Cadrul legal al plății salariilor în dreptul muncii japonez: O perspectivă asupra conformității și gestionării riscurilor

În desfășurarea afacerilor în Japonia, respectarea reglementărilor legale privind plata salariilor nu se limitează la o simplă obligație de gestionare a muncii, ci constituie un element esențial al guvernanței corporative, care susține creșterea durabilă și menținerea creditului social al companiei. Nerespectarea conformității legate de salarii poate duce nu doar la obligații financiare directe, cum ar fi datoria de plată a salariilor neachitate, dar și la posibilitatea de a deveni subiectul investigațiilor și recomandărilor de corecție din partea Inspectoratului pentru Standardele Muncii. În plus, în societatea modernă, comunicarea informațiilor de către angajați sau foști angajați prin rețelele sociale poate afecta grav imaginea companiei și poate complica atragerea și retenția de talente valoroase, influențând semnificativ gestionarea afacerii. Sistemul legal japonez protejează drepturile salariale într-un mod stratificat prin mai multe legi, pentru a asigura stabilitatea vieții lucrătorilor. Concret, există ‘Legea Minimului Salarial din Japonia’, care stabilește standardele minime pentru salarii, ‘Legea Standardelor Muncii din Japonia’, care reglementează principiile de bază ale metodelor de plată, ‘Codul Civil din Japonia’, care garantează ordinea de prioritate a creanțelor, și ‘Legea asigurării plății salariilor la demisie din Japonia’, care asigură plățile la momentul retragerii. Aceste legi nu funcționează independent, ci colaborează reciproc pentru a forma un sistem comprehensiv de protecție. Prin urmare, este esențial să înțelegem că o încălcare a unei legi poate declanșa neintenționat încălcări ale altor legi, amplificând riscurile legale și financiare pentru companie. Acest articol explică cadrul legal al plăților salariale în Japonia și obligațiile pe care angajatorii trebuie să le respecte, bazându-se pe legile principale și exemplificând cu articole specifice și cazuri judecătorești.  

Cadrul legal al sistemului de salariu minim în Japonia

Legea salariului minim din Japonia are ca scop stabilizarea vieții lucrătorilor prin stabilirea unei sume minime de salariu pe care angajatorii trebuie să o plătească lucrătorilor. Această lege stabilește un salariu minim care nu poate fi redus prin acordul părților, având forța unei dispoziții imperative.

Articolul 4, alineatul (1) al Legii salariului minim din Japonia prevede că angajatorii trebuie să plătească lucrătorilor care sunt sub incidența salariului minim, un salariu cel puțin egal cu suma minimă stabilită. Mai mult, alineatul (2) al aceluiași articol stipulează că, chiar dacă lucrătorul și angajatorul au convenit asupra unui salariu sub nivelul minim, acea parte a acordului este nulă și se consideră că contractul include prevederi echivalente cu salariul minim. Aceasta înseamnă că, indiferent de consimțământul lucrătorului, standardele minime stabilite de lege sunt aplicate în mod obligatoriu.

Există două tipuri de salariu minim: “salariul minim regional”, care se aplică tuturor lucrătorilor indiferent de industrie sau profesie, și “salariul minim specific (pe industrie)”, care se aplică lucrătorilor din anumite industrii. Dacă un lucrător este eligibil pentru ambele tipuri, se aplică suma cea mai mare dintre cele două salarii minime.

Când se determină dacă salariul plătit depășește suma salariului minim, este necesar să se excludă anumite sume din calculul salariului eligibil. Conform Regulamentului de aplicare a Legii salariului minim din Japonia, salariile plătite în mod temporar (cum ar fi alocația de căsătorie) sau salariile plătite pentru perioade care depășesc o lună (cum ar fi bonusurile) nu sunt incluse în calculul bazei salariului minim. În cazul salariilor lunare sau zilnice, aceste sume sunt împărțite la numărul de ore de muncă prevăzute pentru a obține suma pe oră, care este apoi comparată cu suma salariului minim aplicabil (pe oră).

