Cazuri și exemple de judecată privind validitatea clauzelor de interzicere a angajării la companii concurente

În cadrul contractelor de muncă, pe lângă obligațiile de bază ale lucrătorului de a munci și ale angajatorului de a plăti salariul, apar și obligații conexe. Una dintre aceste obligații conexe este ca ambele părți să aibă grijă să nu încalce în mod nedrept interesele legitime ale celeilalte părți (obligația de sinceritate pentru lucrători, obligația de considerație pentru angajatori), conform principiului bunei credințe (Articolul 3, alineatul 4 din Legea Japoneză a Contractelor de Muncă). Obligațiile de sinceritate pe care angajatorul trebuie să le respecte includ obligația de a asigura siguranța și sănătatea, în timp ce obligațiile de sinceritate pe care lucrătorul trebuie să le respecte includ obligația de a nu defăima creditul sau reputația angajatorului, obligația de a nu avea un al doilea loc de muncă, obligația de a păstra secretele și obligația de a nu se angaja la o altă companie din același domeniu (obligația de a evita concurența).

De asemenea, explicăm în detaliu despre obligația de a păstra secretele într-un alt articol de pe site-ul nostru.

https://monolith.law/corporate/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act[ja]

Validitatea clauzei de interzicere a angajării la companii concurente

Există posibilitatea ca know-how-ul important al companiei să fie scurs către exterior prin activitățile concurențiale ale angajaților, așa că este necesar să se stabilească clar în contractul de muncă o clauză de interzicere a angajării la companii concurente. Cu toate acestea, chiar dacă se face acest lucru, validitatea sa nu este întotdeauna recunoscută din cauza relației cu libertatea de a alege o profesie a lucrătorilor (Articolul 22, paragraful 1 al Constituției Japoneze). Dacă restricția impusă de clauza de interzicere a angajării la companii concurente este prea severă, aceasta poate fi considerată contrară bunelor moravuri (Articolul 90 al Codului Civil Japonez) și, prin urmare, poate fi declarată nevalidă.

Prin urmare, este necesar să se stabilească în contractul de muncă o clauză de interzicere a angajării la companii concurente, având în vedere ce conținut ar fi considerat valid.

Ministerul Economiei, Comerțului și Industriei (METI) din Japonia a organizat punctele de referință pentru a judeca validitatea clauzei de interzicere a angajării la companii concurente în “Despre validitatea contractului de obligație de a evita concurența” (Document de referință 5 al METI), astfel:

1. Există un interes al companiei care trebuie protejat? → Având în vedere punctul 1, dacă conținutul contractului de obligație de a evita concurența este într-un interval rezonabil în raport cu scopul,
2. Poziția angajatului,
3. Există o limitare geografică?
4. Există restricții necesare asupra duratei obligației de a evita concurența?
5. Există restricții necesare asupra domeniului de activitate interzis?
6. Sunt luate măsuri compensatorii?

Aceste puncte sunt detaliate în articolul de mai jos.

https://monolith.law/corporate/effectiveness-of-the-prohibition-on-changing-jobs-of-other-companies[ja]

În cazurile de judecată în care validitatea contractului de obligație de a evita concurența a fost contestată, raționalitatea încheierii contractului și adecvarea conținutului contractului sunt judecate din aceste perspective multiple. Înțelegerea punctelor de judecată în cazurile de judecată este importantă atunci când se ia în considerare introducerea sau revizuirea clauzei de interzicere a angajării la companii concurente.

În cazul în care validitatea clauzei de interzicere a angajării la o companie concurentă nu a fost recunoscută

Deci, să vedem în ce situații, de fapt, validitatea clauzei de interzicere a angajării la o companie concurentă nu a fost recunoscută, în legătură cu aceste șase puncte.

Exemple în care „interesele companiei care trebuie protejate” nu au fost recunoscute

Există un caz în care o companie care își desfășoară activitatea prin achiziționarea de deșeuri de plastic de la furnizori și exportarea acestora în străinătate după măcinare în fabrică, a solicitat despăgubiri pentru încălcarea obligației de confidențialitate și a obligației de a evita concurența, considerând că angajații Y1, Y2, Y3 și compania care i-a angajat recent au comis un act ilegal sau au încălcat obligațiile contractuale de muncă.

Regulamentul de muncă al companiei reclamante stipulează că „angajații nu trebuie să divulge informații confidențiale și know-how obținute în cursul activității lor, nici după demisie, despre companie, clienți și parteneri de afaceri”, și, de asemenea, „angajații care au avut de-a face cu secretele companiei (inclusiv know-how-ul de afaceri, informațiile despre clienți, etc.) nu trebuie să folosească aceste secrete pentru a se angaja la o altă companie din același domeniu sau pentru a desfășura o afacere în același domeniu timp de 3 ani după demisie”.

