
• Exemplu în care concedierea ca urmare a eliminării unui departament deficitar a fost considerată nevalidă, deși necesitatea eliminării departamentului respectiv a fost recunoscută, procedura a fost considerată necorespunzătoare: Cazul Kokusai Shinpan (Hotărârea Curții Districtuale Tokyo, 9 iulie 1992 (Heisei 14), Nr. 836, pag. 104)

Rezumat

Această dată, am discutat tema “Este posibil sau nu să anulăm o ofertă de angajare din cauza performanței slabe sau a reducerii afacerii în timpul pandemiei de COVID-19”, explicând 1) stabilirea unei oferte de angajare și a unui contract de muncă și 2) cele două tipuri de anulări ale ofertelor de angajare și cum să judecăm legalitatea acestora.

În special, trebuie să fiți atenți la “concedierea” din partea companiei după încheierea contractului de muncă. Chiar dacă performanța slabă în timpul pandemiei de COVID-19 este motivul, dacă nu sunt îndeplinite toate cele patru condiții, există posibilitatea să fie considerat un abuz al dreptului de concediere.

Pentru a anula o ofertă de angajare, trebuie să verificați nu numai Legea contractelor de muncă și Legea standardelor muncii, dar și precedentele juridice, așa că vă recomandăm să consultați un avocat cu cunoștințe și experiență specializată înainte de a lua o decizie pe cont propriu.

Orientări privind măsurile luate de biroul nostru

Biroul nostru de avocatură Monolis este specializat în IT, în special în aspectele legale ale internetului. În prezent, există îngrijorări cu privire la deteriorarea performanței companiilor din cauza pandemiei de coronavirus. În astfel de circumstanțe, reducerile de personal sau anularea ofertelor de angajare pot duce la conflicte majore. Detalii sunt furnizate în articolul de mai jos.

https://monolith.law/practices/corporate[ja]