Egalitatea în angajare în dreptul muncii japonez: Obligațiile legale ale companiilor privind egalitatea de gen și persoanele cu dizabilități

În managementul corporativ modern, respectarea conformității este un element esențial pentru sustenabilitatea afacerii și menținerea valorii companiei. În special pentru companiile care își desfășoară activitatea la nivel global, o înțelegere profundă a sistemelor legale din fiecare țară în care operează, în special a legilor muncii, este esențială. Sistemul legislativ al muncii din Japonia pune un accent deosebit pe asigurarea egalității în angajare, impunând obligații stricte companiilor. Înțelegerea precisă a acestor obligații legale și reflectarea lor în managementul resurselor umane nu doar că ajută la evitarea riscurilor de litigii legale, dar este și extrem de importantă pentru crearea unui mediu de lucru în care diversitatea de talente să poată prospera, sporind astfel competitivitatea companiei. Acest articol se concentrează pe aspectele esențiale ale egalității în angajare sub legislația muncii din Japonia, adică egalitatea între bărbați și femei și eliminarea discriminării în angajarea persoanelor cu dizabilități. Mai exact, vom discuta despre cele patru teme principale: principiul egalității salariale între bărbați și femei stabilit de Legea Standardelor Muncii din Japonia, oportunitățile egale extinse reglementate de Legea Japoneză pentru Egalitatea de Oportunități în Angajarea Bărbaților și Femeilor, interzicerea tratamentului discriminatoriu și obligația de a oferi ajustări rezonabile conform Legii Japoneze pentru Promovarea Angajării Persoanelor cu Dizabilități, explicând în detaliu obligațiile legale pe care managerii și specialiștii în drept ai companiilor trebuie să le respecte, bazându-ne pe legislația relevantă și pe cazurile judecătorești.

Principiul egalității salariale între bărbați și femei în legislația muncii din Japonia

Baza legală: Articolul 4 din Legea Standardelor Muncii din Japonia

În sistemul legislativ al muncii din Japonia, cea mai fundamentală prevedere care garantează egalitatea salarială între bărbați și femei se află în Legea Standardelor Muncii din Japonia. Această lege reglementează condițiile de bază ale muncii și articolul său 4 stipulează clar că “angajatorul nu trebuie să trateze discriminatoriu în privința salariului pe baza faptului că lucrătorul este femeie, comparativ cu un bărbat.” Această prevedere concretizează principiul “egalității în fața legii” garantat de articolul 14 al Constituției Japoniei în domeniul ocupării forței de muncă, în special în ceea ce privește condițiile concrete de muncă, cum ar fi salariul. Scopul său este de a corecta disparitățile salariale istorice între bărbați și femei și de a îmbunătăți statutul economic al lucrătoarelor.

Domeniul “tratamentului discriminatoriu”

“Salariul” care intră sub incidența “tratamentului discriminatoriu” interzis de articolul 4 din Legea Standardelor Muncii din Japonia are un domeniu larg. Conform articolului 11 din aceeași lege, acesta include nu doar salariul de bază, ci și bonusurile, diversele alocații (cum ar fi alocația de familie sau alocația de locuință) și orice alte plăți făcute de angajator lucrătorului ca recompensă pentru munca prestată, indiferent de denumirea acestora.

“Tratamentul discriminatoriu” nu se referă doar la tratarea lucrătoarelor într-un mod dezavantajos în comparație cu lucrătorii bărbați, ci include și tratarea avantajoasă. Scopul legii este de a interzice orice diferență bazată pe sex. Cu toate acestea, acest principiu nu interzice toate diferențele salariale. Diferențele de salariu bazate pe motive rezonabile, cum ar fi conținutul muncii individuale, competențele, eficiența, experiența și vechimea în muncă, nu constituie “tratament discriminatoriu” interzis de articolul 4. Ceea ce este interzis este stabilirea unei diferențe salariale bazate exclusiv sau decisiv pe faptul că lucrătorul este femeie.

Analiza cazului juridic: Incidentul Băncii Iwate

Un caz juridic important pentru înțelegerea modului în care se aplică principiul egalității salariale între bărbați și femei este Incidentul Băncii Iwate (decizia Curții de Apel Sendai din 10 ianuarie 1992).

