Правова структура корпоративного порядку в японському трудовому праві: правила поведінки, захист внутрішніх інформаторів, ефективність дисциплінарних заходів

Для забезпечення безперебійної діяльності та сталого зростання компанії надзвичайно важливо підтримувати чіткий та справедливий внутрішній порядок. Однак, корпоративний порядок в Японії не базується лише на звичаях чи односторонніх інструкціях керівництва, а строго регулюється правовою рамкою, заснованою на трудових договорах. Точне розуміння та дотримання цієї правової рамки є одним із ключових завдань управління для попередження потенційних трудових конфліктів та побудови здорових відносин між працівниками та роботодавцями. Зокрема, три ключові елементи корпоративного порядку: «Правила внутрішнього службового розпорядку», які конкретизують норми поведінки працівників, «Система захисту внутрішніх інформаторів», що сприяє самоочищенню організації, та «Дисциплінарні санкції» проти порушень порядку, є основою корпоративного порядку. Ці системи детально регламентовані такими законами, як Японський закон про трудові договори, Японський закон про трудові стандарти та Закон про захист осіб, що здійснюють публічне повідомлення, і їх застосування вимагає особливої уваги. У цій статті ми зосередимося на цих трьох важливих темах, роз’яснюючи юридичні вимоги та практичні аспекти, на які мають звернути увагу компанії, з використанням конкретних законодавчих актів та судових рішень. Метою цього є допомога керівникам компаній та юридичним фахівцям у належному управлінні юридичними ризиками та забезпеченні ефективного та законного управління організацією.

Правові засади корпоративного порядку в Японії

В Японії правова основа для вимоги підприємствами певного порядку від своїх працівників та його підтримання походить з трудового договору, укладеного між роботодавцем та працівником. Ці відносини позиціонуються не просто як відносини командування та підпорядкування, а як договірні відносини, засновані на угоді між юридично рівними сторонами.

Відносини, що базуються на трудовому договорі

Стаття 6 Закону про трудові договори Японії визначає, що трудовий договір укладається “шляхом угоди між працівником та роботодавцем, згідно з якою працівник працює на роботодавця, а роботодавець виплачує йому заробітну плату”. На основі цієї угоди працівник зобов’язаний надавати свою працю, а роботодавець – виплачувати заробітну плату. Обов’язки працівника не обмежуються лише виконанням певних робіт. До договору додаються ширші обов’язки, такі як збереження майна компанії, сприяння безперебійній роботі бізнесу та врахування інтересів компанії в цілому. Обов’язок дотримуватися корпоративного порядку є одним з таких додаткових обов’язків, що визнаються в рамках трудового договору. Тобто, дотримання працівниками правил компанії розглядається як основна відповідальність у виконанні умов договору.

Принципи “добросовісності та чесності” та “заборони зловживання правами”

Ці договірні відносини додатково регулюються основними принципами, встановленими статтею 3 Закону про трудові договори Японії. Частина 4 цієї статті встановлює принцип “добросовісності та чесності”, згідно з яким “працівники та роботодавці повинні дотримуватися трудового договору, використовувати свої права та виконувати свої обов’язки чесно та з доброю вірою”. Порушення корпоративного порядку працівниками може бути оцінене як дія, що суперечить цьому принципу.

У той же час, частина 5 цієї статті встановлює принцип “заборони зловживання правами”, згідно з яким “працівники та роботодавці не повинні зловживати правами, що випливають з трудового договору”. Цей принцип є важливим юридичним обмеженням для використання повноважень роботодавцем. Якщо права, що використовуються для підтримання корпоративного порядку, такі як право на дисциплінарне покарання, визнаються невідповідними за своєю метою або засобами, вони можуть бути визнані зловживанням правами та юридично недійсними.

Таким чином, корпоративний порядок у японському трудовому праві базується на двосторонніх відносинах трудового договору, де обов’язки працівників щодо дотримання встановлюються на основі принципу добросовісності та чесності, а використання повноважень роботодавцем строго обмежується принципом заборони зловживання правами. Розуміння цих двосторонніх юридичних обов’язків є першим кроком у розгляді питань, пов’язаних з корпоративним порядком.

Встановлення правил: Положення про службу та Правила внутрішнього трудового розпорядку в Японії

Одним із найважливіших юридичних документів, який конкретно та чітко демонструє корпоративний порядок співробітникам та вимагає їх дотримання, є “Правила внутрішнього трудового розпорядку”. Серед них, документ, що спеціалізується на стандартах поведінки співробітників, називається “Положення про службу”.

