Юридичний статус працівників-неповний робочий час у японському трудовому праві та обов'язки підприємств

У останні роки японське трудове законодавство вступило в період значних змін. Особливо регулювання стосовно оброблення працівників неповного часу стало одним із найважливіших правових питань у корпоративному управлінні. Раніше назва форми зайнятості могла виправдовувати різницю в обробленні, але чинне законодавство більше не визнає такого формального розрізнення. Сучасна правова система вимагає від компаній оцінювати справедливість оброблення на основі реального змісту роботи, а не назви посади працівника. У центрі цих змін знаходиться “Закон про поліпшення управління зайнятістю працівників неповного часу та працівників з тимчасовими трудовими договорами”, відомий як “Закон про неповний робочий час та тимчасову зайнятість”. Цей закон базується на основній ідеї заборони необґрунтованих різниць у обробленні між працівниками неповного часу та тими, кого компанія вважає “звичайними працівниками”. Компанії несуть відповідальність за надання об’єктивних та раціональних причин будь-якої різниці в обробленні. Ця правова вимога повинна розглядатися не просто як завдання для дотримання, а як стратегічна вимога для забезпечення логічної консистенції та прозорості системи персоналу, а також для реалізації сталого корпоративного управління. У цій статті ми спочатку розглянемо основні принципи оброблення, встановлені цим законом, потім проаналізуємо важливі прецеденти Верховного Суду Японії, які сформували конкретні критерії оцінки, і нарешті детально описуємо конкретні обов’язки, які закон накладає на компанії, та практичні заходи для їх виконання.

Основні принципи оплати праці: збалансоване та рівне ставлення в Японії

Закон Японії про парт-тайм та тимчасову зайнятість встановлює два ключові принципи щодо оплати праці парт-тайм працівників: “збалансоване ставлення” та “рівне ставлення”. Ці принципи слугують правовою основою для компаній при створенні та використанні систем управління персоналом.

Перший принцип – збалансоване ставлення, яке визначено в статті 8 Закону про парт-тайм та тимчасову зайнятість Японії і означає “заборону необґрунтованого ставлення”. Цей принцип застосовується, коли існують певні відмінності між парт-тайм працівниками та повноцінними працівниками, наприклад, у змісті роботи. Закон не забороняє саму наявність різниці в оплаті праці, але вимагає, щоб ця різниця не була необґрунтованою. При оцінці необґрунтованості враховуються три основні фактори: перший – “зміст роботи”, тобто зміст завдань та відповідальність, що з ними пов’язана; другий – “зміст роботи та можливість зміни посади”, що включає можливість переведення чи зміни відділу, а також можливість просування; третій – “інші обставини”, до яких відносяться розумні трудові звичаї. Компанії повинні всебічно порівняти ці фактори та логічно обґрунтувати, що різниця в оплаті праці відповідає цим суттєвим відмінностям і є збалансованою.

Другий принцип – рівне ставлення, визначене в статті 9 того ж закону, означає “заборону дискримінаційного ставлення”. Цей більш строгий принцип застосовується в обмежених ситуаціях, коли “зміст роботи” та “можливість зміни посади” парт-тайм працівника збігаються з такими у повноцінного працівника. Якщо ці елементи повністю співпадають, компанії заборонено дискримінувати парт-тайм працівників у питаннях базової зарплати, бонусів та інших аспектах оплати праці. Іншими словами, оплата праці обох категорій працівників має бути принципово однаковою.

Таким чином, першим кроком для компанії має бути точний аналіз реальних обов’язків парт-тайм працівників, яких вона наймає, та визначення, чи збігаються ці обов’язки з обов’язками повноцінних працівників за вищезгаданими двома критеріями. Ця первинна оцінка є надзвичайно важливим кроком, який визначає напрямок подальшої стратегії управління персоналом та управління юридичними ризиками. Створення та підтримання точних описів робочих місць є не просто практикою управління персоналом, але й має значний вплив як захисний юридичний захід.

