Концепція та вимоги до профспілок у японському трудовому праві

Управління компанією в Японії (Japan) вимагає високої уваги до відносин з працівниками, які є ключовим елементом успіху. Особливо важливим є правове розуміння відносин з профспілками. Право працівників на об’єднання, колективні переговори та колективні дії не лише закріплені в законодавстві, але й гарантовані статтею 28 Конституції Японії як фундаментальні права. Японський Закон про профспілки конкретизує ці конституційні гарантії та встановлює правила відносин між працівниками та роботодавцями, сприяючи переговорам на рівних та покращенню становища працівників. Профспілка – це організація, створена працівниками з метою самостійного підтримання та поліпшення умов праці та економічного статусу. Для керівників компаній та юристів точне розуміння концепції профспілок є першим кроком до побудови здорових відносин з працівниками та запобігання юридичним конфліктам. Ще важливіше знати, які організації визнаються профспілками згідно з законом та мають право на юридичний захист, та розуміти строгі вимоги до них. Переговори з організаціями, які не відповідають критеріям “законної профспілки”, мають інший юридичний зміст. У цій статті ми детально розглянемо основні концепції профспілок у японському трудовому праві (Japanese labor law), їх різноманітні форми та типи, а також найважливіші юридичні вимоги для визнання організації “законною профспілкою”, з опорою на конкретні закони та судові рішення.  

Основні концепції японських профспілок

Закон про профспілки в Японії встановлює чіткі визначення для «профспілок» та їх членів – «працівників», які підлягають його захисту. Розуміння цих визначень є фундаментом для розгляду всіх юридичних питань, пов’язаних з профспілками.

Перш за все, стаття 2 Закону про профспілки в Японії визначає «профспілку» як організацію або її об’єднання, створене працівниками з метою самостійного покращення умов праці, інших економічних позицій та підтримки. У цьому визначенні містяться три ключові елементи. По-перше, профспілка має бути організацією, яка «керується працівниками». Це означає, що організація має бути незалежною від втручання чи контролю з боку роботодавців. По-друге, організація має бути створена «самостійно». Формування та управління профспілкою має базуватися на вільній волі працівників. По-третє, «основною метою» має бути покращення умов праці та економічного статусу.

Далі, стаття 3 того ж закону визначає «працівника» як особу, яка живе за рахунок заробітної плати, окладу чи інших подібних доходів, незалежно від виду професії. Це визначення є дуже широким і не обмежується певним типом зайнятості. Таким чином, не тільки штатні працівники, але й контрактники, неповний робочий час та тимчасові працівники також входять у це визначення «працівника» за законом. Цей аспект вимагає особливої уваги в сучасному управлінні компаніями, які використовують різноманітні форми зайнятості. Право на створення профспілок та членство в них визнається однаково для всіх працівників, включаючи тих, хто працює на неповний робочий день. Тому керівництво компанії може нести юридичну відповідальність за добросовісне ведення переговорів з профспілками, організованими неповними працівниками. Широке визначення «працівника» натякає на те, що обсяг юридичних зобов’язань компанії перед профспілками може бути ширшим, ніж зазвичай вважається.

Форми та види японських трудових профспілок

Японські трудові профспілки класифікуються за кількома формами залежно від масштабу організації та кваліфікації їх членів. Розуміння особливостей кожної форми профспілки є важливим, оскільки предмети переговорів та спірні питання можуть значно відрізнятися залежно від типу профспілки, з якою ви маєте справу.

Найпоширенішою формою є «корпоративна профспілка», яка організована працівниками певної компанії незалежно від їх професії чи кваліфікації. Більшість японських трудових профспілок мають саме цю форму, а їх переговори тісно пов’язані з економічним станом та внутрішніми справами компанії. Оскільки інтереси компанії та її працівників-членів профспілки до певної міри збігаються, роботодавці та працівники часто шукають реалістичні рішення як «спільнота спільної долі».

Далі йде «галузева профспілка», до якої входять працівники однієї галузі, такої як металургія, автомобілебудування чи хімічна промисловість, організовані понад корпоративними межами. Метою галузевих профспілок є стандартизація та підвищення умов праці в цілому по галузі. Тому переговори можуть базуватися не лише на фінансовому стані окремих компаній, а й на загальних тенденціях у галузі.

