Có thể cấm chuyển việc sang công ty khác cùng ngành thông qua nghĩa vụ không cạnh tranh trong hợp đồng lao động không?

Khi nhân viên chuyển việc, một rủi ro đối với doanh nghiệp là thông tin và kiến thức chuyên môn của công ty có thể bị mang ra ngoài và sử dụng. Một cách để tránh rủi ro này là quy định điều khoản cấm chuyển việc sang công ty khác trong cùng ngành trong hợp đồng lao động, và yêu cầu nhân viên tuân thủ nghĩa vụ không cạnh tranh. Tuy nhiên, về điều khoản cấm chuyển việc sang công ty khác trong cùng ngành do nghĩa vụ không cạnh tranh, do nó hạn chế quyền tự do chọn nghề của người lao động, nên cần xem xét tính hợp lệ của nó từ quan hệ với tự do chọn nghề (Điều 22, Khoản 1 của Hiến pháp Nhật Bản). Do đó, bài viết này sẽ giải thích về tính hợp lệ của điều khoản cấm chuyển việc sang công ty khác trong cùng ngành do nghĩa vụ không cạnh tranh.

Điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành là gì

Điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành do nghĩa vụ tránh cạnh tranh (nghĩa vụ tránh cạnh tranh) quy định là việc không được làm việc cho công ty cạnh tranh với nhà tuyển dụng hoặc tự mở doanh nghiệp. Đối với nghĩa vụ tránh cạnh tranh, nếu người lao động đang làm việc, thì không cần phải quy định điều khoản đặc biệt trong hợp đồng lao động, mà sẽ được công nhận dựa trên nguyên tắc tín nhiệm.

Mặt khác, đối với người lao động sau khi nghỉ việc, vì hợp đồng lao động đã kết thúc, nên nguyên tắc không thể công nhận nghĩa vụ tránh cạnh tranh dựa trên nguyên tắc tín nhiệm. Do đó, để người lao động chịu nghĩa vụ tránh cạnh tranh, cần phải quy định trước điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành trong hợp đồng lao động, hoặc khi người lao động nghỉ việc, cần ký kết thỏa thuận hoặc nhận giấy cam đoan, v.v.

https://monolith.law/corporate/conclusion-of-retirement-agreement[ja]

Hiệu lực của điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành (liên quan đến tự do lựa chọn nghề nghiệp)

Để đảm bảo nghĩa vụ không cạnh tranh sau khi nghỉ việc, một phương pháp được xem xét là đưa điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành do nghĩa vụ không cạnh tranh vào hợp đồng lao động như đã nêu trên. Tuy nhiên, ngay cả khi đã quy định điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành do nghĩa vụ không cạnh tranh trong hợp đồng lao động, không phải lúc nào hiệu lực của nó cũng được công nhận do liên quan đến tự do lựa chọn nghề nghiệp của người lao động. Điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành do nghĩa vụ không cạnh tranh có thể hạn chế tự do lựa chọn nghề nghiệp của người lao động (Điều 22, Khoản 1 của Hiến pháp Nhật Bản), nếu sự hạn chế này quá mạnh, có thể vi phạm pháp luật và được xem là vô hiệu. Do đó, cần phải ý thức về nội dung nào sẽ được xem là có hiệu lực khi quy định điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành do nghĩa vụ không cạnh tranh trong hợp đồng lao động.

Tiêu chuẩn đánh giá hiệu lực của điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành do nghĩa vụ tránh cạnh tranh

Về hiệu lực của điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành do nghĩa vụ tránh cạnh tranh, có một số phán quyết tại tòa, vì vậy tôi sẽ giới thiệu một số phán quyết. Trong vụ Foseco Japan Limited (phán quyết của Tòa án Nara vào ngày 23 tháng 10 năm Showa 45 (1970), số 624, trang 78), hiệu lực của điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành do nghĩa vụ tránh cạnh tranh được nêu như sau:

Nếu hạn chế cạnh tranh vượt quá phạm vi hợp lý, hạn chế không công bằng tự do lựa chọn nghề nghiệp của người nợ và đe dọa sự sống còn của họ, thì rõ ràng hạn chế đó sẽ vi phạm pháp luật và trở nên vô hiệu. Tuy nhiên, để xác định phạm vi hợp lý này, chúng ta cần cẩn thận xem xét thời gian hạn chế, phạm vi địa lý, phạm vi của loại công việc bị hạn chế, sự có mặt của sự bồi thường, lợi ích của người chủ nợ (bảo vệ bí mật doanh nghiệp), bất lợi của người nợ (khó khăn trong việc chuyển việc, tìm việc mới) và lợi ích xã hội (nguy cơ tập trung độc quyền, lợi ích của người tiêu dùng chung) từ ba góc độ này (nhấn mạnh của tác giả).