Dacă angajatorul nu plătește salariul minim regional, acesta poate fi sancționat conform articolului 40 al Legii salariului minim din Japonia, cu o amendă de până la 500.000 de yeni.

Un caz juridic relevant în care s-a discutat aplicabilitatea Legii salariului minim este cazul NHK (Nagoya Broadcasting Station) (decizia Curții de Apel Nagoya din 26 iunie 2018). În acest caz, s-a disputat dacă “munca de probă” efectuată de un angajat care se întorcea din concediu medical pentru afecțiuni psihice, care era neplătită, era justă sau nu. Curtea a acordat o importanță deosebită faptului că această muncă de probă a fost efectuată sub supravegherea și controlul angajatorului și că produsele muncii (manuscrisele de știri la care angajatul a contribuit) au fost difuzate efectiv, ceea ce înseamnă că angajatorul a beneficiat de pe urma acestora. Prin urmare, chiar dacă exista un aspect de reabilitare, instanța a decis că activitatea constituie “muncă” sub controlul angajatorului și a ordonat companiei să plătească un salariu cel puțin egal cu salariul minim. Acest caz sugerează că, indiferent de denumirea contractuală sau intenția părților, dacă natura muncii este sub controlul angajatorului, aceasta intră sub incidența Legii salariului minim. Acest lucru indică faptul că activitățile desfășurate sub numele de stagii de practică, formare sau perioade de probă pot atrage obligația de plată a salariului, în funcție de realitatea activității, ceea ce necesită o analiză atentă din partea companiilor atunci când concep aceste programe.

Principiile de bază ale Legii Standardelor Muncii din Japonia privind plata salariilor

Legea Standardelor Muncii din Japonia stabilește reguli fundamentale pentru protejarea vieții lucrătorilor în ceea ce privește metodele și momentele specifice de plată a salariilor. Principiile stabilite în articolul 24 al Legii Standardelor Muncii din Japonia sunt cunoscute sub numele de “cele cinci principii ale plății salariilor” și reprezintă unele dintre cele mai fundamentale norme în managementul muncii din Japonia. Încălcarea acestor principii poate duce la o amendă de până la 300.000 de yeni, conform articolului 120 al aceleiași legi.

În primul rând, avem “principiul plății în monedă”. Salariile trebuie plătite, în principiu, în moneda Japoniei (numerar). Plata în natură, cum ar fi produsele companiei sau cupoanele de mărfuri, este în general interzisă. Cu toate acestea, transferul în contul bancar specificat de lucrător sau în contul unui operator de transfer de fonduri care îndeplinește anumite cerințe (așa-numita plată digitală) este permis ca excepție, cu consimțământul lucrătorului.

În al doilea rând, avem “principiul plății directe”. Salariile trebuie plătite direct persoanei lucrătorului pentru a preveni exploatarea prin intermediari. Plata către reprezentanții legali, cum ar fi părinții sau agenții voluntari, nu este permisă. Ca excepție, plata către un “mesager” considerat social echivalent cu lucrătorul, cum ar fi soțul/soția, în cazul în care lucrătorul este bolnav, sau plata către terți în urma unei decizii judecătorești de poprire a creanțelor, este acceptabilă.

În al treilea rând, avem “principiul plății integrale”. Salariile trebuie plătite în întregime. Este în principiu interzis ca angajatorul să deducă unilateral din salarii datoriile pe care lucrătorul le are față de angajator, cum ar fi împrumuturile. Excepțiile de la acest principiu sunt strict definite și includ deduceri bazate pe lege (cum ar fi impozitul pe venit sau contribuțiile la asigurările sociale), precum și deduceri pentru chirie în cazul locuințelor de serviciu, cu condiția încheierii unui acord scris (acord de muncă) între un sindicat care reprezintă majoritatea lucrătorilor sau un reprezentant al majorității lucrătorilor. Consimțământul individual al lucrătorului nu este suficient; este necesar un acord colectiv, ceea ce reflectă intenția puternică a legii de a proteja salariile, care sunt fondurile de trai ale lucrătorilor, de deduceri ușoare.

