Пробний термін та правовий статус нештатних працівників у трудовому праві Японії

Японське трудове право (Japanese labor law) створює потужну систему захисту працівників. Цей захист проявляється у значному обмеженні можливості роботодавця односторонньо розірвати трудовий договір, тобто здійснити звільнення, як тільки офіційний трудовий контракт укладено. Однак з точки зору управління компанією існує необхідність оцінювати, чи новопризначені працівники дійсно відповідають корпоративній культурі та вимогам посади, через реальну роботу. Щоб знайти баланс між цією управлінською потребою та принципами захисту працівників, існує правовий механізм, відомий як “період випробування”. Багато компаній використовують період випробування як частину процесу найму, але часто існують непорозуміння щодо його правової природи та законності розірвання трудового договору під час або після завершення цього періоду. Трудовий контракт під час періоду випробування юридично визначається як “трудовий договір з застереженням права розірвання”, і дії щодо його розірвання вважаються “звільненням”. Таким чином, його дійсність оцінюється в межах суворих обмежень на звільнення, встановлених японським трудовим законодавством. У цій статті ми розглянемо законність застосування права на розірвання під час періоду випробування на основі критеріїв, встановлених японськими судами, та конкретних судових рішень. Крім того, ми також розглянемо правові питання, пов’язані з формами зайнятості нерегулярних працівників, які мають функції, подібні до періоду випробування, зокрема, щодо тимчасової роботи з метою подальшого працевлаштування.  

Правова природа випробувального терміну: трудовий договір з правом звільнення в Японії

У практиці японського трудового права правова природа випробувального терміну чітко визначена на основі усталеної судової практики. Випробувальний термін, який багато компаній встановлюють при прийомі на роботу, не є просто періодом оцінки, але інтерпретується як час, з якого між роботодавцем та працівником встановлюється офіційний трудовий договір. У цьому аспекті, працівники на випробувальному терміні не мають суттєвих відмінностей у правовому статусі порівняно з працівниками, які пройшли випробувальний термін.

Основною відмінністю трудового договору під час випробувального терміну від звичайного трудового договору є те, що роботодавець має “право на розірвання” договору. Рішення Верховного Суду Японії від 12 грудня 1973 року (відоме як справа “Mitsubishi Jushi”) досі має силу як провідний прецедент у цій сфері. У цьому рішенні Верховний Суд визначив трудовий договір під час випробувального терміну як “трудовий договір з правом звільнення”. Це означає, що на початковому етапі найму, коли інформація, яку можна зібрати, обмежена, роботодавець має право спостерігати за кваліфікацією, характером та здібностями працівника протягом певного періоду часу та на основі цієї оцінки приймати остаточне рішення про прийняття на постійну роботу.

Таким чином, відмова у прийнятті на постійну роботу після закінчення випробувального терміну або розірвання договору під час випробувального терміну не є відмовою у укладенні нового договору, а є одностороннім розірванням вже існуючого трудового договору з боку роботодавця, тобто “звільненням”. Розуміння цієї правової природи є надзвичайно важливим для управління персоналом, пов’язаним з випробувальним терміном. Адже, оскільки такий акт є “звільненням”, він підпадає під застосування суворих обмежень на звільнення, встановлених японським законодавством про трудові договори.

Обмеження на використання права на умовне розірвання контракту: теорія зловживання правом на звільнення

Право роботодавця на умовне розірвання трудового контракту під час випробувального терміну не є необмеженим. Як зазначалося раніше, використання права на умовне розірвання контракту юридично оцінюється як “звільнення”, тому воно підлягає строгому регулюванню згідно з теорією зловживання правом на звільнення, встановленою в статті 16 Закону про трудові контракти Японії (Japan’s Labor Contract Act).

Стаття 16 Закону про трудові контракти Японії встановлює, що “звільнення вважається зловживанням правом і є недійсним, якщо воно не має об’єктивно розумних причин і не визнається відповідним загальноприйнятим суспільним нормам”. Згідно з цією нормою, для того щоб роботодавець міг звільнити працівника, необхідно виконати дві умови: наявність “об’єктивно розумних причин” та “відповідність загальноприйнятим суспільним нормам”. Це застосовується також до звільнень під час випробувального терміну.