«Професійна профспілка» об’єднує працівників однієї професії або з однаковими спеціальними навичками, таких як пілоти, медсестри, друкарі, незалежно від компанії, в якій вони працюють. Ці профспілки зосереджені на підтримці та покращенні умов праці, систем кваліфікації та рівня заробітної плати, характерних для певної професії.

Нарешті, існує форма, відома як «загальна трудова профспілка» або «з’єднана профспілка». Ці профспілки відкриті для працівників будь-якої компанії, галузі чи професії з певного регіону, які можуть приєднатися на індивідуальній основі. Вони відіграють важливу роль як прихисток для працівників малих та середніх підприємств, в яких немає власної профспілки, а також для працівників, які стикаються з індивідуальними трудовими проблемами, такими як звільнення. З’єднані профспілки, будучи зовнішніми організаціями, часто несподівано вступають у колективні переговори щодо проблем окремих працівників, що може створювати непередбачувані ситуації для роботодавців.

Кожна з цих форм трудових профспілок має своє стратегічне значення. Відносини з корпоративними профспілками часто мають аспект довгострокового партнерства, тоді як відносини з з’єднаними профспілками зосереджені на конкретному та індивідуальному вирішенні конфліктів, що робить їхню природу значно відмінною.

Порівняння типів профспілок в Японії

Вимоги до законно визнаних профспілок в Японії

Щоб скористатися повним захистом, який надає Закон про профспілки Японії, таким як захист від несправедливих трудових практик та нормативна сила колективних договорів, організація мусить відповідати вимогам, встановленим законом, і бути «законно визнаною профспілкою». Ці вимоги поділяються на дві категорії: «суттєві вимоги», визначені в статті 2 Закону про профспілки Японії, та «формальні вимоги», визначені в статті 5 того ж закону.

Суттєві вимоги: автономність та мета (Закон про профспілки Японії, стаття 2)

Суттєві вимоги стосуються сутності профспілок і визначаються головним чином їхньою «автономністю» та «метою». Згідно зі статтею 2 Закону про профспілки Японії, профспілки мають бути організовані працівниками на добровільних засадах і мати за основну мету поліпшення умов праці.  

Крім того, у вказаній статті наведено конкретний перелік «негативних вимог», які виключають можливість визнання організації профспілкою, що відповідає закону. Якщо організація відповідає хоча б одній з цих вимог, вона втрачає право на захист згідно з законом.

По-перше, організації, які допускають участь представників інтересів роботодавця, не можуть бути визнані профспілками. До таких осіб належать керівники, а також особи, які мають безпосередні повноваження щодо найму, звільнення чи підвищення на посаді. Це положення має на меті запобігти впливу роботодавця на прийняття рішень профспілкою та забезпечити її незалежність.  

По-друге, організації, які отримують фінансову підтримку від роботодавця на покриття витрат на управління, як правило, не визнаються профспілками. Заборона на таку «фінансову підтримку» є ключовим положенням, що підтримує автономність профспілок. Однак закон допускає деякі винятки. Наприклад, переговори працівників з роботодавцем під час робочого часу без втрати заробітної плати, внески роботодавця до фонду соціального забезпечення або благодійного фонду, а також «надання офісу мінімально необхідної площі» не вважаються забороненою фінансовою підтримкою. Тлумачення цього положення часто стає предметом суперечок. Існують судові рішення, як-от у справі “Hokko Taxi” (рішення Осацького окружного суду від 4 лютого 1982 року), де обговорювалося питання про оплату праці особам, які повністю присвятили себе роботі в профспілці. У справі “Japan IBM” (рішення Трудової комісії Токіо від 27 березня 2001 року) було встановлено, що факт тривалого покриття роботодавцем витрат на оренду офісу профспілки не позбавляє профспілку автономності. Ці судові рішення натякають на те, що якщо роботодавець надає певні зручності, які стають звичаєм, одностороннє припинення такої практики може бути розцінене як втручання у діяльність профспілки та відповідати критеріям недобросовісної трудової практики. Тому початкове рішення щодо надання зручностей може мати важливе значення для визначення відносин між роботодавцем і профспілкою в майбутньому.  