Trong vụ Tokyo Legal Mind (phán quyết của Tòa án Tokyo vào ngày 16 tháng 10 năm Heisei 7 (1995), số 690, trang 75), hiệu lực của điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành do nghĩa vụ tránh cạnh tranh được nêu như sau:

Người lao động đứng ở vị trí nào dưới sự sử dụng của người sử dụng lao động, đang làm công việc gì, trong điều khoản đặc biệt này, thời gian cấm hoạt động cạnh tranh, khu vực và loại công việc mục tiêu được xác định như thế nào, và việc giám đốc hoặc người lao động đã nghỉ việc sẽ phải chịu ràng buộc cụ thể nào khi đi làm, cần phải xem xét tất cả những điều kiện này, và cần phải xác định xem việc chịu đựng bất lợi do việc gán nghĩa vụ tránh cạnh tranh cho người lao động đã nghỉ việc là cần thiết để bảo vệ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động, và xem xét liệu bất lợi đó có vượt quá giới hạn cần thiết hay không. Để xác định hiệu lực của điều khoản đặc biệt này, không thể nói rằng việc người sử dụng lao động thực hiện biện pháp bồi thường cho việc gán nghĩa vụ tránh cạnh tranh là điều cần thiết, nhưng nó nên được xem xét như một lý do bổ sung (nhấn mạnh của tác giả).

Về hiệu lực của điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành do nghĩa vụ tránh cạnh tranh, nó không được đánh giá theo một cách tiêu chuẩn, nhưng như đã nêu trên, nó được đánh giá riêng lẻ dựa trên mối quan hệ với các tình huống cụ thể, nhưng có thể cho rằng các phán quyết đánh giá hiệu lực từ các yếu tố sau đây.

Thời gian cấm cạnh tranh

Thời gian cấm cạnh tranh kéo dài có thể làm giảm hiệu lực của điều khoản cấm chuyển việc

Về thời gian, đây là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá hiệu lực của nghĩa vụ tránh cạnh tranh. Tuy nhiên, theo quyết định của tòa án, không phải vì thời gian cấm cạnh tranh ngắn nên điều khoản cấm chuyển việc có hiệu lực, hoặc vì thời gian cấm cạnh tranh dài nên điều khoản cấm chuyển việc không có hiệu lực. Thay vào đó, tòa án đánh giá hiệu lực của điều khoản cấm chuyển việc dựa trên việc thời gian cấm cạnh tranh có phù hợp hay không trong ngữ cảnh của các tình huống khác. Trong vụ kiện Shin Osaka Trade (Quyết định của Tòa án Osaka ngày 15 tháng 10 năm 1991 (1991), Số 596), tòa án đã xem xét các tình huống sau và quyết định rằng việc đặt thời gian cấm cạnh tranh là 3 năm không phải là không hợp lý.

• Giám đốc kinh doanh sau khi nghỉ việc đã hạn chế việc sử dụng thông tin khách hàng và đã cướp khách hàng tiềm năng
• Đã thu hút 2 nhân viên khi nghỉ việc, và trước khi nghỉ việc, công ty mà họ đang làm việc đã tự thực hiện các thông báo cho phép hành vi cạnh tranh, làm giảm sức cạnh tranh của công ty mà họ đang làm việc trước khi nghỉ việc

Ngược lại, trong vụ kiện Tokyo Freight Company (Quyết định của Tòa án Urawa ngày 27 tháng 1 năm 1997 (1997), trang 115, số 1618), tòa án đã xem xét việc không có biện pháp bồi thường, điều khoản cấm chuyển việc và lịch sử thành lập của điều khoản cấm chuyển việc, và đã xác định rằng điều khoản cấm chuyển việc không có giới hạn về khu vực và loại công việc trong vòng 3 năm là không hợp lệ.

