Укладення трудового договору в Японії: визначення, пропозиція та прийняття, неявне укладення, правовий коментар до підстав недійсності та анулювання

Управління бізнесом в Японії вимагає точного юридичного розуміння укладення трудових договорів, що є основою для уникнення непередбачених юридичних ризиків та побудови стабільних відносин між працівниками та роботодавцями. Японське трудове законодавство вирізняється тим, що воно надає значення не лише письмовим угодам, але й реальним відносинам між сторонами. Розуміння того, як укладаються трудові договори та в яких випадках їх дійсність може бути оскаржена, є невід’ємною частиною управлінських рішень. Укладення трудових договорів регулюється переважно за допомогою положень Японського закону про трудові договори та Японського цивільного кодексу. Однак, при інтерпретації цих законів та їх застосуванні до конкретних ситуацій, велику роль відіграють судові прецеденти, накопичені судами протягом багатьох років. Зокрема, юридична природа попередньої згоди на працевлаштування, ризик несвідомого укладення “мовчазного трудового договору” з особами, які підписали договір про надання послуг, а також дії у випадку виявлення підробки даних при прийомі на роботу є поширеними проблемами, з якими стикаються багато компаній. У цій статті ми спочатку розглянемо юридичне визначення трудового договору, зокрема ключову концепцію “підпорядкованості працівника”. Далі ми конкретно пояснимо процес укладення трудових договорів на основі принципів Японського цивільного кодексу, а саме “пропозицію” та “прийняття”, які застосовуються у процесі найму. Крім того, ми проаналізуємо ризики та критерії оцінки “мовчазного укладення” договору, коли трудовий договір може бути визнаний укладеним навіть без явної згоди, використовуючи судові прецеденти. Нарешті, ми детально розглянемо вплив вад волевиявлення, таких як шахрайство, примус або помилка, на дійсність трудового договору, включаючи юридичні вимоги та наслідки кожного з них.

Визначення трудового договору в Японії

Стаття 6 Закону про трудові договори Японії визначає, що “трудовий договір укладається за згодою працівника, який працює на роботодавця, та роботодавця, який у свою чергу виплачує заробітну плату” . У цьому контексті “працівник” означає особу, яка працює на роботодавця та отримує заробітну плату, а “роботодавець” – особу, яка виплачує заробітну плату працівнику (згідно зі статтею 2 цього закону) . Це визначення може здатися простим, але важливо розуміти, що навіть якщо назва договору звучить як “договір про надання послуг” або “підрядний договір”, він може бути визнаний трудовим договором з юридичної точки зору, якщо його суть відповідає цьому визначенню.

При визначенні, чи є договір трудовим, суди в Японії найбільше звертають увагу на “підпорядкованість працівника” . Підпорядкованість складається з двох основних елементів.

Перший елемент – це “праця під керівництвом та контролем” . Це означає, чи працює працівник відповідно до вказівок та наказів роботодавця. Конкретно це включає відсутність свободи відмовлятися від конкретних інструкцій чи наказів, управління та обмеження місця та часу роботи, а також заборону передавати свої обов’язки іншій особі – ці фактори враховуються при визначенні наявності відносин керівництва та контролю .

Другий елемент – це “відповідність винагороди наданій праці” . Це стосується того, чи виплачується винагорода за сам факт надання праці, а не за досягнення певного результату. Якщо винагорода розраховується на основі погодинної ставки або місячного окладу, якщо при відсутності на роботі відповідна частина заробітної плати утримується, або якщо за понаднормову роботу передбачені доплати, це сильно вказує на те, що винагорода має характер оплати за працю .

Навіть якщо компанія укладає “договір про надання послуг” з особою, але в реальній практиці ведення бізнесу компанія дає цій особі конкретні вказівки щодо роботи, накладає часові обмеження та виплачує винагороду на погодинній основі, суд може визнати такий договір трудовим. У японському трудовому праві основним є не назва чи форма договору, а реальна суть виконуваної роботи, яка визначає його юридичну природу. Тому при виборі форми договору необхідно ретельно вивчити не тільки його назву, але й передбачуваний спосіб виконання роботи з точки зору її юридичної оцінки.

