Закінчення трудового договору в японському трудовому праві: правовий аналіз договірного розірвання за ініціативою працівника та відставки.

Завершення трудового договору є повсякденною подією в управлінні компанією в Японії. Особливо часто виникають ситуації, коли трудові відносини закінчуються за ініціативою працівника. Однак, залежно від того, чи є таке завершення “угодою про розірвання” або “відставкою”, юридичні наслідки, зокрема час настання дії завершення та можливість відкликання вже поданої заяви про відставку, можуть істотно відрізнятися. Неправильне розуміння цієї різниці може призвести до непередбачуваних юридичних конфліктів, наприклад, коли компанія вже найняла наступника, а працівник, який подав заяву про відставку, вирішує відкликати своє рішення та стверджує, що його трудовий договір все ще дійсний. Завершення трудового договору – це не просто процедурне питання, а важлива юридична проблема, яка безпосередньо пов’язана з юридичними зобов’язаннями та управлінням ризиками компанії. У цій статті ми детально розглянемо, на основі японського трудового законодавства, два типи завершення трудового договору за ініціативою працівника – “угоду про розірвання” та “відставку”, їхні юридичні вимоги, наслідки, а також правила відкликання заяви, використовуючи конкретні законодавчі акти та судові рішення. Метою цього є надання допомоги у забезпеченні стабільного та юридично відповідного управління персоналом та трудовими відносинами.

Правові типи завершення трудового договору в Японії: угода про розірвання та звільнення

Завершення трудового договору за ініціативою працівника правово поділяється на два основних типи: “угода про розірвання” та “звільнення”. Хоча обидва ці типи мають спільну мету – завершення трудового договору, їхні правові характеристики та умови укладення кардинально відрізняються.

Угода про розірвання – це договір, за яким працівник та роботодавець на основі взаємної згоди припиняють трудовий договір з певною перспективою. Вона укладається, коли “пропозиція” однієї сторони збігається з “прийняттям” іншої сторони. На практиці, подання працівником “заяви про звільнення” часто трактується як “пропозиція” угоди про розірвання. Тільки після прийняття цієї пропозиції роботодавцем, угода про завершення договору вважається укладеною.

З іншого боку, звільнення – це коли працівник односторонньо висловлює намір розірвати трудовий договір. Це також називають “добровільним звільненням”, і воно не вимагає згоди роботодавця. Коли роботодавець отримує від працівника висловлення наміру розірвати договір, ефект завершення договору автоматично настає після закінчення встановленого законом періоду.

Практичні проблеми виникають, коли подані працівником “заява про звільнення” чи “заява про звільнення” не мають чіткого правового статусу як “пропозиція угоди про розірвання” чи як остаточне “висловлення наміру звільнення”. Це розрізнення є надзвичайно важливим, оскільки можливість відкликання висловлення наміру залежить від тлумачення його правової природи. Японські суди, враховуючи, що становище працівника є основою його життя, демонструють обережне ставлення до тлумачення висловлень намірів працівників. В результаті, якщо не є об’єктивно ясним, що висловлення наміру працівника про звільнення є остаточним наміром завершити трудовий договір незалежно від реакції роботодавця, суди схильні трактувати це висловлення не як “звільнення”, а як “пропозицію угоди про розірвання”, яку можна відкликати. Така тенденція судових рішень становить важливий фактор ризику для роботодавців. Коли працівник висловлює намір звільнитися, і роботодавець поспішно вважає це остаточним звільненням, розпочинаючи процедуру найму наступника чи оголошуючи про це всередині компанії, то у разі відкликання працівником свого наміру, може виникнути ситуація, коли існуватимуть два юридично дійсних трудових договори, що вимагає обережного підходу.

Правила звільнення за трудовими договорами без визначеного терміну в Японії

У японському трудовому законодавстві працівники, які уклали трудовий договір без визначення терміну зайнятості (так званий безстроковий трудовий договір), подібно до постійних співробітників, мають право в будь-який час ініціювати розірвання трудового договору. Підставою для цього права є стаття 627, пункт 1 Японського цивільного кодексу.

Згідно з цією статтею, “якщо сторони не визначили термін зайнятості, кожна зі сторін може в будь-який час ініціювати розірвання договору. У такому випадку зайнятість закінчується після двох тижнів з дня подання заяви про розірвання.” Це відомо як “свобода ініціювання розірвання”, і трудовий договір закінчується за законом через два тижні після заяви працівника про звільнення, незалежно від згоди роботодавця. Двотижневий термін починається наступного дня після подання заяви.

