Колективні переговори в японському трудовому праві: роз'яснення юридичних зобов'язань та практичного реагування

У бізнес-середовищі Японії керівники компаній можуть зіткнутися з колективними переговорами з профспілками. Ці переговори не просто діалог між працівниками та роботодавцями, а засновані на правах та обов’язках, що захищені законодавчо. Стаття 28 Конституції Японії гарантує працівникам право на об’єднання, право на колективні переговори та право на колективні дії (право на страйк). Ці конституційні права конкретизовані в Законі про профспілки Японії, який накладає на роботодавців обов’язок добросовісно вести колективні переговори з представниками працівників. Таким чином, реагування на колективні переговори не є добровільним вибором компанії, а є ключовим завданням, що становить основу юридичної відповідності. Якщо роботодавець без справедливих причин відмовляється вести переговори, це може розглядатися як “несправедлива трудова практика”, що може призвести до юридичних санкцій. У цій статті ми всебічно розглянемо юридичну структуру цих колективних переговорів, включаючи їх учасників, предмети обговорення, конкретні процедури та юридичні заходи у відповідь на відмову вести переговори. Метою є допомогти компаніям належно управляти юридичними ризиками та будувати конструктивні відносини між працівниками та роботодавцями.

Правові основи колективних переговорів у Японії

Обов’язки роботодавців щодо колективних переговорів глибоко вкорінені у двох правових нормах Японії: Конституції Японії та Законі про профспілки. Перш за все, стаття 28 Конституції Японії гарантує “право працівників на об’єднання та право на колективні переговори та інші колективні дії”, встановлюючи право на колективні переговори як основоположне право людини. Ця положення базується на розумінні, що між окремими працівниками та роботодавцями існує структурна розбіжність у переговорній силі. Закон має на меті створити умови, за яких працівники, об’єднуючись, можуть вести переговори як колектив, що дозволяє їм обговорювати умови праці на рівних з роботодавцем.

Цю конституційну ідею у вигляді конкретних обов’язків роботодавця втілює Закон про профспілки Японії. Особливо важливим є положення статті 7 цього закону, яке визначає “несправедливі трудові дії”. Несправедливі трудові дії – це певні дії роботодавця, які перешкоджають діяльності профспілок і які заборонені законом. Що стосується колективних переговорів, пункт 2 статті 7 Закону про профспілки забороняє роботодавцям “без справедливих причин відмовляти у проведенні колективних переговорів з представниками найманих працівників” як несправедливу трудову дію. Завдяки цьому положенню, право працівників на колективні переговори конкретизується у вигляді обов’язку роботодавця вести колективні переговори. Існування цього правового обов’язку перетворює колективні переговори з простої добровільної дискусії на процес, що має юридичну силу.

Учасники переговорів

Для того, щоб колективні переговори мали юридичну силу, необхідно точно визначити, хто є сторонами переговорів.

З боку працівників стороною зазвичай є профспілка, яка відповідає вимогам Закону про профспілки Японії. Згідно зі статтею 6 цього закону, представник профспілки або особа, уповноважена профспілкою, має право вести переговори з роботодавцем від імені членів профспілки. Водночас, стаття 28 Конституції Японії не обмежує право на колективні переговори лише профспілками, тому групи працівників, такі як тимчасові конфліктні комітети, також мають право вести колективні переговори. Однак, для отримання захисту від недобросовісних дій роботодавця за Законом про профспілки Японії, необхідно бути визнаним як профспілка відповідно до цього закону.

З боку роботодавців, тобто сторони, яка несе обов’язок вести переговори, поняття “роботодавець” не обмежується лише роботодавцем за трудовим договором. “Роботодавець” за Законом про профспілки Японії трактується ширше і може включати осіб, які перевищують організаційну структуру компанії і можуть нести відповідальність. Провідним прикладом є рішення Верховного Суду Японії від 28 лютого 1995 року у справі телекомпанії Asahi Broadcasting. У цій справі профспілка працівників субпідрядної компанії, яка не була безпосередньо найнята телекомпанією, вимагала колективних переговорів. Верховний Суд встановив, що “навіть якщо особа не є роботодавцем, але займає позицію, яка дозволяє їй реально та конкретно контролювати та вирішувати основні умови праці працівників настільки, що її можна вважати роботодавцем, то вона вважається “роботодавцем” у розумінні цього закону.”

Це рішення закріпило концепцію “часткової роботодавчої відповідальності”. Таким чином, наприклад, якщо материнська компанія має реальну владу вирішувати питання заробітної плати та робочого часу працівників дочірньої компанії, то вона може вважатися “роботодавцем”, який несе обов’язок вести колективні переговори з профспілкою дочірньої компанії. Ця правова доктрина не дозволяє уникнути обов’язку вести переговори на формальних підставах, зважаючи на складні капітальні відносини та договірні зобов’язання в рамках корпоративної групи, і накладає відповідальність на суб’єкти, які мають реальний вплив на умови праці. Тому компаніям необхідно ретельно оцінювати, наскільки вони залучені до умов праці працівників пов’язаних компаній та контрагентів.

