Statutul juridic al lucrătorilor cu timp parțial în dreptul muncii japonez și obligațiile întreprinderilor

În ultimii ani, sistemul legislativ al dreptului muncii din Japonia se confruntă cu o perioadă semnificativă de transformare. În mod special, reglementările privind tratamentul lucrătorilor cu timp parțial reprezintă una dintre cele mai importante provocări legale în managementul corporativ. În trecut, denumirea formei de angajare putea justifica diferențele de tratament, însă legislația actuală nu mai recunoaște astfel de distincții formale. Sistemul juridic de astăzi solicită companiilor să evalueze echitatea tratamentului pe baza realității activității desfășurate de lucrători, nu a titulaturii lor. În centrul acestei schimbări se află “Legea privind îmbunătățirea managementului angajării lucrătorilor cu timp parțial și pe durată determinată”, cunoscută sub numele de “Legea Muncii cu Timp Parțial și pe Durată Determinată”. Această lege are ca principiu de bază interzicerea diferențelor de tratament nejustificate între lucrătorii cu timp parțial și angajații pe care companiile îi consideră “lucrători obișnuiți”. Companiile au responsabilitatea de a explica orice diferență de tratament prin motive obiective și raționale. Această cerință legală nu trebuie înțeleasă doar ca o problemă de conformitate, ci ca o solicitare strategică pentru asigurarea coerenței logice și transparenței sistemului de personal, precum și pentru realizarea unei guvernanțe corporative sustenabile. În acest articol, vom explica mai întâi principiile de bază ale tratamentului stabilite de această lege, apoi vom analiza cazurile importante ale Curții Supreme din Japonia care au format criteriile specifice de judecată. În final, vom detalia obligațiile concrete impuse companiilor de lege și măsurile practice de răspuns.

Principii fundamentale ale tratamentului: Tratament echilibrat și tratament egal sub legislația japoneză

Legea japoneză privind munca part-time și pe durată determinată stabilește două principii importante referitoare la tratamentul lucrătorilor part-time. Acestea sunt “tratamentul echilibrat” și “tratamentul egal”. Aceste principii constituie baza legală pentru companii în construirea și operarea sistemelor de personal.

Primul principiu este tratamentul echilibrat, prevăzut în articolul 8 al legii japoneze menționate și înseamnă “interzicerea tratamentului nerezonabil”. Acest principiu se aplică atunci când există diferențe între lucrătorii part-time și cei cu normă întreagă în ceea ce privește conținutul muncii sau alte aspecte. Legea nu interzice diferențele de tratament în sine, dar stipulează că aceste diferențe nu trebuie să fie nerezonabile. În evaluarea nerezonabilității, se iau în considerare trei elemente principale: în primul rând, “conținutul muncii”, adică natura muncii și responsabilitățile aferente. În al doilea rând, “domeniul de schimbare al conținutului și plasării muncii”, care se referă la posibilitatea și domeniul mutărilor sau schimbărilor de departament și promovări. În al treilea rând, “alte circumstanțe”, care includ practici de muncă rezonabile între angajatori și angajați. Companiile trebuie să compare aceste elemente în mod comprehensiv și să poată explica logic că diferențele de tratament sunt echilibrate și corespund diferențelor reale.

Al doilea principiu este tratamentul egal, prevăzut în articolul 9 al aceleiași legi și înseamnă “interzicerea tratamentului discriminatoriu”. Acest principiu mai strict se aplică în situații limitate, în special atunci când “conținutul muncii” și “domeniul de schimbare al conținutului și plasării muncii” pentru lucrătorii part-time sunt identice cu cele ale lucrătorilor cu normă întreagă. Când aceste elemente coincid complet, companiile sunt interzise să trateze lucrătorii part-time în mod discriminatoriu în ceea ce privește salariul de bază, bonusurile și orice alte forme de tratament, pe motiv că sunt angajați part-time. Cu alte cuvinte, tratamentul ambelor categorii de lucrători trebuie să fie în principiu identic.

Prin urmare, primul pas pe care companiile trebuie să-l facă este să analizeze cu precizie realitatea muncii efectuate de lucrătorii part-time pe care îi angajează și să determine dacă cele două elemente menționate mai sus sunt identice cu cele ale lucrătorilor cu normă întreagă. Această evaluare inițială este un pas extrem de important care va determina direcția strategiei de personal și a managementului riscului legal ulterior. Crearea și menținerea unei descrieri exacte a muncii nu este doar o practică de management al personalului, ci are o semnificație puternică ca măsură de apărare legală.

