Критерії визначення статусу працівника за трудовим законодавством Японії: судовий підхід до тлумачення сфери застосування

Японське трудове законодавство надає «працівникам» значний захист. Однак питання про те, хто вважається таким «працівником», не вирішується лише на основі назви договору чи намірів сторін. Японські суди визначають «працівницький статус» на основі реального стану справ, а не формальної сторони договору. Якщо компанія помилково оцінить цей статус, вона може зіткнутися з несподіваними юридичними ризиками. Наприклад, якщо особу, з якою було укладено договір про надання послуг, суд визнає працівником, компанії може бути наказано здійснити зворотні виплати за надурочні та соціальні внески. Це не просто фінансове навантаження. Визнання статусу працівника може серйозно зачепити бізнес-модель компанії, особливо якщо вона залежить від гнучкої робочої сили, такої як фрілансери чи індивідуальні підприємці, оскільки на таких працівників починають поширюватися суворі регуляції щодо робочого часу, перерв та вихідних, встановлені Японським законом про трудові стандарти. У цій статті ми детально розглянемо, як саме Японський закон про трудові стандарти визначає «працівника», на яких критеріях суди вирішують про «працівницький статус», використовуючи численні конкретні судові рішення, та обговоримо цю юридичну рамку. Розуміння цього питання як стратегічного завдання, пов’язаного зі стійкістю компанії, а не лише як виклику у сфері дотримання норм, є необхідним.

Юридичне визначення «працівника» за Японським трудовим правом

У системі японського трудового права визначення «працівника» варіюється залежно від закону, який є його підставою. Розуміння цих відмінностей є життєво важливим для точної оцінки ризиків.

Перш за все, Японський закон про трудові стандарти, який встановлює мінімальні стандарти умов праці для кожного працівника, визначає «працівника» у своїй статті 9 як «особу, яка використовується в бізнесі або офісі, незалежно від виду професії, та отримує заробітну плату». Це визначення є ключовим поняттям, яке використовується у багатьох окремих трудових законах, таких як Японський закон про безпеку та гігієну праці, що має на меті забезпечення безпеки та здоров’я працівників, а також Японський закон про мінімальну заробітну плату, який гарантує мінімальний рівень оплати праці. Аналогічно, стаття 2 Японського закону про трудові контракти також приймає майже ідентичне визначення, встановлюючи основні об’єкти захисту в індивідуальних трудових відносинах.

У контрасті, Японський закон про профспілки, який гарантує право працівників на об’єднання та колективні переговори, включає в охорону ширший спектр осіб. Стаття 3 цього закону визначає «працівника» як «особу, яка живе за рахунок заробітної плати, зарплати або інших подібних доходів, незалежно від виду професії». Це визначення не включає вимогу «використання» з Японського закону про трудові стандарти і охоплює ширше коло осіб, які економічно залежать від інших і надають свої послуги.

Ця різниця у визначеннях призводить до важливих правових наслідків. Якщо певна особа не вважається «працівником» за Японським законом про трудові стандарти і, отже, не має права на виплату за надурочні, вона все ж може відповідати ширшому визначенню «працівника» за Японським законом про профспілки. У такому випадку ця особа має право створити профспілку та вимагати колективних переговорів з компанією. Таким чином, компаніям потрібно управляти трудовими відносинами, враховуючи не тільки ризики, пов’язані з Японським законом про трудові стандарти, але й ризики, що випливають з Японського закону про профспілки, тобто з подвійної перспективи.

Судова рамка для визначення статусу працівника: підхід, що надає перевагу суті над формою

Навіть якщо в контракті чітко зазначено, що це “договір про надання послуг” або “підрядний договір”, це саме по собі не спростовує статус працівника. Суди в Японії послідовно займають позицію, що при визначенні статусу працівника не слід зациклюватися на формальному елементі, як-от назві контракту, а замість цього враховувати реальні відносини між сторонами, тобто фактичні обставини надання праці. Цей підхід, який надає перевагу суті, є невід’ємним принципом, що запобігає зловживанню формою контракту з боку роботодавців, які мають переважну позицію, щоб несправедливо уникнути захисту, передбаченого трудовим законодавством.