Khu vực cấm cạnh tranh

Khi khu vực cấm cạnh tranh rộng lớn, điều này có thể phủ nhận hiệu lực của điều khoản cấm chuyển việc.

Về khu vực cấm cạnh tranh, không phải tự động xác định rằng điều khoản cấm chuyển việc là không hợp lệ chỉ vì khu vực không giới hạn, hoặc điều khoản cấm chuyển việc là hợp lệ vì khu vực có giới hạn. Thay vào đó, việc xác định sẽ dựa trên việc xem xét liệu khu vực cấm cạnh tranh có phù hợp hay không, trong liên hệ với các tình huống khác. Trong vụ kiện Foseco Japan Limited (phán quyết của Tòa án Nara vào ngày 23 tháng 10 năm Showa 45 (1970), số 624 trang 78), do công ty mà người lao động đã làm việc trước khi nghỉ việc kinh doanh trong một lĩnh vực đặc biệt, và thời gian cấm cạnh tranh chỉ là 2 năm – một khoảng thời gian tương đối ngắn, ngay cả khi khu vực cấm cạnh tranh không giới hạn, điều khoản cấm chuyển việc vẫn được xem là hợp lệ.

Phạm vi công việc bị cấm

Phạm vi công việc bị cấm càng rộng, khả năng phủ nhận hiệu lực của điều khoản cấm chuyển việc càng cao.

Trong vụ án Asahi Pretec (phán quyết của Tòa án Fukuoka ngày 5 tháng 10 năm 2007 (Heisei 19)), điều khoản cấm chuyển việc được quy định là “tất cả các đối tác giao dịch của công ty trong thời gian làm việc” đã được chỉ ra rằng “phạm vi (loại và khu vực) của giao dịch trở thành đối tượng cấm cạnh tranh rộng lớn”, và đã được xem là không hợp lệ.

Chức vụ và vị trí của những người bị cấm

Nếu những người có chức vụ và vị trí cao là đối tượng, họ được cho là tiếp xúc với thông tin quan trọng và thông tin bí mật cao, điều này sẽ hỗ trợ cho việc khẳng định hiệu lực của điều khoản cấm chuyển việc.

Trong vụ Foseco Japan Limited (phán quyết của Tòa án Nara vào ngày 23 tháng 10 năm Showa 45 (1970), số 624, trang 78), điều khoản cấm chuyển việc đối với nhân viên có vị trí có thể xử lý bí mật kỹ thuật của công ty mà họ đã làm việc trước khi nghỉ việc đã được xem là hợp lệ.

Ngược lại, trong trường hợp của nhân viên thông thường không xử lý thông tin quan trọng của công ty, có nhiều trường hợp điều khoản cấm chuyển việc được xem là không hợp lệ. Ví dụ, trong vụ Kiyou System (phán quyết của Tòa án Osaka vào ngày 19 tháng 6 năm Heisei 12 (2000), số 791, trang 8), điều khoản cấm chuyển việc đối với công nhân đã bị phủ nhận hiệu lực vì công việc của họ là công việc đơn giản và công nhân không ở vị trí xử lý know-how của công ty, cũng như không có bất kỳ biện pháp bồi thường nào được thực hiện, ngay cả khi điều khoản cấm chuyển việc kéo dài 6 tháng.

Có hay không có biện pháp đền bù

Nếu có đủ các biện pháp đền bù, điều này sẽ hướng tới việc xác nhận hiệu lực của điều khoản cấm chuyển việc.

Trong vụ kiện Aflac (Quyết định của Tòa án Tokyo ngày 30.9 năm Heisei 22 (2010), số 1024, trang 86), đối với giám đốc điều hành, đã xem xét các tình huống như mức lương cao dựa trên vị trí giám đốc điều hành, việc cấp quyền chọn cổ phiếu, việc thanh toán tiền lương hưu cao, và quyết định rằng điều khoản cấm chuyển việc được quy định là 2 năm có hiệu lực cho 1 năm.

Ngược lại, trong vụ kiện Tokyo Freight Company (Quyết định của Tòa án Urawa ngày 27.1 năm Heisei 9 (1997), số 1618, trang 115), việc chỉ thanh toán một số tiền lương hưu thấp hơn bình thường đã được xem xét, và được quyết định rằng đây không phải là biện pháp đền bù phù hợp với việc cấm hoạt động cạnh tranh. Ngoài ra, trong vụ kiện New Japan Science (Quyết định của Tòa án Osaka ngày 22.1 năm Heisei 15 (2003), số 846, trang 39), không có tiền lương hưu hoặc các khoản thanh toán khác dưới dạng biện pháp đền bù, và việc chỉ thanh toán 4000 yên mỗi tháng cho việc giữ bí mật trong thời gian làm việc đã được xem xét, và được quyết định rằng đây không phải là biện pháp đền bù phù hợp với việc cấm hoạt động cạnh tranh.