Центральна роль Правил внутрішнього трудового розпорядку

Згідно зі статтею 89 Японського Закону про стандарти праці (Japanese Labor Standards Act), роботодавцям, які постійно використовують десять або більше працівників, наказується створювати Правила внутрішнього трудового розпорядку та подавати їх до відповідного відділу нагляду за стандартами праці. У цих Правилах мають бути вказані “абсолютно необхідні пункти”, такі як час початку та закінчення робочого дня, а також заробітна плата, і “відносно необхідні пункти”, які мають бути включені у випадку їх встановлення. Положення про дисциплінарні санкції, а саме покарання, входять до цих відносно необхідних пунктів, і для того, щоб компанія могла застосовувати дисциплінарні заходи, необхідно, щоб причини та типи покарань були чітко вказані у Правилах внутрішнього трудового розпорядку, що є юридичною передумовою.

Місце Положення про службу

Положення про службу конкретизує дисципліну, якої повинні дотримуватися співробітники під час роботи, включаючи обов’язок зосередження на роботі, збереження таємниць, належне використання об’єктів та матеріалів компанії, заборону харасменту тощо. З юридичної точки зору, це Положення про службу розглядається як частина Правил внутрішнього трудового розпорядку. Компанія може включити розділ “Положення про службу” до Правил внутрішнього трудового розпорядку або створити окремий документ під назвою “Положення про службу”. Навіть у другому випадку, це Положення вважається юридично невід’ємною частиною Правил внутрішнього трудового розпорядку, тому при його створенні або зміні необхідно дотримуватися тих же юридичних процедур, що й для Правил внутрішнього трудового розпорядку.

Обов’язкові процедури при створенні та зміні

При створенні або зміні Правил внутрішнього трудового розпорядку (включаючи Положення про службу), роботодавець повинен дотримуватися строгих процедур, встановлених Японським Законом про стандарти праці. Спочатку, якщо існує профспілка, що представляє більшість працівників, роботодавець повинен проконсультуватися з цією профспілкою, а якщо такої немає – з представником, який представляє більшість працівників, та підготувати письмову заяву з їхніми думками. Закон вимагає лише “проконсультуватися” з думками, а не отримати “згоду” представників. Однак, ця процедура консультацій є обов’язковою, і якщо в результаті перевірки відділом нагляду за стандартами праці вона не буде виконана, подання Правил внутрішнього трудового розпорядку може не бути прийнятим.

Після подання створених або змінених Правил внутрішнього трудового розпорядку разом з думками до відповідного відділу нагляду за стандартами праці, роботодавець зобов’язаний повідомити всіх співробітників шляхом розміщення на видному місці в офісі, вручення копій документів або публікації в інтранеті. Якщо роботодавець не виконає цього обов’язку, навіть якщо Правила внутрішнього трудового розпорядку юридично набули чинності, компанія може втратити можливість вимагати дотримання цих правил співробітниками (наприклад, застосування дисциплінарних заходів). Ці процедури не є просто формальністю, а є ключовими вимогами для надання Правилам внутрішнього трудового розпорядку юридичної сили.

Захист добросовісності: Система захисту інформаторів у громадському інтересі в Японії

Підтримання корпоративного порядку – це не лише дотримання внутрішніх правил, а й здатність організації самостійно виявляти та виправляти внутрішні порушення. Правовою підтримкою цієї самоочищувальної функції служить японський «Закон про захист інформаторів у громадському інтересі».

Огляд Закону про захист інформаторів у громадському інтересі

Цей закон має на меті захистити осіб, таких як працівники, які повідомляють про порушення законодавства, такі як дії, що суперечать закону, на робочому місці, без наміру отримання вигоди, повідомляючи їх до визначених органів (інформування у громадському інтересі). Зокрема, закон чітко забороняє роботодавцям здійснювати будь-які негативні дії, такі як пониження в посаді, зниження заробітної плати чи інші невигідні заходи щодо працівників на підставі їхнього інформування у громадському інтересі. Такі відплатні заходи є недійсними за законом.