Укладення трудового договору в Японії: пропозиція та прийняття

Оскільки трудовий договір є одним із видів договорів, для його укладення застосовуються загальні принципи Японського цивільного кодексу. Згідно зі статтею 522, пункт 1 Японського цивільного кодексу, договір укладається, коли “вираження волі, що вказує на зміст договору та пропонує його укладення (далі “пропозиція”), приймається іншою стороною” . Крім того, пункт 2 цієї статті вказує, що за відсутності спеціальних законодавчих вимог, для укладення договору не потрібно створювати письмовий документ, тобто договір може бути укладений і усно .

Застосовуючи цей принцип до трудових відносин, певні дії в процесі найму можуть бути визнані як юридично значущі “пропозиція” та “прийняття”, і трудовий договір може бути вважається укладеним на етапі, якого сторони не планували. Зазвичай, дії шукача роботи, такі як подання заявки на вакансію компанії, надання резюме та проходження співбесіди, розглядаються як “пропозиція” укласти трудовий договір . У відповідь на це, дія компанії, яка вирішує прийняти кандидата на роботу та повідомляє йому про це, тобто видача “попереднього рішення про прийом на роботу (попереднє рішення)”, розглядається як “прийняття” пропозиції .

В результаті, коли компанія відправляє повідомлення про попереднє рішення, між компанією та кандидатом юридично вважається укладеним трудовий договір. Цей договір зазвичай розуміється як “трудовий договір з умовою про початок роботи в майбутньому та з правом на розірвання”. Це означає, що “з умовою про початок роботи в майбутньому” – тобто робота почнеться з певної майбутньої дати (наприклад, 1 квітня наступного року), а “з правом на розірвання” – тобто компанія має право розірвати договір у разі виникнення певних обставин.

Дуже важливо розуміти, що повідомлення про попереднє рішення не є просто неофіційною обіцянкою, а означає укладення юридично обов’язкового трудового договору. Таким чином, відкликання компанією вже винесеного попереднього рішення не є відмовою від нового договору, а розглядається як “звільнення” за вже укладеним трудовим договором. Стаття 16 Японського закону про трудові договори встановлює, що “звільнення є недійсним, якщо воно не має об’єктивно раціональних причин і не вважається належним згідно з соціальними нормами” . Тому відкликання попереднього рішення визнається дійсним лише у випадках, коли існують об’єктивно раціональні та соціально прийнятні причини, такі як виявлення серйозного підроблення даних, які не могли бути відомі на момент прийняття рішення, або якщо кандидат не завершив навчання і не отримав диплом. Легковажне відкликання попереднього рішення має високий ризик бути визнаним юридично недійсним.

Укладення невираженого трудового договору в Японії

Трудовий договір може бути укладений «невиражено», без письмової або усної домовленості, на основі дій сторін . Це особливо важлива сфера для управління юридичними ризиками компаній, оскільки існує можливість, що з особами, яких компанія не вважає своїми працівниками, може бути встановлено трудові відносини з юридичної точки зору.

Ця проблема найбільш яскраво проявляється у випадках так званої «прихованої підрядної діяльності». Це стосується ситуацій, коли, незважаючи на формальне укладення договору про надання послуг або підряду між компаніями, замовник (користувач послуг) безпосередньо керує працівниками підрядника та залучає їх до роботи, ніби вони є його власними співробітниками. У таких випадках суд може визнати, що між користувачем послуг та працівником існує «невиражений трудовий договір», незважаючи на відсутність прямого договірного зв’язку.

Важливим судовим прецедентом у цій сфері є справа Shin-Kounan Steel Material. У цій справі суд звернув увагу на те, що працівники були інтегровані у виробничий процес користувача послуг, підлягали контролю за відвідуваністю та виконували роботу понаднормово за безпосередніми вказівками користувача послуг. Суд вирішив, що «доки працівники надають свою працю та компанія її приймає, між ними існує принаймні невиражений трудовий договір» . Це рішення чітко демонструє судову позицію, яка надає перевагу реальному стану роботи над формальними аспектами договору.