Deși compania reclamantă a susținut că cei trei au folosit informații importante de afaceri, cum ar fi tipul de tranzacții pentru fiecare client, volumul de achiziții și prețul, la locul lor de muncă actual, instanța a negat utilizarea necorespunzătoare a secretelor de afaceri, deoarece acestea nu erau protejate ca secrete de afaceri, și a declarat că:

Pentru ca clauza de non-concurență din regulamentul de muncă sau acordul special de non-concurență să fie recunoscut ca fiind valid, se consideră că este necesar ca conținutul interdicției de concurență să fie limitat la minimul necesar în lumina intereselor pe care angajatorul încearcă să le asigure, și că sunt luate măsuri de compensare adecvate. Dacă aceste condiții nu sunt îndeplinite, se consideră că aceste clauze sau acorduri restrâng în mod unilateral și nejustificat drepturile lucrătorilor și sunt contrare ordinii publice și bunelor moravuri, devenind invalide în conformitate cu articolul 90 al Codului Civil. Cu toate acestea, în acest caz, deoarece Y2 și ceilalți nu au fost în poziția de a folosi secretele de serviciu în cursul îndeplinirii sarcinilor lor la compania reclamantă, nu există condiții preliminare pentru interzicerea concurenței, și deoarece compania reclamantă nu a luat nicio măsură de compensare pentru Y2 și ceilalți, clauza de non-concurență sau acordul special trebuie considerat invalid în conformitate cu articolul 90 al Codului Civil.

Hotărârea Tribunalului Districtual Tokyo, 13 martie 2012 (Anul 2012 al calendarului gregorian)

Deci, a decis astfel.

Nu este posibil să se solicite tuturor angajaților să evite angajarea la o companie concurentă, și dacă există „interese ale companiei care trebuie protejate”, cum ar fi secretele de serviciu sau know-how-ul special și informațiile, chiar dacă nu sunt secrete de serviciu, acesta este cel mai important punct în determinarea dacă clauza de interzicere a angajării la o companie concurentă este validă sau nu.

Exemplu în care ‘statutul de angajat’ nu a fost recunoscut

Există un caz în care o companie care desfășoară activități de recrutare plătite bazate pe Legea Japoneză a Stabilității Ocupaționale (Legea Japoneză a Stabilității Ocupaționale), și care se ocupă cu plasarea profesională a personalului medical în spitale, a solicitat despăgubiri fostului angajat care a schimbat locul de muncă la compania concurentă A, a folosit informațiile personalului medical înregistrat la reclamant și a plasat un medic înregistrat la reclamant la o altă organizație medicală, încălcând astfel interdicția de concurență.

Instanța a constatat că există mai mulți operatori care plasează personalul medical în spitale, în afara reclamantului și a companiei A, și că acești operatori recrutează candidați pentru schimbarea locului de muncă, de exemplu, prin instalarea unui format de înregistrare pentru personalul medical pe internet, și că există mulți lucrători medicali care se înregistrează la mai mulți operatori. Prin urmare, instanța nu a recunoscut activitatea de plasare a inculpatului și a declarat că:

În acest caz, inculpatul este doar un angajat obișnuit și a lucrat pentru reclamant doar aproximativ un an. Pe de altă parte, obligația de a nu concura se extinde pe o perioadă de trei ani de la data demisiei și interzice angajarea la operatorii care se află într-o relație de concurență, fără nicio restricție teritorială, ceea ce trebuie să fie considerat destul de larg.

Hotărârea Curții Districtuale Osaka din 14 iulie 2016 (Anul 2016 al calendarului gregorian)

Și a respins cererea, afirmând că “domeniul de interdicție a concurenței prin acest angajament nu poate fi considerat rezonabil, este contrar bunelor moravuri și este invalid, și nu există niciun motiv pentru cererea bazată pe acordul de interdicție a concurenței”.

Este adesea nerezonabil să se ceară unui angajat obișnuit, care nu are acces la secretele comerciale sau la know-how special, să nu schimbe locul de muncă la o companie concurentă. Dacă nu se poate recunoaște raționalitatea interdicției de a schimba locul de muncă în funcție de statutul de angajat în timpul angajării, validitatea acesteia va fi negată ca fiind contrară bunelor moravuri.

Exemplu în care nu s-a recunoscut „limitarea regională”

Există un caz în care reclamantul, care susține că faptul că inculpatul, un fost angajat, a început să lucreze la o companie concurentă imediat după demisie, constituie un motiv pentru neplata indemnizației de plecare, a solicitat restituirea indemnizației de plecare deja plătite pe baza unui câștig nejustificat.

Compania reclamantă este o societate pe acțiuni care se ocupă cu instalația, întreținerea și gestionarea echipamentelor de control al aerului condiționat și al echipamentelor de control automat al siguranței la ardere, iar inculpatul a demisionat de la compania reclamantă și s-a angajat la o companie unde un fost director al companiei reclamante a intrat ca consultant și ulterior a devenit director executiv.