În al patrulea rând, avem “principiul plății cel puțin o dată pe lună”. Pentru a asigura stabilitatea vieții lucrătorilor, salariile trebuie plătite cel puțin o dată pe lună. Chiar și în cazul sistemului de salarizare anuală, suma anuală trebuie împărțită și plătită lunar. Totuși, salariile plătite în mod excepțional, bonusurile și alte plăți similare stabilite prin ordinul Ministerului Sănătății, Muncii și Bunăstării sunt excluse de la această regulă.

În al cincilea rând, avem “principiul plății la o dată fixă”. Este obligatoriu să se stabilească în prealabil o dată specifică de plată a salariilor, cum ar fi “în fiecare lună pe data de 25” sau “la sfârșitul fiecărei luni”. Nu este permis să se stabilească o dată de plată care variază de la o lună la alta, cum ar fi “în fiecare a treia vineri a lunii”, sau să se permită o gamă de date de plată, cum ar fi “între 15 și 25 ale fiecărei luni”. Aceasta este, de asemenea, o prevedere importantă pentru a permite lucrătorilor să-și planifice o viață stabilă.

Poziția prioritară a creanțelor salariale: Protecția conform Codului Civil Japonez

Nu doar legislația muncii, ci și Codul Civil al Japoniei stabilește prevederi puternice pentru protecția creanțelor salariale. Aceasta este cunoscută sub numele de “privilegiu special de preferință”. Privilegiul special de preferință este dreptul pe care legea îl acordă anumitor creditori de a fi plătiți înaintea altor creditori din proprietatea debitorului.  

Articolul 306, alineatul (2) din Codul Civil Japonez prevede că “relațiile de muncă” care generează creanțe dau naștere unui “privilegiu general de preferință” asupra întregii proprietăți a debitorului (angajatorului). Aceste “creanțe generate de relațiile de muncă” includ, desigur, creanțele salariale ale lucrătorilor. În plus, articolul 308 din Codul Civil Japonez clarifică existența acestui privilegiu special de preferință în ceea ce privește salariile.  

Forța acestui privilegiu general de preferință este extrem de puternică. Prioritatea între privilegiile generale de preferință concurente este stabilită de articolul 329, alineatul (1) din Codul Civil Japonez, iar privilegiul de preferință pentru relațiile de muncă este acordat pe locul al doilea, imediat după privilegiul de preferință pentru “cheltuielile comune”, ceea ce îi conferă un grad foarte înalt de prioritate.  

Acest lucru înseamnă că, în cazul în care situația financiară a angajatorului se deteriorează și nu poate plăti integral toți creditorii, salariile neplătite ale lucrătorilor trebuie să fie plătite înaintea multor alte datorii, cum ar fi împrumuturile de la instituțiile financiare sau datoriile comerciale față de furnizori, din întreaga proprietate a companiei. Prin această prevedere, creanțele salariale sunt ridicate de la statutul de simple creanțe contractuale la cel de creanțe cu un drept de garanție prioritar de facto asupra întregii proprietăți a companiei. Din perspectiva managerilor sau acționarilor, este esențial să recunoască faptul că salariile neplătite nu sunt doar o problemă de muncă sau un risc de reglementare, ci o datorie financiară care trebuie tratată cu cea mai mare prioritate și care afectează întreaga avere a companiei.

Asigurarea executării plății salariilor la demisie în Japonia

Pentru a asigura executarea plății salariilor când un lucrător demisionează, în Japonia există o lege specială cunoscută sub numele de “Legea privind asigurarea plății salariilor etc.” (denumită în continuare “Legea asigurării plății salariilor”). Această lege are ca scop, în special, normalizarea plății salariilor și a altor asemenea plăți în contextul demisiei lucrătorilor.

Unul dintre cele mai importante prevederi ale Legii asigurării plății salariilor este sistemul de “dobândă pentru întârziere” stabilit în articolul 6. Conform alineatului (1) al acestui articol, angajatorul trebuie să plătească lucrătorului demisionat dobânda pentru întârziere calculată la o rată anuală de 14.6% asupra sumei neplătite până la data scadentă a salariului (excluzând indemnizația de demisie). Această rată de 14.6% este stabilită conform articolului 1 din Ordonanța de aplicare a Legii privind asigurarea plății salariilor etc. din Japonia.