Обсяг питань для переговорів

Якщо профспілка ініціює колективні переговори, роботодавець не зобов’язаний вести переговори з усіх питань. Предмети переговорів поділяються на «обов’язкові питання колективних переговорів», щодо яких є юридичний обов’язок вести переговори, та «додаткові питання колективних переговорів», які роботодавець може вирішити за власним розсудом. Це розрізнення є надзвичайно важливим для визначення, чи є відмова вести переговори неправомірною трудовою дією.

Обов’язкові питання колективних переговорів визначаються як питання, що стосуються умов праці та інших питань стосовно членів профспілки, а також питань управління колективними трудовими відносинами, які роботодавець може вирішувати. Конкретно це включає питання, пов’язані з умовами праці, такі як заробітна плата, премії, вихідні виплати, робочий час, вихідні, безпека та гігієна праці, компенсація за нещасні випадки. Також до цього відносяться стандарти та процедури, пов’язані з персоналом, такі як звільнення, дисциплінарні заходи, переведення на іншу роботу, оскільки вони безпосередньо стосуються умов праці працівників. Крім того, правила управління відносинами між профспілкою та роботодавцем, такі як угоди про профспілковий магазин чи надання зручностей для профспілкового офісу, також входять до цієї категорії.

З іншого боку, додаткові питання колективних переговорів зосереджуються на чисто управлінських або виробничих питаннях, так званих «питаннях управлінського права». Наприклад, впровадження нових технологій, перенесення заводу, призначення директорів, реорганізація компанії як такі не входять до обов’язкових питань колективних переговорів. Також питання, які вимагають зміни законодавства або стосуються політичних проблем, які роботодавець не може вирішити або вирішити самостійно, також відносяться до цієї категорії.

Однак межа між цими двома категоріями не завжди є чіткою. Навіть якщо рішення управлінського права належить до додаткових питань колективних переговорів, воно може мати прямий вплив на зайнятість або умови праці працівників. Наприклад, рішення про закриття заводу саме по собі є додатковим питанням колективних переговорів, але «наслідки», такі як звільнення або переведення працівників, є зміною умов праці і, отже, стають обов’язковими питаннями колективних переговорів. Таким чином, роботодавець зобов’язаний вести переговори з профспілкою щодо впливу управлінських рішень на працівників. Усвідомлення цього обов’язку вести переговори щодо «впливу» є невід’ємною частиною юридичного управління ризиками при проведенні масштабної реорганізації бізнесу.

Процес колективних переговорів: керівництво з процедур

Якщо роботодавець отримує пропозицію про колективні переговори від профспілки, він повинен реагувати систематично та стратегічно, маючи на увазі юридичні зобов’язання. Весь процес оцінюється на предмет виконання “обов’язку добросовісних переговорів”, тому кожен етап вимагає обережного підходу.

Спочатку профспілка зазвичай надсилає роботодавцю письмову пропозицію, таку як “запит на колективні переговори”. Ігнорувати цей запит категорично заборонено. Перш за все, необхідно проаналізувати характер профспілки (чи це внутрішньофірмова профспілка, чи зовнішня об’єднана профспілка), статус працівників, які є членами профспілки (чи вони є діючими працівниками чи колишніми), а також зміст вимог, що стосуються переговорів.

Далі, перед початком повноцінних переговорів проводять “попередні обговорення” для встановлення адміністративних правил. Тут сторони домовляються про дату, місце, кількість учасників та тривалість переговорів. Зі стратегічної точки зору, розумно встановити місце зустрічі поза офісом, щоб уникнути впливу на інших працівників, а також встановити часове обмеження приблизно в дві години, щоб запобігти втраті здатності до холоднокровного судження у разі тривалих переговорів.

Паралельно з попередніми обговореннями, найважливішим є підготовка всередині компанії. Потрібно ретельно дослідити об’єктивні факти, пов’язані з вимогами профспілки, та підготувати доказові матеріали (наприклад, якщо йдеться про вимогу оплати за надурочні, то це можуть бути табелі робочого часу або відомості про зарплату). Потім аналізується юридична позиція компанії, визначаються кінцеві цілі переговорів та можливість поступок, а також узгоджується підхід серед учасників переговорів. На переговорах важливо, щоб були присутні особи з рішеннями. Участь лише відповідальних осіб без повноважень та уникнення конкретних відповідей може бути розцінено як недобросовісні переговори.

У день переговорів важливо підходити з холоднокровністю та раціональністю. Слід уникати емоційних відповідей та неправдивих пояснень, а замість цього наполегливо викладати позицію компанії, ґрунтуючись на фактах та юридичних підставах. Для точного запису ходу та змісту переговорів слід створити детальний протокол, а за можливості також записувати звук за згодою обох сторін.