На практиці багато компаній у своїх правилах праці встановлюють більш тривалий період попередження, ніж два тижні, які визначені Японським цивільним кодексом, наприклад, “особа, яка бажає звільнитися, повинна подати заяву за один місяць до передбачуваної дати звільнення”. Тут виникає питання про те, яка з норм має пріоритет: положення правил праці чи стаття 627 Японського цивільного кодексу. Щодо того, чи є положення статті 627 Японського цивільного кодексу імперативною нормою, яку не можна виключити за домовленістю сторін, існують різні точки зору в наукових колах та судовій практиці. Однак, положення правил праці, які накладають на працівників неправомірно обмежувальний довгостроковий обов’язок попередження, можуть бути визнані недійсними, оскільки вони суперечать громадському порядку та моралі (стаття 90 Японського цивільного кодексу). Існують судові рішення, які трактують статтю 627 Японського цивільного кодексу як імперативну норму і визнають, що ефект звільнення настає через два тижні після заяви працівника, незалежно від положень правил праці (справа Такано Меріясу, рішення Токійського окружного суду від 29 жовтня 1976 року). Таким чином, хоча компанії можуть встановлювати приблизно одномісячний період попередження у своїх правилах праці з раціональної необхідності, наприклад, для передачі обов’язків, працівники, які стверджують своє право на звільнення через два тижні згідно зі статтею 627 Японського цивільного кодексу, мають розуміти, що юридично перешкодити цьому буде складно.

Правила звільнення за трудовими контрактами з визначеним терміном в Японії

У випадку трудових контрактів з визначеним терміном, як у контрактних працівників, звільнення працівника до закінчення терміну контракту регулюється строгіше, ніж у випадку з необмеженими трудовими контрактами. Такі контракти укладаються на підставі взаємного дотримання сторонами визначеного терміну, тому одностороннє розірвання контракту, як правило, не допускається.

Це принцип встановлено статтею 628 Цивільного кодексу Японії. Вона гласить: “Навіть якщо сторони визначили термін зайнятості, у разі наявності непереборних обставин кожна зі сторін може негайно розірвати контракт”. Отже, для звільнення працівника за контрактом з визначеним терміном у середині терміну контракту необхідна наявність “непереборних обставин”.

Чи відповідає ситуація “непереборним обставинам” вирішується в кожному індивідуальному випадку, але загалом можна розглядати такі випадки:

• У разі серйозної хвороби або травми працівника, коли надання праці стає неможливим або значно ускладненим.
• У разі об’єктивних труднощів у продовженні роботи через сімейні обставини, такі як догляд за членами сім’ї.
• У разі несплати заробітної плати або коли умови праці, які були оголошені при наймі, істотно відрізняються від реальних умов праці (це також визнається як право на негайне розірвання контракту за статтею 15, пункт 2 Закону про стандарти праці Японії).
• У разі, коли діяльність роботодавця порушує законодавство.

Однак, існує важливе виняткове правило. Додаткова стаття 137 Закону про стандарти праці Японії встановлює, що працівники, які уклали трудовий контракт з визначеним терміном на період понад один рік, “після закінчення одного року з дня початку терміну такого трудового контракту можуть у будь-який час звільнитися, повідомивши про це роботодавця”. Завдяки цьому положенню, наприклад, працівник, який уклав трирічний контракт, може звільнитися у будь-який час після першого року роботи без наявності “непереборних обставин”. Це виняткове положення було введено з метою запобігання тривалому обмеженню свободи працівників і є важливим юридичним обмеженням, яке роботодавці повинні враховувати при плануванні забезпечення персоналом на основі багаторічних контрактів.

Відкликання волевиявлення: можливість скасування заяви про звільнення в Японії

Ситуації, коли працівник намагається відкликати свою заяву про звільнення, яку вже подав, часто стають причиною конфліктів у практичній діяльності. Чи можливе відкликання заяви про звільнення, безпосередньо пов’язане з розрізненням юридичної природи “відставки” та “пропозиції про узгоджене розірвання контракту”, про що йшлося вище.

Волевиявлення “відставки”, яке є одностороннім повідомленням про розірвання контракту з боку працівника, набуває чинності в момент, коли воно доходить до роботодавця, тому, як правило, працівник не може односторонньо його відкликати. Натомість, волевиявлення про звільнення, яке розглядається як “пропозиція про узгоджене розірвання контракту”, може бути вільно відкликане працівником до моменту, поки роботодавець не висловить свою згоду на це.

Найважливішим є питання, коли і яким чином юридично встановлюється “згода роботодавця”. Якщо визнається, що згода була досягнута, працівник більше не може відкликати свою пропозицію, і узгоджене розірвання контракту стає остаточним. У цьому контексті існують два контрастних випадки з практики Верховного суду та місцевих судів Японії.

Перший випадок – це справа Окума Тецудо (рішення Верховного суду від 18 вересня 1987 року). У цій справі працівник подав заяву про звільнення керівнику відділу кадрів, який її прийняв. Наступного дня працівник спробував відкликати свою заяву, але суд визнав, що керівник відділу кадрів мав суттєві повноваження для затвердження звільнення працівника. Отже, коли керівник відділу кадрів прийняв заяву про звільнення, було висловлено згоду роботодавця, і узгоджене розірвання контракту було встановлене. В результаті, спроба працівника відкликати заяву наступного дня була визнана недійсною.

Другий випадок – це справа Хакутогакуін (рішення Осакського окружного суду від 29 серпня 1997 року). У цій справі вчитель приватної школи подав заяву про звільнення директору школи, але через кілька годин відкликав її телефоном. У цій освітній установі остаточне рішення щодо призначення та звільнення вчителів належало до компетенції голови правління. Суд визнав відкликання дійсним, оскільки воно було здійснене до того, як згода голови правління досягла вчителя.