Однак, у випадку звільнення під час випробувального терміну, судова практика враховує особливості випробувального періоду. У рішенні справи Mitsubishi Jushi було вказано, що звільнення на підставі права на умовне розірвання контракту не може обговорюватися точно так само, як звичайне звільнення після офіційного прийняття на роботу, і що для першого випадку повинна бути визнана “ширша свобода звільнення”. Цей вислів “ширша свобода” не означає послаблення вимог до звільнення, але вказує на розширення можливих причин для звільнення. Конкретно, оскільки метою випробувального терміну є оцінка кваліфікації працівника, якщо в результаті оцінки встановлено, що працівник не відповідає вимогам, і це підтверджено об’єктивними та розумними доказами, то це може бути визнано дійсною причиною для звільнення. У випадку звільнення працівника після офіційного прийняття на роботу, звільнення з причини “недостатньої кваліфікації” є дуже складним, але під час випробувального терміну це стає ключовим критерієм оцінки.

Крім того, при здійсненні звільнення необхідно також дотримуватися процедурних вимог. Стаття 20 Закону про трудові стандарти Японії зобов’язує роботодавця, який звільняє працівника, як правило, повідомити про це за 30 днів до звільнення або виплатити не менше ніж 30 денних зарплат (вихідну допомогу при звільненні). Однак, у випадку звільнення працівника під час випробувального терміну, якщо звільнення відбувається протягом 14 днів після прийняття на роботу, то ця вимога про попередження про звільнення не застосовується.

Судова практика щодо законності використання права на умовне розірвання договору в Японії

Чи є використання права на умовне розірвання договору «об’єктивно розумним» та «відповідним суспільним нормам», вирішується судом на основі конкретних обставин кожного випадку. Тому аналіз минулих судових рішень є невід’ємним для конкретного розуміння критеріїв оцінки законності.

Випадки, коли звільнення визнано дійсним

У випадках, коли суди визнали звільнення під час випробувального терміну дійсним, зазвичай встановлюється факт, що очікувані здібності або придатність працівника об’єктивно виявилися значно недостатніми. Особливо схильні до визнання звільнення дійсним є випадки, коли працівника наймали як фахівця з певними навичками чи досвідом, але він не володіє базовими здібностями для цієї роботи.

Наприклад, у справі про звільнення працівника, якого найняли як кваліфікованого фахівця з управління трудовими ресурсами з очікуванням, що він виконуватиме основні завдання у цій сфері (справа про кондиціонований одяг, Вищий суд Токіо (2016 рік, 3 серпня)), суд визнав звільнення дійсним. У таких випадках може бути інтерпретовано, що обов’язок компанії надавати широкомасштабне навчання та тренінги є обмеженим. Аналогічно, у справі про працівника брокерської компанії, якого найняли як готового до роботи спеціаліста, але який, незважаючи на численні інструктажі, продовжував допускати помилки без видимих поліпшень (справа компанії G, Токійський окружний суд (2019 рік, 25 лютого)), відмову у прийнятті на постійну роботу також визнано дійсною. Ці судові рішення натякають на те, що використання права на умовне розірвання контракту може бути виправданим, коли відсутність основних здібностей, які були передумовою при наймі, є очевидною.  

Випадки, коли звільнення визнано недійсним в Японії

З іншого боку, випадки, коли суди визнали звільнення недійсним, часто вказують на проблеми у діях роботодавця. Основними типами є ситуації, коли причини звільнення не підкріплені об’єктивними доказами або коли роботодавець не забезпечив необхідного навчання та керівництва.

У справі проектної компанії, яка відмовилася від основного прийому на роботу співробітника через низьку якість його креслень (Справа про звільнення співробітника проектної компанії, Токійський окружний суд, рішення від 28 січня 2015 року), суд визнав звільнення недійсним. Причиною цього стало те, що вказівки компанії були недостатньо конкретними, а об’єктивних доказів недостатності кваліфікації співробітника не вистачало. Також у справі, де співробітника, прийнятого на роботу як ветеринара, відмовилися прийняти на основну посаду через помилки у роботі, але не вважали, що він не має можливості покращитися (Справа Фанімедік, Токійський окружний суд, рішення від 23 липня 2013 року), звільнення також було визнано недійсним. Ці приклади показують, що суд вважає, що період випробування не лише для оцінки співробітників, але й час, коли роботодавець повинен надати належне керівництво та можливість для поліпшення. Якщо роботодавець ігнорує цей процес, навіть якщо у співробітника є проблеми, ризик визнання звільнення недійсним зростає.

Порівняльний аналіз

Порівнюючи ці судові рішення, ми можемо побачити межу, яка визначає законність звільнення працівника під час випробувального терміну в Японії. Рішення базується не лише на продуктивності працівника, але й на загальній оцінці процесу, який включає в себе зміст роботи на момент прийняття на роботу (чи є це спеціалізована позиція), характер та серйозність проблеми, а також, що найважливіше, наявність від сторони роботодавця наставництва та можливостей для поліпшення. Звільнення працівників, які були прийняті на спеціалізовані позиції та не змогли проявити свою спеціалізацію, виправдане легше, ніж у випадку з новачками або випускниками, від яких вимагається більш ретельне навчання та наставництво з боку компанії. Звільнення на підставі нечіткого “недостатнього рівня кваліфікації” може бути визнане юридично недійсним, якщо немає конкретних записів про навчання та об’єктивної оцінки.