În acest caz, regulamentul salarial al băncii a fost pus sub semnul întrebării. Banca acorda alocații de familie “angajaților care sunt capi de familie”, dar în cazul în care soț și soție lucrau amândoi, banca considera întotdeauna soțul ca fiind capul familiei, indiferent de veniturile acestuia, și nu acorda alocația soției, care era angajată femeie. Banca a susținut că se baza pe un criteriu neutru din punct de vedere al sexului, acela de a fi cap de familie sau nu. Cu toate acestea, instanța a decis că aplicarea acestui criteriu de “cap de familie” ducea, în realitate, la un tratament dezavantajos bazat pe sex pentru angajatele femei și a concluzionat că acesta încalcă articolul 4 din Legea Standardelor Muncii din Japonia.

Acest caz oferă indicii importante pentru companii în gestionarea resurselor umane. Chiar și regulamentele și politicile interne care par neutre din punct de vedere al sexului pot fi considerate discriminare ilegală dacă aplicarea sau efectele lor reale aduc dezavantaje unui anumit sex. Companiile trebuie să examineze cu atenție nu doar formularea sistemelor de salarizare și criteriile de acordare a alocațiilor, ci și impactul real pe care îl au, pentru a se asigura că nu creează discriminări neintenționate.

Asigurarea egalității de oportunități și tratament între bărbați și femei sub legislația japoneză

Baza legală: Legea pentru Egalitatea de Șanse între Bărbați și Femei în Ocuparea Forței de Muncă din Japonia

Legea centrală care asigură egalitatea între bărbați și femei în toate etapele managementului angajării, dincolo de salarizare, este “Legea privind asigurarea egalității de oportunități și tratament între bărbați și femei în domeniul ocupării forței de muncă”, cunoscută sub numele de Legea pentru Egalitatea de Șanse între Bărbați și Femei în Ocuparea Forței de Muncă din Japonia. Această lege interzice discriminarea pe baza sexului în toate aspectele legate de angajare, de la recrutare și angajare până la demisie și concediere.  

Interzicerea Discriminării Directe

Articolele 5 și 6 ale Legii Japoneze privind Egalitatea de Șanse în Angajare pentru Bărbați și Femei interzic în mod clar tratamentul discriminatoriu bazat direct pe sex. Actele specifice interzise sunt exemplificate în detaliu prin directivele Ministerului Sănătății, Muncii și Bunăstării, iar companiile trebuie să se abțină strict de la aceste practici.  

În procesul de recrutare și angajare, este interzis să se excludă un sex din candidaturi (de exemplu: “Doar bărbații sunt căutați pentru postul de vânzări”), să se stabilească condiții de angajare diferite pentru bărbați și femei (de exemplu: condiția de a fi necăsătorită aplicată doar femeilor) sau să se întrebe doar femeile despre planurile de căsătorie sau naștere în timpul interviurilor de angajare.  

În ceea ce privește plasarea, promovarea și formarea profesională, sunt exemple tipice de încălcare a legii: limitarea plasării în anumite funcții (de exemplu: posturi cheie) doar pentru bărbați și alocarea femeilor doar în funcții auxiliare, schimbarea criteriilor de promovare între sexe sau negarea oportunităților de participare la programe de formare pentru dezvoltarea managerilor doar pentru un sex.  

Și în ceea ce privește beneficiile sociale, nu este permis să se stabilească condiții diferite pentru bărbați și femei, cum ar fi acordarea de locuințe sau împrumuturi pentru nevoi personale.  

Mai mult, chiar și în etapele legate de încheierea relației de muncă, cum ar fi încurajarea retragerii din funcție, vârsta de pensionare, concedierea sau reînnoirea contractului de muncă, discriminarea pe baza sexului este strict interzisă. De exemplu, este ilegal să se vizeze doar femeile pentru încurajarea retragerii în cazul raționalizării managementului sau să se stabilească vârste diferite de pensionare pentru bărbați și femei. În trecut, existau practici care stabileau vârste diferite de pensionare pentru sexe, dar instanțele de judecată au decis că astfel de discriminări sunt contrare ordinii publice și bunelor moravuri conform articolului 90 din Codul Civil Japonez și sunt, prin urmare, invalide (de exemplu, decizia Curții Supreme a Japoniei din 12 martie 1979 (1980)).  