Ці випадки показують, що успіх або невдача звільнення тісно пов’язані зі структурою розподілу повноважень всередині компанії. Залежно від того, чи є особа, яка приймає заяву про звільнення, просто одержувачем, чи має вона повноваження приймати рішення про згоду, час укладення узгодженого розірвання контракту може змінюватися. Ця ситуація, яка не має юридичної стабільності, є великим ризиком для роботодавця. Тому, з точки зору запобігання конфліктам, для компанії дуже ефективною стратегією є чітке визначення у правилах праці та інших документах, що “подання заяви про звільнення розглядається як пропозиція про узгоджене розірвання контракту, і узгоджене розірвання контракту вважається укладеним, коли письмове повідомлення про згоду від імені керівника відділу кадрів досягає працівника”. Це дозволяє чітко визначити момент укладення згоди та обмежити період, протягом якого працівник може відкликати свою заяву, до передбачуваного часового проміжку.

Порівняльна таблиця: Правові відмінності між договором про згоду на розірвання та звільненням

Нижче наведено таблицю, яка підсумовує правові відмінності між договором про згоду на розірвання та звільненням, про які ми вже говорили.

Юридичні обов’язки після завершення трудового договору в Японії

Навіть після завершення трудового договору, роботодавці в Японії несуть певні юридичні обов’язки. Особливо важливими є обов’язки щодо виплати заробітної плати та дотримання зобов’язань щодо збереження таємниці.

Виплата заробітної плати

Японський Закон про стандарти праці (стаття 23) встановлює строгі правила щодо повернення грошей та інших цінностей при звільненні працівника. Згідно з цією статтею, роботодавець зобов’язаний виплатити заробітну плату працівнику, який подав відповідний запит, протягом семи днів з дати звернення, а також повернути всі гроші та цінності, які належать правам працівника, незалежно від їх назви. Цей обов’язок має пріоритет над звичайними днями виплати зарплати, встановленими компанією. Це означає, що якщо звільнений працівник вимагає виплати до дня виплати зарплати, компанія має юридичний обов’язок відреагувати протягом семи днів. У разі порушення цього положення, може бути накладено штраф до 300 тисяч ієн, тому бухгалтерські та кадрові відділи повинні забезпечити можливість швидкого врегулювання виплат звільненим працівникам.

Обов’язок збереження таємниці

Працівники під час роботи несуть обов’язок зберігати комерційні таємниці роботодавця на основі принципу добросовісності та вірності, який є частиною трудового договору (стаття 3, пункт 4 Закону про трудові договори Японії). Однак, цей обов’язок значно послаблюється з моментом завершення трудового договору.

Тому, щоб зобов’язати працівника зберігати таємницю після звільнення, дуже важливо мати чіткі положення про ці обов’язки у правилах роботи або укласти окрему угоду про збереження таємниці під час звільнення. Якщо існує письмова угода, можливо захистити ширший спектр інформації, ніж визначено в японському Законі про запобігання недобросовісній конкуренції, що стосується “комерційної таємниці”, та вжити більш ефективних заходів проти витоку інформації. Особливо важливо чітко домовитися про обов’язок збереження таємниці після звільнення з працівниками, які мали доступ до такої важливої для конкурентоспроможності компанії інформації, як дані клієнтів, технічна інформація та стратегія управління, оскільки це є невід’ємною частиною управління ризиками.

Підсумки

Як детально описано у цій статті, завершення трудового договору за ініціативою працівника в Японії проходить через два правові шляхи: “угоду про розірвання” та “відставку”. Це розрізнення не є просто академічною класифікацією, але має безпосередній зв’язок з надзвичайно важливими практичними питаннями, такими як час набуття чинності відставки, період попередження та, що найважливіше, можливість відкликання заяви про відставку. Зокрема, неоднозначність у тлумаченні волевиявлення працівника та спори щодо відкликання можуть привести до непередбачуваного збентеження у стабільній діяльності компанії. Для ефективного управління цими ризиками необхідно точно розуміти правові відмінності та чітко визначати внутрішні процедури від прийняття заяви про відставку до її затвердження.

Юридична фірма “Моноліт” володіє глибокими спеціалізованими знаннями та багатим практичним досвідом у сфері складного трудового законодавства Японії. Наша фірма надавала юридичні консультації на всіх етапах від укладення до завершення трудових договорів для різноманітних клієнтів у країні. Особливо ми маємо численні досягнення у вирішенні правових питань, пов’язаних з відставкою працівників, які були розглянуті у цій статті. Крім того, у нашій фірмі працюють кілька англомовних юристів з іноземними адвокатськими кваліфікаціями, що дозволяє нам точно відповідати на специфічні потреби іноземних компаній, які ведуть бізнес в Японії. Ми надаємо оптимальну юридичну підтримку, адаптовану до ситуації вашої компанії, включаючи створення та перегляд правил зайнятості, реагування на індивідуальні випадки відставки та розробку заходів запобігання конфліктам.