Нижче наведена таблиця, яка порівнює ключові моменти рішень у репрезентативних судових випадках.

Правові питання, подібні до періоду випробування, для нестандартних працівників в Японії

Так само, як і період випробування, який дозволяє компаніям оцінювати придатність працівників, існують механізми для оцінки нестандартних працівників. Зокрема, система тимчасової зайнятості в Японії пропонує можливості управління юридичними ризиками, які відрізняються від прямого найму.

Відмова у прийнятті на роботу після запланованого найму через агентство в Японії

“Запланований найм через агентство” – це форма надання працівників, при якій передбачається, що працівник агентства буде безпосередньо найнятий компанією-замовником. Згідно з японським Законом про надання працівників, максимальний термін надання обмежений шістьма місяцями, і цей період фактично функціонує як випробувальний термін.

Вирішальна правова відмінність між запланованим наймом через агентство та безпосереднім випробувальним терміном полягає у характері відмови у прийнятті на роботу після закінчення терміну надання. У той час як відмова у прийнятті на роботу після випробувального терміну безпосереднього найму розглядається як “звільнення”, відмова у прийнятті на роботу після запланованого найму через агентство, як правило, трактується як “відмова у укладенні безпосереднього трудового договору”.

Важливим судовим прецедентом у цій сфері є справа компанії Nintendo (рішення Кіотського окружного суду від 27 лютого Рейва 6 (2024) року). У цій справі суд зазначив, що система запланованого найму через агентство “передбачає можливість не досягнення безпосереднього найму як природну передумову системи” і вирішив, що очікування працівника на безпосередній найм не є правом, яке захищається законом. В результаті суд визнав законним відмову компанії-замовника у безпосередньому наймі. Це рішення показує, що при використанні запланованого найму через агентство, компанія-замовник може оцінювати придатність працівника з меншим правовим ризиком, ніж під час випробувального терміну безпосереднього найму, оскільки між компанією-замовником та працівником не існує безпосереднього трудового договору протягом терміну надання.

Обмеження терміну для працівників-відряджених та пряме наймання в Японії

Закон про відрядження працівників в Японії (Japanese Worker Dispatch Law) встановлює, що один і той же відряджений працівник може бути прийнятий на роботу в одній і тій же організаційній одиниці одного підприємства не більше ніж на три роки. Якщо після досягнення цього терміну компанія-замовник бажає продовжити використання послуг цього працівника, вона вважається такою, що зробила пропозицію про пряме наймання цього працівника. Однак, ця обов’язкова пропозиція не обов’язково передбачає наймання на постійній основі без визначення терміну; можливе також наймання на основі тимчасового контракту.  

Підсумки

Під час випробувального терміну в Японії, японське трудове законодавство вважає його важливим інструментом управління для оцінки придатності нових співробітників. Однак це не період, коли роботодавці можуть вільно звільняти працівників. Трудовий договір під час випробувального терміну є “трудовим договором з застереженням права на розірвання”, і його припинення розглядається як “звільнення”, яке підлягає суворому контролю за зловживанням правом на звільнення. Для законного виправдання застосування права на розірвання необхідні об’єктивні та розумні причини, що підтверджують відсутність кваліфікації, справедливий процес оцінки, а також, що найважливіше, ретельне навчання та надання можливостей для поліпшення. Судова практика схильна до суворого ставлення до легковажних звільнень, які не включають ці процеси. З іншого боку, такі форми нерегулярної зайнятості, як тимчасова робота з метою подальшого працевлаштування, можуть надавати інший профіль ризиків і в певних ситуаціях служити ефективною альтернативою. Точне розуміння цих правових рамок і практика належного управління персоналом є ключем до запобігання юридичних конфліктів та досягнення стабільного ведення бізнесу.

Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у наданні професійних юридичних послуг багатьом вітчизняним та іноземним клієнтам у складних питаннях трудового права, про які йшлося у цій статті. У нашій фірмі працюють кілька англомовних юристів з іноземними адвокатськими кваліфікаціями, які розуміють нюанси японської практики зайнятості та законодавчих регулювань, і можуть ефективно підтримувати компанії, що розгортають міжнародну діяльність. Ми готові надати консультації з питань встановлення випробувального терміну, розробки правил внутрішнього трудового розпорядку, вирішення проблем звільнення та інших аспектів управління персоналом.