Крім того, рішення Осакського вищого суду від 25 квітня 2008 року висловило глибокий аналіз юридичної структури прихованої підрядної діяльності . У цій справі суд спочатку визнав недійсними як договір про надання послуг між користувачем послуг та компанією-постачальником персоналу, так і трудовий договір між компанією-постачальником персоналу та працівниками, оскільки вони порушували закон, що забороняє надання працівників, та суперечили громадському порядку та моралі. Потім, вивчивши реальні умови праці, суд встановив, що користувач послуг фактично вирішував питання прийому на роботу, умов праці, виплати заробітної плати та безпосередньо керував та контролював працівників, тому між користувачем послуг та працівниками був укладений прямий «невиражений трудовий договір».

Ці судові рішення підкреслюють, що питання про укладення невираженого трудового договору вирішується не лише на основі змісту договорів, підготовлених юридичним відділом, але й залежить від того, як менеджери на місцях щоденно взаємодіють з працівниками. Якщо менеджери дають детальні інструкції зовнішнім підрядним працівникам, контролюють їх робочий час або проводять безпосередню оцінку їх роботи, такі дії можуть слугувати доказом наявності відносин підпорядкування та призвести до небажаного укладення трудового договору . Тому для уникнення таких ризиків необхідно не лише розробити відповідні договори, але й чітко навчити менеджерів на місцях юридичних меж у взаємодії з працівниками та зовнішніми підрядниками, а також забезпечити дотримання цих меж за допомогою внутрішнього контролю .

Недійсність та анулювання трудового договору через вади волевиявлення за японським законодавством

Як і в інших видів контрактів, трудовий договір може бути визнаний недійсним або скасованим, якщо на момент його укладення волевиявлення сторін містить правові недоліки (вади). Цивільний кодекс Японії визначає основні вади як “шахрайство”, “примус” та “помилку”, і ці положення застосовуються також до трудових договорів.

Шахрайство

Стаття 96, пункт 1 Японського цивільного кодексу (民法) встановлює, що вираз волі, здійснений через шахрайство, може бути скасований. У контексті трудових відносин найбільш типовим прикладом шахрайства є “підробка кваліфікації” з боку шукача роботи. Це стосується випадків, коли кандидат надає неправдиву інформацію про свою освіту, трудовий досвід чи кримінальний минулий, тим самим вводячи в оману компанію і змушуючи її прийняти його на роботу.

Однак, не будь-яке неправдиве твердження може стати підставою для анулювання контракту чи звільнення. Суди вимагають, щоб таке підроблення було “суттєвим”. Іншими словами, брехня має стосуватися важливих питань, настільки важливих, що якби компанія знала правду, вона б не найняла цього працівника.

Типовим прикладом судової практики є справа “Танкен Сейко” (вирок Верховного суду Японії від 19 вересня 1991 року). У цій справі Верховний суд визнав законним дисциплінарне звільнення працівника, який приховав свою вищу освіту, щоб відповідати політиці найму компанії (яка вимагала лише випускників середніх шкіл), а також той факт, що він перебував під судом. Суд підкреслив, що трудові відносини базуються на взаємній довірі, і заявив, що працівник має обов’язок повідомляти правду про важливі аспекти своєї кваліфікації згідно з принципами добросовісності.

У справі “Грабас” (рішення Токійського окружного суду від 17 грудня 2004 року), звільнення програміста, який неправдиво заявив, що володіє певними навичками програмування (JAVA), було визнано законним. У цьому випадку відсутність ключових навичок, які вимагалися, була визнана суттєвим шахрайством. При анулюванні контракту або звільненні на підставі підробки кваліфікації необхідно ретельно оцінити, чи є ця підробка суттєвою і чи впливає вона на основу укладення або виконання трудового договору.

Примус

Стаття 96, пункт 1 Японського цивільного кодексу (民法) встановлює, що вираз волі, здійснений під примусом, також може бути скасований. Примусом вважається дія, коли особі незаконно погрожують шкодою, викликаючи у неї страх (побоювання), і в результаті цього змушують висловити свою волю.