Compania reclamantă și inculpatul au încheiat un document intitulat “Declarație privind confidențialitatea și evitarea concurenței” la momentul demisiei inculpatului, care include:

1. Nu dezvăluiți sau nu divulgați secretele comerciale ale companiei dvs. terților timp de un an după demisie.
2. Nu utilizați secretele comerciale ale companiei dvs. în beneficiul propriu sau în beneficiul unui concurent sau al unui terț timp de un an după demisie.
3. Restituiți toate datele, documentele etc. legate de secretele comerciale ale companiei dvs. la momentul demisiei și nu le scoateți în afara.
4. Dacă încălcați această declarație și diverse reglementări privind secretele comerciale și provocați daune companiei dvs., veți fi responsabil pentru compensație.

Așa a fost scris.

În acest sens, instanța a declarat:

Chiar dacă “secretul comercial” pe care compania reclamantă încearcă să îl protejeze prin clauza de interzicere a concurenței este know-how-ul menționat mai sus, importanța acestuia nu este atât de mare pentru compania reclamantă încât să necesite o protecție ridicată. În plus, clauza de interzicere a concurenței interzice angajarea la o companie concurentă pe o scară largă, deși perioada este relativ scurtă, și nu se limitează la acțiuni de captare a clienților, iar regiunea nu este deloc limitată. Cu toate acestea, nu s-au luat măsuri de compensare pentru angajați.

Hotărârea Tribunalului Districtual Tokyo, 9 noiembrie 2009 (Anul 21 al erei Heisei)

Și a respins cererea de restituire a indemnizației de plecare făcută de reclamant, deoarece clauza de interzicere a angajării la companii concurente a companiei reclamante nu este rezonabilă, impune o restricție excesivă asupra libertății de a alege o profesie și este contrară ordinii publice și bunelor moravuri.

S-a luat în considerare faptul că, dacă domeniul interdicției nu este clar limitat și se extinde prea mult, rezultând în imposibilitatea de a se angaja decât la companii din alte industrii, se va suferi dezavantajul de a nu putea utiliza pe deplin experiența acumulată.

Exemplu în care „Perioada de valabilitate a obligației de non-concurență” nu a fost recunoscută

Există un caz în care o companie (Grupul Tanaka), care se ocupă cu activități de delegare a forței de muncă, a solicitat despăgubiri pentru încălcarea obligației de non-concurență din contractul de muncă sau pentru acte ilegale, deoarece un angajat pe care l-a delegat la Compania A a demisionat și a fost din nou delegat la Compania A de la Compania B, la care s-a transferat.

Compania reclamantă avea un regulament de muncă care stipula că „chiar și în cazul demisiei, este interzis să se implice într-un domeniu de afaceri care concurează cu compania noastră în termen de trei ani de la data demisiei”, iar la momentul demisiei, „nu veți desfășura activități de afaceri pentru clienții și terții pe care i-ați cunoscut în timpul muncii, și dacă aveți o propunere directă de muncă, veți raporta Grupului Tanaka și veți accepta munca după obținerea aprobării scrise”. În plus, în declarația pe care au solicitat-o la momentul demisiei, se menționa că „dispozițiile paragrafului anterior se aplică și activităților din cadrul companiei la care sunt angajați, inclusiv concurenții”. Cu toate acestea, instanța, luând în considerare faptul că inculpatul a lucrat doar aproximativ un an pentru compania reclamantă,

Dispozițiile de non-concurență în cauză sunt abstracte (Regulamentul de muncă Articolul 13 „Domenii de afaceri care concurează”, Nota în cauză „Operatorii de afaceri cunoscuți în timpul delegării”, Declarația în cauză „Clienții și terții cunoscuți în timpul muncii”, „Companii, inclusiv concurenți”), și ar interzice transferul la o gamă largă de companii. În plus, perioada de interdicție, perioada de non-concurență de trei ani (Regulamentul de muncă Articolul 13) este considerată foarte lungă în comparație cu perioada de un an de serviciu a inculpatului, iar declarația și nota în cauză nu au nicio limită de timp, deci toate sunt considerate a impune restricții excesive asupra inculpatului.

Judecătoria Districtuală Tokyo, 30 octombrie 2015

și a negat validitatea acestuia ca fiind împotriva ordinii publice și a bunelor moravuri, deoarece nu se poate recunoaște în niciun fel că este rezonabil să interzică transferul inculpatului prin dispozițiile de non-concurență în cauză.