Посилення обов’язків бізнесу внаслідок поправок 2022 року

Законодавчі зміни до Закону про захист інформаторів у громадському інтересі, які набули чинності 1 червня 2022 року, значно посилили заходи, які мають вжити роботодавці. Зокрема, для роботодавців, які постійно використовують понад 300 працівників, стало юридичним «обов’язком» створювати систему для належного реагування на внутрішні повідомлення у громадському інтересі (для роботодавців з менш ніж 300 працівниками це залишається «обов’язком докладання зусиль»).

До цього обов’язку створення системи конкретно входить встановлення вікон для прийому внутрішніх повідомлень у громадському інтересі, визначення осіб, відповідальних за прийом, розслідування та виправлення, які називаються «працівниками, що займаються справами повідомлень у громадському інтересі». Крім того, ці працівники мають суворий обов’язок зберігати в таємниці інформацію, яка може ідентифікувати інформатора. У разі невиправданого розголошення цієї інформації, працівник може бути підданий кримінальному покаранню у вигляді штрафу до 300 тисяч ієн. Ці зміни перетворили внутрішню систему повідомлень з простої рекомендації на обов’язкову функцію дотримання законодавства з конкретними юридичними наслідками.

Судова недійсність відплатних заходів

Суди суворо застосовують заборону на невигідне поводження з інформаторами у громадському інтересі. Одним з прикладів є рішення Йокогамського окружного суду від 14 квітня 2022 року. У цій справі компанія, що управляє пачінко-залами, здійснювала дії, що порушували законодавство Японії, пов’язане з сексуальними послугами. Після того, як співробітники компанії повідомили поліцію про ці факти, компанія понизила їх у посаді та значно знизила заробітну плату. Суд визнав, що повідомлення поліції відповідає захищеному повідомленню у громадському інтересі, визначеному Законом про захист інформаторів у громадському інтересі, і вирішив, що пониження у посаді та зниження заробітної плати, здійснені на цій підставі, є недійсними за цим законом. Цей прецедент чітко показує, що навіть якщо компанія здійснює відплатні дії щодо інформатора, суд може визнати їх недійсними.

Виконання правил: Дійсні вимоги до дисциплінарного стягнення в Японії

Як кінцевий засіб підтримки корпоративного порядку, роботодавці можуть застосовувати дисциплінарні стягнення до працівників, які порушили дисципліну, дотримуючись встановлених правил трудового регламенту. Однак, право на застосування таких стягнень не є необмеженим і підлягає строгим вимогам згідно з японським трудовим законодавством.

Види дисциплінарних стягнень в Японії

У японському трудовому праві існує кілька видів дисциплінарних стягнень, які застосовуються в залежності від тяжкості порушення. Загалом, вони розташовуються від легших до більш серйозних наступним чином:

• Догана або засудження: це усне або письмове серйозне попередження з метою попередити майбутні порушення. У випадку засудження, зазвичай вимагається подання пояснювальної записки.
• Зменшення заробітної плати: як санкція, це стягнення передбачає відрахування певної суми з належної до виплати заробітної плати.
• Зупинення відвідування роботи: це стягнення передбачає заборону на виконання трудових обов’язків протягом певного періоду, при цьому трудовий договір залишається в силі. Заробітна плата за цей період не виплачується.
• Зниження в посаді: це стягнення передбачає пониження в службовому чи професійному статусі.

Суворі юридичні обмеження щодо зниження заробітної плати в Японії

Зокрема, щодо зниження заробітної плати, з точки зору захисту життєвого рівня працівників, Японський закон про стандарти праці (стаття 91) встановлює суворі обмеження на максимальну суму такого зниження. Конкретно, сума зниження заробітної плати за один випадок не повинна перевищувати половину денної середньої заробітної плати працівника. Крім того, навіть якщо протягом одного періоду виплати заробітної плати має місце кілька порушень дисципліни, загальна сума зниження не повинна перевищувати одну десяту від загальної суми заробітної плати за цей період. Це обмеження застосовується до зниження заробітної плати як до дисциплінарного покарання і не має прямого застосування до випадків невиплати заробітної плати через призупинення відвідування роботи або до невиплати доплат за посаду у зв’язку з пониженням у посаді.  

Принципи зловживання дисциплінарними повноваженнями в Японії

Одним із найважливіших правових принципів у здійсненні дисциплінарних повноважень є «Принципи зловживання дисциплінарними повноваженнями», які чітко визначені в статті 15 Японського закону про трудові контракти (Japanese Labor Contract Act). Він стверджує, що “у випадках, коли роботодавець має право дисциплінувати працівника, якщо таке дисциплінарне покарання не має об’єктивно раціональних причин і не вважається належним згідно з соціальними нормами у світлі характеру та обставин поведінки працівника, таке право вважається зловживанням, і відповідне дисциплінарне покарання є недійсним”.  