Criteriile de evaluare a „irationalității”: Cazuri importante ale Curții Supreme din Japonia

Termenul de „diferențe de tratament iraționale” interzise de Legea muncii cu timp parțial și pe durată determinată din Japonia a fost concretizat prin seria de hotărâri recente ale Curții Supreme din Japonia. Instanța a adoptat o metodă consecventă de a analiza „scopul” sistemului, adică scopul plății, și de a evalua dacă diferențele de tratament sunt raționale sau nu în lumina acestui scop. Această abordare bazată pe scop servește drept un ghid esențial pentru companii în revizuirea propriilor sisteme de personal și evaluarea riscurilor legale.

În ceea ce privește diversele alocații, hotărârile din 2018 ale cazurilor Hama-Kyolex și Nagasawa Transport au devenit precedente importante. Curtea Supremă a examinat scopurile individuale ale fiecărei alocații. De exemplu, pentru alocația de navetă (scop: compensarea costurilor de navetă), alocația de masă (scop: asistență pentru mese în timpul serviciului) și alocația de prezență (scop: încurajarea absenței zero), s-a decis că nu este rațional să nu le acorzi lucrătorilor cu timp parțial, deoarece scopul plății nu se schimbă între lucrătorii obișnuiți și cei cu timp parțial. Pe de altă parte, în ceea ce privește alocația de locuință, deoarece exista un scop de a susține costurile de trai ale angajaților care ar putea suferi mutări legate de muncă, s-a considerat rațional să nu se acorde această alocație angajaților pe contract care nu aveau prevăzute astfel de mutări.

În ceea ce privește elementele de tratament financiar semnificative, cum ar fi bonusurile și indemnizațiile de pensionare, hotărârile din 2020 ale cazurilor Osaka Medical and Pharmaceutical University și Metro Commerce au fost notabile. Curtea Supremă a decis că, în circumstanțele specifice ale acestor cazuri, nu este imediat irațional să nu acorzi bonusuri sau indemnizații de pensionare lucrătorilor cu timp parțial. Motivul a fost că aceste plăți nu reprezintă doar o plată ulterioară a salariului, ci au scopuri complexe, cum ar fi recompensarea contribuției pe termen lung la companie și asigurarea și retenția de personal cheie așteptat să excelleze în viitor. Și s-a stabilit că lucrătorii cu timp parțial din cazurile respective nu se aflau într-o poziție de a fi așteptați să contribuie pe termen lung, având în vedere conținutul muncii și domeniul mutărilor de post. Aceste hotărâri nu au acceptat în general neacordarea bonusurilor și indemnizațiilor de pensionare, ci au pus întrebarea dacă există o coerență între scopul plății și realitatea muncii lucrătorilor.

În ceea ce privește concediile și alte beneficii, o serie de hotărâri legate de cazul Japan Post din 2020 au arătat decizii importante. Curtea Supremă a decis că este irațional să nu acorzi lucrătorilor cu timp parțial concedii de vară și de iarnă, concedii plătite pentru boală, alocații pentru munca de sfârșit de an și alocații de întreținere. Motivul a fost că scopurile acestor beneficii, cum ar fi reîmprospătarea fizică și mentală (concedii), asigurarea vieții în timpul tratamentului bolii (concedii pentru boală) și compensația pentru munca în perioadele aglomerate (alocații), sunt valabile în mod egal pentru toți lucrătorii care participă la activitățile zilnice și nu sunt direct legate de calea profesională pe termen lung a lucrătorilor.

Ceea ce arată aceste cazuri este că, atunci când companiile stabilesc diferențe de tratament, trebuie să definească clar scopul fiecărui sistem și să poată explica, pe baza faptelor obiective, cum conținutul muncii, responsabilitățile și domeniul mutărilor de post justifică aplicarea scopului doar la anumite grupuri de lucrători și nu la altele. Această coerență logică este cheia care stă la baza „raționalității” diferențelor de tratament.