Критерії визначення “нерозумності”: важливі прецеденти Верховного Суду Японії

Що конкретно означає “нерозумна різниця в обробці”, заборонена Законом Японії про парт-тайм та тимчасову зайнятість, і які критерії для її визначення? В останні роки ряд рішень Верховного Суду Японії уточнили ці критерії. Суд прийняв послідовний підхід, аналізуючи “мету” кожної системи окремих надбавок та соціальних пільг, тобто мету виплат, і на цій основі вирішував, чи є різниця в обробці розумною. Цей “цілеспрямований підхід” є незамінним орієнтиром для компаній при перевірці власних кадрових систем та оцінці юридичних ризиків.

Щодо різних надбавок, рішення у справах Хамакьорекс (2018 рік) та Нагасава Транспорт (2018 рік) стали важливими прецедентами. У цих справах Верховний Суд Японії розглянув мету кожної надбавки окремо. Наприклад, щодо надбавки за проїзд (мета: компенсація витрат на дорогу до роботи), надбавки за харчування (мета: допомога у харчуванні під час роботи) та надбавки за безвідсутність (мета: заохочення до відсутності прогулів), було вирішено, що оскільки мета цих виплат не змінюється для звичайних працівників та парт-тайм працівників, відмова у виплаті парт-тайм працівникам є нерозумною. З іншого боку, щодо житлової надбавки, оскільки вона мала на меті допомогти працівникам з витратами на життя у випадку можливого переведення на інше місце, було вирішено, що є розумним не виплачувати її контрактним працівникам, які не плануються до переведення.

Щодо таких значних грошових питань, як бонуси та вихідні виплати, рішення у справах Університету медичних та фармацевтичних наук Осаки (2020 рік) та Метрокоммерс (2020 рік) привернули увагу. Верховний Суд Японії вирішив, що у певних обставинах відмова у виплаті бонусів та вихідних виплат парт-тайм працівникам не є відразу нерозумною. Як причину вказано, що ці виплати не лише відкладена зарплата, але й мають складну мету, таку як винагорода за довгостроковий внесок у компанію та забезпечення та утримання ключових співробітників, від яких очікується майбутня активність. Також було визнано, що парт-тайм працівники у цих справах не були у позиції, де від них очікували такого довгострокового внеску, з огляду на зміст їхньої роботи та обсяг переведень. Ці рішення не загально схвалили невиплату бонусів та вихідних виплат, а зосередилися на питанні, чи існує відповідність між метою виплат та реальними обов’язками працівників.

Щодо відпусток та інших соціальних пільг, ряд рішень, пов’язаних зі справою Японської пошти (2020 рік), показали важливі судження. Верховний Суд Японії вирішив, що не надавати парт-тайм працівникам літніх та зимових відпусток, оплачуваних лікарняних, надбавок за роботу в кінці року та надбавок на утриманців є нерозумним. Мета цих соціальних пільг, таких як відновлення фізичного та психічного здоров’я (відпустки), забезпечення життя під час лікування від хвороби (лікарняні), компенсація за роботу в період найбільшої зайнятості (надбавки) та інше, були визнані відповідними для всіх працівників, які виконують щоденні завдання, оскільки вони не пов’язані безпосередньо з довгостроковим кар’єрним шляхом працівника.

Ці рішення показують, що коли компанії встановлюють різницю в обробці, вони повинні чітко визначити мету кожної системи та пояснити, чому ця мета застосовується лише до певної групи працівників, а не до інших, на основі об’єктивних фактів, таких як зміст роботи, відповідальність та обсяг переведень. Ця логічна послідовність є ключем до засновання “розумності” різниці в обробці.

Основні обов’язки роботодавця та практичні заходи в Японії

Японський закон про парт-тайм та строкову зайнятість забороняє необґрунтовані відмінності у ставленні та, крім того, накладає на компанії конкретні дії як обов’язки. Виконання цих обов’язків є життєво важливим для попередження юридичних спорів та побудови здорових відносин між працівниками та роботодавцями.