Interzicerea discriminării indirecte sub Legea Japoneză

Legea Japoneză privind Egalitatea de Șanse în Angajare între Bărbați și Femei interzice nu doar discriminarea directă, ci și forme mai subtile de discriminare, cunoscute sub numele de “discriminare indirectă”. Discriminarea indirectă, așa cum este definită în Articolul 7 al Legii Japoneze privind Egalitatea de Șanse în Angajare între Bărbați și Femei, se referă la măsuri care, deși nu se bazează pe sex, au ca rezultat dezavantajarea semnificativă a unui gen și nu sunt justificate de motive rezonabile. Această prevedere se distinge prin faptul că se concentrează pe “impactul” pe care îl au politicile unei companii, indiferent de intenția discriminatorie a acesteia.

În prezent, conform ordonanțelor Ministerului Sănătății, Muncii și Protecției Sociale, următoarele trei tipuri de măsuri sunt identificate ca având potențialul de a constitui discriminare indirectă:

1. Stabilirea de cerințe precum înălțimea, greutatea sau forța fizică în procesul de recrutare și angajare a lucrătorilor.
2. Impunerea ca cerință a disponibilității de a accepta transferuri care implică schimbarea domiciliului în procesul de recrutare și angajare, promovare sau schimbare a tipului de muncă.
3. Considerarea experienței de transfer ca o cerință pentru promovarea lucrătorilor.

Să luăm, de exemplu, cazul unei companii care operează la nivel național și care impune ca o condiție pentru promovarea în poziții de management “experiența transferurilor care implică schimbarea domiciliului”. Deși această cerință nu specifică sexul, este posibil să fie mai dificil pentru femei să o îndeplinească decât pentru bărbați, având în vedere că, în general, femeile poartă o responsabilitate mai mare în ceea ce privește îngrijirea copiilor și a familiei. Dacă compania nu poate demonstra că experiența transferurilor este cu adevărat esențială pentru îndeplinirea sarcinilor de management, dintr-un punct de vedere obiectiv, atunci această cerință ar putea fi considerată o discriminare indirectă ilegală. Astfel, companiile sunt mereu solicitate să reevalueze raționalitatea și impactul disproporționat pe baza sexului al politicilor de personal, chiar și atunci când acestea au fost considerate tradițional ca fiind de la sine înțelese.

Interzicerea tratamentului defavorabil pe baza căsătoriei, sarcinii sau nașterii

Legea japoneză privind egalitatea de șanse în angajare între bărbați și femei oferă o protecție puternică, în special pentru lucrătoarele femei, împotriva tratamentului defavorabil bazat pe căsătorie, sarcină, naștere și alte motive similare, conform articolului 9. În mod specific, este interzis să se desfacă contractul de muncă sau să se aplice alte forme de tratament defavorabil lucrătoarelor pe motiv că s-au căsătorit, sunt însărcinate, au născut sau au luat concediu de maternitate, așa cum este prevăzut de lege.  

Termenul “tratament defavorabil” include nu doar concedierea, ci și retrogradarea, reducerea salariului, transferul defavorabil și neînnoirea contractului de muncă (încetarea angajării).  

Deosebit de importantă este reglementarea privind concedierea lucrătoarelor femei care sunt însărcinate sau care au născut în ultimul an. Astfel de concedieri sunt considerate nevalide, cu excepția cazului în care angajatorul poate dovedi că motivele concedierii nu sunt legate de sarcină sau naștere. Aceasta înseamnă că responsabilitatea de a dovedi motivele concedierii revine angajatorului, reprezentând o reglementare extrem de strictă. În perioada menționată, atunci când o companie decide să concedieze o lucrătoare femeie, este necesar să demonstreze cu dovezi obiective că motivele concedierii nu au legătură cu sarcina sau nașterea, cerându-se astfel o abordare extrem de prudentă.  