Trách nhiệm của người lao động khi vi phạm điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành do nghĩa vụ không cạnh tranh

Nếu điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành có hiệu lực, khi nhân viên vi phạm, công ty có thể xem xét việc yêu cầu bồi thường thiệt hại do không thực hiện nghĩa vụ hoặc yêu cầu ngừng các hành vi cạnh tranh.

Tuy nhiên, đối với yêu cầu ngừng các hành vi cạnh tranh, khác với yêu cầu bồi thường thiệt hại, mức độ hạn chế tự do chọn nghề nghiệp của người lao động rất cao, vì vậy để được chấp nhận, cần phải chứng minh rằng nếu để mặc, công ty sẽ phải chịu thiệt hại khó khắc phục. Điều này cần được quy định trong hợp đồng lao động hoặc tài liệu tương tự, bên cạnh điều khoản chấp nhận việc ngừng các hành vi cạnh tranh (trường hợp Foseco Japan Limited đã đề cập trước đây).

Về thời hạn của điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành do nghĩa vụ tránh cạnh tranh

Đối với thời hạn của điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành, nếu kéo dài quá lâu, nó có thể bị coi là vi phạm pháp luật và vô hiệu. Trên thực tế, có nhiều trường hợp được quy định là 2 năm, và nhiều trường hợp nhất là được quy định là 3 năm. Tuy nhiên, cách quy định thời gian này cũng tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể, do đó, cần phải thiết lập một khoảng thời gian phù hợp dựa trên các tình huống cụ thể.

Điều khoản mẫu về việc cấm chuyển đổi công việc sang công ty cùng ngành do nghĩa vụ tránh cạnh tranh

Ví dụ về điều khoản cấm chuyển đổi công việc sang công ty cùng ngành do nghĩa vụ tránh cạnh tranh có thể như sau:

Điều ○ (Cấm cạnh tranh)
Nhân viên, không chỉ trong thời gian làm việc mà còn trong vòng 2 năm sau khi nghỉ việc, không được phép kinh doanh hoạt động cạnh tranh với công ty hoặc làm việc cho công ty cạnh tranh mà không có sự cho phép của công ty.
Điều ○ (Yêu cầu ngừng)
1. Công ty có quyền yêu cầu nhân viên ngừng cạnh tranh ngay lập tức nếu vi phạm quy định trên.
2. Yêu cầu trên phải được thực hiện qua thư có chứng nhận nội dung và chỉ ra thời hạn phản hồi cho công ty.
3. Nếu không có phản hồi trong thời hạn quy định, sẽ được coi là không có ý định ngừng cạnh tranh.
Điều ○ (Yêu cầu bồi thường)
Công ty có quyền yêu cầu bồi thường từ cá nhân nếu công ty bị thiệt hại do cạnh tranh.

Tổng kết

Chúng tôi đã giải thích về hiệu lực của điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành do nghĩa vụ không cạnh tranh trong hợp đồng lao động. Do có khả năng kiến thức quan trọng của công ty bị rò rỉ ra bên ngoài do hành vi cạnh tranh của nhân viên, nên cần phải rõ ràng quy định điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành do nghĩa vụ không cạnh tranh trong hợp đồng lao động. Có những câu hỏi từ người phụ trách pháp lý của công ty về việc có thể đặt thời hạn không giới hạn cho nghĩa vụ không cạnh tranh hay không, nhưng cần lưu ý rằng nếu đặt thời hạn không giới hạn cho nghĩa vụ không cạnh tranh, có thể bị xem là vô hiệu do vi phạm pháp luật công cộng và đạo đức.

Về điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành do nghĩa vụ không cạnh tranh trong hợp đồng lao động, như đã giới thiệu trong bài viết này, cần phải xem xét cụ thể dựa trên tình hình cụ thể, vì vậy việc nhận lời khuyên từ luật sư là điều nên làm.