La fel ca în cazul „Exemplul în care „Statutul angajatului” nu a fost recunoscut” de mai sus, perioada de non-concurență de trei ani este prea lungă în comparație cu perioada de serviciu de un an, iar declarația și nota fără limită de timp sunt împotriva ordinii publice și a bunelor moravuri. De asemenea, „Perioada de valabilitate a obligației de non-concurență” este, potrivit Ministerului Economiei, Comerțului și Industriei „Despre validitatea contractului de obligație de non-concurență”, de obicei de la șase luni la doi ani, și există cazuri în care a fost recunoscută o perioadă de cinci ani, dar trei ani sunt limitate la cazuri speciale.

În cazul în care „domeniul de activitate concurențială interzisă” nu a fost acceptat

Există un caz în care reclamantul, responsabil cu activitatea de asigurări bancare, care a demisionat de la compania pârâtă și s-a angajat la o companie concurentă, a fost refuzat plata compensației de pensionare pe baza unei clauze de neplată, deoarece compania pârâtă a susținut că a încălcat clauza de non-concurență. Reclamantul a solicitat plata compensației de pensionare și a altor plăți pe baza unui acord de plată a compensației de pensionare, susținând că clauza de neplată este contrară bunelor moravuri.

Instanța a constatat că domeniul de aplicare al interdicției de angajare prin clauza de non-concurență era neclar chiar și în înțelegerea dintre reclamant și reprezentantul pârât, și că exista o diferență de înțelegere între reclamant și pârât, și a declarat că:

Deși există unele aspecte neclare cu privire la domeniul de activitate în care concurența este interzisă, era clar că angajarea la o companie de asigurări de viață care desfășoară activități de asigurări bancare este interzisă.
Cu toate acestea, cunoștințele pe care reclamantul le-a obținut la pârât erau în principal legate de vânzările de asigurări bancare (conform declarației reclamantului), și se poate spune că clauza de non-concurență în cauză nu se limitează la vânzările de asigurări bancare, ci interzice angajarea în sine la o companie de asigurări de viață care desfășoară această activitate, ceea ce este o restricție prea largă asupra angajării reclamantului, care a lucrat până acum la o companie de asigurări de viață.

Hotărârea Tribunalului Districtual Tokyo, 13 ianuarie 2012 (Anul 2012 al calendarului gregorian)

Și a decis că domeniul de activitate interzis este prea larg, și că, luând în considerare și alte circumstanțe, clauza de non-concurență în cauză este nerezonabilă, încalcă în mod nejustificat libertatea de alegere a profesiei a lucrătorului, este contrară bunelor moravuri și este invalidă, și că, prin urmare, clauza de neplată care se bazează pe aceasta este de asemenea invalidă, și a ordonat pârâtului să plătească compensația de pensionare reclamantului.

Este nerezonabil să interzici un angajat care a lucrat mult timp la o companie de asigurări de viață și care cunoaște doar know-how-ul din această industrie să se angajeze la o altă companie de asigurări de viață. Acest lucru este similar cu faptul că este nerezonabil să interzici un frizer să se angajeze la un alt salon de frizerie atunci când demisionează.

În cazul în care nu s-a recunoscut că “au fost luate măsuri de compensare”

Exemplul de mai sus se aplică direct.

Reclamantul, care era responsabil cu activitatea de bancasigurare la o companie de asigurări de viață, se afla în poziția de director și director executiv, o poziție destul de înaltă, astfel încât salariul era destul de mare. Cu toate acestea, instanța (vezi mai sus) a stabilit:

1. Înainte și după stabilirea clauzei de non-concurență în acest caz, nu există o diferență semnificativă în suma salariului, deci este dificil să spunem că suma salariului reclamantului a fost acordată ca o măsură de compensare suficientă pentru clauza de non-concurență.
2. Există un număr semnificativ de subordonați ai reclamantului care au salarii mai mari decât reclamantul, dar nu există nicio obligație specială de non-concurență pentru acești subordonați ai reclamantului, deci este din nou dificil să spunem că măsurile de compensare pentru reclamant au fost suficiente.

Prin urmare, a concluzionat că acordul de a stabili o obligație de non-concurență este invalid.

Concluzie

Clauza de interzicere a angajării la un concurent după demisia unui angajat nu este simplu de acceptat doar dacă există o prevedere în regulamentul de muncă sau un angajament scris. Deoarece clauza de interzicere a angajării la un concurent restricționează în mod semnificativ libertatea de a alege o profesie și libertatea de a face afaceri a lucrătorilor care demisionează, este necesară o coordonare cu dreptul de a face afaceri al angajatorului. Compania trebuie să aibă un interes real de protejat și se cere ca domeniul de aplicare al obligației de a nu se angaja la un concurent să fie limitat la minimul necesar.

Sunt necesare reguli adecvate și o aplicare corespunzătoare, dar trebuie să se examineze în mod specific în funcție de circumstanțele concrete. Se poate spune că este necesar sfatul unui avocat.