Основою цієї судової рамки є “Звіт дослідницької групи з трудових стандартів” (далі “Звіт 1985 року (Шова 60)”), опублікований колишнім Міністерством праці в 1985 році. Хоча цей звіт сам по собі не є законом, він мав значний вплив на подальші судові рішення та адміністративні тлумачення і продовжує функціонувати як фактичний орієнтир для визначення статусу працівника до сьогоднішнього дня.

Звіт 1985 року (Шова 60) структурує критерії визначення на два основні рівні. Перш за все, це критерії, що становлять ядро судження, пов’язані з “підпорядкованістю використання”, які конкретизують формулювання статті 9 Трудового стандартного закону, що стосується “осіб, які використовуються та отримують заробітну плату”, і складаються з двох аспектів: “праця під керівництвом та наглядом” та “відповідність винагороди наданій праці”. Другий рівень включає додаткові елементи, які допомагають ухвалити рішення, коли основні критерії недостатні для визначення. Той факт, що ця стабільна інтерпретаційна рамка зберігається протягом багатьох років, свідчить про тенденцію японської правової системи надавати перевагу поступовому розвитку інтерпретації через накопичення судових рішень, а не через часті зміни законодавства. Тому розуміння змісту цього історичного звіту є вкрай важливим для прогнозування рішень судів у сучасних трудових спорах в Японії.

Основний критерій судження: конкретні елементи “підпорядкованості працівника” в Японії

“Підпорядкованість працівника” є найважливішим поняттям при визначенні статусу працівника. Воно стосується наявності залежних відносин, коли особа надає працю під керівництвом та контролем іншої особи та отримує за це винагороду. Японські суди враховують кілька різних факторів у комплексі, щоб визначити наявність підпорядкованості працівника.

Праця під керівництвом та наглядом

Термін “праця під керівництвом та наглядом” у Японії не обмежується лише отриманням інструкцій щодо роботи. При оцінці такої праці враховуються конкретність інструкцій, ступінь їх обов’язковості та межі дискреційних повноважень у виконанні завдань.

Свобода прийняття або відхилення робочих завдань та інструкцій

Навіть якщо контракт формально передбачає свободу відмови від робочих завдань, але на практиці відмова неможлива, це може свідчити про наявність відносин керівництва та нагляду. Наприклад, якщо після відмови від завдання обсяг роботи значно зменшується або зовсім припиняється, така “свобода” вважається номінальною. У судовій практиці в Японії випадки, коли працівникам наказували працювати за графіком і за несанкціоновану відсутність накладали штрафи, визнавалися як відсутність свободи прийняття або відхилення, що підсилює припущення про наявність трудових відносин (рішення Токійського вищого суду від 17 жовтня 2018 року). З іншого боку, у випадку, коли водій міг вільно вибирати “прихід на роботу”, “зв’язок (можливість відповіді)” або “відпустку” і за відмову від роботи не наступали штрафи, свобода прийняття або відхилення була визнана, що стало одним з факторів заперечення трудових відносин (рішення Осакського окружного суду від 11 грудня 2020 року).

Керівництво та нагляд у виконанні роботи

Важливим елементом оцінки є також ступінь конкретності інструкцій та управління, які працівник отримує щодо способу виконання роботи. Якщо інструкції стосуються не лише мети роботи та термінів виконання, але й деталізують процес та засоби досягнення цілей, відносини керівництва та нагляду посилюються. Наприклад, у випадку, коли викладачів мовної школи зобов’язували використовувати підручники та методики, визначені школою, і примушували брати участь у регулярних тренінгах, було визнано сильне керівництво та нагляд (рішення Нагояського вищого суду від 23 жовтня 2020 року). З іншого боку, у випадку з позаштатними викладачами університету, яким дозволяли самостійно розробляти конкретний зміст лекцій, за винятком загального плану курсу, відносини керівництва та нагляду вважалися слабкими (рішення Токійського окружного суду від 28 березня 2022 року).