Якщо в результаті переговорів сторони досягають згоди (досягнення компромісу), вони фіксують зміст угоди в “трудовому договорі” або “документі про згоду”. При цьому дуже важливо включити “класулу про розрахунки”, щоб підтвердити, що сторони не мають інших взаємних кредиторських чи дебіторських зобов’язань, для запобігання майбутнім спорам. Якщо переговори зазнають невдачі, профспілка може перейти до таких наступних кроків, як страйк чи інші конфліктні дії, подання скарг до трудової комісії або подання позову, тому роботодавцю також потрібно бути готовим до цього.

Відмова в колективних переговорах та її наслідки в Японії

Якщо роботодавець відмовляється від колективних переговорів або підходить до них з нещирою позицією, він може зіткнутися з серйозними юридичними ризиками. Ці ризики можуть реалізуватися через два різні шляхи: адміністративні процедури та цивільні судові позови.

По-перше, обов’язок роботодавця не обмежується лише сидінням за столом переговорів. Закон накладає обов’язок “щиро переговоряти” з метою досягнення згоди. Конкретно це означає, що роботодавець повинен уважно вислухати аргументи профспілки, пояснити позицію компанії, надавши причини та матеріали, і за потреби запропонувати альтернативні варіанти. Просте повторення власних аргументів компанії може бути оцінено як порушення обов’язку щиро переговоряти, тобто як недобросовісну трудову дію. У цьому контексті Верховний суд Японії 18 березня 2022 року (Reiwa 4) у справі Університету Ямагати вирішив, що навіть якщо здається, що угода не буде досягнута, обов’язок роботодавця щиро переговоряти залишається в силі, і трудова комісія може наказати проводити щирі переговори.

Роботодавець може відмовитися від переговорів з “поважних причин”, які за законом трактуються дуже обмежено. Наприклад, якщо профспілка використовує насильство або погрози, що робить нормальне обговорення неможливим, або після тривалих переговорів обидві сторони висловили свої аргументи і досягли повного глухого кута (імпасу), який може бути об’єктивно визнаний. Однак, причини на кшталт “профспілка не є організацією компанії”, “вимоги занадто великі” або “той самий питання вже розглядається в суді” зазвичай не вважаються поважними причинами.

Якщо профспілка вирішує, що роботодавець відмовився від переговорів без поважних причин або проводив їх нещиро, вона може вдатися до двох основних засобів захисту.

Один із них – це звернення до трудової комісії префектури за адміністративним захистом. Трудова комісія, отримавши звернення, проводить розслідування та слухання (допит сторін та свідків) і, якщо визнає факт недобросовісної трудової дії, видає роботодавцю “наказ про захист”. Цей наказ може містити конкретні дії, наприклад, “проведіть колективні переговори”, і становить пряме адміністративне втручання в діяльність компанії. Якщо роботодавець не згоден з цим наказом, він може подати заяву на перегляд до Центральної трудової комісії або подати позов до суду про скасування наказу.

Інший засіб – це подання цивільного позову до суду. Порушення права на колективні переговори розглядається як неправомірна дія за Цивільним кодексом Японії, і профспілка може вимагати від роботодавця компенсації збитків. Наприклад, Нагояський окружний суд 25 січня 2012 року (Heisei 24) наказав компанії виплатити 2 мільйони єн у зв’язку з відмовою вести колективні переговори. Також Кіотський окружний суд 8 грудня 2023 року (Reiwa 5) наказав місту виплатити 300 тисяч єн з тієї ж причини.

Важливо, що ці дві процедури є незалежними одна від одної. Профспілка може одночасно звернутися до трудової комісії за наказом про захист і подати позов до суду на компенсацію збитків. Цей подвійний ризик свідчить про значний юридичний та економічний удар, який неправильна реакція на колективні переговори може завдати компанії.

Підсумки

Колективні переговори в рамках японського трудового права є невід’ємним юридичним обов’язком для роботодавців, що базується на конституційному праві. При отриманні пропозиції про переговори від профспілки, важливо точно зрозуміти суб’єкта та предмет переговорів, а також діяти добросовісно та відповідно до юридичних процедур, щоб уникнути юридичних ризиків. Відмова вести переговори або недобросовісна поведінка може призвести до серйозних наслідків, таких як накази про втручання від Трудової комісії або судові рішення про відшкодування збитків.

Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у представництві численних внутрішніх клієнтів у сфері японського трудового права, зокрема у веденні колективних переговорів. У нашій фірмі працюють адвокати, які володіють англійською мовою та мають юридичні кваліфікації з-за кордону, що дозволяє нам надавати точну та стратегічну юридичну підтримку міжнародним компаніям, які стикаються зі складними трудовими питаннями.