Interzicerea tratamentului discriminatoriu față de persoanele cu dizabilități

Baza legală: Legea pentru Promovarea Angajării Persoanelor cu Dizabilități din Japonia

Legea fundamentală care asigură egalitatea în angajarea persoanelor cu dizabilități este “Legea privind Promovarea Angajării Persoanelor cu Dizabilități”, adică Legea pentru Promovarea Angajării Persoanelor cu Dizabilități din Japonia. În urma modificării legii din 2013, începând cu 1 aprilie 2016 (Heisei 28), interzicerea discriminării pe baza dizabilității în domeniul angajării a devenit o obligație legală pentru angajatori.

Această lege interzice discriminarea în procesul de recrutare și angajare conform articolului 34, precum și discriminarea în stabilirea salariilor, implementarea instruirii și formării, utilizarea facilităților de bunăstare și alte tratamente conform articolului 35. Aceste prevederi se aplică tuturor angajatorilor, indiferent de dimensiunea sau tipul afacerii lor.

Exemple concrete de tratament discriminatoriu interzis

Prin “tratament discriminatoriu” interzis de lege, se înțelege refuzul nejustificat de a oferi oportunități de angajare sau stabilirea unor condiții de muncă defavorabile exclusiv pe baza existenței unei dizabilități. Concret, sunt interzise acțiuni precum respingerea unei candidaturi doar pentru că persoana are o dizabilitate sau impunerea unor cerințe care nu sunt necesare pentru îndeplinirea muncii (de exemplu, solicitarea unui permis de conducere unui candidat în scaun cu rotile care aplică pentru un post de birou), ceea ce duce la excluderea persoanelor cu dizabilități.

După angajare, stabilirea unui salariu mai mic pentru un angajat cu dizabilități, comparativ cu un angajat fără dizabilități care efectuează aceeași muncă, doar pe baza dizabilității, sau excluderea automată din oportunitățile de mărire de salariu sau promovare, constituie un tratament discriminatoriu clar. De asemenea, este interzis să plasezi persoanele cu dizabilități doar în funcții auxiliare, fără a lua în considerare abilitățile sau aptitudinile lor, sau să le refuzi oportunitățile de instruire și formare pe care alți angajați le primesc.

Totuși, măsurile destinate să promoveze angajarea activă a persoanelor cu dizabilități, cum ar fi publicarea de oferte de muncă exclusiv pentru persoane cu dizabilități, sunt recunoscute ca “măsuri de corectare activă a discriminării (acțiune pozitivă)” și sunt permise de lege, nefiind considerate discriminare interzisă.

Obligația de a furniza ajustări rezonabile pentru persoanele cu dizabilități sub legislația japoneză

Definiția și obligativitatea „ajustărilor rezonabile” sub legislația japoneză

Legea japoneză pentru promovarea angajării persoanelor cu dizabilități nu se limitează doar la obligația pasivă de a nu discrimina (obligația de neacțiune), ci impune companiilor și o obligație mai activă (obligația de acțiune). Aceasta este „obligația de a furniza ajustări rezonabile”, stabilită în articolul 36-2.

„Ajustările rezonabile” se referă la modificările și ajustările necesare și rezonabile pe care angajatorul trebuie să le facă în funcție de caracteristicile și circumstanțele individuale ale dizabilității, astfel încât lucrătorii cu dizabilități să poată avea oportunități egale cu ceilalți lucrători și să-și poată exercita eficient abilitățile. Acestea sunt măsuri concrete pentru eliminarea barierelor (obstacolelor) la locul de muncă cauzate de dizabilități.

Conținutul ajustărilor rezonabile care ar trebui furnizate este variat. De exemplu, se pot include următoarele:

• Ajustări ale mediului fizic: ajustarea înălțimii biroului pentru utilizatorii de scaune cu rotile, eliminarea obstacolelor din căile de acces, instalarea de rampe.
• Ajustări pentru comunicare: introducerea de cititoare de ecran pentru lucrătorii cu deficiențe de vedere, utilizarea de comunicare prin scris sau interpretare în limbajul semnelor în întâlnirile cu lucrătorii cu deficiențe auditive.
• Modificări flexibile ale regulilor și obiceiurilor: crearea de manuale de lucru ușor de înțeles, cu imagini și diagrame, pentru lucrătorii cu tulburări mintale sau de dezvoltare, acordarea de orare flexibile de lucru pentru vizite medicale, furnizarea unui spațiu de odihnă liniștit pentru a atenua hipersensibilitatea senzorială.