По-третє, організації, які мають за мету лише взаємодопомогу або благодійну діяльність, не можуть бути визнані профспілками.  

По-четверте, організації, які мають за основну мету політичну або суспільну діяльність, також не підпадають під захист Закону про профспілки Японії.  

Формальні вимоги: Статут профспілки (Стаття 5 Закону про профспілки Японії)

Окрім виконання суттєвих вимог, профспілки, що відповідають законодавству, повинні задовольняти «формальні вимоги», щоб забезпечити демократичність своєї організаційної діяльності. Стаття 5, пункт 2 Закону про профспілки Японії визначає пункти, які обов’язково мають бути включені до статуту профспілки. Якщо ці положення відсутні, профспілка не зможе отримати право на участь у процедурах, передбачених цим законом, таких як звернення за захистом до трудової комісії.  

Обов’язкові пункти статуту включають наступне:  

1. Назва
2. Місцезнаходження головного офісу
3. Право членів профспілки брати участь у всіх питаннях профспілки та отримувати рівне ставлення
4. Ніхто не може бути позбавлений права бути членом профспілки на підставі раси, релігії, статі, соціального походження або статусу
5. Обрання посадових осіб профспілки шляхом прямого таємного голосування членів (у випадку об’єднаних профспілок, можливе обрання представників через пряме таємне голосування делегатів, які були обрані членами базових профспілок)
6. Проведення загальних зборів принаймні раз на рік
7. Публікація фінансового звіту разом із сертифікатом від професійно кваліфікованого аудитора принаймні раз на рік для членів профспілки
8. Початок страйку (локауту) тільки після рішення, прийнятого більшістю прямого таємного голосування членів профспілки
9. Зміни до статуту мають бути підтримані більшістю прямого таємного голосування членів профспілки

Ці положення не лише забезпечують демократію всередині профспілки. З точки зору роботодавця, вони служать об’єктивними юридичними критеріями для оцінки законності дій профспілки. Наприклад, якщо профспілка оголошує страйк, перевірка того, чи було рішення прийнято відповідно до процедур, визначених статутом (а отже, і Статтею 5 Закону про профспілки Японії), тобто більшістю прямого таємного голосування членів, є надзвичайно важливою інформацією для оцінки юридичної законності страйку та розробки стратегії реагування компанією. Статут профспілки також є важливим документом для оцінки ризиків у сфері юридичного та трудового управління компанії.

Підсумки

Як ми обговорили у цій статті, розуміння ролі профспілок у японському трудовому праві (Under Japanese Labor Law) не обмежується лише визнанням їхнього існування. Важливо осягнути особливості різних форм профспілок, таких як корпоративні та галузеві, та зрозуміти, які стратегічні цілі вони переслідують. Особливо важливим є точне розуміння суттєвих та формальних вимог, щоб визначити, чи є певна організація “законно визнаною профспілкою”, яка користується повним захистом згідно з японським законодавством про профспілки. Забезпечення автономії, особливо у питаннях фінансової підтримки, та демократичні процедури управління, які мають бути визначені у статуті, часто стають ключовими питаннями у трудових конфліктах. Ці правові знання є не зброєю для конфлікту, а невід’ємною основою для створення стабільних, передбачуваних і, перш за все, законних трудових відносин.

Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у наданні юридичних послуг багатьом вітчизняним клієнтам у складних справах, пов’язаних з японським трудовим правом (Japanese Labor Law). У нашому офісі працюють не тільки фахівці з японською адвокатською кваліфікацією, але й адвокати з іноземними кваліфікаціями, а також юристи, для яких англійська є рідною мовою. Це дозволяє нам надавати точну та всебічну юридичну підтримку компаніям, які розгортають міжнародну діяльність, у вирішенні проблем, пов’язаних з унікальними японськими трудовими законодавством та практиками, без мовних та культурних бар’єрів. Якщо у вас виникли питання щодо взаємодії з профспілками, переговорів щодо трудових угод або інших питань з працевлаштування, будь ласка, звертайтеся до нашої фірми.