Одним із найважливіших обов’язків є “обов’язок пояснення”, визначений у статті 14 Японського закону про парт-тайм та строкову зайнятість. Цей обов’язок має два аспекти. По-перше, коли компанія наймає парт-тайм працівників, вона повинна негайно пояснити їм систему оплати праці, можливості навчання та тренінгів, використання соціальних пільг та заходів щодо переведення на постійну роботу, які компанія впроваджує для покращення управління персоналом. По-друге, коли парт-тайм працівник запитує про роз’яснення відмінностей у своєму ставленні порівняно зі стандартними працівниками, компанія зобов’язана відповісти, надаючи об’єктивне та конкретне пояснення. Наприклад, абстрактні пояснення, такі як “тому що ви парт-тайм працівник”, не вважаються виконанням обов’язку; необхідно конкретно вказати на відмінності у робочих обов’язках та відповідальності. Звільнення або інше негативне ставлення до працівника за запит на пояснення строго заборонено статтею 14, пункт 3 цього закону. Обов’язок пояснення служить як ефективний механізм виконання закону, змушуючи компанії постійно переглядати логічну основу своєї системи управління персоналом.

Далі, стаття 13 цього закону зобов’язує компанії вживати заходів для сприяння переведенню парт-тайм працівників на стандартні умови праці. Компанії повинні впровадити принаймні один із трьох наступних заходів:

1. При наймі стандартних працівників, робити відомими умови найму всередині компанії через оголошення або електронні листи для парт-тайм працівників.
2. При створенні нових посад для стандартних працівників, надавати парт-тайм працівникам можливість подати заявку через внутрішні конкурси.
3. Встановлення системи іспитів для переведення парт-тайм працівників на стандартні умови праці. Цей пункт зобов’язує надавати парт-тайм працівникам можливості для переведення, але не гарантує самого переведення.

Окрім цих основних обов’язків, компанії також зобов’язані проводити навчання та тренінги для парт-тайм працівників, щоб надати їм необхідні навички для виконання їхніх обов’язків (згідно зі статтею 11), а також забезпечувати їм доступ до соціальних пільг, таких як їдальні, кімнати для відпочинку, роздягальні (згідно зі статтею 12). Розглядаючи ці обов’язки в комплексі та систематично впорядковуючи управління парт-тайм працівниками, можна досягти дотримання законодавства та підвищення цінності компанії.

Підсумки

Японське трудове законодавство, зокрема регулювання праці неповний робочий час, надсилає чітке повідомлення компаніям, що вони повинні забезпечувати справедливе ставлення до працівників на основі реальності їхніх обов’язків, а не назви їхньої зайнятості. Для дотримання закону про неповний робочий час та тимчасову зайнятість в Японії, компаніям необхідно чітко визначити “мету” кожного аспекту своєї системи персоналу та оплати праці, а також логічно пояснити, що будь-яка різниця в обробці між звичайними працівниками та працівниками неповного робочого часу базується на об’єктивних відмінностях, таких як зміст роботи, обсяг відповідальності та можливість переведення на іншу роботу. Практика Верховного Суду Японії показує суворе ставлення до відповідності цих “цілей” та “реальності”, тому компаніям необхідно використовувати ці принципи як керівництво та постійно переглядати свої системи з точки зору профілактичного права.

Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід надання порад з питань трудового права для працівників неповного робочого часу численним клієнтам у Японії. У нашій фірмі працюють не тільки фахівці з японською адвокатською кваліфікацією, але й експерти-англомовні адвокати з кваліфікацією інших країн, що дозволяє нам надавати точну та практичну юридичну підтримку компаніям, які розгортають міжнародну діяльність та стикаються зі складними питаннями у сфері персоналу та трудових відносин.