У сфері трудових відносин в Японії можна розглянути, наприклад, випадки, коли роботодавець неправомірно тисне на працівника, натякаючи на звільнення, щоб змусити його погодитися на зниження заробітної плати або на вихід з роботи. Однак, натяк на дисциплінарне покарання на підставі законних причин сам по собі не вважається незаконним примусом. Щоб вважати дію примусом, засоби та мета цієї дії повинні бути неприйнятними з точки зору суспільних норм. Крім того, якщо ступінь примусу є надзвичайно високим і вважається, що воля особи була повністю відібрана, такий вираз волі розглядається не як підлягаючий скасуванню, а як спочатку «недійсний».

Помилки

Стаття 95 Японського цивільного кодексу визначає правила щодо волевиявлення, заснованого на помилці, або “непорозумінні” . Зі змінами до Цивільного кодексу, які набули чинності у 2020 році (реіва 2), наслідки помилки були змінені з “недійсності” на “скасування” .

Існує два основних типи помилок. Перший – це “помилка у вираженні”, коли внутрішній намір не відповідає зовнішньому вираженню (наприклад, мали намір вказати “зарплата 1 мільйон єн на місяць”, але помилково написали “зарплата 10 мільйонів єн на місяць”). Другий – “помилка у мотивації”, коли існує непорозуміння у мотивації, яка призвела до волевиявлення . Для скасування контракту на підставі помилки у мотивації необхідно, щоб ця мотивація була вказана як основа контракту і була відома іншій стороні .

Для того, щоб скасування на підставі помилки було визнане, помилка має бути “важливою” з точки зору мети контракту та суспільних уявлень. Якщо особа, яка висловила намір, допустила серйозну помилку, то в принципі скасування неможливе. Однак, якщо інша сторона знала про помилку або також перебувала під впливом тієї ж помилки, то скасування можливе як виняток . У трудових договорах, наприклад, скасування на підставі помилки може стати питанням, якщо обидві сторони фундаментально неправильно розуміють певну кваліфікацію, яка є передумовою найму, і це розуміння було вказане як основа контракту .

Порівняльна таблиця: шахрайство, примус та помилка за японським правом

Шахрайство, примус та помилка – це положення, що стосуються вад волевиявлення, але між ними існують важливі відмінності щодо вимог та наслідків, особливо у відносинах з третіми особами. Нижче наведена таблиця, яка підсумовує ці відмінності.

Підсумок

Регулювання укладення трудових договорів в Японії не обмежується лише формою контракту, але й глибоко аналізує сутнісні відносини між працівниками та роботодавцями. Як ми пояснили у цій статті, визначення того, чи відповідає відносина статусу трудового договору, базується на реальності так званої “залежності від використання”, і повідомлення про прийняття на роботу має юридичну обов’язковість укладення контракту. Крім того, щоденні дії менеджера на місці можуть несвідомо створити “невиражений трудовий договір” з зовнішнім персоналом, що також несе ризики. Більше того, проблеми, які виявляються під час найму, такі як підроблення кваліфікації, можуть корінним чином підірвати дійсність контракту на основі положень японського цивільного права, таких як шахрайство чи помилка. Точне розуміння цих правових принципів та створення послідовної системи дотримання трудового законодавства від процесу найму до щоденного управління персоналом є ключем до успішного ведення бізнесу в Японії.

Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у наданні порад та практичної підтримки з питань укладення трудових договорів для численних клієнтів у Японії. У нашій фірмі працюють кілька англомовних юристів з іноземними адвокатськими кваліфікаціями, які можуть надати спеціалізовану підтримку компаніям, що розгортають міжнародний бізнес, допомагаючи їм дотримуватися складного японського трудового законодавства та адекватно управляти юридичними ризиками. Ми надаємо юридичну підтримку вашому бізнесу з усіх аспектів, включаючи укладення трудових договорів, практику найму та створення системи дотримання трудового законодавства.