Часові та місцеві обмеження

Вказівки на конкретне місце та час роботи, а також контроль роботодавця за дотриманням робочого часу є типовими ознаками відносин керівництва та нагляду. Обов’язок відмічати час роботи за допомогою таймкарт, суворе управління змінами, обов’язок подання детальних звітів про робочу діяльність посилюють часові та місцеві обмеження. Навіть у випадку роботи з дому, якщо існує контроль за часом входу та виходу з системи або вимога постійного онлайн-присутності, може бути визнано наявність обмежень. У випадку з програмістами ігор, яких зобов’язували працювати в офісі, використовуючи обладнання компанії, та відмічати час роботи на таймкарті, було визнано сильні обмеження, що призвело до визнання трудових відносин (рішення Токійського окружного суду від 26 вересня 1997 року, справа Тао Хьюман Системс).

Замінність надання праці

Можливість заміни працівника третьою особою за його власним рішенням також є одним з елементів оцінки. Якщо працівник може використовувати помічників або замінників за власний рахунок та на свій ризик, це вказує на його статус як роботодавця та послаблює ознаки трудових відносин. Навпаки, якщо з будь-якої причини вимагається виключно особисте надання праці, це вказує на високий ступінь особистої прив’язаності до роботи, тобто на наявність ознак трудового договору, що посилює ознаки трудових відносин. Хоча замінність сама по собі не є вирішальним фактором, вона відіграє підтримуючу роль у визначенні наявності відносин керівництва та нагляду.

Відповідність винагороди та наданої праці в Японії

У Японії важливим є питання, чи має винагорода характер оплати саме за надану працю (≡ заробітна плата). Характер винагороди визначається не назвою, а методом розрахунку та способом виплати.

Якщо винагорода виплачується у формі погодинної, поденної або помісячної оплати, відповідно до тривалості робочого часу, то вона має сильні ознаки “заробітної плати”. Також, якщо винагорода зменшується відповідно до кількості днів або годин відсутності на роботі (застосовується принцип “без роботи – без оплати”) або за надурочні виплачується окрема доплата, це також сильно вказує на відповідність винагороди наданій праці. У справі одного податкового консультанта, незалежно від обсягу роботи, щомісяця виплачувалася фіксована сума, а також надавалася премія, тому винагорода була визнана як оплата за працю під керівництвом та контролем (рішення Токійського окружного суду від 30 березня 2011 року).

Натомість, якщо винагорода визначається виключно на основі результатів роботи, наприклад, якщо вона залежить від обсягу продажів за системою повної комісії або виплачується одноразово за завершення проекту, як у випадку з підрядними платежами, то така винагорода має сильні ознаки оплати між підприємцями, що послаблює ознаки працівника. Однак, навіть якщо формально встановлена система комісій, але існує мінімальна гарантована зарплата або інші елементи, що забезпечують життєвий мінімум, це може бути враховано у напрямку підтвердження статусу працівника.

Фактори, що підсилюють визначення статусу працівника

Навіть після розгляду ключових елементів “підпорядкованості використання”, іноді не можна чітко визначити наявність статусу працівника. У таких прикордонних випадках суди враховують додаткові фактори для ухвалення комплексного рішення.

Наявність статусу підприємця

Особливо важливим додатковим фактором є міра, в якій постачальник праці має характеристики незалежного підприємця. Це оцінюється з точки зору того, чи веде постачальник праці бізнес на власний розсуд і з власним ризиком.

Конкретні критерії оцінки включають, насамперед, чи володіє постачальник праці або несе витрати на необхідні машини, інструменти, транспортні засоби тощо за власний рахунок. Наприклад, якщо він володіє дорогими вантажівками або важкою технікою, це сильно вказує на статус підприємця. Далі, враховується, чи є розмір винагороди значно вищим, ніж зарплата штатних працівників, які займаються подібною діяльністю. Ця висока винагорода може бути інтерпретована як компенсація за витрати та ризики, які підприємець несе, і це послаблює статус працівника. Інші фактори, такі як відповідальність за збитки, пов’язані з роботою, або ведення бізнесу під власною торговою маркою, також враховуються при визначенні статусу підприємця.