Rata de 14.6% este semnificativ mai mare comparativ cu rata dobânzii legale comerciale obișnuite sau cu limita superioară a daunelor întârziate în contractele de consum. Această rată ridicată are nu doar scopul de a compensa lucrătorii pentru neprimirea salariilor, ci și un puternic sens sancționator, menit să descurajeze angajatorii de la întârzierea plății salariilor la demisie. Cu alte cuvinte, legislatorul a impus o penalitate mare pentru a preveni ca angajatorii să întârzie plata salariilor către lucrătorii demisionați, folosind astfel fondurile ca un fel de împrumut pe termen scurt fără dobândă, făcând această practică o alegere economic irațională.

Această prevedere transmite un mesaj clar managerilor că plata finală a salariilor către angajații care demisionează trebuie să fie o prioritate absolută. Chiar și o întârziere de scurtă durată a plății poate duce la acumularea rapidă a dobânzii pentru întârziere datorită acestei rate ridicate, devenind astfel o povară financiară neașteptată pentru companie. Aceasta este o cheltuială complet evitabilă și apariția sa poate indica deficiențe în gestionarea financiară și în sistemul de conformitate juridică al companiei.

Tabel comparativ: Prezentarea generală a diferitelor sisteme legale de protecție a creanțelor salariale sub legislația japoneză

După cum am explicat până acum, sistemul legal japonez protejează creanțele salariale din mai multe perspective, folosindu-se de diverse legi precum Legea Salariului Minim, Legea Standardelor Muncii, Codul Civil și Legea Asigurării Plății Salariilor. Aceste legi, deși au obiective și mijloace diferite, construiesc împreună un sistem care vizează asigurarea plății sigure și corecte a salariilor lucrătorilor. Tabelul de mai jos compară rolurile și caracteristicile fiecărei legi, oferind o prezentare generală a acestora.

Așa cum arată tabelul, Legea Salariului Minim stabilește un standard minim pentru „suma” salariului care trebuie plătit, în timp ce Legea Standardelor Muncii reglementează „metoda de plată” a salariului. Codul Civil asigură „prioritatea” creanțelor în cazul în care plata întârzie, iar Legea Asigurării Plății Salariilor impune sancțiuni severe pentru întârzierile de plată „la momentul demisiei”. Astfel, fiecare lege protejează creanțele salariale dintr-o perspectivă diferită, creând un sistem cuprinzător și fără lacune pentru asigurarea conformității.

Concluzie

Așa cum am prezentat în acest articol, conformitatea cu plățile salariale în Japonia nu se rezumă la respectarea unei singure legi, ci necesită o înțelegere profundă a unui sistem complex format din multiple reglementări legale. Respectarea salariului minim, aplicarea riguroasă a celor cinci principii fundamentale de plată stabilite de Legea Standardelor Muncii Japoneze și efectuarea rapidă a plății finale a salariilor la momentul demisiei sunt obligații esențiale pentru a evita sancțiuni legale, pierderi financiare și riscuri de reputație dificil de recuperat. Companiile trebuie să își actualizeze constant sistemele de calcul salarial, conținutul contractelor de muncă și regulamentele interne pentru a se conforma noilor legi și să le revizuiască în mod continuu.

Firma noastră de avocatură Monolith are un istoric bogat în oferirea de sfaturi juridice în domeniul dreptului muncii, inclusiv temele abordate în acest articol, pentru numeroși clienți din Japonia. Avem în echipa noastră mai mulți vorbitori de engleză cu calificări juridice străine, care sunt bine informați despre provocările unice cu care se confruntă companiile ce desfășoară activități la nivel internațional. Suntem capabili să oferim un suport legal cuprinzător, de la construirea unui cadru de conformitate cu reglementările complexe ale dreptului muncii din Japonia, la evaluarea riscurilor de muncă și până la abordarea cazurilor specifice.