Ця стаття вказує на необхідність виконання двох умов, щоб дисциплінарне покарання вважалося дійсним:

1. Об’єктивна раціональність: Поведінка працівника об’єктивно відповідає причинам для дисциплінарного покарання, визначеним у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Вимагається наявність достатніх доказів, що підтверджують цей факт.  
2. Соціальна адекватність: Серйозність покарання відповідає характеру, обставинам та наслідкам вчинку працівника, його намірам, розміру завданої шкоди, попередній робочій поведінці та історії дисциплінарних покарань, а також ступеню каяття та іншим обставинам.  

Судові рішення та прецеденти в Японії

Японські суди строго застосовують доктрину зловживання дисциплінарними повноваженнями, оцінюючи дійсність дисциплінарних заходів на основі об’єктивних критеріїв, а не суб’єктивного судження роботодавця.  

Наприклад, у справі, де доцента університету було піддано шестимісячному відстороненню від роботи за дії, що містять ознаки харасменту (рішення Канадзавського окружного суду від 25 січня 2011 року (2011)), суд визнав деякі недоречні висловлювання доцента, але вирішив, що вони не були настільки серйозними, щоб виправдати шестимісячне відсторонення. Враховуючи відсутність попередньої дисциплінарної історії та виявлення каяття, суд вирішив, що таке покарання є надмірним і не відповідає “суспільним уявленням про справедливість”, тому визнав його недійсним через зловживання дисциплінарними повноваженнями.  

Що стосується дисциплінарних заходів за особисті дії працівників, то вони визнаються дійсними лише у випадках, коли “негативний вплив таких дій на суспільну оцінку компанії може бути об’єктивно оцінений як значний”. Наприклад, у випадку незначного приватного злочину, скоєного звичайним працівником, про який не повідомлялося в пресі і про який ніхто в компанії не знає, суворі дисциплінарні заходи можуть бути визнані невідповідними. Натомість, якщо особа, що займає ключову посаду в компанії, вчиняє серйозний злочин, який широко висвітлюється в суспільстві, то суворі заходи можуть бути визнані прийнятними, оскільки вони серйозно підривають репутацію компанії. В кінцевому підсумку, дійсність дисциплінарних заходів визначається на основі комплексного розгляду конкретних обставин кожного випадку.  

При розгляді дійсності дисциплінарних заходів важливо розуміти особливості кожного типу покарання та юридичні обмеження. Нижче наведено таблицю, що порівнює основні види дисциплінарних заходів.

Експорт у Google Таблиці

Підсумки

Підтримання корпоративного порядку в Японії базується на багаторівневій правовій структурі, яка включає обов’язки сторін за законом про трудові контракти, суворі процедури трудових правил, встановлені Законом про трудові стандарти, а також ретельний нагляд судової системи за зловживанням правом на дисциплінарне покарання. Для ефективного та законного управління організацією необхідно точно розуміти ці три стовпи. По-перше, належне впровадження та роз’яснення правил праці відповідно до законодавчих процедур. По-друге, створення системи дотримання вимог згідно з оновленим Законом про захист осіб, які повідомляють про порушення громадських інтересів, та надійний захист інформаторів від репресій. І, по-третє, при здійсненні дисциплінарних заходів необхідно ретельно перевіряти, чи відповідають вони суворим критеріям «об’єктивної раціональності» та «соціальної адекватності», які застосовуються японськими судами. Дотримання цих правових вимог захистить вашу компанію від непотрібних правових ризиків та стане міцною основою для сталого зростання.

Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у вирішенні складних питань, пов’язаних з японським трудовим законодавством, для численних клієнтів як в Японії, так і за її межами. У нашій команді працюють адвокати з різноманітною спеціалізацією, включаючи англомовних юристів з іноземними адвокатськими ліцензіями, які можуть надати комплексну юридичну підтримку з питань, розглянутих у цій статті. Це включає створення та перегляд правил праці, підтримку у створенні системи дотримання вимог, а також оцінку та консультування щодо правових ризиків у конкретних випадках дисциплінарних заходів. Ми рішуче підтримуємо всіх, хто прагне до збереження корпоративного порядку та управління правовими ризиками, використовуючи наші знання та досвід.