Ступінь виключності

Висока ступінь економічної залежності від певної компанії може бути фактором, що підсилює статус працівника. Ступінь виключності оцінюється з двох аспектів. Перший – чи заборонено контрактом працювати на інші компанії, або чи є це фактично складним з часових або фізичних причин. Якщо особа значною мірою зобов’язана працювати для певної компанії і в результаті не може виконувати іншу роботу, ступінь виключності вважається високою. Другий аспект – це захисний аспект доходу. Якщо більша частина доходу залежить від винагороди від певної компанії, висока економічна залежність вважається підтвердженою, що підсилює статус працівника.

Інші фактори

Додатково до вищезазначених факторів, також враховуються об’єктивні обставини, які показують, як сторони сприймали постачальника праці. Конкретно, чи проводилося утримання податку з доходу як з заробітної плати, чи було залучення до працевлаштування (страхування від нещасних випадків на виробництві та страхування зайнятості) або соціального страхування (медичне страхування та страхування на випадок старості), чи застосовувалися правила праці компанії. Ці факти можуть свідчити про те, що компанія ставилася до цієї особи як до працівника, що є додатковим матеріалом для підтвердження статусу працівника.

Вказівки за прецедентом Верховного Суду: Справа начальника Південного відділення інспекції праці Йокогами

Як провідний випадок щодо критеріїв визначення статусу працівника, рішення Верховного Суду Японії від 28 листопада 1996 року (справа начальника Південного відділення інспекції праці Йокогами) надає надзвичайно важливі вказівки.

У цій справі водій, який використовував власний вантажний автомобіль та переважно займався транспортуванням продукції паперової компанії, звернувся за виплатами страхування від нещасних випадків на роботі після того, як отримав травму під час роботи. Однак начальник інспекції праці відмовив у виплатах, оскільки вирішив, що водій не відповідає статусу «працівника», і тому водій подав позов про скасування цього рішення.

Верховний Суд у своєму висновку заперечив статус працівника цього водія. Процес прийняття рішення був застосуванням конкретного набору критеріїв, які ми розглядали раніше, і він містить багато підказок.

Спочатку Верховний Суд розглянув інструкції компанії, вказуючи, що інструкції щодо вантажу, місця доставки та часу доставки є природно необхідними для замовника у контексті транспортних послуг і що ці інструкції самі по собі не свідчать про конкретне керівництво та контроль над виконанням роботи.

Далі, щодо часових та місцевих обмежень, Верховний Суд зазначив, що після завершення одного транспортного завдання водій виходив з-під контролю компанії та міг вільно розпоряджатися своїм часом до наступної інструкції, і що ступінь обмежень був значно слабшим, ніж у звичайних працівників компанії, тому цього було недостатньо для визнання, що водій перебував під керівництвом та контролем.

Особливу увагу Верховний Суд приділив елементу «підприємництва». Водій володів дороговартісним вантажним автомобілем, самостійно покривав витрати на бензин, ремонт та страхування, а винагорода виплачувалася в залежності від обсягу перевезень, без утримання податку на доходи як зі звичайної заробітної плати. З цих фактів було визначено, що водій діяв як незалежний підприємець, виконуючи транспортні послуги на власний ризик і за власними розрахунками, і тому його статус працівника було заперечено.

Це рішення чітко вказує, що визначення статусу працівника не повинно базуватися лише на одному критерії, а має враховувати комплексний аналіз таких факторів, як відносини керівництва та контролю, обмеження, характер винагороди та підприємницькість. Особливо важливим є те, що якщо надавач послуг має виражені ознаки підприємництва, це може стати сильним аргументом проти визнання його статусу як працівника, що робить цей прецедент проривним.