Excepții ale obligației: „Sarcina excesivă”

Obligația de a furniza ajustări rezonabile nu este nelimitată. Legea japoneză stabilește că, dacă aceste ajustări constituie o „sarcină excesivă” pentru angajator, atunci nu există o obligație de a le furniza.  

Ce constituie o „sarcină excesivă” se determină obiectiv, luând în considerare în mod comprehensiv următoarele elemente pentru fiecare caz în parte:  

• Impactul asupra activității comerciale (dacă afectează semnificativ producția sau furnizarea de servicii)
• Gradul de fezabilitate (constrângeri fizice și tehnice, constrângeri umane și organizatorice)
• Costul și gradul de povară, precum și situația financiară a companiei
• Dimensiunea companiei
• Existența sprijinului public pentru implementarea măsurilor (subvenții etc.)

Ceea ce este extrem de important de reținut este că, chiar dacă o anumită ajustare solicitată de un angajat cu dizabilități este considerată o „sarcină excesivă”, obligația companiei nu se termină aici. În acest caz, compania trebuie să explice persoanei de ce ajustarea nu poate fi furnizată și să discute în detaliu cu aceasta pentru a vedea dacă există alte ajustări alternative (măsuri mai puțin oneroase). Acest proces de „dialog constructiv” este în sine o parte a obligațiilor impuse de lege. Dacă o companie refuză unilateral să furnizeze ajustarea și neglijează acest proces de dialog, aceasta poate fi considerată o neîndeplinire a obligațiilor legale. Prin urmare, companiile trebuie să stabilească un proces intern de dialog sincer și de căutare a soluțiilor atunci când primesc o solicitare de ajustare.  

Compararea interdicției discriminării și a obligației de a asigura ajustări rezonabile

Cele două principale obligații legale ale companiilor în ceea ce privește angajarea persoanelor cu dizabilități în Japonia, “interzicerea tratamentului discriminatoriu” și “obligația de a asigura ajustări rezonabile”, sunt strâns legate, dar diferă în natura lor. Înțelegerea precisă a acestei diferențe este esențială pentru construirea unui sistem de conformitate adecvat.

După cum arată tabelul, “interzicerea discriminării” solicită ca toate persoanele, indiferent de prezența unei dizabilități, să fie plasate pe aceeași linie de start. Pe de altă parte, “ajustările rezonabile” solicită asistență individualizată, cum ar fi instalarea unei rampe, în cazurile în care plasarea pe linia de start este dificilă, pentru a permite participarea la competiție. Companiile pot realiza adevărata egalitate în angajare cerută de lege doar prin îndeplinirea ambelor obligații.

Concluzii

Așa cum am prezentat în acest articol, legislația muncii din Japonia impune companiilor o serie de obligații legale variate pentru a asigura egalitatea în cadrul angajării. Principiul strict al egalității salariale între bărbați și femei, conform Legii Standardele Muncii din Japonia, interzicerea cuprinzătoare a discriminării directe și indirecte stabilită de Legea pentru Egalitatea de Oportunități în Angajare între Bărbați și Femei din Japonia, precum și dubla obligație de interzicere a discriminării și de furnizare a ajustărilor rezonabile cerute de Legea pentru Promovarea Angajării Persoanelor cu Dizabilități din Japonia, sunt toate elemente esențiale de conformitate care nu pot fi ignorate în managementul corporativ modern. Respectarea acestor reglementări legale nu doar că gestionează riscurile legale, dar și creează fundația pentru un mediu de lucru echitabil și productiv, unde persoanele cu diverse background-uri își pot maximiza potențialul.

Firma noastră, Monolith Law Office, are un istoric bogat în oferirea de sfaturi clienților noștri, atât naționali cât și internaționali, în legătură cu problemele legale complexe descrise în acest articol. Avocații noștri, inclusiv cei cu calificări legale străine, vorbitori de engleză, sunt pregătiți să ofere suport fluent și specializat companiilor globale care se confruntă cu cerințele complexe ale legislației muncii din Japonia. Suntem complet echipați pentru a vă asista în verificarea legalității politicilor dvs. de resurse umane, abordarea problemelor individuale de angajare și reducerea riscurilor legale în Japonia.