Principalele Obligații ale Angajatorilor și Practica de Management

Legea Japoneză privind Muncitorii cu Timp Parțial și cu Contracte pe Durată Determinată impune angajatorilor anumite acțiuni concrete, pe lângă principiul de bază de interzicere a tratamentelor nejustificate diferențiate. Îndeplinirea acestor obligații este esențială pentru a preveni litigiile legale și pentru a construi relații de muncă sănătoase.

Una dintre cele mai importante obligații este “obligația de explicare” stabilită în articolul 14 al Legii Japoneze privind Muncitorii cu Timp Parțial și cu Contracte pe Durată Determinată. Această obligație are două aspecte. În primul rând, când angajează lucrători cu timp parțial, companiile trebuie să explice rapid sistemul de salarizare, măsurile de îmbunătățire a managementului angajării, cum ar fi formarea profesională, facilitățile de bunăstare și măsurile de conversie în angajați cu normă întreagă. În al doilea rând, când un lucrător cu timp parțial solicită explicații despre diferențele dintre tratamentul său și cel al lucrătorilor obișnuiți și motivele acestor diferențe, compania are obligația de a răspunde și de a explica în mod obiectiv și concret. De exemplu, o explicație abstractă precum “pentru că ești un lucrător cu timp parțial” nu îndeplinește obligația; este necesar să se prezinte diferențele specifice în responsabilități și sarcini de lucru. Este strict interzisă prin articolul 14 alineatul (3) al aceleiași legi să se trateze lucrătorii în mod defavorabil sau să se dispună concedierea acestora pe motiv că au solicitat explicații. Obligația de explicare funcționează ca un mecanism efectiv de aplicare a legii, încurajând companiile să revizuiască în mod constant baza logică a sistemelor lor de personal.

În continuare, articolul 13 al aceleiași legi obligă companiile să ia măsuri pentru a promova “conversia în lucrători obișnuiți”. Companiile trebuie să implementeze cel puțin una dintre următoarele trei opțiuni:

1. Informarea lucrătorilor cu timp parțial despre oportunitățile de angajare pentru lucrători obișnuiți, prin afișare internă sau e-mail, atunci când se recrutează.
2. Oferirea de oportunități de aplicare pentru posturile de lucrători obișnuiți nou-create, prin concursuri interne, lucrătorilor cu timp parțial.
3. Implementarea unui sistem de examinare pentru conversia lucrătorilor cu timp parțial în lucrători obișnuiți. Această prevedere obligă la oferirea de oportunități de conversie, dar nu garantează conversia în sine.

Pe lângă aceste obligații principale, companiile au și datoria de a oferi lucrătorilor cu timp parțial formare profesională necesară pentru îndeplinirea sarcinilor lor (conform articolului 11) și de a le permite accesul la facilități de bunăstare, cum ar fi cantine, săli de odihnă și vestiare (conform articolului 12). Abordarea acestor obligații în mod integrat și sistematic în managementul angajării lucrătorilor cu timp parțial contribuie la conformitatea cu legislația și la creșterea valorii companiei.

Concluzii

Legislația muncii din Japonia, în special reglementările referitoare la lucrătorii cu timp parțial, transmite un mesaj clar companiilor că trebuie să ofere un tratament echitabil bazat pe realitatea funcțiilor, nu doar pe denumirea formei de angajare. Pentru a respecta Legea Japoneză privind Angajarea cu Timp Parțial și pe Durată Determinată, este esențial ca firmele să definească clar „scopul” fiecărui aspect al sistemului lor de personal și salarizare și să poată explica logic orice diferență de tratament între lucrătorii obișnuiți și cei cu timp parțial, pe baza diferențelor obiective precum conținutul muncii, domeniul responsabilităților și posibilitatea de realocare. Jurisprudența Curții Supreme din Japonia arată o atitudine strictă în evaluarea coerenței între „scop” și realitatea efectivă, astfel încât companiile trebuie să folosească aceste principii ca ghid și să își revizuiască sistemele din perspectiva prevenției juridice.

Firma de avocatură Monolith oferă o gamă largă de sfaturi legate de aspectele juridice ale muncii part-time în Japonia pentru numeroși clienți din țară. Avem în echipa noastră experți care nu doar că dețin calificări de avocat în Japonia, dar și calificări internaționale și vorbitori de engleză, permițându-ne să oferim suport legal precis și practic pentru problemele complexe de personal și muncă cu care se confruntă companiile ce desfășoară activități la nivel internațional.