Застосування до сучасних форм зайнятості: працівницький статус гіг-працівників в Японії

Поява “гіг-працівників”, які отримують одноразові завдання через платформи, ставить нові питання до традиційної рамки визначення статусу працівників. Особливо спосіб роботи кур’єрів служб доставки їжі став предметом світових дискусій.

У Японії також виникла проблема, коли профспілка кур’єрів Uber Eats звернулася до компанії з вимогою про колективні переговори, але компанія відмовилася вести переговори, заперечуючи працівницький статус кур’єрів. У цій справі Токійська трудова комісія у 2022 році (Рейва 4) визнала, що кур’єри є “працівниками” за законом про профспілки Японії та наказала компанії вести колективні переговори. Це рішення було засноване на тому, що кур’єри є невід’ємною частиною організації, що забезпечує виконання робіт платформи, їхню зарплату фактично визначає компанія односторонньо, і вони фактично підпорядковуються керівництву та контролю через додаток. Це є символічним прикладом того, як різниця у визначенні “працівника” за Законом про трудові стандарти та Законом про профспілки проявляється у конкретних спорах.

З іншого боку, питання про те, чи можуть гіг-працівники отримувати захист, такий як оплата за надурочні або мінімальна заробітна плата за Законом про трудові стандарти Японії, залишається відкритим, оскільки судова практика ще не усталена, і очікується накопичення судових рішень у майбутньому. У цивільному судовому процесі, де кур’єри вимагали компенсації за неправомірне призупинення акаунтів (що фактично еквівалентно звільненню), були випадки, коли компанія уникла прямого визначення працівницького статусу, але врешті-решт досягла угоди шляхом виплати компенсації.

Ці рухи вказують на те, що правові виклики тривають у визначенні, чи алгоритмічне розподілення роботи та системи оцінювання відповідають “керівництву та контролю”, чи можна вважати власні велосипеди або мотоцикли кур’єрів дорогим обладнанням, що свідчить про “підприємницький статус”. Компаніям необхідно усвідомлювати, що контракти з гіг-працівниками можуть включати ризики колективних переговорів за Законом про профспілки, а також потенційні ризики визнання їх працівниками за Законом про трудові стандарти у майбутньому.

Порівняльна таблиця критеріїв визначення статусу працівника

Зведемо до таблиці критерії визначення статусу працівника, які ми розглядали раніше. Ця таблиця є спрощеним інструментом для вказівки загального напрямку оцінки і важливо розуміти, що реальне визначення здійснюється на основі всебічного розгляду конкретних фактів кожного індивідуального випадку.

Підсумок

У японському трудовому праві, чи відповідає певна особа критеріям «працівника», визначається не за назвою договору чи іншою формальністю, а на основі багатогранного аналізу реальної ситуації надання праці. В центрі цього аналізу знаходиться концепція «підпорядкованості використанню», яка включає такі аспекти, як наявність керівництва та контролю, часові та місцеві обмеження, а також відповідність винагороди наданій праці. Додатково враховуються такі допоміжні елементи, як характер підприємницької діяльності та специфічність, і в кожному окремому випадку висновки робляться індивідуально. Ця система оцінки була закріплена у верховному судовому прецеденті і, незважаючи на нові виклики у тлумаченні, що виникають з появою нових форм зайнятості, таких як гіг-економіка, її основна структура залишається незмінною. Для керівників компаній та юридичних фахівців точне розуміння цього складного та динамічного правового поняття та постійний огляд системи управління працею є невід’ємним для уникнення непередбачених правових та фінансових ризиків та забезпечення сталого ведення бізнесу.

Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід надання консультацій з питань, пов’язаних з визначенням статусу працівника в Японії, для численних клієнтів у країні. У нашому офісі також працюють кілька англомовних юристів з іноземними кваліфікаціями, що дозволяє нам надавати безшовну правову підтримку з міжнародної перспективи щодо складної системи японського трудового права. Ми пропонуємо спеціалізовані послуги, які відповідають потребам вашої компанії, включаючи оцінку класифікації робочої сили, створення та перегляд контрактів, а також представництво у супутніх спорах.